МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНЕЦКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ГЛАВЕ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ» ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА по учебной дисциплине: «Кадровая политика и кадровый аудит организации» 2 Директор осуществляет общее руководство персоналом предприятия. В функции директора входят: - своевременное обеспечение организации необходимым количеством рабочих, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификаций; - улучшение качественного состава рабочих кадров, руководителей, специалистов и служащих; - учет и анализ движения личного состава; - организацию работы с резервом руководящих кадров; - подготовку и проведение аттестации руководителей, специалистов и служащих; - укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров; - ведение учета личного состава, оформления и хранение документации по кадрам. Основное структурное подразделение типографии — отдел Уровень образования персонала Уровень образования Кол-во чел.. Высшее 47 Незаконченное высшие 12 Среднее специальное 32 Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих отделов. При использовании метода оценок управляющие представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или 3 же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Одним из направлений способов формирования кадрового состава предприятия типографии является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) морально-этические черты характера. Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислуши­ваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем поли­тической грамотности. Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплиниро­ванность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передо­вых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности). 4 В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение про­водить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других. Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями раз­ных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры. В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать по­ручения, выдавать задания; знание возможностей современ­ной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы. Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе. Восьмая группа объединяет такие качества, как умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обо­снованный риск. В девятую группу входят: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; настойчивость; уравновешенность, общительность, выдержанность, обаятельность; вежливость; скромность, опрятность и аккуратность внешнего вида; хоро­шее здоровье. простота; 5 В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого работником отдела кадров проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Для совершенствования действующей системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда и т.д. В проекте плана предусматриваются конкретные мероприятия; лица, ответственные за исполнение и сроки. Утвержденный годовой план доводится до руководителя который на его основе составляет план работы с кадрами. 6 В состав годового плана включаются следующие основные направления работы с кадрами: - набор, укомплектование, подготовка и повышение квалификации рабочих кадров; - работа с руководящими, инженерно-техническими кадрами; - закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины; - организационные мероприятия. В типографии в целях повышения эффективности управления персоналом целесообразно провести мероприятия по совершенствованию системы отбора, расстановки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Планирование потребности в персонале и укомплектовании квалифицированными кадрами осуществляется на основе номенклатурного перечня должностей, а также исходя из: задач организации, связанных с её реконструкцией; замещения работников, замещение практиков дипломированными специалистами. Отношения к трудовым обязанностям - важнейший показатель эффективности работы всего предприятия в целом. Добросовестный труд это, прежде всего труд производительный. Неисполнительность, слабая отдача в течение рабочего времени - проблема любого трудового коллектива. В рыночных условиях многое зависит только от трудового усилия конкретного человека. В воспитании у работников уважительного отношения к труду одним из немаловажных элементов является соблюдение трудовой дисциплины. Методы обучения персонала Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения. 7 Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице. Самообучение. самообучением В идеале постоянно: каждый читает специалист занимается специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все. Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят: Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении. Мотивирование персонала к обучению. Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний. Организация обучающих и контрольных мероприятий. Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом. В случае, когда необходимость в высвобождении работников определена точно и явно, определяется, какие работники должны быть сокращены или переведены. При этом объявляется о предстоящих изменениях и самим сотрудникам. Перед непосредственным увольнением, производится разъяснительная работа с самими сотрудниками и предлагается поиск компромиссного решения, например — в виде увольнения по соглашению сторон. Стиль руководства в типографии «New World» имеет скорее авторитарный характер. Руководитель единолично принимает все решения, работникам же отводится лишь роль исполнителей. Вне зависимости от желаний и способностей сотрудников, им может быть поручено абсолютно любое задание в рамках сферы деятельности организации. В случае 8 обращений с просьбой рационализации труда(к примеру, обмен заданиями между сотрудниками, призванный ускорить процесс работы), с большой долей вероятности следует отказ. В организации процветают меры материального взыскания и другие санкции. За допущенную ошибку в партии печатной продукции зачастую расплачиваются все, кто принимал участие в производстве. Сумма штрафа определяется руководителем по его усмотрению. Опоздания на работу, задержки сроков сдачи материала в печать могут караться сверхурочными часами работы, также определяемыми руководителем. Глава организации имеет большой опыт ведения такого рода бизнеса, однако во многих аспектах непосредственно этапов работы имеет довольно смутное представление. Порой из-за этого сотрудников ставят в такие условия, при которых соблюдение сроков и качества невозможно по определению. Из-за этого страдают не только сотрудники, на которых в результате накладываются санкции, но и имидж компании. Тем не менее, существуют также и меры поощрения, выраженные в денежных суммах. Размер их зависит от сложности работы, количества успешно выполненных проектов, расположения духа начальника. Кроме этого, сотрудник может получить премию в честь того или иного праздника. Как правило, это имеет место два раза в год – в День рождения и перед Новым годом. В последнем случае определённая сумма вручается всем работникам без исключения. В целом, климат в компании можно оценить как напряжённый. Особенно ситуация обостряется в те случаи, когда увольняется один из сотрудников (что бывает нередко), либо же когда объём заказов превышает тот, с которым в среднем может управиться команда. В таких случаях нередки конфликты не только между руководителем и подчиненными, но и в самом коллективе. Повышению производительности это никоим образом не способствует, скорее наоборот – тормозит процесс в разы. На примере данной ситуации, можно сделать вывод, что руководящее лицо абсолютно не 9 знакомо с конфликтологией и абсолютно не понимает и не хочет принимать факт существующей проблемы. Сложившуюся ситуацию радикально бы изменило изменение стиля руководства. Даже если переход на сугубо демократический способ управления невозможен, совмещение авторитарного и демократического стиля уже вызвало бы увеличение производительности и улучшение климата в коллективе. Так как работа в типографии имеет большей частью творческий характер, то абсолютно необходимой является ненапряженная обстановка на рабочем месте. Доля свободы в процессе выполнения задач и возможность вносить креативные предложения пошли бы на пользу всей организации. К сожалению, в данный момент изменение стиля руководства возможно лишь в том случае, если сменится непосредственно человек, находящийся на руководящей должности. Некоторые люди являются решительно несовместимыми с теми моделями управления, которые противоречат их личностным качествам. Именно поэтому необходимо ещё на этапе подготовки будущих руководителей, а именно – в стенах учебного заведения, либо на специализированных курсах разыгрывать и анализировать ситуации, с которыми может столкнуться управленец в реальной жизни. Это поможет примерить на себя разные роли и в дальнейшем позволит легко переключаться в зависимости от сложившейся ситуации, а также полностью абстрагироваться от собственных эмоций.
