Управление персоналом проекта. Организация

Промышленная
логистика
Управление персоналом проекта.
Организация инженерного труда
Управление персоналом проекта

Система управления персоналом
проекта включат организационное
планирование, кадровое обеспечение,
создание и сплочение команды проекта,
контроль и мотивация исполнителей
проекта
2
Управление персоналом проекта

1.
Организационное планирование включает:
Определение структуры (распределение ролей)
коллектива. Оно часто затрудняется из-за
неопределённости распределения
обязанностей. Сбалансированность рабочего
места предполагает обеспечение работника
средствами для выполнения своих функций
3
Организационное планирование
1.
Оптимальной по численности является
структурная единица из 5-10 сотрудников. При
увеличении числа сотрудников возникают
трудности с управлением ими. Руководитель
может забывать кому и какие поручения
давались, что приводит к хаосу. Выход
заключается в назначении заместителей или
структурировании коллектива
4
Организационное планирование
Функции
Средства
Обязанности
Права
Ответственность
Власть
Структура рабочего места
5
Организационное планирование
2.
3.
4.
Чёткое закрепление прав и
обязанностей. Для этого служит матрица
ответственности
Назначение главного менеджера и его
заместителей
Планирование мероприятий по
организационному развитию команды
6
Управление персоналом проекта

1.
2.
3.
Кадровое обеспечение. Для членов команды
необходимы три типа навыков:
Профессиональные. Задача руководителя
правильно подобрать кадры, а остальное они
сделают сами
Навыки по решению проблем и принятию
решений
Навыки межличностного общения (принятие
риска, полезная критика, активное слушание и
др.)
7
Кадровое обеспечение

1.
2.
3.
4.
Развитие кадров включает:
Обучение
Повышение квалификации
Переподготовка
Деловая карьера
8
Кадровое обеспечение


Создание команды подразумевает принятие её
членами общего обязательства, выполнения
чётко сформулированной миссии
Сплочение команды означает её успешное
прохождение через этапы знакомства,
формирования норм и ценностей, преодоления
конфликтности, нормального функционирования
и реорганизации
9
Управление персоналом проекта


Мотивация – это процесс стимулирования
человека к активизации деятельности по
достижению целей организации
В теории мотивации различают несколько
уровней человеческих потребностей от низших –
физиологических, до высших – потребности в
самореализации
10
Мотивация персонала
Самореализация
Самоуважение
Признание в обществе
Безопасность
Физиологические потребности
Уровни потребностей
11
Мотивация персонала

У разных индивидуумов потребности
разные. В трудовых коллективах высшие
потребности играют меньшую роль, чем в
коллективах служащих, занимающихся
больше интеллектуальной деятельностью.
Это надо учитывать при построении
системы мотивации
12
Управление конфликтами



При работе в коллективе неизбежны конфликты
Конфликт является одним из средств
управления. Неправильно будет подавлять
любые конфликты или не вмешиваться в них
Конфликт означает наличие противоречия,
которое, как известно, является источником
развития
13
Классификация конфликтов

1.
2.
3.
4.
По отношению к
субъекту
Внутриличностный
конфликт
Межличностный. Он
наиболее распространён
Между личностью и
группой
Межгрупповой

1.
2.
По причине конфликта
Эмоциональный
конфликт
Деловой конфликт
14
Управление конфликтами

1.
2.
3.
Различают три группы причин конфликтов
Причины обусловленные трудовым процессом
Психологические причины (симпатии и
антипатии, культурные и другие различия)
Личные особенности (наличие или отсутствие
самоконтроля, коммуникабельность,
агрессивность, грубость, бестактность и т.д.)
15
Управление конфликтами


В конфликтные ситуации чаще всего
попадают неуправляемые и сверхточные
личности
Молодые сотрудники часто оказываются
участниками конфликтов из-за
пренебрежения требованиями
производства, неумения подчинять свои
интересы интересам коллектива
16
Управление конфликтами
Методы управления конфликтами делят на две
группы:
Структурные

1.




2.
Разъяснение требований
Координация и интеграция действий
Установление общих целей
Система вознаграждений
Межличностные
17
Межличностные методы управления
конфликтами
активные
противодействие
сотрудничество
компромисс
игнорирование
сглаживание
совместные
пассивные
индивидуальные
действия
18
Межличностные методы управления
конфликтами

1.
В зависимости от ситуации может
выбираться тот или иной способ
разрешения конфликта в качестве
оптимального
Сглаживание оправдано когда важным
является восстановление спокойствия и
стабильности, а не разрешение
конфликта
19
Межличностные методы управления
конфликтами
2.
3.
Компромисс. В результате взаимных
уступок цели сторон достигаются не
полностью ради условного равенства,
конфликт можно разрешить быстро, но
не оптимальным образом
Сотрудничество. Стороны ищут
возможности достичь свои цели не
ущемляя интересов друг друга
20
Межличностные методы управления
конфликтами
4.
5.
Игнорирование. Человек уходит от конфликта,
при этом проблема остаётся нерешённой.
Используется для отсрочки решения проблемы,
чтобы выиграть время
Противодействие. Ориентация только на
собственное мнение. Используется людьми с
большим авторитетом, властью, сильной волей.
Может привести к новым конфликтам
21
Научная организация и гигиена
умственного труда

1.
2.
3.
Различают следующие периоды активной
деятельности:
Период врабатываемости длится от нескольких
минут до часа
Период оптимальной работоспособности
Период полной компенсации. Возникают
начальные признаки утомления, которые
можно компенсировать волевыми усилиями
22
Научная организация и гигиена
умственного труда
4.
5.
6.
Период неустойчивой компенсации. Происходит утомление
и снижение работоспособности, которые можно
компенсировать волевым усилием, но не полностью. В это
время лучше сделать перерыв
Конечный порыв выражается в кратковременном
увеличении работоспособности за счёт мобилизации
организма
Период прогрессивного снижения работоспособности
23
Научная организация и гигиена
умственного труда
1
2
3
4
5
6
Режим максимальных
Резервных возможностей
Режим эффективной
работы
Утомление
Изменение эффективности работы со временем
24
Научная организация и гигиена
умственного труда

1.
2.
3.
Здоровье – это количество резервов в
организме. Эти резервы разделяют а три
эшелона
Усиление деятельности при переходе от
отдыха к повседневной активности
Реакция на экстремальную ситуацию (экзамен,
экстремальные нагрузки). Дополнительным
механизмом стимулирования являются эмоции
Используется в борьбе за жизнь
25
Научная организация и гигиена
умственного труда

Эффективность умственного труда
зависит от физического состояния. В то же
время он исключает физическую нагрузку.
Это противоречие необходимо решать.
Универсальным средством борьбы с
гиподинамией – это физические
упражнения с правильной дозировкой
нагрузки
26
Научная организация и гигиена
умственного труда


1.
2.
Распространённой болезнью работников
умственного труда является невроз. «Люди
умирают не от работы, а от мыслей о работе»
Способы психологической защиты от невроза:
Смена ориентации в случае неудачи
Постараться обесценить недостигнутую цель
27
Научная организация и гигиена
умственного труда
3.
4.
5.
6.
Заранее осмыслить возможную неудачу
Снятие напряжения с помощью
релаксационных пауз и доверительного
общения
Ироничное отношение
Умение отделять служебные отношения от
личных
28
29