Employee relationship management (ERM) Пацера Константин kostya.patsera@analytical-boutique.com +38 067 220 77 16 Немного ‘водички’ • Как я начал заниматься аналитикой в HR • Особенности рынка HR в Украине • Как появился Проект 2 Исследование по удовлетворённости, лояльности и вовлеченности Обычно HR-ы проводят исследование с какой-то периодичностью (ежегодно), но бывает ситуации, когда настаёт ‘Ж’ и нужно что-то срочно померять... Что меряют? • • • Удовлетворённость Лояльность Вовлеченность Как меряют? • Анонимный опрос Зачем меряют? • ‘Положено’ 3 Примеры вопросов анкеты: ‘Насколько Вы удовлетворены…’ • Информированием о том, что происходит на предприятии • Взаимоотношением с руководством • Возможностью профессионального роста • Атмосферой в коллективе • Оплатой труда • Условиями труда Каждый параметр состоит из ряда вопросов: например, ‘Оплата труда’ состоит из вопросов: • Уровень заработной платы • Своевременность выплат, отсутствие задержек заработной платы • Выплата премий по результатам работы 4 Результаты опроса • 1500 заполненных анкет (35% и ‘типа’ совпадает с генеральной совокупностью) • Ключевой вывод: Низкая удовлетворённость Значительный отрицательный NPS Низкая вовлеченность • Отсутствие прямой идентификации сотрудников (анонимный опрос), но есть ответы на вопросы: Пол, Возраст, Стаж работы в компании, Должность, Образование, Семейное положение, Наличие детей 5 Аналитические работы: этап #1 Факторный анализ Зачем делаем? • Поскольку, например, вопросов, где спрашивается о зарплате – 4, а вопросов, где спрашивается об информированности – 10, то необходимо их уровнять в значимости (это не баг анкеты!!) Как делаем? • Статистически определяем количество факторов • Статистически рассчитываем факторы, которые включают связанные между собой вопросы с определёнными весами Результат анализа: • Определены значимые факторы, которые равнозначны 6 Аналитические работы: этап #1 Фактор #1. Социальная справедливость & Я – предприятие Фактор #2. Условия труда Фактор #3. Карьерный и профессиональный рост & Зарплата Фактор #4. ‘Компания-love’ Фактор #5. Информированность & Линейный руководитель 7 Аналитические работы: этап #2 Кластерный анализ Зачем делаем? • Чтобы определить, какое количество разных портретов сотрудников есть на предприятии • Чтобы описать полученные портреты Как делаем? • Статистически рассчитываем коэффициент сходства и отличия ответов на вопросы анкеты Результат анализа: • Определены портреты сотрудников для предприятия 8 Аналитические работы: этап #2 Сегмент #1. Любители насиженного места [35%] • • ‘У меня одна запись в трудовой книжке’ Возраст: упорно стремиться к бесконечности Сегмент #2. Лояльные к материнской компании [30%] Сегмент #3. Недовольные Жизнью [20%] • • ‘Всё не то, всё не так…’ Значительный % ‘менеджеров среднего звена’ Сегмент #4. Фанаты профессии [15%] • • ‘Я - металлург’ Возраст: 45+ 9 Что делать с сегментами? Сегмент #1. Любители насиженного места (KPI: +2%) Ключевая ценность: Информирование и Руководство Инструменты влияния: профессиональное развитие, конкурсы, доска почёта, внимание руководства Сегмент #2. Лояльные к материнской компании (KPI: +10%) Ключевая ценность: Развитие и семья Инструменты влияния: обучающие мероприятия (институт внутренних тренеров, кадровый резерв, наставничество, командообразование, обмен опытом) Сегмент #3. Недовольные Жизнью (KPI: -7%) Ключевая ценность: Перспектива Инструменты влияния: Оценка уровня лояльности вовлеченности и если не ‘безнадежные’ – обучение по целеполаганию, личностному росту, коммуникативным навыкам + инструменты ниже; поощрение инициативы – важно показать перспективу (профессиональные конкурсы, доска почета) Сегмент #4. Фанаты профессии (KPI: -5%, с переводом в #2) Ключевая ценность: Профессиональное развитие и признание Инструменты влияния: Обучающие мероприятия (институт внутренних тренеров, кадровый резерв, наставничество, команд образование); профессиональное развитие и признание (конкурсы, обмен опытом, доска почета); совместный досуг Цель: повышение роста удовлетворённости на 1,3 балла, лояльности – 0,7 балла, вовлеченности – 0,3 балла. 10 Аналитические работы: этап #3 Скоринг (на основании нейронных сетей) Зачем делаем? • Поскольку исследование было анонимным, то необходимо определить для каждого сотрудника к какому портрету он принадлежит Как делаем? • Строим модели, которые оценивают вероятность принадлежности сотрудника к каждому из портретов Результат анализа: • Определены портреты для каждого сотрудника 11 К чему ERM? 12 Мои выводы из Проекта • Человеческий фактор (HR): ‘Мы и так всё это делаем’ (отсутствие желания внедрять) Нейтрально-негативное отношение к цифрам ‘У нас есть девочка, которая считает в Excel’ • Данные: Всё в Excel (или на бумаге) Отсутствие интеграции между источниками информации Всё в полуручном режиме • Человеческий фактор (сотрудники): ‘Они опять что-то придумали’ (Усталость от HR активности) ‘Почему HR делает нам разные предложения’ (Эффект коммуникации) 13