УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM, HR-менеджмент) • — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала • с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий Управление персоналом включает в себя: • I. Поиск и адаптацию персонала: Поиск персонала Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия • II. Оперативную работу с персоналом: Обучение и развитие персонала Оперативная оценка персонала Управление бизнес-коммуникациями Мотивацию персонала и его оплату Организацию труда • III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом: Управление корпоративной культурой профориентация • это система определенных мер, направленных на обеспечение отрасли компетентными специалистами, способными обеспечить достижение цели данной организацией; профконсультации • это комплекс мероприятий по изучению индивидуальнопсихологических свойств личности для предоставления каждому лицу, его необходимо помощи в выборе сферы профессиональной деятельности, соответствующей его возможностям и потребностям, где она могла бы раскрыть свой природный потенциал с наибольшей полезности для себя и для общества - по позиций государственного подхода, а с позиций подхода отраслевого - для решения вопроса пригодности или непригодности данного лица для руководящей деятельности; профадаптация • Она направлена на оптимальность сочетания индивидуально психологических качеств, о которых говорилось выше, возможностей и внешних факторов с целью достижения профессионализма. К основным методам управления персоналом относят: Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций. Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.). Пирамида управления (Талкотт Парсонс) Руководители низового звена • Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Характеристика работы руководителей низового звена • Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и разнообразной по действиям. • Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. • Временный период для реализации решений, принимаемых мастером почти всегда реализуются в течение менее чем двух недель. • Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами и совсем мало со своим начальством. Руководители среднего звена • Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникает два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. • Таким образом образуется четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. • Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации Характеристика работы руководителей среднего звена • Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства в промышленной фирме в основном включает координирование и управление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также заседании различных комитетов. • В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. • Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии. Руководители высшего звена Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Если высшее руководство фирмы решает перевести корпорацию на выпуск продукции, которая не в состоянии бороться с конкуренцией, то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. (Значит руководители среднего или низового не руководители, а технологи, они обычно не специализируются на развитии.) Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо. Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо малочисленнее других. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе – это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей – с министрами, а в университете – с ректорами колледжей. Характеристика работы руководителей высшего звена • Однако деятельность руководителя высшего звена связана с напряженным темпом и огромным объемом работы, что во много объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать полностью законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. • Так было раньше. Но когда бизнес стал автоматизироваться, все стало интереснее. Менеджер Высшего звена, чаще может ограничиться контролем контролирующего и стратегического звена, так как управление это среднее звено! И зачем терять время, если в это время можно диверсифицироваться и, либо строить новую ступень, либо строить свою вторую компанию. Партиципативная организационная культура. Характеризуется коллективом творческих личностей. Партиципативная – это “участвующая в управлении”. Отсюда начинается команда. Сотрудники могут принимать участие в управленческих решениях, информация открыта и доступна. Подавляющее большинство сотрудников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов. Каждый уникален, поэтому управленческие подходы, должны быть сформулированы к конкретному человеку и ситуации. Каждый член коллектива сочетает свои личные цели, с целями организации. Для координации усилий людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы. Ценности — творчество, свобода. Критерии – профессионализм. Бюрократическая организационная культура Основана на четком и методичном исполнении обязанностей. Организация работает как конвейер. Ожидание сотрудников — четкая постановка задач, контроль, стабильность. Здесь нет инициативности, ее и не ждут. Способ мотивации – финансовая стабильность, акцент на преданности работников предприятию. Ценности — преданность предприятию. Критерии — исполнительность, соответствии инструкциям. Предпринимательская организационная культура Работники интересуются только личными целями финансового характера. Они равнодушны к специфическим задачам предприятия. Это, как правило представители отделов продаж, сбыта. Ожидают от руководства только условий труда. Здесь бессмысленно говорить о трудовой дисциплине. Единственный стимул и ценность — это деньги. Наиболее эффективный способ мотивации — это вызов, который открывает хорошую возможность для их самоутверждения. Властные полномочия почти не делегируются из-за опасности ошибки. Должность и звание не имеют значение. Патриархальная организационная культура Сотрудники приходят на предприятие, как в «семью». Сотрудники видят смысл своей работы не в самой работе, а в социальных отношениях. Они озабочены социальными нуждами. Руководитель – непререкаемый авторитет, лидер, «папа». На глубинном уровне сотрудники воспринимаются как дети, « хорошие и не очень, но все мои». Руководитель обеспечивает защитой. Стиль руководства зависит от настроения руководителя. Ценность – это коллектив, преданность ему. объекты профессиональной деятельности менеджера по кадрам: чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков; морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность; моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. области компетентности менеджера по персоналу Личная порядочность Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. области компетентности менеджера по персоналу Целеустремленность и продуктивность Результативность — ориентация на конечный результат. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи. области компетентности менеджера по персоналу Навыки командной работы Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. области компетентности менеджера по персоналу (по мере убывания степени важности): Этичность. Коммуникабельность. Умение слушать. Контактность. Командная ориентация. Добросовестность. Рассудительность. Результативность. Настойчивость. Уверенность в себе. Преданность организации и деловая ориентация. Ответственность менеджера по персоналу Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение. при столкновении с этическими дилеммами руководителю предлагается, проверочный лист: • • • • • • • • • Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму. Шаг 2. Получить все возможные факты. Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора. Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: “Это законно?” “Это правильно?” “Это полезно?” Шаг 5. Принятие решения. Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса: “Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?” “Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?” Шаг 7. Предпринять действие. основные заповеди делового этикета: 1. Делайте все вовремя! Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное в вашем дневном расписании — прийти вовремя утром. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют добавлять лишних 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы. Вспомните закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все помехи, какие могут возникнуть, обязательно возникают. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что поддаются прогнозированию. основные заповеди делового этикета: 2. Не болтайте лишнего! Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера. Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни. основные заповеди делового этикета: 3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы! Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь вершины вам позволит только дружелюбное отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы). Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться, значит, вы на верном пути. Один из важных элементов воспитанности и доброжелательности — искусство сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в своих поступках, а они отражаются в ваших речах. основные заповеди делового этикета: 4. Думайте о других, а не только о себе! Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в любой отрасли экономики — от промышленности и издательского дела до медицины и телекоммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным. основные заповеди делового этикета: 5. Одевайтесь как положено! Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать, — прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а внутри этого окружения — в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам хочется, а не “как положено”, но этому совету лучше не следовать. На каких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас, вам надо “вписаться”, но при этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, т. е. одеваться со вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу, тщательно подбирать аксессуары: от туфель до галстуков. основные заповеди делового этикета: 6. Говорите и пишите правильно! Что значит правильно пользоваться устным и письменным словом? Это значит, что все произносимое, а равно написанное вами: будь то внутренние записки или любые письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные должны быть переданы без ошибок. Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов: может случиться, что разговор, на ваш взгляд, совершенно приватный, на горе вам невольно услышит человек, от мнения которого зависит вся ваша карьера. Если по каким-либо причинам вы повторяете скверные слова, употребленные третьим лицом, — в качестве цитаты или при разборе какой-то ситуации, — не произносите самого бранного слова. Существуют способы указать, что в тексте опущено бранное слово, например, произносится термин “эксплетив”. Основные показатели оценки должностей в рабочей номенклатуре являются: функциональное описание работ и видов деятельности на рабочем месте; определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций на данной должности; специальность или ряд специальностей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей; стаж работы или опыт профессиональной деятельности, необходимый для выполнения данной работы. Основные направления совершенствования качественного состава руководителей и специалистов: организация профессиональной организации и профессионального отбора управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых качеств работников; организация целенаправленной профессиональной подготовки управленческих кадров в составе резерва для выдвижения, систематическое повышение деловой квалификации и общеобразовательного уровня каждого работника; организация оптимальной расстановки кадров на основе использования современных форм и методов кадровой работы; повышение уровня воспитательной работы с управленческими кадрами на основе учета специфики различных категорий и групп работников. Профессионально квалификационное развитие управленческих кадров связанное с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, приобретением новых умений, навыков и опыта; Профессионально должностное развитие управленческих кадров основном связано с рациональным подбором и расстановкой кадров на основе использования способностей и личных возможностей каждого работника, оптимального использования в рамках коллектива работников разных профессий, опыта, возраста, склада ума и личных качеств; развитие операционной сферы профессионального развития управленческих кадров • технологическое обеспечение профессионализма, осознание его черт и признаков, профессиональная деятельность на уровне высоких показателей и стандартов, личный творческий вклад в профессиональную среду, соответствие результатов своего труда интересам общества; развитие мотивационной сферы профессионального развития управленческих кадров • мотивация достижения высоких результатов в своей работе, стремление развивать себя как профессионала, духовная ориентация (попытка проникнуть в современные гуманистические ориентации), саморазвитие средствами профессии и т.д. • Руководители всех уровней назначаются на должности на конкурсной основе, согласно отдельно определенных условий для каждого случая, а также согласно инструкции о порядке назначения и увольнения работников номенклатуры Министерства здравоохранения Украины, утвержденной приказом МЗ Украины от 22.04.1993р. № 90, которая определяет порядок представления, согласования и назначения лиц на определенные должности. ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ УКРАИНЫ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПОВЫШЕНИЕ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КВАЛИФИКАЦИИ ОРДИНАТУРА МАГИСТРАТУРА СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ Контрольные вопросы: 1. Что такое модели компетентности и на каких принципах они строятся? 2. Каковы основные профессиональные роли менеджера по персоналу? 3. Назовите основные категории профессиональный этики.