Межведомственная комиссия при Генеральной прокуратуре ПРЕЗЕНТАЦИЯ «О Концепции кадровой политики правоохранительных органов» и «О формировании Президентского резерва руководства правоохранительных и специальных органов» 2013 - июнь Основание Поручаю моей Администрации совместно с Советом безопасности и Правительством: Разработать концепцию кадровой политики правоохранительных органов. Сформировать президентский резерв руководителей правоохранительных и специальных органов. Из Послания Главы государства от 14 декабря 2012 года «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» Межведомственная комиссия состав – заместители руководителей правоохранительных и специальных рабочий орган – Экспертная группа из руководителей кадровых подразделений период работы – февраль-май проведено 8 заседаний проанализирован опыт более 30 стран Проблемы и недостатки планирование и расстановка кадров изучение кандидатов при приеме критерии оценки работы профподготовка и физподготовка организационно-штатная работа воспитание и мотивация кадров 4 Без кардинальных и системных мер эти проблемы не решить 5 Цель кадровой политики Модернизация кадровой системы и трансформация будущего облика сотрудника правоохранительного органа. 6 С плохими законами, но с хорошими кадрами можно построить прекрасную страну. Но если сотрудники плохие, не помогут и самые лучшие законы. Афоризм 7 Почему это важно? От работы каждого сотрудника зависит конечный результат функционирования всей системы в целом 8 Ситуация такова, что: - отсутствуют четкие критерии и механизмы оценки при отборе доминирует «человеческий фактор» - кадровые решения принимаются интуитивно 9 Айсберг Оценка кандидатов при отборе Профессиональные и личные качества человека 10 Самый главный вопрос Каким должен быть будущий сотрудник правоохранительного органа? Какими качествами он должен обладать? 11 5 направлений Концепции Планирование потребностей в кадрах Совершенствование отбора, аттестации и расстановки кадров Профессиональное развитие кадрового потенциала Организационно-штатная работа Воспитательная сотрудников работа и мотивация 12 1. Планирование потребностей в кадрах Избыток кадров Дефицит кадров 13 1. Планирование потребностей в кадрах Составление перечня приоритетных специальностей Определение направленности и продолжительности подготовки и переподготовки кадров Определение среды поиска кандидатов Введение системы ротации кадров 2. Отбор, аттестация и расстановка кадров Формальные признаки у кандидата Но каков его реальный потенциал? 15 Портрет «идеального» сотрудника претенденты со студенческой должны знать требования скамьи зная их, они будут стараться соответствовать им и стремиться улучшить деловые и личные качества 16 2. Меры по совершенствованию отбора и расстановки кадров Разработка Модели профессиональных компетенций и Ключевых показателей эффективности работы Введение «интегрального показателя конкурентоспособности» Внедрение полиграфа Расширение конкурсной среды и равный доступ к занятию вакансий Интегральный показатель конкурентоспособности Это баллы, определяемые: - профильным образованием; - повышением квалификации; - опытом работы; - профессиональными достижениями; - наградами; - уровнем профкомпетентности и др. 18 Интегральный показатель конкурентоспособности позволит определить Реальные достижения сотрудника Потенциал сотрудника 19 2. Меры по совершенствованию отбора и расстановки кадров Разработка Модели профессиональной компетенций и Ключевых показателей эффективности работы Введение «интегрального показателя конкурентоспособности» Внедрение полиграфа Расширение конкурсной среды и равный доступ к занятию вакансий 3. Профессиональное развитие кадрового потенциала Человек со временем меняется либо в лучшую, либо в худшую сторону. (народная мудрость) 21 3. Меры по совершенствованию профессионального развития кадрового потенциала Модернизация ведомственного образования и системы подготовки и переподготовки Изменение идеологии аттестации Работа с молодыми сотрудниками (наставничество) Апробация методики изучения языка с «погружением» в языковую среду в южные регионы 3. Меры по совершенствованию профессионального развития кадрового потенциала Информационное обеспечение работы Развитие инфраструктуры огневой и физической подготовки 4. Организационно-штатная работа Описание всех работ в виде схем и алгоритма действий сотрудника Стандартизация и регламентация всех выполняемых работ Ревизия оргструктуры и штатной численности Расчеты нормативов штатной численности и служебной нагрузки 5. Воспитательная работа и мотивация Разработка стандартов корпоративной культуры Практика детального анализа обстоятельств совершения проступка Ежегодные соцопросы состояния морально-психологического климата Дифференциация оплаты труда сотрудников в зависимости от достигнутых результатов Обсуждаемая Концепция Это общее видение того, как и в каком направлении мы должны двигаться 26 Детальный план действий Содержит примерные сроки выполнения мероприятий Концепции 27 Первые шаги Каждый правоохранительный орган должен разработать: интегральные конкурентоспособности показатели портрет “идеального” сотрудника исходя из потребности и специфики органа 28 Мероприятия в рамках Плана Каждый правоохранительный орган должен: внести поправки в ведомственные акты, регулирующие порядок отбора для зачисления в кадровый резерв разработать правила использования полиграфа создать единый центр по подготовке и аттестации полиграфологов методику прогноза потребностей в кадрах 29 Второй этап реализации Правоохранительные органы разработают: технологические схемы действий сотрудников стандарты работ по каждому направлению методику расчета нормативов штатной численности и служебной нагрузки правила адаптации молодых специалистов правила наложения дисц-ных. взысканий перечень классностей 30 Указ Президента Республики Казахстан “О формировании Президентского резерва руководства правоохранительных и специальных государственных органов” Основная цель Создание профессионального руководящего кадрового состава 32 Формирование Президентского резерва правоохранительных органов Комиссия по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах Президентского резерва специальных органов Секретариат Совета Безопасности 33 3 этапа работы с Президентским резервом 1. Отбор 2. Подготовка резервистов 3. Реализация резерва. 34 Презентуемые документы Это возможность для «перезагрузки» действующей кадровой системы 35 Спасибо за внимание!