COVID-19 and Gender Equality: Six Actions for the Private Sector COVID-19 и гендерное равенство: шесть советов для частного бизнеса Context The COVID-19 pandemic is disrupting health and financial systems across the globe and reducing social and economic activities. Emerging markets and developing economies have been especially hard hit by the crisis and its aftermath. The pandemic is also affecting women differently from men, revealing and exacerbating existing gender inequalities in economic security, health, and safety. Предыстория Во всем мире пандемия коронавирусной инфекции COVID-19 дестабилизирует системы здравоохранения и финансовые системы, а также сокращает масштабы социальноэкономической деятельности. Особенно сильно от кризиса и его последствий пострадали новые рынки и развивающиеся страны. Кроме того, пандемия по-разному затрагивает женщин и мужчин, выявляя и усугубляя существующее гендерное неравенство в сферах экономического благополучия, охраны здоровья и безопасности. In the context of the COVID-19 pandemic, rising demand for care is likely to deepen gender inequalities because in many countries around the world, social norms pressure women to take on a disproportionate share of unpaid care work. Due to schools, nurseries, and eldercare facilities closing in response to the pandemic, women’s responsibilities for care have grown even larger, and are reducing the time they have available for paid work. This is prompting women to leave their jobs, especially as they often cannot work remotely. Women’s situation is compounded by unequal access to, and use of, digital technology. Women are less likely than men to access and use the Internet and mobile phones, reducing women’s ability to navigate their restrictions in mobility or to utilize mobile technologies to facilitate work. В контексте пандемии COVID-19 рост спроса на услуги по уходу может усугубить проблему гендерного неравенства, поскольку во многих странах мира социальные нормы вынуждают женщин брать на себя непропорционально большую долю неоплачиваемой работы по уходу. В связи с закрытием школ, детских садов и учреждений по уходу за престарелыми (домов престарелых) ввиду пандемии, возросли обязанности женщин по уходу за членами семьи, что сокращает время, которое они могли бы посвятить оплачиваемой работе. Это вынуждает женщин увольняться с работы, особенно потому, что зачастую они не могут работать удаленно. Положение женщин усугубляется неравным доступом к цифровым технологиям и их использованием. Женщины в меньшей степени, чем мужчины, имеют доступ к Интернету и мобильным телефонам и пользуются ими, что уменьшает возможности женщин повысить свою мобильность или использовать мобильные технологии для облегчения работы. The COVID-19 pandemic has also increased women’s health and safety risks. Stay-at-home orders and other COVID-19 related restrictions of movement have increased women’s exposure to violent partners or other household members and resulted in higher reported cases of genderbased violence (GBV). There is also evidence that the pandemic disproportionately affects women’s mental and emotional health. Increases in unpaid care work, job and income loss, as well as concerns about GBV, and illness are among the В результате пандемии COVID-19 также увеличились риски для здоровья и безопасности женщин. Постановления о самоизоляции и другие ограничения на передвижение, связанные с вирусом COVID19, привели к тому, что женщины стали чаще сталкиваться с насилием со стороны партнеров или других членов семьи. Увеличилось число зарегистрированных случаев гендерно мотивированного насилия (ГМН). Также имеются свидетельства того, что factors contributing to women’s higher rates of stress and anxiety. Box 1, below, provides examples of how the pandemic has disproportionately affected women, and reversed some of the progress that has been made toward gender equality. пандемия несоразмерно сильно сказывается на психическом и эмоциональном здоровье женщин. Увеличение объема неоплачиваемой работы по уходу за членами семьи, потеря работы и дохода, а также обеспокоенность по поводу гендерного насилия и возможности заболеть относятся к числу факторов, способствующих повышению уровня стресса и тревоги среди женщин. Ниже, во Вставке 1, приведены примеры того, как пандемия в непропорционально большой степени затронула женщин и свела к нулю некоторые ранее достигнутые успехи в вопросе обеспечения гендерного равенства. The growing inequalities between women and men, which are rising as a result of the pandemic, are also negatively impacting the private sector. Due to COVID-19, businesses are facing disruptions from greater absenteeism, turnover, and permanent job losses, which reduce their ability to operate effectively and productively. Thus, the crisis will have a long-term impact on how firms function and conduct their daily operations. International organizations have called for the private sector to incorporate a gender lens when developing response strategies to COVID-19. Companies that make choices to ensure that women and men have equal opportunities can lay the groundwork for a quicker recovery, and a more resilient future after the crisis ends. At IFC, we are helping to address rising inequalities by including gender considerations in our COVID-19 relief and recovery efforts, and supporting private sector companies and investors in doing the same. Растущее неравенство между женщинами и мужчинами, которое усиливается в результате пандемии, также оказывает негативное воздействие на сектор частного бизнеса. Из-за COVID-19 предприятия сталкиваются с перебоями в работе из-за большого количества прогулов, текучести кадров и постоянного сокращения числа рабочих мест, что снижает их продуктивность. Таким образом, кризис будет иметь долгосрочные последствия для функционирования компаний и осуществления ими своей текущей деятельности. Международные организации призвали частный бизнес учитывать гендерные аспекты при разработке стратегий реагирования на ситуацию с COVID-19. Компании, которые делают выбор в пользу обеспечения равных возможностей для женщин и мужчин, могут заложить основу для более быстрого восстановления и более устойчивого будущего после окончания кризиса. Международная финансовая корпорация способствует решению проблемы растущего неравенства путем рассмотрения гендерных аспектов в рамках мер поддержки и восстановления бизнеса в условиях COVID19, а также оказывает помощь в этом направлении частному бизнесу и инвесторам. Box 1 Examples of the Impact of COVID-19 on Gender Equality Вставка 1 Примеры влияния коронавирусной инфекции COVID-19 на гендерное равенство The pandemic and economic fallout are having a regressive effect on gender equality. Globally, female jobloss rates resulting from COVID-19 are about 1.8 times higher than male job-loss rates. This translates into a higher unemployment rate Пандемия и негативные экономические последствия оказывают отрицательное воздействие на проблему гендерного равенство. Во всем мире показатели потери работы из-за COVID-19 среди женщин for women at 5.7 percent, versus 3.1 percent for men (McKinsey, 2020). примерно в 1,8 раза выше, чем среди мужчин. Это приводит к более высокому уровню безработицы среди женщин - 5,7 процента по сравнению с 3,1 процента среди мужчин (согласно данным Глобального института Маккинси, 2020 г.). School, daycare, and eldercare closures have increased women’s care responsibilities, and reduced the time that women have available for paid work, prompting women to leave their jobs, and women entrepreneurs to close their businesses. Findings from Turkey show that while men working from home during lockdown are doing five times more housework than they did pre-pandemic, that is still only a quarter of the housework women are doing (UNDP, 2020). In Kenya, a survey found that women were twice as likely as men to take up additional unpaid domestic work, while half of women (and only a third of men) reported having no earnings due to COVID-19 (Innovations for Poverty Action, 2020). The incidence of gender-based violence (GBV) has, on average, surged by over 20 percent in countries affected by COVID-19 due to stay-athome orders and restrictions on movement that increase women’s exposure to violent partners and family (UNFPA, 2020). In certain places such as Tunisia and Fiji, emergency calls about domestic violence have increased by over 400 percent since the lockdown started (UN Women, 2020). Закрытие школ, детских садов и учреждений по уходу за престарелыми (домов престарелых) привело к увеличению обязанностей женщин по уходу за членами семьи и уменьшению времени, которое женщины могли бы посвятить оплачиваемой работе. Это вынуждает женщин уходить с работы, а женщин-предпринимателей – закрывать свои компании. Результаты исследований, проведенных в Турции, демонстрируют, что мужчины, которые во время самоизоляции работают удаленно, выполняют в пять раз больше работы по дому, чем до пандемии. Тем не менее, это попрежнему составляет лишь четверть от общего объема работы по дому, выполняемой женщинами (по данным Программы развития Организации Объединённых Наций (ПРООН), 2020 г.). В Кении опрос показал, что женщины в два раза чаще, чем мужчины, выполняют дополнительную неоплачиваемую работу по дому, в то время как половина опрошенных женщин (и только треть мужчин) сообщили, что не имеют заработка из-за пандемии COVID-19 (по данным некоммерческой исследовательской организации «Инновационные меры по борьбе с бедностью», 2020 г.). Число случаев гендерно мотивированного насилия (ГМН) в странах, затронутых пандемией COVID-19, в среднем выросло более чем на 20 процентов из-за постановлений о самоизоляции и ограничений передвижения, в результате которых женщины стали чаще сталкиваться с насилием со стороны партнеров или других членов семьи (по данным Фонда ООН в области народонаселения (ЮНФПА), 2020г.). В некоторых регионах, таких как Тунис и Фиджи, количество обращений в службу экстренной помощи по поводу бытового насилия возросло более чем на 400 процентов с момента начала самоизоляции (по данным организации "Женщины ООН", 2020 г.). The pandemic is triggering a mental health crisis, especially for women. For instance, in Asia and the Pacific, since the pandemic started, 66 Пандемия становится причиной ухудшения психического состояния, особенно у женщин. Например, в Азиатско-Тихоокеанском регионе percent of women have reported a decline in their mental health, compared to 58 percent of men (UN Women, 2020). с начала пандемии 66 процентов женщин заявили об ухудшении своего психического состояния, по сравнению с 58 процентами таких случаев среди мужчин (по данным организации «Женщины ООН», 2020 г.). The pandemic is reinforcing the digital gender divide. Women’s lack of digital literacy and skills, and their lack of access to information technology (IT) infrastructure is likely to limit the ability of women-owned businesses to leverage technology during and after COVID-19. The digital divide also makes women less likely to work in roles that use the Internet, and reduces their ability to re-train or increase their skills through online training. Currently, the gender gap in mobile Internet use is 20 percent in the Middle East and North Africa, 37 percent in Sub-Saharan Africa, and 51 percent in South Asia (GSMA, 2020). Вследствие пандемии усиливается гендерный разрыв в использовании цифровых технологий. Цифровая и компьютерная неграмотность среди женщин и отсутствие у них доступа к инфраструктуре информационных технологий (ИТ), по всей вероятности, ограничат возможности предприятий, принадлежащих женщинам, эффективно использовать технологий во время и после пандемии COVID-19. Разрыв в использовании цифровых технологий также снижает вероятность того, что женщины будут выполнять функции, связанные с использованием Интернета, и ограничивает их возможности в плане переподготовки или повышения квалификации с помощью онлайнобучения. В настоящее время гендерный разрыв в использовании мобильного Интернета составляет 20 процентов на Ближнем Востоке и в Северной Африке, 37 процентов в странах Африки к югу от Сахары и 51 процент в Южной Азии (по данным Международной Ассоциации Глобальной Системы Мобильной Связи, 2020 г.). The pandemic makes women entrepreneurs’ long-standing problem of getting access to finance even more daunting. The shrinking of capital markets during the pandemic has further reduced the amount of working capital available for small and medium-sized businesses. Liquidity constraints are also amplifying the pre-crisis unmet credit gap of $1.48 trillion faced by women-owned and led small and medium-sized enterprises (WSMEs) in emerging markets, resulting numerous business failures (IFC Enterprise Finance Gap, SME Finance Forum, 2018). Пандемия еще более обостряет давнюю проблему женщин-предпринимателей получить финансирование. В результате сокращения рынков капитала в период пандемии уменьшился объем оборотного капитала, доступного для малого и среднего бизнеса. Ограничения ликвидности также усугубляют докризисный непогашенный (неудовлетворенный ) кредитный дефицит в размере 1,48 триллиона долларов, с которым сталкивались на формирующихся рынках возглавляемые женщинами малые и средние предприятия, что приводит к многочисленным сбоям в предпринимательской деятельности (Финансовый кризис МФК, Финансовый форум МСП, 2018д). Worldwide, female-owned businesses are 5.9 percentage points more likely to close than maleowned businesses, which is probably because female-owned firms are concentrated in the consumer-facing sectors (services, hospitality, Во всем мире число предприятий, принадлежащих женщинам, на 5,9 процентных пункта выше, чем число предприятий, принадлежащих мужчинам. Вероятно, это объясняется тем, что фирмы, принадлежащие and the retail trade) where demand shock has hit the hardest. In Sub-Saharan Africa, 43 percent of women-owned and led SMEs have closed temporarily, in comparison to 34 percent of male-owned SMEs (Facebook Future of Business Survey, 2020). In India, about 70 percent of women entrepreneurs report that they have suffered declining revenues due to COVID-19 (Bain & Company, 2020). женщинам, сконцентрированы в сферах, ориентированных на прямое взаимодействие с потребителями (сфера услуг, гостиничное дело и розничная торговля), где наиболее сильно столкнувшимися с шоком спроса. В странах Африки к югу от Сахары временно закрылись 43 процента принадлежащих женщинам и возглавляемых ими малых и средних предприятий по сравнению с 34 процентами МСП, принадлежащих мужчинам (Обзор перспектив предпринимательской деятельности, проведенный компанией Фейсбук, 2020 г.). В Индии около 70 процентов женщин-предпринимателей сообщают о снижении своих доходов в условиях пандемии COVID-19 (по данным компании Бейн&Кампани, 2020г.). Шесть советов для частного бизнеса Six Actions for Private Sector Companies Совет 1 Удерживать сотрудников-женщин во время и Action 1 после кризиса Retain female employees during and after the Сохранение в штате женщин во время и после crisis кризиса Распространение вируса COVID-19 усугубило существующее гендерное неравенство и COVID-19 has exacerbated existing gender сократило возможности трудоустройства inequalities and reduced women’s employment женщин. До начала пандемии COVID-19 доля opportunities. Prior to the COVID-19 pandemic, работающих женщин во всем мире составляла female labor force participation (FLFP)e 47 процентов по сравнению с 75 процентами worldwide was 47 percent, compared to 75 трудоустроенных мужчин. Данный разрыв в 28 percent for men—a 28 percentage point gap. This процентных пунктов, по всей вероятности, gap is likely to widen because due to the будет увеличиваться, поскольку из-за pandemic, women’s health and safety risks are пандемии стали выше риски для здоровья и higher, their work hours are more likely to be безопасности женщин, их рабочий день, reduced, and they face a greater chance of losing скорее всего, будет сокращен, и они гораздо their jobs than men. больше рискуют потерять работу, чем мужчины. Emerging data reveal that while women make up 39 percent of global employment, they already account for 54 percent of the overall job losses due to the pandemic. The emerging data concerning women’s employment are even worse across developing countries. For example, in Bangladesh, six times more women than men have been laid off during the coronavirus recession. Such a disproportionate impact on women may be due to: direct or indirect discrimination during workforce restructuring; women being over-represented in the sectors negatively affected by COVID-19 such as tourism, По последним данным, на долю женщин уже приходится 54 процента от общего числа рабочих мест, потерянных из-за пандемии, и это при том, что женщины составляют 39 процентов в глобальной занятости. Еще хуже новые данные о занятости женщин в развивающихся странах. Например, в Бангладеш в период экономического спада в условиях коронавируса было уволено в шесть раз больше женщин, чем мужчин. Такие непропорционально огромные негативные последствия для женщин могут быть связаны с: прямой или косвенной дискриминацией во hospitality, and agriculture; and women predominating in vulnerable types of work, including informal, low-paying, part-time, and low-skilled work. время реструктуризации рабочей силы; чрезмерно большой долей женщин, задействованных в сферах, на которых особо сильно отразились последствия пандемии COVID-19, а именно: туризм, гостиничный бизнес и сельское хозяйство; и преобладанием женщин в незащищенных формах занятости, включая неофициальную или низкооплачиваемую работу, частичную занятость и низкоквалифицированный труд. For businesses to be resilient and recover better from this crisis, it is essential that they retain their skilled and experienced staff, and that staff remain motivated. Businesses that can maintain a connection with their labor force are more likely to resume economic activity effectively, and benefit from new opportunities. Companies should carefully consider how retrenchment decisions will impact the gender balance of their workforce, as studies show that gender equality is linked with better business performance and higher financial returns. (Retrenchment is the reduction of costs or spending in response to economic difficulty. In certain instances, retrenchment involves dismissing employees from their jobs). Чтобы сохранить свою жизнеспособность и быстро восстановиться после этого кризиса, для предприятий крайне важно суметь сохранить свой квалифицированный и опытный персонал, поддерживая при этом его мотивированность. Предприятия, способные поддерживать связь со своей рабочей силой, имеют больше шансов эффективно возобновить экономическую деятельность и извлечь выгоду из новых возможностей. Компаниям следует тщательно рассмотреть вопрос о том, каким образом сокращение бюджетных расходов повлияет на гендерный баланс их трудовых ресурсов, поскольку исследования показывают, что соблюдение гендерного равенства связано с повышением эффективности коммерческой деятельности компаний и финансовой отдачи. (Сокращение бюджетных расходов – это уменьшение расходов вследствие экономических трудностей. В некоторых случаях сокращение бюджетных расходов предусматривает увольнение сотрудников). Companies can consider a range of responsible alternatives to dismissals and retrenchment for all workers, both formal and casual. For example, alternatives to laying off employees and contractors include reskilling and redeployment, reducing or adjusting hours, reducing pay, providing income safeguards (i.e. paid sick leave, the minimum wage, unemployment insurance and benefits, and a severance package in case of a layoff), furloughing personnel, or granting them a leave of absence. Given this range of alternatives, dismissals should only be considered as a last resort. Вместо увольнения сотрудников и сокращения бюджетных расходов компании могут рассмотреть ряд целесообразных альтернативных решений для всех сотрудников, как официальных, так и временных. Под альтернативами увольнению сотрудников и подрядчиков, к примеру, подразумевается прохождение работниками профессиональной переподготовки и осуществление кадровых перестановок, сокращение или корректировка рабочего времени, урезание заработной платы, обеспечение гарантий дохода (т.е. оплачиваемые больничные, фиксированный минимальный размер оплаты труда, страхование и пособия по безработице, а также выходное пособие в случае увольнения), предоставление сотрудникам отгулов или отпуска за свой счёт. С учетом такого диапазона альтернативных решений, увольнение сотрудников следует рассматривать лишь как крайнюю меру. Companies can consider the following factors when determining responsible retrenchment measures: При рассмотрении целесообразности тех или иных мер для сокращения бюджетных расходов компании могут принимать во внимание следующие советы: • Review national legal and policy developments. Some countries are limiting dismissals based on COVID-19, or they are requiring special approvals. For example, the government of Ethiopia has implemented state-of-emergency rules that prohibit companies from laying off or terminating employees during the pandemic. Government support may also be available—for example, some countries are providing grants to micro, small, and medium-sized enterprises (MSMEs), and tax relief, or the government is paying employees’ wages if they are retained. The government of Albania, for example, has allocated leks 6.5 billion (approximately $61 million) to help small business owners and selfemployed individuals who have been forced to cease activities due to the pandemic—an amount that is enough to sustain their livelihood. • Отслеживайте изменения в национальном законодательстве и политике. Некоторыми странами вводятся ограничения на увольнение сотрудников в связи с пандемией COVID-19, либо необходимость получения специального разрешения на это. Например, согласно регламенту объявленного правительством Эфиопии чрезвычайного положения в государстве, компаниям запрещено сокращать или увольнять сотрудников в период пандемии. Также может быть доступна государственная поддержка: например, некоторые страны предоставляют субсидии микро-, малым и средним предприятиям (ММСП) и налоговые льготы, или правительство выплачивает заработную плату сотрудникам, если компания сохраняет штат. Например, правительством Албании было выделено 6,5 миллиардов леков (приблизительно 61 миллион долларов США) для оказания помощи владельцам малого бизнеса и самозанятым лицам, которые были вынуждены прекратить свою деятельность в связи с пандемией. Этой суммы должно быть достаточно для обеспечения их средствами к существованию. • Consult with workers and their representatives. Workers may have good ideas about how to support employment during difficult times. Prior agreement with workers about certain temporary approaches such as wage reductions or reductions in working hours, is advisable, and often legally required. Consultations should take place in a safe manner to avoid the health risks posed by COVID-19. As large, in-person meetings would be a mistake, alternative communication methods should be considered such as virtual meetings. By consulting with its employees, Wormald, a company in Fiji, has been able to avoid dismissals and lay-offs through finding viable alternatives (see Box 2). • Проведите совещание с сотрудниками и их представителями. У сотрудников могут быть хорошие идеи о том, как поддержать занятость в трудные времена. Рекомендуется и зачастую является юридически обязательным предварительное согласование с сотрудниками некоторых временных мер, таких как урезание заработной платы или сокращение рабочего времени. Совещания должны проводиться с соблюдением рекомендаций по безопасности во избежание рисков для здоровья, связанных с коронавирусной инфекцией COVID-19. В связи с тем, что проведение масштабных собраний в формате личной встречи было бы ошибкой, следует рассмотреть альтернативные методы коммуникации, такие как видеоконференции. Проведя совещание со своими сотрудниками, компания Вормальд, расположенная на Фиджи, нашла эффективные альтернативы и смогла избежать увольнений и сокращения штата (см. Вставку 2). • Review, revisit, revise. The impact of COVID-19 is constantly changing. Remaining flexible is better than making decisions that are impossible or difficult to reverse. For example, dismissing workers outright will likely deprive a company of important skills and experience that it needs for recovery once the crisis ends. • Обзор, повторное посещение, исправление. Влияние пандемии COVID-19 постоянно меняется. Сохранять , чем принимать решения, которые невозможно или трудно изменить. Например, увольнение работников сразу же может лишить компанию важных навыков и опыта, которые ей необходимы для восстановления после окончания кризиса. Влияние COVID-19 постоянно меняется. Лучше оставаться гибким, чем принимать решения, которые невозможно или трудно изменить. Например, полное увольнение сотрудников, скорее всего, лишит компанию важных навыков и опыта, необходимых для восстановления после окончания кризиса. • Maintain open communications. Regular and open communications are crucial, especially when rumors, contradictory information, and significant concerns are likely circulating within the workforce. Providing the workforce with regular easy-to-understand information should minimize confusion and misunderstandings, improve trust, and provide muchneeded reassurance. • Поддерживайте доверительное общение. Критически важным является поддержание регулярной и открытой коммуникации с сотрудниками, особенно в тех случаях, когда в коллективе могут распространяться слухи, противоречивая информация и серьезные опасения. Предоставление сотрудникам регулярной и понятной информации должно свести к минимуму путаницу и недопонимание, повысить уровень доверия и подбодрить сотрудников. • Restructure pre-COVID-19 budgets and strategic initiatives. Given the uncertainty about how long the crisis will last, employers may consider adjusting their budgets, policies, and strategic initiatives to adopt new, effective means and norms for working during, and following the crisis. Among possible transformative measures are: finding new markets; digitalizing the business; expanding teleworking options; implementing social distancing and other safety protocols as staff return to work; and retraining and reskilling the workforce. Implementing such changes may require additional finance and technical advice. For example, IFC has increased the amount of financing available for companies to help them fight the pandemic by offering an additional $8 billion in support to help sustain economies and protect jobs in the private sector.12 Реструктуризация бюджетов и стратегических инициатив до COVID-19. Учитывая неопределенность в отношении того, как долго продлится кризис, работодатели могут рассмотреть возможность корректировки своих бюджетов, политики и стратегических инициатив, чтобы принять новые эффективные методы и нормы для работы во время и после кризиса. Среди возможных трансформационных мер: поиск новых рынков; цифровизация бизнеса; расширение возможностей удаленной работы; соблюдение социального дистанцирования и других протоколов безопасности при возвращении персонала к работе; и переподготовка и переподготовка кадров. Внедрение таких изменений может потребовать дополнительных финансовых и технических консультаций. Например, IFC увеличила объем финансирования, доступного компаниям, чтобы помочь им в борьбе с пандемией, предложив дополнительные 8 миллиардов долларов в поддержку, чтобы помочь поддержать экономику и защитить рабочие места в частном секторе12. Box 2 Вставка 2 Wormald – Embodying ‘Vuvale’ (about family) and ‘Tabu Soro’ (resilience) Wormald, a member of the IFC Fiji RAKORAKO peer-learning platform, provides security personnel and solutions to numerous businesses in the country, and has a presence of guards in Suva, the West, and the North. It is one of the leading companies in Fiji that is committed to advancing gender equity as it believes that this will benefit its business, employees, and the community. RAKORAKO is a cooperation between IFC and the Fiji Human Resource Institute (FHRI) that is supporting Fiji’s private sector in taking practical action to create family-friendly and respectful workplaces. In line with its objective of propelling gender equity in the workplace, 45 percent of Wormald’s upper management, and 30 percent of its 1,100 employees are women. As it is an essential business, other than its aviation security force, most of Wormald’s business lines have not been impacted by COVID19. The disruption of air travel and limited aviation operations have reduced the need for aviation security personnel who comprised 380 of Wormald’s staff. This has raised management’s concern about how to support the majority of these employees whose work programs were disrupted. Rather than adopting retrenchment measures, Wormald’s leadership has adopted a step-by-step process to formulate strategies to prevent dismissals and lay-offs. Wormald - воплощение "Vuvale" (о семье) и "Tabu Soro" (стойкости) Wormald, член платформы взаимного обучения IFC Fiji RAKORAKO, предоставляет персонал службы безопасности и решения для многочисленных предприятий в стране, а также имеет охрану в Суве, на западе и на севере. Это одна из ведущих компаний на Фиджи, которая привержена продвижению гендерного равенства, поскольку считает, что это принесет пользу ее бизнесу, сотрудникам и обществу. RAKORAKO - это сотрудничество между IFC и Институтом человеческих ресурсов Фиджи (FHRI), которое поддерживает частный сектор Фиджи в принятии практических мер по созданию благоприятных для семьи и уважительных рабочих мест. В соответствии с ее целью продвигать гендерное равенство на рабочем месте, 45 процентов высшего руководства Wormald и 30 процентов из 1100 сотрудников - женщины. Поскольку это важный бизнес, помимо сил авиационной безопасности, большинство направлений деятельности Вормальда не пострадали от COVID-19. Прекращение авиаперелетов и ограниченные авиационные операции уменьшили потребность в персонале авиационной безопасности, который составлял 380 сотрудников Вормальда. Это вызвало озабоченность руководства по поводу того, как поддержать большинство этих сотрудников, чьи рабочие программы были нарушены. Вместо того, чтобы принимать меры по сокращению штатов, руководство Вормальда приняло пошаговый процесс формулирования стратегий по предотвращению увольнений и увольнений. Wormald initiated a series of information and consultation sessions with staff to understand the needs of different staff groups such as single parents, working parents, female employees, male employees, and so on. Such an approach Вормальд инициировал серию информационных и консультационных сессий с персоналом, чтобы понять потребности различных групп персонала, таких как родители-одиночки, работающие родители, has enabled Wormald to design evidence-based interventions that have helped it cater to the needs of these different staff groups, rather than implement a one-size-fits-all approach that may have left certain segments of Wormald’s workforce at a distinct disadvantage. Employees who were previously deployed in aviation security were given the option of redeployment in other parts of the business. To do so, Wormald has had to make adjustments in salaries to ensure equity, as those working in aviation security received a higher salary. The company also set up a disaster relief fund to ensure the financial security of those employees who had to take mandatory leave for personal reasons such as greater care responsibilities at home due to the virus. Counselling is also provided for staff experiencing mental health challenges. Additionally, the company has provided options such as extended unpaid leave, and housing for staff who have to relocate as a result of the change in their deployment. Many of the options that Wormald offered, and the measures it has taken in response to the COVID-19 crisis, have been in key consideration of the challenges that female employees face. These include granting women greater flexibility with their work schedule, including a compressed work week and shift swaps and/or work programs with no risk of retrenchment. These measures have demonstrated Wormald’s staunch commitment to its female employees. Action 2: Provide support to employees and entrepreneurs facing increased care demands работницы-женщины, сотрудники-мужчины и т. Д. Такой подход позволил Wormald разработать основанные на фактах вмешательства, которые помогли ему удовлетворить потребности этих различных групп персонала, вместо того, чтобы реализовывать универсальный подход, который мог оставить определенные сегменты рабочей силы Wormald в разных недостаток. Сотрудникам, ранее занимавшимся вопросами авиационной безопасности, была предоставлена возможность перераспределения в других сферах бизнеса. Для этого Вормальду пришлось скорректировать зарплаты, чтобы обеспечить справедливость, поскольку те, кто работал в сфере авиационной безопасности, получали более высокую зарплату. Компания также создала фонд помощи при стихийных бедствиях, чтобы обеспечить финансовую безопасность тех сотрудников, которым из-за вируса пришлось взять обязательный отпуск по личным причинам, таким как более серьезные обязанности по уходу дома. Консультации также предоставляются сотрудникам, испытывающим проблемы с психическим здоровьем. Кроме того, компания предоставила такие варианты, как продленный неоплачиваемый отпуск и жилье для сотрудников, которые вынуждены переехать в связи с изменением условий их работы. Многие из вариантов, которые предлагал Вормальд, и меры, принятые им в ответ на кризис COVID-19, были ключевым моментом в рассмотрении проблем, с которыми сталкиваются сотрудники-женщины. Сюда входит предоставление женщинам большей гибкости в их графике работы, включая сжатую рабочую неделю и смены смен и / или рабочие программы без риска сокращения штатов. Эти меры продемонстрировали твердую приверженность Wormald своим сотрудницам. Шаг 2: Globally, the female job loss rate due to COVID19 is about 1.8 times higher than the male job loss rate.13 Among other factors, this is due to women’s increasingly disproportionate amount of unpaid care responsibilities. In some regions of the world, such as the Middle East and North Оказывать поддержку сотрудникам и предпринимателям, которым требуется повышенная медицинская помощь Во всем мире уровень потери работы среди женщин из-за COVID-19 примерно в 1,8 раза Africa (MENA) and South Asia, women’s share of unpaidcare work is as high as 80 to 90 percent.14 As female employees and entrepreneurs struggle to cope with their work obligations, increasing family demands due to the loss of childcare and eldercare options, and school closures have created a parallel crisis to the pandemic. While the pandemic has prompted men to do more housework than they did pre-COVID-19, they still do much less housework than women. As is evident from the results of IFC’s multiple surveys with client companies in East Asia and the Pacific (EAP), MENA, and South Asia, inadequate solutions for addressing care responsibilities have led to women’s greater absenteeism and prompted them to resign from work. Female entrepreneurs are also more affected by the pandemic than male entrepreneurs, and more likely to close their business.15 In Nigeria, for example, according to the Facebook Future of Business COVID-19 survey conducted in June 2020, businesses owned by women were 11 percent more likely to close than businesses owned by men.16 The survey also revealed that women entrepreneurs have less time to devote to their business due to their extra responsibility of family care. IFC’s surveys show that lack of care solutions and private companies’ inability to address these have contributed to women’s absenteeism and resignations. Many companies have reported that they do not know how to provide care solutions to help their staff who are working remotely. In Lebanon, 33 percent of the firms that IFC surveyed did not have any approach to assist working parents with their care responsibilities when working from home. Company leaders have further revealed that such challenges adversely impact their company’s operations and maintaining contact with their выше, чем среди мужчин. 13 Среди прочих факторов это связано с непропорционально большим количеством неоплачиваемых обязанностей по уходу у женщин. В некоторых регионах мира, таких как Ближний Восток и Северная Африка (MENA) и Южная Азия, доля женщин в неоплачиваемой работе по уходу достигает 80-90 процентов14. Поскольку работающие женщины и предприниматели с трудом справляются со своими рабочими обязанностями, растущие потребности семей из-за потери возможностей по уходу за детьми и престарелыми, а также закрытие школ создали кризис, параллельный пандемии. Хотя пандемия заставила мужчин выполнять больше работы по дому, чем до COVID-19, они по-прежнему выполняют гораздо меньше работы по дому, чем женщины. Как явствует из результатов многочисленных опросов IFC с компаниямиклиентами в Восточной Азии и Тихоокеанском регионе (EAP), MENA и Южной Азии, неадекватные решения для выполнения обязанностей по уходу привели к увеличению числа прогулов женщин и побудили их уволиться с работы. Женщины-предприниматели также больше затронуты пандемией, чем мужчиныпредприниматели, и с большей вероятностью закроют свой бизнес15. В Нигерии, например, согласно опросу Facebook Future of Business COVID-19, проведенному в июне 2020 года, компаний, принадлежащих женщинам, было 11 вероятность закрытия предприятий выше, чем у предприятий, принадлежащих мужчинам16. Опрос также показал, что женщины-предприниматели имеют меньше времени для своего бизнеса из-за их дополнительных обязанностей по уходу за семьей. Опросы IFC показывают, что отсутствие решений по уходу и неспособность частных компаний решать эти проблемы способствовали пропуску занятий и увольнениям женщин. Многие компании сообщают, что они не знают, как предоставить решения по уходу, чтобы помочь своим сотрудникам, которые работают удаленно. В Ливане 33 процента фирм, опрошенных IFC, не имели никакого подхода к оказанию помощи работающим родителям в выполнении их обязанностей по уходу при работе из дома. customers. Conversely, employers that do support their employees by providing access to affordable childcare have found positive impacts. In Nairobi, Kenya, women who were offered vouchers for subsidized center-based childcare were, on average, 8.5 percentage points more likely to be employed than women who were not provided with these vouchers 17 As companies navigate how to address the child and elder care needs of their workforce, leaders need to take a family-friendly approach that enables employees to reconcile their family and work responsibilities. In comparison to their competitors, companies with a family-friendly workplace have demonstrated their ability to attract, retain, and motivate the best talent.18 Family-friendly tools and solutions need to be offered to men as well as women, to help shift traditional attitudes that expect women to be the family’s primary caregiver. A family-friendly workplace can encourage and enable men to share caregiving responsibilities and, over time, lead to fairer distribution of unpaid caregiving between women and men.19 For example, as part of its diversity strategy, Feng Tay, one of Vietnam’s largest sports shoe manufacturers, encourages male employees who are fathers to use the company’s parental leave policies, and this has propelled equal sharing of the care responsibility between women and men.20 In encouraging men to use childcare solutions, companies need to consider the cultural context and prevalent gender norms. Understanding gender norms plays an important role in anticipating responses to company policies that encourage gender equality, and will help to avoid potential backlash against such interventions. In the context of COVID-19, providing a familyfriendly workplace, including childcare, for employees and contract workers can help companies to mitigate losses and disruptions due Руководители компаний также заявили, что такие проблемы отрицательно сказываются на деятельности их компании и поддержании контактов с клиентами. И наоборот, работодатели, которые поддерживают своих сотрудников, предоставляя доступ к недорогим услугам по уходу за детьми, обнаружили положительные результаты. В Найроби, Кения, вероятность трудоустройства женщин, которым были предложены ваучеры на субсидируемый уход за детьми в центрах, в среднем на 8,5 процентных пункта выше, чем у женщин, не получивших эти ваучеры 17 По мере того, как компании пытаются решить, как удовлетворить потребности своих сотрудников в уходе за детьми и пожилыми людьми, руководителям необходимо применять подход, ориентированный на семью, который позволяет сотрудникам совмещать свои семейные и рабочие обязанности. По сравнению со своими конкурентами компании с благоприятным для семьи рабочим местом продемонстрировали свою способность привлекать, удерживать и мотивировать лучшие таланты18. Инструменты и решения, ориентированные на семью, необходимо предлагать как мужчинам, так и женщинам, чтобы помочь изменить традиционные традиции. отношение, которое ожидает, что женщина будет основным попечителем семьи. Семейное рабочее место может побудить мужчин и дать им возможность разделить обязанности по уходу, а со временем приведет к более справедливому распределению неоплачиваемого ухода между мужчинами и женщинами19. Например, в рамках стратегии разнообразия Фенг Тай - один из крупнейших видов спорта Вьетнама. производителей обуви, поощряет сотрудников-мужчин, являющихся отцами, использовать политику компании в отношении отпуска по уходу за ребенком, и это способствовало равному разделению ответственности по уходу между мужчинами и женщинами20. гендерные нормы. Понимание гендерных норм играет важную роль в прогнозировании реакции на политику компании, которая поощряет гендерное равенство, и поможет избежать потенциальной негативной реакции на такие меры. to absenteeism; sustain workforce productivity; and ensure profitability in the long run. Private sector companies such as Artistic Milliners (see Box 3), are offering a family-friendly workplace by supporting employees through a variety of ways, that includes: providing childcare services for essential staff; allowing home-based work; and providing flexible work hours and location, as well as the option of taking paid family or emergency leave. Companies are more likely to be successful in creating a family-friendly workplace when leaders and managers are kind, compassionate, and demonstrate that they understand that these are unprecedented times, and they do not expect employees to deliver as much, or meet the same deadlines as they did prior to COVID-19. It is important to recognize that not all companies can afford to offer the same level and type of family-friendly solutions. The economic crisis resulting from COVID-19 poses financial constraints that may not allow companies the flexibility to pay for, or subsidize childcare, or offer paid leave. As recommended under Action 1 in this note, employers may want to seek extra support as part of their COVID-19 recovery finance package. В условиях пандемии COVID-19 создание такой рабочей обстановки для сотрудников и подрядчиков, которая учитывала бы интересы их семей, включая уход за детьми, может помочь компаниям сократить потери и перебои в работе из-за прогулов, поддержать на должном уровне производительность труда и обеспечить прибыльность в долгосрочной перспективе. Такие компании частного сектора, как Артистик Миллинерс (см. Вставку 3), создают рабочую обстановку, отвечающую интересам семей, и оказывают сотрудникам поддержку самыми разными способами, к примеру: предоставляют услуги по уходу за детьми для основного персонала; разрешают работать на дому; и предусматривают возможность гибкого графика работы и местоположения, а также возможность взять оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам или внеочередной отпуск. Создать благоприятную для интересов семьи рабочую остановку смогут в первую очередь те компании, руководители которых проявляют доброту, отзывчивость и понимание того, насколько беспрецедентные сейчас времена. Они не ждут от сотрудников выполнения того же объема работы или соблюдения ими тех же сроков, что и до начала пандемии COVID-19. Важно признать, что уровень и тип решений, учитывающих интересы семей сотрудников, будут различаться в зависимости от возможностей компании. Экономический кризис, вызванный заболеванием COVID-19, создает финансовые трудности, которые могут помешать компаниям проявить понимание и оплачивать или субсидировать уход за детьми сотрудников или предоставлять работникам оплачиваемый отпуск. В соответствии с разделом «Совет 1» данных методических рекомендаций, работодатели, возможно, пожелают обратиться за дополнительной поддержкой в рамках своего комплекса финансовых мер по восстановлению компании от последствий пандемии COVID-19.
