Построение мотивационных схем в образовательных

ПОСТРОЕНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СХЕМ В
ОО ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ
ВЫЯВЛЕНИЯ И СОПРОВОЖДЕНИЯ ДЕТЕЙ,
ПРОЯВИВШИХ ВЫДАЮЩИЕСЯ
СПОСОБНОСТИ
Осечкина Л.И., к.п.н., доцент, дирекор центра
технологий деятельностной педагогики ИМО МГОУ
«Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда»
Томас Эдисон
Определения
• Мотивы – это осознанные индивидом побуждения к
деятельности, связанные с удовлетворением определенных
потребностей, отвечающих на вопрос: «Ради чего эта
деятельность совершается?».
• Мотивация – это готовность (желание) человека выполнять
какую-то определенную работы, обусловленная тем, что это
удовлетворяет ту или иную потребность.
• Мотивационная сфера личности — сложная система
разнохарактерных мотивов (мотивационных установок,
потребностей, интересов и т. п.), отражающих различные
стороны деятельности человека и его социальные роли.
• Человеческий фактор – потенциальные и реальные
возможности человека.
Мотивационный процесс
Неудовлетворенная потребность
Напряжение
Побудительные стимулы Поисковое поведение
Удовлетворенная потребность
Снижение напряжения
Теория X и Y по Мак-Грегору
Теория X и Y по Мак-Грегору
•
Теория X: человек в труде изначально
ленив и пассивен, старается увильнуть
от
работы
и
избежать
ответственности, не проявляет какой
бы то ни было инициативы. Без
регламентированной и иерархичной
системы
принуждения
такого
работника не обойтись, т.е. он
нуждается в постоянном контроле,
наказании за промахи и поощрении
за успехи (кнут и пряник), в
повседневной опеке со стороны
руководителя.
•Теория Y: человек изначально талантлив
и
стремится
реализовать
свои
способности и возможности, готов брать
на себя персональную ответственность,
считая
вопрос
материального
вознаграждения
подчас
вторичным.
Вместе с тем такой человек жаждет
признания, понимания и моральной
поддержки. У него сильно развита
потребность в обучении и развитии,
проявляется склонность к участию в
принятии управленческих решений. Он
хочет самостоятельно выбирать способы
выполнения того или иного задания,
проявляя
инициативу и творчество,
способен к самоконтролю и не нуждается
в постоянной опеке со стороны
руководителя.
Теория Ф.Герцберга
• Гигиенические факторы
(поддерживающие):
 Качество управления.
 Заработная плата.
 Политика организации.
 Рабочие условия.
 Отношения с коллегами.
 Гарантированная занятость.
• Мотиваторы (мотивационные):
 Продвижение по службе.
 Личный рост.
 Признание со стороны коллег и
руководителей.
 Ответственность.
 Успех.
• Внутренние
условия
мотивации, связанные с самим
содержанием
трудового
процесса:
 Достижение.
 Признание.
 Ответственность.
 Продвижение.
 Собственно
работа,
её
сложность,
творческий
потенциал.
 Возможность роста.
Удовлетворенность или неудовлетворенность
работника результатами труда определяют два
рода процессов:
- внутренние – оценка работником результатов
труда с точки зрения соотнесения их с
поставленными целями;
- внешние – оценка результатов труда работника
окружающими.
Определите проблемы в образовательных
организациях, связанные с низкой мотивацией
Типичные проблемы в организациях,
связанные с низкой мотивацией:














Высокая текучесть кадров.
Высокая конфликтность.
Низкий уровень исполнительской дисциплины.
Нерациональность мотивов поведения.
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.
Халатное отношение к деятельности.
Проблемы общественного сотрудничества.
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
Низкий уровень межличностных коммуникаций.
Неудовлетворенность работой персонала.
Безынициативность персонала.
Негативная оценка персоналом деятельности руководства.
Неудовлетворительный морально психологический климат.
Низкий моральный дух в коллективе.
Формула мотивации в теории ожиданий по
В.Вруму
Мотивация = З-Р x Р-В x валентность
З-Р – соотношение затраченных и полученных результатов
Р-В – соотношения полученного результата и вознаграждения за этот
результат
Валентность – удовлетворение или неудовлетворение от
вознаграждения
Регуляторами поведения людей кроме
денег могут выступать:
•
•
•
•
•
Угрозы.
Жесткие сроки.
Навязанные цели.
Надзор.
Оценки.
Причины, по которым люди утрачивают
мотивацию:
Причины, по которым люди утрачивают
мотивацию:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста.
Скука – работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать.
Персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению
перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации.
Идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются.
Отсутствие профессионального развития – ни поручений, ни обучения.
Практикуется постоянная критика работы без положительной оценки
достижений.
Чрезмерная загрузка работой – люди не в состоянии с ней справиться,
ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.
Неправильная мотивация:
Мотивация всей команды, а не каждого в отдельности.
Применение «пряника» в качестве стимула.
Применение похвалы только за исключительные результаты.
Пренебрежение признаками демотивации.
Стимулирование трудовой деятельности
персонала
Стимулирование трудовой деятельности
персонала
 Материальное вознаграждение за более интенсивный
труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа
работника в различной форме.
 Разовое денежное вознаграждение (премии).
 Повышение в должности, звании.
 Поощрение свободным временем.
 Общественное и личное признание заслуг работника
посредством наград, благодарностей, грамот, прессы и т.д.
Современные виды стимулирования
персонала
 Заработная плата.
 Бонусы.
 Планы
дополнительных
выплат
(подарки,
командировки и т.д.).
 Организация питания (выплата субсидий на питание).
 Стипендиальные программы (выделение средств на
образование).
 Программы обучения персонала (переобучение,
повышение квалификации).
 Оказание материальной помощи при госпитализации.
 Программы, связанные с воспитанием и обучением
детей
(выделение
средств
на
организацию
дошкольного и школьного воспитания детей; именные
стипендии).
 Оплаченный продолжительный отпуск.
Программы спортивных, культурных и
туристических мероприятий.
Страхование жизни.
Программы
выплат
по
временной
нетрудоспособности.
Медицинское страхование.
Льготы и компенсации.
Отчисления в пенсионный фонд.
Ассоциации получения кредитов.
Механизмы морального стимулирования
трудовой деятельности
Признание
Свобода
Переменный день (скользящий график)
Перспектива
Механизмы удовлетворения потребностей
высшего уровня
• Социальные потребности:
• Давайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им
общаться.
• Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• Проводите с подчиненными периодические совещания.
• Создавайте условия для социальной активности подчиненных
вне рамок организации.
• Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы,
если они не приносят ОО реального ущерба.
•Потребности в уважении
• Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми
результатами.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными
результаты.
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке
решений.
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице; обеспечивайте
обучение и переподготовку для повышения уровня компетентности.
•Потребности в самовыражении
• Обеспечьте подчиненным возможности
для развития и раскрытия их потенциала.
• Давайте подчиненным сложную и важную
работу, требующую от них полной отдачи.
• Поощряйте и развивайте у подчиненных
творческие способности.
• Улучшение условий труда
Формы морального поощрения персонала
• Трудовое или организационное стимулирование (творческая
работа, командировки, участие в управлении).
• Почетные звания и награды, публичные поощрения, похвала.
• Задания,
требующие
определенных
навыков
и
профессионализма.
• Возможность отличиться.
• Индивидуальный сайт в Интернете.
• Самостоятельность в решении некоторых вопросов.
• Признательность.
• Пикники с участием коллектива организации.
• Обратная связь о результатах.
• Участие в принятии решений.
• Благодарственные письма.
• Фотография на Доске почета.
Рекомендации руководителям
 Каждое действие требует осмысление.
 Радость от работы связана с причастностью к результатам
деятельности, к работе с людьми.
 Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить
свои способности.
 Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в
результатах, иметь доказательства того, что он может что-то
сделать.
 Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить
работу и ее организацию.
 Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость
работника.
 Каждый человек стремится к успеху.
 Успех без признания приводит к разочарованию.
 Быстрота получения информации сотрудниками является
мерилом их значимости в глазах руководителей.
 Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных
изменений в их работе без их участия.
 Каждый работник хочет получить информацию о качестве
своего труда.
 Любая работа будет лучше выполняться при наличии
самоконтроля.
 Большинство сотрудников стремится в процессе работы
получить новые знания.
 Работники болезненно реагируют, если при получении хороших
результатов их еще больше загружают работой.
 Большой проблемой является возможность для работников
иметь условия для инициативы и реализации своих
возможностей, а также для приобретения индивидуальной
ответственности в системе «затраты – результат».
Современные корпоративные стратегии и механизмы управления
вознаграждением вносят значительный вклад в достижение
корпоративных и функциональных целей при помощи:
 Развитие корпоративной культуры.
 Подведения фундамента под организационные ценности,
особенно касающиеся превосходства, исполнения, командной
работы и качества.
 Сигнализирования перспективным, значимым работникам, что
организация хочет удовлетворить их ожидания по
вознаграждению.
 Развития жесткой ориентации на достижение непрерывных
высоких уровней эффективности исполнения во всей
организации посредством признания и поощрения успешного
выполнения и увеличения уровня компетенций.
 Указания для работников, какие типы поведения будут
вознаграждаться и как это будет происходить, увеличивая,
таким образом, мотивацию, ответственность и улучшение
исполнения.
РОЛЕВАЯ ИГРА
• Распределитесь на несколько групп:
• - руководители ОО;
• - сотрудники ОО (педагоги, психологи,
тьюторы и др.).
• - наблюдатели-аналитики.
• Задача руководителей:
• замотивировать
сотрудников
к
дополнительной
работе
с
детьми,
проявившими выдающиеся способности.
• Задача педагогического коллектива:
• - согласиться или нет с возложением
дополнительных обязанностей (прийти к
единому мнению).
• Задача наблюдателей-аналитиков:
• - провести анализ мотивов на принятие
решения коллетива.
Спасибо за внимание!
Контакты:
osechkina.l@mail.ru