3.2. Возможные рекомендации по повышению эффективности оценки деятельности государственных гражданских служащих в регионах Российской Федерации Несмотря на ряд выделенных проблем, широкомасштабное внедрение систем управления эффективностью на региональном уровне не только необходимо, но и возможно. В первую очередь, нужна действенная, практикоориентированная (а не только академичная) система обучения чиновников этим вопросам и экспертной поддержки государственных органов по внедрению показателей эффективности деятельности. Также должен существовать единый методический центр, обеспечивающий, во-первых, концептуальное единство используемых подходов, во-вторых, способствующий распространению лучших практик. Это особенно актуально для региональных органов власти, так как несмотря на региональную специфику, структура управления во всех регионах имеет много общего. Наличие, например, библиотеки ключевых показателей эффективности государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации могло бы сильно облегчить решение этой задачи. Внедрение осуществляться ключевых только показателей «сверху вниз», эффективности начиная с должно наиболее высокопоставленных служащих. При этом можно рекомендовать их поэтапное внедрение. Причем, несмотря на принципиальную возможность разработки таких показателей для любой должности, для должностей низового или даже всего исполнительского звена могут использоваться не ключевые показатели эффективности, а перечень универсальных, общих для всех критериев оценки. Промежуточным, компромиссным вариантом решения этой задачи может являться сначала разработка показателей результативности и лишь затем уточнение их с помощью соответствующих критериев. Одновременно с внедрением ключевых показателей эффективности необходимо проведение действенного реинжениринга существующих деловых процессов, направленного на устранение или оптимизацию неэффективных. Одним из возможных вариантов проведения таких работ может являться применение lean-методологии («бережливое производство»), хорошо зарекомендовавшей себя в различных сферах производства и оказания услуг. Внедрение ключевых показателей эффективности или систем оценки эффективности на всех уровнях – и на индивидуальном, и на уровне органа управления, должно стимулироваться материально. На индивидуальном уровне – за счет переменной части оплаты труда, которая должна быть более существенной. Как известно, переменная часть денежного вознаграждения начинает работать как стимул, только если ее размер становится не менее 10% от общей суммы вознаграждения. На уровне органов власти материальное стимулирование внедрения ключевых показателей эффективности может осуществляться за счет управления фондами оплаты труда, размер которых в конкретном органе государственной власти региона может зависеть, в том числе, и от наличия разработанных и утвержденных ключевых показателей эффективности (возможно по результатам независимой экспертизы) и, конечно, от того, насколько они достигнуты. Таким образом, с учетом предыдущего предложения (реинжениринг процессов), выдвинутый когда-то лозунг «более эффективный аппарат за меньшие деньги» становится не только актуальным, но и вполне реальным при условии использования правильных систем оценки эффективности. При этом необходимо помнить, что «дефицит результатов» должен приводить к «дефициту финансирования», а не наоборот. Сами показатели эффективности должны быть максимально объективными, зависящими от усилий конкретного исполнителя или руководителя и снимающими вероятность успешного отчета за фактически не выполненное или за «имитацию деятельности». К слову сказать, в советский период в уголовном кодексе существовала статья «за приписки», специально предназначенная для руководителей предприятий и организаций, работающих в условиях административного контроля и плановой экономики. Конечно же, необходимо, по возможности, максимально широко использовать инструменты общественного мониторинга деятельности государственных органов, так как именно на защиту интересов граждан направлена их деятельность. При этом механизмы такого мониторинга должны быть четко продуманы и максимально открыты. Наконец, разработка и внедрение ключевых показателей эффективности сопровождаются использованием других подходов к оценке кадров государственной службы, в том числе – оценки по компетенциям. В любом случае, развитие системы управления по целям и по результатам в органах государственной власти должно осуществляться одновременно с развитием практики управления по ценностям. Например, разработка и внедрение стандартов открытой государственно-служебной культуры и оценка по компетенциям являются важными элементами такой работы. Только такой подход позволит компенсировать так называемые «вложенные недостатки» системы управления по результатам и будет способствовать реальному повышению результативности, открытости и профессионализма государственной гражданской службы. Среди других общих рекомендаций по устранению проблем регулирования процесса функционирования государственных гражданских служащих в субъектах Российской Федерации необходимо выделить следующие. Во-первых, в целях обеспечения принципа единства системы государственной̆ службы предлагается: нормативно закрепить механизм соотношения классных чинов, присваиваемых федеральным гражданским служащим, и классных чинов, присваиваемых гражданским служащим субъектов Российской̆ Федерации (например, закрепить на уровне регионального законодательства требование о заключении соответствующего соглашения между субъектами РФ, в частности когда человек переезжает на работу из одного субъекта в другой) ; установить единые требования к порядку закрепления законом субъекта РФ соотношения классных чинов федеральной гражданской службы с дипломатическими рангами, воинскими и специальными званиями; упорядочить систему классных чинов, специальных и воинских званий, дипломатических рангов; установить (например, взаимосвязь Кабардино-Балкарская видов государственной̆ Республика, Республика службы Карелия, Республика Чувашия). Во-вторых, одним из направлений работы по совершенствованию системы аттестации государственных служащих в Российской̆ Федерации является совершенствование нормативно-правовых актов, регулирующих аттестацию государственных гражданских служащих. В целях создания целостной̆ системы государственной̆ службы в вопросе проведения аттестации необходимо разработать и принять нормативно-правовые акты, обеспечивающие единый̆ подход к правовому регулированию и организации аттестации государственных служащих. Предлагается нормативное закрепление на федеральном уровне порядка проведения ежегодной̆ всесторонней̆ оценки профессиональной̆ служебной деятельности гражданских служащих, которая включает оценку результатов исполнения гражданским служащим должностных обязанностей̆ и соблюдения должностного регламента, а также достаточности знаний и умений гражданского служащего для исполнения должностных обязанностей̆. Это позволит усовершенствовать процедуру подготовки необходимых для аттестации гражданского служащего сведений о его деятельности в течение всего межаттестационного периода, а также перейти к постоянной̆ оценке деятельности гражданского служащего, влияющей̆, наряду с аттестацией̆, на другие кадровые процессы. При этом результаты всесторонней̆ оценки в обязательном порядке должны учитываться при проведении аттестации. Предусматривается необходимость установить в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (единство терминологии при регулировании понятия «показатели эффективности и результативности профессиональной̆ служебной̆ деятельности». С целью формирования единых методологических подходов к проведению аттестации гражданских служащих Постановлением Правительства Российской Федерации от 9 сентября 2020 года № 1387 утверждена единая методика проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 сентября 2020 года № 1546 внесены изменения в единую методику проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включения в кадровый резерв государственных органов. Данные изменения направлены на совершенствование форм и методов оценки профессионального уровня граждан (гражданских служащих), претендующих на замещение должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственного органа. В-третьих, в связи с недостаточностью проработки методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей̆ гражданской̆ службы и аттестации государственных служащих необходимо рассмотреть вопрос внесения изменений в единую методику проведения конкурсов в части уточнения необходимости приглашения на собеседование кандидатов, показавших низкие результаты по итогам тестирования, с целью включения в кадровый̆ резерв наиболее подготовленных и компетентных кандидатов. Предлагается расширить перечень используемых методов оценки государственных гражданских служащих, подлежащих аттестации. В-четвертых, так как действующее законодательство не регулирует вопрос о возможности поступления на государственную гражданскую службу субъектов Российской̆ Федерации граждан, состоящих в кадровом резерве федерального государственного органа, и наоборот, то возможным является создание единого кадрового резерва государственной̆ гражданской̆ службы федерального и регионального уровня, общий̆ для всех федеральных государственных органов и органов государственной̆ власти субъектов РФ. В целях повышения эффективности организации работы по формированию и использованию кадрового резерва государственного органа, а также кадрового резерва субъекта Российской̆ Федерации при замещении должностей̆ государственной̆ гражданской̆ службы предлагается осуществлять формирование кадрового резерва также с указанием области и вида профессиональной̆ деятельности государственных гражданских служащих на основе разработанного Министерством труда и социального развития Российской̆ Федерации справочника квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей̆ государственной̆ гражданской̆ службы с учетом области и вида профессиональной̆ служебной̆ деятельности государственных гражданских служащих В-пятых, возможно усовершенствовать систему оплаты труда государственных гражданских служащих путем внедрения новой̆ системы денежного содержания гражданских служащих, предусматривающей̆ повышение размера денежного содержания гражданских служащих и изменение структуры денежного содержания путем сокращения количества дополнительных выплат с соответствующим увеличением размеров должностного оклада и оклада за классный̆ чин (по аналогии со структурой̆ денежного довольствия военнослужащих).
