Отношения предприятия с внешним миром
реклама
Организационная культура Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации ОК обладают: Организации, имеющие историю Организации с проблемами и способами их решений Организации, ориентированные на внутреннее устройство, соответствующее целям и социальному контексту Организации, персонал которых имеет общие представления о принципах деятельности Характеристика ОК охватывает • индивидуальную автономность • структуру • направление • интеграцию • управленческое обеспечение • поддержку • стимулирование • идентифицированность • управление конфликтами • управление рисками Компоненты структуры ОК Мировоззрение Организационные ценности, убеждения Стили поведения Нормы Психологический климат в организации ОК влияет на: Систему отношения управленческого внутрифирмен- типа (руководительных отношений починенный) отношения горизонтального типа (работники одного уровня) Отношения покупатели предприятия с источники пополнения внешним рабочей силой миром органы власти и СМИ Содержание ОК по Харрису и Морану Осознание себя и своего места в организации Коммуникационная система и язык общения Внешний вид, одежда и представление себя на работе Привычки и традиции Осознание времени, отношение к нему и его использование Взаимоотношения между людьми Ценности и нормы Мировоззрение Развитие и самореализация работника Трудовая этика и мотивирование Принципы теории «Z» Оучи отказ от политики увольнений в форме «пожизненного» найма работников; децентрализация управления организацией; групповое принятие решений; акцент на мелкие группы при организации труда; постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры. Параметры организационной культуры по Гирту Хофстеду Индивидуализм – коллективизм Дистанция власти Отношение к неопределенности Мужественность – женственность Краткосрочная/долгосрочная ориентация на будущее Индивидуализм коллективизм Высокий уровень коллективизма Организация должна защищать интересы Расчет на чувство долга и лояльность Отношения важнее результатов Рабочий процесс бесконфликтный Ответственность принимает группа Климат теплый – один за всех, все за одного Высокий уровень индивидуализма Собственные интересы отстаиваются самостоятельно Функционирование с расчетом на индивидуальную инициативу Ценится сложность и качество проделанной работы Ответственность персонифицирована Конфронтация допускается как открытая Властная дистанция Малая дистанция Руководителю можно возражать Относительно малое количество уровней Открытый доступ в рабочие помещения Относительно небольшая дифференциация доходов Управление за счет согласований Нет существенных требований к внешнему виду и поведению Большая дистанция Возражения руководству редки Большое количество уровней Отдельные рабочие кабинеты Значительная дифференциация доходов Управление приказами Жесткие требования к внешнему виду и поведению Отношение к неопределенности Слабое избегание Изменения – нормальное явление Конфликт как естественное состояние Инициатива поощряется Соперничество между сотрудниками – нормально и продуктивно Используются техники стратегического планирования и проектирования Сильное избегание Ориентация на традиции и стабильность Конфликты нежелательны, они ухудшают климат Точное исполнение, структурированные ситуации Избегание соревновательности Техники долгосрочного планирования Мужественностьженственность Мужественность Установка на достижения Решительность и готовность к риску Жить, чтобы работать В конфликтах желательна победа Высокий уровень притязаний Женственность Установка на отношения Поощряется осторожность и адаптация Работать, чтобы жить В конфликтах – переговоры и компромисс Характерна недооценка себя Ориентация на будущее Краткосрочная Циклическое планирование Основание для планов – оценка достижений Реактивные изменения Индивидуальные планы и графики работ Утилизация результатов работ Основные инвестиции – в ближайшие результаты Долгосрочная Проектный поход с планированием реализации Основание – оценка перспектив Изменения на основе комплексного анализа и оценки перспектив Индивидуальный вклад в проект и реализацию Капитализация результатов Инвестиции в человеческий капитал Принципы построения ОК Уважение достоинства и умений каждого работника Поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска Обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев Развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач Организационные ценности и нормы включают: предназначение организации и ее «лицо» старшинство и власть значение различных руководящих должностей и функций обращение с людьми критерии выбора на руководящие и контролирующие должности организация работы и дисциплина стиль руководства и управления процессы принятия решений распространение и обмен информацией характер контактов характер социализации пути разрешения конфликтов ОК человека базируется на следующих качествах личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть. желание конкурировать. умение убеждать. стремление играть роль неформального лидера. терпимость к рутинной административной работе. Методы поддержания ОК Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях Кадровая политика организации Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает: анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; разработку специальных предложений и мер.
