МИСиС_Практика применения механизмов эфф.. контракта и

Практика применения
механизмов
эффективного
контракта и новая
система КПЭ
в НИТУ «МИСиС»
Начальник управления кадров и
социальной политики НИТУ «МИСиС»
Е.Е. Емельянцева
1
Механизмы эффективного контракта,
действующие до принятия
новой системы КПЭ
Разрозненная
несбаллансированная
система
показателей и
расчетов…
1. Система аттестации НПР, по
результатам которой НПР получали
повышенную категорию должности
(международная, методическая,
исследовательская) и соответствующую
категории доплату:
- Система из 40 показателей в баллах
для определения квалификационной
категории;
- Установление повышенной категории
(международная, методическая,
исследовательская) на 5 лет;
- Соответствующая категории
ежемесячная доплата.
3. Стимулирующие выплаты за высококачественное выполнении
дополнительной работы (подготовка и публикация статей в
высокорейтинговых журналах, участие в научных коллективах с
набором показателей эффективности выполнения задач
конкретного проекта).
2. Система ежегодного
рейтингования кафедр по
совокупным результатам
образовательной и научной
деятельности на основании
расчета 20 показателей
деятельности кафедры.
Бонусная выплата по итогам
года, устанавливаемая первым
20-и кафедрам в рейтинге.
4. Заключение
эффективного
контракта с
набором КПЭ для
проректоров по
направлениям
деятельности.
2
Проблемы использования
существующих механизмов
эффективного контракта
Предпосылки построения новой системы
КПЭ и введения эффективного контракта
 Отмена возможности проведения аттестации для ППС, работающих по срочному
трудовому договору (в связи с изменением с 01.01.2015 ст. 332 ТК РФ); трудоемкость
расчета показателей; невысокая мотивирующая составляющая (скорее «награда» за
заслуги, чем мотивация к новым достижениям)
 Ориентированность системы ежегодного рейтингования кафедр на результаты
выполнения научных проектов в рамках кафедр, несбалансированность показателей
расчета рейтинга в пользу научной деятельности
 Возможность использовать мотивационные выплаты за публикацию статей в
высокорейтинговых журналах и участие в высокоэффективных научных коллективах
незначительной доли НПР в общей численности Университета. Фактическое исключение
большой части кафедр из данного механизма (экономика, базовые кафедры, частично
ИТ)
 Отсутствие единой универсальной системы всесторонней сбалансированной оценки
деятельности работников
3
Новая система КПЭ: базовые
принципы разработки
Ориентация на стратегические цели вуза. Перечень КПЭ каждого сотрудника
сфокусирован на достижение стратегических показателей
Повышение уровня ответственности и самостоятельности сотрудников за счет
определения только результирующих КПЭ
Построение КПЭ на принципе коллегиальной ответственности ключевых
должностей за общие результаты деятельности подразделения
Сочетания удельных показателей, показывающих эффективность использования
человеческих ресурсов, и показателей в абсолютном выражении,
демонстрирующих суммарный вклад подразделения в результаты университета
Ориентация на кластерное разделение институтов в рамках университета
(научного, образовательного, практикооринтированного направления)
4
Набор универсальных показателей
для директоров институтов,
зав. кафедрами и НПР
Научная деятельность
1. Суммарный импакт-фактор
публикаций в журналах 1 квартиля
2. Количество публикаций в журналах 1
дециля
3. Количество цитирований на 1 статью
4. Общий объем финансирования НИР и
ОКР на 1 НПР
5. Объем финансирования по
хоздоговорам на 1 НПР
6. Количество публикаций в соавторстве
со студентами
7. Наличие заполненного профиля ORCID
Интернационализация
1. Доля зарубежных НПР
2. Доля иностранных студентов по
программам
3. Доля НПР, сдавших IELTS
Образовательная деятельность
1. Количество зачетных единиц на 1 НПР
2. Средний балл ЕГЭ бюджетных мест по
программам
3. Средний балл ЕГЭ внебюджетных мест по
программам
4. Количество магистров, поступивших из
других вузов
5. Количество аспирантов, поступивших из
других вузов
6. Количество MOOCs
Репутация
1. Академическая репутация
2. Репутация у работодателей
3. Трудоустройство выпускников
4. Количество предоставленных экспертов
для опросов QS
5
Общие механизмы новой системы
КПЭ для НПР и формирования
условий эффективного контракта
Для каждой должности НПР вводится одно обязательное пороговое значение: - 1 статья за 3
года в любом журнале, индексируемом WoS/Scopus, за исключением журналов МИСиС. Это
критерий отсечения при прохождении процедуры конкурсного отбора
Далее для прохождения конкурсного отбора/условий эффективного контракта каждому из 4х
уровней должностей НПР ставится необходимое для достижения количество баллов:
профессор – 90, доцент – 51, старший преподаватель – 31, преподаватель / ассистент – 11
(соответственно по научным должностям)
Необходимое количество баллов сотрудник может набрать за счет выполнения любого
набора КПЭ из предложенного перечня, однако максимизация баллов по видам КПЭ может
быть специфична для сотрудников каждого из кластеров
 Набор КПЭ для каждой из групп сотрудников предполагает фокус на отдельных
направлениях: для директоров институтов – акцент на высококачественные статьи,
публикуемые в журналах 1 дециля в WoS / Scopus, для заведующих кафедрами – на
эффективное использование человеческих ресурсов кафедры и финансовую отдачу, для НПР
– максимизация индивидуальных КПЭ по образованию и науке
Периодичность промежуточной оценки достигаемых результатов составляет не реже 1 раза в
год (по многим показателям итоговую оценку предлагается проводить 1 раз в 2)
6
Анализ возможностей применения
новой системы, настройка
реализации
Калибровка шкал КПЭ производится в соответствии с параметрами целевого
распределения сотрудников/кафедр по значению КПЭ
По итогам ежегодного проведения оценки результативности сотрудников осуществляется
калибровка баллов в соответствии с нормальным распределением
~10% сотрудников
признаются низко
результативными
~70% сотрудников
вуза соответствуют
требуемому на их
должности уровню
результативности
Категория
сотрудников,
как правило,
подлежащая
оптимизации
~10%
~70%
~20% сотрудников
являются сверх
результативными
и получают
наивысшую
оценку
~20%
• Применение системы нормального
распределения сотрудников по
количеству баллов обеспечивает
необходимую ротацию персонала
• По итогам финального распределения
баллов принимается решение в
отношении каждого сотрудника
(например, о повышении в должности,
изменения ставки, размере бонуса или
оптимизации)
• В период перехода вероятно
увеличение доли сотрудников к
оптимизации до 20-25%. Исходя из этого
устанавливаются целевые значения КПЭ
7
Целевые значения КПЭ для
директоров институтов
на 2015-2022 гг.
Наименование КПЭ
ИНМИН ЭКОТЕХ
1 Суммарный импакт-фактор публикаций в журналах 1 квартиля 550
150
в целом по институту
2 Суммарный импакт-фактор публикаций в журналах 1 дециля в 250
70
целом по институту
3 Количесвтво цитирований на 1 статью в среднем по институту
7,1
5
4 Доля студентов, оценивших программы института ниже 4
5%
5%
баллов (с 2016 г.)
5 Внебджетные доходы от образования в целом по институту,
300
300
млн.руб./год
6 Средний балл ЕГЭ бюджетных мест по программам института
90
90
7 Средний балл ЕГЭ внебюджетных мест по программам
75
75
института
8 Доля иностранных студентов в целом по институту
30%
30%
9 Количесвто магистров, поступивших на программу из других
200
200
ВУЗов
10 Количесвто аспирантов, поступивших на программу из других
100
50
ВУЗов
11 Количесвто иностранных НПР - сотрудников института (шт.ед.)
20%
20%
12 Академическая репутация QS BRICS, баллов
65
65
13 Репутация у работодателей QS BRICS, баллов
75
75
14 Количество предоставленных экспертов QS BRICS, баллов
500
500
15 Количесвтво зачетных единиц на 1 НПР
1200
1200
16 Общий объем финансирвоания от НИР и ОКР на 1 НПР,
15
15
млн.руб./год
17 Доля трудоустроенных выпускников программы через 3
95%
95%
месяца после выпуска (с 2016 г.)
18 Эффективность использования площадей (с 2016 г.)
н/д
н/д
МГИ
25
ИТАСУ
25
ЭУПП
25
Макс. баллов
20
10
10
10
50
5
5%
5
5%
5
5%
20
30
300
300
300
30
90
75
90
75
90
75
30
10
30%
100
30%
100
30%
100
20
30
50
30
30
30
20%
65
75
500
1200
15
20%
65
75
500
1200
15
20%
65
75
500
1200
15
50
50
50
20
50
50
95%
95%
95%
30
н/д
н/д
н/д
30
Итого:
600
баллов
8
Ключевые показатели
эффективности для заведующих
кафедрами
Наименование КПЭ
1 Суммарный импакт-фактор публикаций в журналах 1
квартиля на 1 НПР
2 Количество публикаций в журналах 1 дециля на кафедру
3 Количество цитирований на кафедру
4 Количество зачетных единиц на 1 НПР
5 Внебюджетные доходы от образования на 1 НПР,
млн.руб./год
6 Общий объем финансирования от НИР и ОКР на 1 НПР,
млн.руб./год
7 Средний балл ЕГЭ бюджетных мест по программам кафедры
8 Количество иностранных НПР - сотрудников кафедры
(шт.ед.)
9 Доля НПР кафедры, сдавших IELTS, %
10 Количество магистров, поступивших на программу из других
ВУЗов
11 Количество аспирантов, поступивших на программу из
других ВУЗов
12 Доля студентов, оценивших курсы кафедры ниже 4 баллов
(с 2016 г.)
13 Доля трудоустроенных выпускников программы через 3
месяца после выпуска (с 2016 г.)
14 Эффективность использования площадей (с 2016 г.)
Мак. значение
показателя
7
Максимум
баллов за год
50
5
200
1200
3
15
15
50
15
15
50
90
50
20
50
30
30
15
30
20
30
5% и менее
50
н/д
15
н/д
30
Итого:
465
баллов
9
Мероприятия, реализуемые для
эффективного внедрения новой
системы КПЭ
Разработка положения по методике расчета КПЭ по категориям
должностей; внесение изменений в Положение об оплате труда
Изменение процедуры конкурсного отбора НПР в соответствии с
новыми базовыми требованиями по должностям
Доработка системы мотивации персонала и финансовой модели
реализации эффективного контракта; автоматизация учета и расчета
КПЭ
Реализация информационных мероприятий для целей
разъяснения новой системы КПЭ сотрудникам, обеспечения
понимания и вовлечения
Разработка системы КПЭ для сотрудников поддерживающих
функций вуза (бухгалтерия, HR, админ, ИТ и прочие функции)
10