Система стимулирования эффективной деятельности Факторы, влияющие на мотивацию к работе и удовлетворенность. • многообразие предъявляемых работой требований к мастерству, создающих возможности для самовыражения; • ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой; • представление о значении выполняемой работником задачи для организации; • обратная связь, постоянное подкрепление значимости работы сотрудника для организации; • предоставляемые возможности для самостоятельности и инициативы. Дополнительные факторы влияния • Конкретная ситуация, • Рабочая обстановка в организации, • длительность выполнения одной и той же, не меняющейся по содержанию, работы. • Исследования Э. Шейна выявили в мотивации к работе 5 – 7-летние интервалы, в течение которых содержание работы должно меняться, если этого не происходит, то мотивация снижается. • Тип персонала Типы сотрудников • «Инструментально» мотивированный работник. Ориентирован преимущественно на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. К работодателю и форме собственности индифферентен. • Профессионально мотивированный работник. Важнейшим условием деятельности считает реализацию своих профессиональных знаний, навыков. Его волнуют содержание и характер работы, с выраженным чувством профессионального достоинства. • «Патриот». Основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности. • «Хозяйская» мотивация. Основа – достижение и приумножение собственности, достатка, материальных благ и пр. Внешняя мотивация практически не нужна, достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. • «Люмпеновский» работник. Предпочитает уравнительное распределение, завистлив, неудовлетворен практикой распределения материальных благ. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Приоритеты мотивации • Первый год: представление о значении выполняемой задачи и наличие обратной связи, самостоятель-ность находится на данном этапе на втором плане. • 2-5 лет: самостоятельность. После работы на одном месте в течение двух-трех лет работник находится в «рас-цвете сил». • 5 и больше лет на одном рабочем месте: ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой. Рождается эгоистически ориентированная мотивация (хобби в рабочее время, путешествия, представительские мероприятия и пр.). Теория Герцберга • Согласно двухфакторной теории Герцберга факторы контекста не оказывают положительного влияния на мотивацию: • способ управления; политика организации и администрации; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте; заработок; уверенность (неуверенность) в стабильности работы; влияние работы на личную жизнь. • Эффективны: • Достижения, признание успеха, интерес к работе и заданию, ответственность; возможность профессионального роста. Экономические и психологические стимулы. • • • • • Экономические: Зарплата Премия Материальное обеспечение Статусное обеспечение • Психологические: • Уточнение сроков работы до перемещения. • Работа по горизонтальным перемещениям. • Выбор времени работы и отпуска, доп. страховка и пенсия при большом стаже • Приоритет при раздаче ограниченных социальных благ Современные тенденции в выплате вознаграждения и в управлении вознаграждением. • Стремление к справедливости: • Строгий учет сверхурочной работы • Известные принципы и критерии повышения заработной платы • Оплата занятости, не связанной с работой (гражданские обязанности, служба в армии) Принципы определения зарплаты • Оплата, основанная на квалификации работника • Оплата, основанная на рыночной ситуации Схемы оплаты: • Традиционная: • За место в иерархии, за выполняемую работу, за выслугу • Альтернативная: • За компетенцию, за квалификацию, за инициативу, за восприимчивость к новациям, за количество положительных результатов, за вклад в общее дело. Эффективные поощрительные схемы, программы льгот. • Социальный подход: • Премии некурящим или придерживающимся здорового образа жизни • Премии неболеющим или спортсменам • Традиционный подход: • Премии за экономию ресурсов • Премии за изобретения или рационализаторские предложения • Премии за производительность • Премии или подарки за стаж Методы управления мотивацией с целью повышения инициативы и ответственности персонала. • диагностические (и оценивают мотивацию конкретного сотрудника, и дают инструмент, как мотивировать, например, составление и периодический пересмотр карты мотиваторов); • организационные (создают систему стимулов в организации, например, разработка и внедрение системы грейдов, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых (социально-незащищенных) категорий работников и др.); • индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников со сходными мотивами и потребностями, например, индивидуальные вознаграждения и другое). Современные системы мотивации • • • • • • • • Геймификация гибкий график, скользящий обеденный перерыв; учет мнений работников при планировании их отпусков; ротация кадров; выделенное место для парковки личного автомобиля; приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием; публичная благодарность по результатам работы; возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с призами; • публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных буклетах, газетах; • совместных корпоративы и другое. Анализ возможностей и ограничений современных систем мотивации. • Материальные – • Психологические – • Нестандартные -