ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА Подготовил: Карабаев Акбар Анварович АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ Глобализация и становление рыночной экономики страны побуждают предприятия к повышению эффективности деятельности для поддержки конкурентоспособности. Персонал является ключевым фактором эффективности предприятия – на самом деле нет никаких организаций, есть только люди, занимающиеся той или иной деятельностью. 2 1. С какой целью отбирается сотрудник? 2. Что конкретно должно поменяться после его найма? 3. Можно ли обойтись без данного сотрудника, и автоматизировать его функции? 4. Какие есть наиболее эффективные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника? 3 1 КЛАССИЧЕСКАЯ СХЕМА ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 4 Потребность в сотруднике 1 Определение требований к сотруднику 2 Написание вакансии Поиск сотрудника 3 4 Отбор сотрудника (отсев) 5 5 Потребность в сотруднике 1 2 3 4 Отбор сотрудника (отсев) 5 6 ПОТРЕБНОСТЬ В СОТРУДНИКЕ Потребность зависит от: ▰ ситуации на рынке; ▰ скорости и плана развития организации; ▰ эффективности текущих сотрудников; ▰ кадровой политики; ▰ и т.п. 7 ПОТРЕБНОСТЬ В СОТРУДНИКЕ Знание потребности в подборе персонала помогает: ▰ составить план закрытия вакансий; ▰ расставить приоритеты – кого искать первым; ▰ точно спланировать бюджет на подбор; ▰ быстрее находить кандидатов; ▰ строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников. 8 Потребность в сотруднике 1 Определение требований к сотруднику 2 Написание вакансии Поиск сотрудника 3 4 Отбор сотрудника (отсев) 5 9 ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКУ (ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ) В профиле должности учитываются: 1. Общая информация (пол, возраст, образование и т.п.). 2. Личные качества и навыки (характер, мышление, поведение, мировоззрение и т.п.). 3. Профессиональные навыки (компетенции, навыки и т.п.). 10 Потребность в сотруднике 1 Определение требований к сотруднику 2 Написание вакансии Поиск сотрудника 3 4 Отбор сотрудника (отсев) 5 11 НАПИСАНИЕ ВАКАНСИИ Соискатель смотрит вакансию так: название — зарплата — что требуется — какая компания. исследование headhunter.ru 12 Потребность в сотруднике 1 Определение требований к сотруднику 2 Написание вакансии Поиск сотрудника 3 4 Отбор сотрудника (отсев) 5 13 ПОИСК СОТРУДНИКА ▰ размещение вакансии на сайтах, социальных сетях, мессенжерах; ▰ поиск через печатные СМИ; ▰ привлечение выпускников вузов; ▰ самостоятельный поиск HR-менеджером специалиста, хедхантинг; ▰ реферальные программы; ▰ собственная база. 14 Потребность в сотруднике 1 Определение требований к сотруднику 2 Написание вакансии Поиск сотрудника 3 4 Отбор сотрудника (отсев) 5 15 Анализ резюме Тестовое задание Собеседование Испытательный срок Прием на работу 16 ЧТО ДАЛЬШЕ? Адаптация сотрудника Развитие сотрудника Оперативная оценка сотрудника Организация труда сотрудника Мотивация сотрудника Оплата труда 17 2 Важные нюансы при подборе и отборе персонала 18 Высококвалифицированных специалистов сложно привлечь, так как у них, скорее всего, уже есть хорошая работа. Соответственно, они не ищут работу. Их нужно HR-менеджеру находить самостоятельно. Либо вместо этих специалистов нужно брать людей менее подготовленных и развивать их. Важным моментом здесь является HR-бренд организации. Позиции, которые не требуют специальной подготовки обладают большой текучестью. Это подразумевает непрерывный поиск людей. Данный процесс нужно автоматизировать (например, чат-боты). Во многих организациях нет стратегического плана по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед (заранее рекрутеры знают, какие ресурсы им понадобятся в будущем). Подбор в них обычно ситуативный. Если во всем мире HR идет в сторону внедрения AI, Big Data, фрилансификации, упрощения должностных инструкций, автоматизации и роботизации, то в Узбекистане пока лишь на стадии внедрения бизнес-процессов и внедрения прозрачных систем оплаты труда. Также в Узбекистане прослеживается тенденция внедрения корпоративного обучения (исследование DaVinci Management Consulting). 19 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ 20
