Министерство транспорта Российской федерации Государственный университет морского и речного флота им. С. О. Макарова Кафедра философии и культурологии Дисциплина «Психологические основы профессиональной деятельности» Реферат на тему: «Стратегии поведения участников конфликтной ситуации» Выполнил: студент факультета вечерне-заочного отделения Полоз Игорь Петрович, № 14385 Проверил: заведующий кафедрой философии и культурологии, к.ф.н., доцент Даниленко Андрей Алексеевич Санкт-Петербург 2018 Содержание Введение 1. Стратегия поведения в конфликте. Определение 2. Основные стратегии поведения в конфликте Заключение Литература 2 Введение Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации. С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания. Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения. Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). 3 1. Стратегия поведения в конфликте. Определение Стратегия поведения в конфликте – это ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Американские психологи Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют следующие четыре основные стратегии поведения в конфликтной ситуации: -сотрудничество (поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон); -компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки); -избегание (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не настаивая на своем, но и не уступая); -приспособление (сглаживание противоречия, поступаясь своими интересами). Согласно концепция К.Томаса и Р.Килменна, существует пять основных (типовых) стратегий поведения при конфликте: -конкуренция (соперничество); -сотрудничество; -компромисс; -приспособление; -уклонение (игнорирование). По К.Томасу и Р.Килменну стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. В виде схемы это отражено на рис.1. Рис.1. Сетка Томаса-Килменна Сетка Томаса- Килменна позволяет проанализировать конфликт, выбрать оптимальную стратегию поведения и создать свой собственный стиль разрешения конфликта. 4 Выбор стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации определяется следующими факторами: -конкретной ситуацией; -стратегией и действиями партнера; -восприятием намерений (целей) партнера, установкой по отношению к нему; -оценочным отношением к кооперации и конкуренции (так, если кооперация воспринимается как признак слабости, а конкуренция — силы, то предпочтение отдается второму типу поведения); -оценка участниками конфликта успешности применения в данной ситуации той или иной стратегии для достижения своих целей. -личностными характеристиками субъекта. Зависимость выбора стратегии от типологии самих руководителей, от их личностных качеств проявляется следующим образом. Руководители с явно выраженными лидерскими качествами, обладающие харизматическими чертами и властным, сильным характером, ориентированны на себя. Они оказывают сильное давление на своих коллег и подчиненных, всегда убеждены в своей правоте и не признают своих ошибок. Такой тип руководителя вряд ли будет выбирать нерезультативные стратегии «ухода» и «приспособления», не будет он стремиться и к «компромиссу». Скорее всего он выберет агрессивную стратегию «соперничества», а в том случае, если это не удается, стратегию «сотрудничества». Напротив, руководители с мягким характером, со склонностью к коллегиальным формам решения управленческих ситуаций, ориентированы на взаимодействие. Руководители такого типа не пойдут на обострение конфликта, а постараются избежать его или смягчить. Они не приемлют стратегии «соперничества», предпочитая стратегии «сотрудничества» или «компромисса». Не исключен выбор и нерезультативных стратегий «уклонения» и «приспособления». Рассмотрим содержание каждой стратегии конфликтного взаимодействия и целесообразность ее использования. 5 2. Основные стратегии поведения в конфликте. Конкуренция (или соперничество)- это силовая стратегия, направленная на удовлетворение собственных интересов без учета интересов партнера. Это наиболее часто применяемая стратегия конфликтного взаимодействия (по статистике к данному способу достижения своей цели прибегают более 70% участников конфликта). Сущность этой стратегии заключается в стремлении к одностороннему выигрышу, в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Отсюда проистекает желание надавить на партнера, диктовать ему свой путь выхода из ситуации, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Эта стратегия конфликтного взаимодействия обычно реализуется в агрессивном поведении, проявлении максимума активности и напористости, использовании методов принуждения, жестких аргументов, выставлении ультимативных требований и т.д. Соответственно психологически она описывается в терминах «конкуренция», «соперничество», «доминирование». Однако участник конфликта может реализовать стратегию соперничества и прибегая к «мягким», манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его с помощью настойчивых просьб и других приемов, создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. Но при всем внешнем различии в конкретном поведении суть – одна: исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера. Следует заметить, что стратегия соперничества исходит из положительной мотивации достижения успеха. В основе ее выбора лежат следующие психологические причины: -высокая степень активности; -мотивация достижения успеха в деятельности; -осознание собственной значимости в собственных глазах, в глазах деловых партнеров и подчиненных; -стремление подчинить других своему влиянию. Использование стратегии соперничества (конкуренции) эффективно, когда: -вы обладаете сильной волей, достаточным авторитетом и властью, и считаете очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее; -требуются быстрые и решительные меры (в непредвиденных и опасных ситуациях); -необходимо решать глобальные проблемы, связанные с эффективностью деятельности организации (когда исход конфликта для вас исключительно важен); 6 -чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; -должны принять непопулярное решение и у вас для этого достаточно полномочий; -идет взаимодействие с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду, что эта стратегия хотя и способствует успеху, но редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, уступил давлению, завтра может отказаться от сотрудничества. Недостаток стратегии проявляется также в подавлении инициативы подчиненных и в возможности повторных вспышек конфликта. Не может быть использован этот стиль и в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения, он больше ничего вызвать не может. Сотрудничество - это наиболее трудная, но вместе с тем и наиболее эффективная стратегия разрешения конфликтных ситуаций, в основе которой -стремление к успеху, но при учете интересов другой стороны (так называемая, модель «взаимных выгод»). Реализация данной стратегии возможна в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми. Преимущество стратегии сотрудничества состоит в том, что вы не стараетесь добиться своей цели за счет других, а находите наиболее приемлемое для обеих сторон взаимовыгодное решение, стремитесь к удовлетворению нужд всех участников конфликта, ищете пути для их вовлечения в процесс разрешения конфликтов. Стратегия сотрудничества предполагает признание права друг друга на собственное мнение и готовность к пониманию. Именно это дает возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход, сделав таким образом из оппонентов партнеров. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку те выгодны для обеих сторон и выработаны в процессе совместного разрешения конфликта. В основе выбора стратегии сотрудничества -следующие психологические причины: -высокая степень положительной активности; -стремление достичь успеха в деятельности; -действие положительных социальных установок; -умение считаться с интересами деловых партнеров и стремление пойти им навстречу; 7 -умение избегать конфликтных ситуаций в процессе дискуссии. Использование стратегии сотрудничества эффективно в следующих случаях: -когда обе стороны выдвигают идеи для обсуждения и хотят участвовать в выработке решения; -каждый из подходов к проблеме важен и не допускает принятия компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение и время позволяет поработать над возникшей проблемой; -когда основная цель — приобретение совместного опыта работы и получение широкой информации, причем обе стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; -если существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной; -если необходима интеграция точек зрения, сближение мнений, усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность и групповой сплоченности. Однако использование стратегии сотрудничества требует от участников конфликта умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из перечисленных факторов делает этот стиль конфликтного взаимодействия неэффективным. Компромисс - это стратегия конфликтного взаимодействия, суть которой заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Это принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. В основе стратегии компромисса стремление считаться с интересами своих партнеров и привлечь их на свою сторону. Стратегия компромисса используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью взаимных уступок. Поскольку стратегия компромисса основана на модели «уступок- сближения» («торга»), то ее часто иллюстрируют с помощью ситуации «купли-продажи», когда интересы сторон противоположны и в результате торга они приходят к взаимоприемлемому решению. Стратегия компромисса находится в середине сетки Томаса- Килменна (см. рис.1) и напоминает стратегию сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. При использовании этого стиля конфликтного взаимодействия акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться». 8 В основе выбора этой стратегии могут лежать следующие психологические причины: -положительная мотивация на достижение некоторого согласия; -стремление установить с деловым партнером контакт; -привычка считаться с мнением других людей; -стремление уйти от конфликтов; -стремление уйти от рискованного принятия решений; -боязнь ответственности за принятие (или непринятие) решения. Стратегия компромисса при разрешении конфликта эффективна в следующих ситуациях: - обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы (например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы); -обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; -удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение; -возможно только временное решение, так как другие варианты оказались неэффективными и существует дефицит времени; -когда компромисс позволит сохранить взаимоотношения и хоть что-то получить, что несомненно лучше, чем все потерять. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность, ведет к нормализации отношений и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но, поскольку стратегия компромисса направлена больше на установление деловых контактов, чем на решение самой управленческой задачи, то через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения (например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями). Кроме того, конфликт может возникнуть в несколько измененной форме вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации. Реализация стратегии компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров. Необходимо, чтобы каждый участник переговоров чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены. 9 Уклонение (игнорирование) - это стратегия, основанная на том, что участник игнорирует существующую проблему и, находясь в ситуации конфликта, не признает сам факт существования конфликта, уходит от проблемы вместо ее решения. Нередко такая стратегия принимается в тех случаях, когда руководитель проявляет определенную некомпетентность в сфере управленческой деятельности (независимо от того, осознает он свою некомпетентность или нет); не хочет принимать самостоятельные решения; уходит от ответственности за постановку и реализацию управленческой цели; не нацелен на мотивацию достижения успеха в деятельности. В таком случае, осознанно или интуитивно, он стремится исключить из зоны актуальной значимости управленческую задачу (цель). При этом в основе выбора стратегии уклонения лежат следующие психологические причины: -боязнь принятия (или равно непринятия) управленческой цели; -неспособность решить вопрос, связанный с выбором средств решения; -боязнь ответственности и наказания; -мотивация избегания неуспеха в деятельности; -неспособность прийти к деловому соглашению с партнерами. Однако не всегда эта стратегия является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. Стратегия уклонения (игнорирования) уместна и даже эффективна в ситуациях, когда: -предмет конфликта не столь важен и не представляет для конфликтующей стороны большой ценности. Поэтому у нее нет нужды отстаивать свои права, тратить время и силы на решение проблемы; -ситуация может разрешиться сама собой (что хотя и редко, но бывает); -в настоящее время условий для эффективного разрешения конфликта нет, но через некоторое время, когда вы будете обладать достаточной информацией, желанием и возможностями, они появятся; -предмет спора несущественен, не затрагивает прямых интересов сторон, а является симптомом наличия других, более важных проблем; -конфликтующая сторона обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом, не может или даже не хочет решить конфликт в свою пользу; -необходимо выиграть время, чтобы восстановить спокойствие, получить дополнительную информацию и реально оценить возможности разрешения конфликта; -пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое его обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; 10 -подчинённые могут сами успешно урегулировать конфликт; -в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди (грубияны, жалобщики, нытики и др.). Приспособление. Приспособление – это стратегия конфликтного взаимодействия, основанная на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента и направленная, главным образом, на то, чтобы избежать конфликтных отношений. Эта стратегия означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом, в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки, не пытаетесь отстаивать собственные интересы. В управленческой практике стратегия приспособления характеризуется тем, что руководитель стремится уйти и от ситуации, и от ответственности, занимает индифферентную позицию, не проявляя ни активности, ни заинтересованности в достижении положительных результатов при осуществлении цели. Это стиль конфликтного взаимодействия, основанный на тезисах «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно». Часто проблема, лежащая в основе конфликта забывается. Временно наступает покой, отрицательные эмоции не проявляются, но накапливаются. В дальнейшем отложенная проблема и накопившиеся отрицательные эмоции могут привести к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными. Выбор этой тактики обычно связан с действием следующих психологических причин: -боязнь и неспособность принятия необходимых решений в нужное время; -боязнь принятия на себя ответственности за решения и их последствия; -боязнь наказания за отрицательные результаты; -стремление уйти от ситуации; -отсутствие положительной мотивации достижения успеха. В то же время иногда приспособление-это единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания — более сильными. В этом случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но вы не отказываетесь от своих интересов, а как бы отставляете их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, можете вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом. Тем самым стратегия приспособления, предполагающая уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями, может иметь обоснованный, рациональный характер. 11 Однако в тех случаях, когда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается как неспособность отстаивать свои интересы, как неконструктивный подход к разрешению конфликтов. Стратегия приспособления может быть эффективно использована в следующих, наиболее характерных ситуациях: -когда важнейшая задача— восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; -предмет разногласия более существенен для другой стороны, чем для вас или вас не особенно волнует случившееся; -вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить; -вы считаете, что важнее сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; -вы осознаете, что правда на вашей стороне, но отстаивание своей точки зрения требует слишком много времени и усилий; -имеется возможность возникновения более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас (а пока более необходимо взаимное доверие); -существует возможность позволить подчиненным действовать самостоятельно (для приобретения ими соответствующих умений и навыков); -необходимо признать собственную неправоту. Завершая рассмотрение основных стратегий конфликтного взаимодействия, следует отметить, что на практике, как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, а иногда одна из них доминирует. Оценивая эффективность использования той или иной стратегии, необходимо подчеркнуть, что как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни одна из рассмотренных стратегий конфликтного взаимодействия не может быть выделена как самая лучшая. Надо научиться эффективно использовать каждую из них и сознательно делать тот или иной выбор адекватно ситуации, исходя из конкретных обстоятельств. Но при этом стратегия сотрудничества должна быть предпочтительной, поскольку именно она является действительно конструктивным способом разрешения конфликтов. 12 Заключение Несмотря на то, что конфликтная ситуация может складываться как объективно, так и субъективно, исследователи отмечают, что осознание конфликта предполагает элементы субъективизма и поэтому является в определенной мере искаженным. Конфликт наука конфликтология определяет как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Существует несколько точек зрения на положительные и отрицательные стороны возникновения конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Они способствуют лучшему функционированию и взаимодействию. Важно правильно ими управлять. При разборе конфликтной ситуации важно запомнить, что нет плохих и хороших видов ее разрешения. Для того, чтобы успешно справиться с ней нужно, во-первых, уметь вовремя (на начальной стадии) выявить конфликт. Во-вторых, важно выяснить причину ее возникновения. Наиболее часто встречающиеся причины: 1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. 2. Нечеткое разграничение прав и обязанностей. 3. Ограниченность ресурсов. 4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. 5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других. 6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей. 7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. 8. Неопределенность перспектив роста. 9. Неблагоприятные физические условия. 10. Недостаточность благожелательного внимания. 11. Психологический феномен. В-третьих, для локализации конфликтной ситуации следует минимизировать количество ее участников. 13 Исследователи для преодоления конфликтных ситуаций предлагают использовать структурные методы. К ним относятся: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений. Для разрешения межличностных конфликтов ученые предлагаю пять основных способов их разрешения: 1. избегание, уклонение; 2. сглаживание; 3. принуждение; 4. компромисс; 5. решение проблемы. Идеального способа на все случаи жизни нет, для каждого человека в определенный период времени, при данных, конкретных обстоятельствах существует какой-то один наиболее оптимальный вариант решения конфликтной ситуации. 14 Литература 1. Даниленко А.А. Психологические основы управления на морском транспорте Федеральное агентство морского и речного трансп., Федеральное гос. образовательное учреждение высш. проф. образования Гос. мор. акад. им. С. О. Макарова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Санкт-Петербург : Изд-во ГМА им. С. О. Макарова, 2011. - 510 2. Дмитриев С.М. Конфликтология. – М.: Эко-пресс, 2005. – 427 с. 3. Общая психология/ под ред. В.В. Богословского.-М.,1981.-383 с. 15
