Восстановление на работе и компенсация вынужденного прогула: судебные тенденции Дирекция по правовому обеспечению

Восстановление на работе и
компенсация вынужденного
прогула: судебные тенденции
Дирекция по правовому обеспечению
ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ»
Восстановление на работе и компенсация вынужденного прогула:
судебные тенденции
Современный опыт показывает, что среди трудовых споров значительная доля приходится на споры,
вытекающие из незаконного увольнения (перевода) работника, а следовательно, связаны с его
восстановлением на работе.
Основные предпосылки возникновения таких споров:
Несоблюдение
работодателем
процедуры
увольнения
работника
Отсутствие четких и
согласованных действий
кадровых и юридических
служб предприятия
Несовершенство
норм трудового
законодательства
2
Наиболее распространенные основания расторжения трудовых договоров, по которым возникают
трудовые споры с требованием о восстановления на работе уволенного работника
Основания для прекращения трудового договора
предусмотрены статьей 36 КЗоТ Украины:
1) соглашение сторон;
2) окончание срока трудового договора,
3) призыв или поступление работника на военную или альтернативную службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.38, 39), по инициативе собственника
или уполномоченного им органа (ст. 40, 41) или по требованию профкома (ст. 45);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на
выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или к иному
наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
71) заключение трудового договора, вопреки требованиям Закона Украины "О предотвращении коррупции";
72) по основаниям, предусмотренным Законом Украины "Об очистке власти";
8) основания, предусмотренные контрактом.
3
Наиболее распространенные основания расторжения трудовых договоров, по которым
возникают трудовые споры с требованием о восстановления на работе уволенного работника:
Работник уволен по п.6 ст.36 КЗоТ Украины в связи с отказом продолжать
работу с изменившимися существенными условиями труда
Работник уволен по основаниям, предусмотренным ст.40 КЗоТ Украины,
в частности:
 за систематическое невыполнение без уважительных причин
обязательств, возложенных на него трудовым договором или
правилами внутреннего трудового распорядка;
 за появление на работе в нетрезвом состоянии
4
Споры о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с отказом
продолжить трудовые отношения в изменившихся существенных условиях труда
Важно, чтобы у работодателя были доказательства:
- действительно ли у работника были изменены
существенные условия труда;
- связано ли это с изменениями в организации производства и
труда;
- был ли предупрежден работник за 2 месяца о предстоящих
изменениях;
- когда он был фактически уволен (до окончания 2-месячного
срока или после).
5
Споры о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с отказом
продолжить трудовые отношения в изменившихся существенных условиях труда
Проведение собственником мероприятий по изменению организации
производства и труда это исключительное полномочие собственника,
однако такие изменения не должны означать принуждения к труду, в связи с
чем ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины возложена на собственника обязанность
предупредить работника за два месяца о предстоящих изменениях в
организации производства и труда, а также об изменениях существенных
условий его труда, вызываемых изменениями в организации производства и
труда предприятия.
Предупреждение - это предложение работнику продолжать работу после
того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит
существенные условия труда. Работник может это предложение принять и
продолжать работу при измененных существенных условиях труда, а может
отказаться от продолжения работы в связи с изменениями существенных
условий труда.
Согласно ч. 4 ст. 32 КЗоТ Украины, если прежние существенные условия
труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение
работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6
статьи 36 настоящего Кодекса.
6
Споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим нарушением
правил внутреннего трудового распорядка или невыполнением должностных обязанностей
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой
дисциплины, важно иметь доказательства:
 действительно имело место нарушение, ставшее поводом к увольнению,
 нарушение носит систематический характер,
 работодателем соблюдены предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и
порядок применения дисциплинарных взысканий, а именно:




установленный для привлечения к ответственности срок не истек,
за такой проступок уже применялось дисциплинарное взыскание и оно не погашено,
от работника истребовано объяснение по поводу проступка;
при увольнении учтены:
а) степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред,
б) обстоятельства, при которых совершен проступок,
в) предыдущая работа работника.
 работник совершил нарушение БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ;
 обязанности, которые не выполнил работник, действительно входят в его должностные
обязанности или предусмотрены ПВТР.
7
Споры, связанные с восстановлением на работе лиц, уволенных за
появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии
Что выясняет суд:
- Во время выявления нарушения находился ли нарушитель на РАБОТЕ или
нарушение выявлено за пределами его рабочего места?
- Нарушение произошло в РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ работника (не был ли от в отпуске,
выходной и т.п.)?
- Чем доказано нетрезвое состояние работника?
Как показывает судебная практика, при рассмотрении дел о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 7 ст.
40 КЗоТ, суд зачастую иск удовлетворяет, мотивируя свое решение тем, что в деле нет медицинского заключения о
нахождении работника на работе в состоянии опьянения, а такие признаки, как возбуждение, болтливость, нарушение
координации движений, могут быть обусловлены болезненным состоянием, запах алкоголя изо рта - приемом
медикаментов, содержащих спирт.
При этом подписанный представителями предприятия акт о нахождении работника в состоянии опьянения суд к
рассмотрению не принимает, мотивируя это тем, что неспециалисты не могут квалифицированно и правильно оценить
состояние человека.
8
Споры, связанные с восстановлением на рабочих местах лиц, уволенных
за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии
По основаниям п.7 ст.40 КЗоТ могут быть уволены работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в
состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли
они отстранены от работы или продолжали исполнять трудовые обязанности. Нетрезвое состояние работника
или наркотическое/ токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским
заключением, так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соответствующую
оценку.
(п.25 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров»)
Осмотр в учреждениях здравоохранения для установления состояния опьянения лица проводится в любое время
суток в специализированных кабинетах наркологических диспансеров врачами-психиатрами -
наркологами или в определенных органами здравоохранения лечебно-профилактических
учреждениях; направление на осмотр осуществляют должностные лица предприятий по месту работы лица,
направляемого на осмотр (письменное обращение от предприятия, заверенное печатью). В случае, если
осматриваемое лицо уклоняется от прохождения освидетельствования (не дает возможности провести его в
необходимом объеме), это отражается в протоколе с обязательным указанием в нем признаков опьянения и
действий лица по уклонению от осмотра.
(п.3.1, 3.6 Инструкции о порядке направления граждан для осмотра на состояние опьянения в учреждениях здравоохранения
и проведения осмотра с использованием технических средств, приказ МВД/МОЗ/МЮ Украины от 24.02.1995 № 114/38/15-3618)
9
Вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности при отсутствии
согласия выборного органа профсоюзной организации
Процедура согласования
увольнения с профкомом
Письменное отношение
работодателя о расторжении
трудового договора
В 15-дневный срок рассматривается
выборным органом профсоюза
Рассмотрение в присутствии работника
(без него – только по заявлению)
В случае неявки работника - заседание
откладывается в пределах 15 дней
При повторной неявке работника отношение
может рассматриваться в его отсутствие
В 3-х дневный срок профком письменно
уведомляет работодателя о решении
Если срок пропущен – считается, что профком дал
согласие на увольнение
Если отказ профкома не обоснован – можно
увольнять без согласия
Трудовой договор должен
быть расторгнут не позднее,
чем через месяц после
получения согласия
10
Вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности при отсутствии
согласия выборного органа профсоюзной организации
Возможно ли увольнение,
если профком не дал на
него согласия?
Да, если отказ профсоюза не
обоснован
Какая профсоюзная
организация имеет право
согласовывать
увольнение?
Профсоюзная организация
ПРЕДПРИЯТИЯ, в которой
состоит увольняемый работник
Понятием «профессиональный союз, действующий на предприятии» ,
употребляемым в абз. 6 ч.1 ст. 43-1 КЗоТ Украины, охватывается любой
профессиональный союз (профсоюзная организация), который в соответствии с
Конституцией и законами Украины создан на предприятии.
(см. решение Конституционного суда Украины от 29.10.1998 г. N 14-рп/98 по делу
N 1-31/98)
11
Восстановление на работе и компенсация вынужденного прогула – важные нюансы
В соответствии со ст. 235 КЗоТ в
случае увольнения без законного
основания работник должен быть
восстановлен на работе. Решение суда
о восстановлении на работе подлежит
немедленному исполнению.
Немедленное исполнение
предусматривает, что работодатель
обязан восстановить работника на
работе на дату решения суда
На основании решения суда о
восстановлении работника
работодатель издает приказ.
Такой приказ должен содержать два
пункта:
1. об отмене приказа об увольнении;
2. о восстановлении работника его в
должности.
В трудовой книжке делается новая запись:
1. дата записи должна соответствовать дате
нового приказа;
2. в графе 3 - «Запись № ... считать
недействительной. Восстановлен в прежней
должности »;
3. в графе 4 - даты и номера нового приказа.
12
Восстановление на работе и компенсация вынужденного прогула – важные нюансы
При вынесении решения о восстановлении на работе суд одновременно принимает
решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Такая выплата осуществляется не более чем за один год (ч. 2 ст. 235 КЗоТ). В то же
время, если заявление о восстановлении на работе рассматривается более 1 года
не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все
время вынужденного прогула. Кроме того, статьей 238 КЗоТ предусмотрена
возможность принятия решения о выплате работнику причитающихся сумм без
ограничения каким-либо сроком.
Решение суда о выплате заработной платы за время вынужденного прогула подлежит
немедленному исполнению в части выплат за один месяц. В то же время, суд вправе
принять решение о немедленном взыскании всей суммы долга - за весь период
вынужденного прогула.
Среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула работника исчисляется
исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих дню
увольнения.
Работникам, проработавшим менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата
исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.
С выплаченных сумм компенсации работодателем удерживаются и перечисляются в бюджет
НДФЛ, ЕСВ и военный сбор
13
Спасибо
за внимание!
Вовк Елена
Руководитель правового сопровождения
горно-добывающего дивизиона
ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ»
+380 67 569-99-08
+380 62 409 92 26
еlena.vovk@metinvestholding.com
www.metinvestholding.com