мотивация персонала

Оплата труда и материальное
стимулирование персонала
Основное направление политики оплаты труда держать уровень заработной платы
несколько выше, чем у конкурентов,
избегая тем самым текучести кадров
С уходом людей «уходят» опыт, деловые связи,
информация о делах предприятия
Усиление конкурентов приведет к росту расходов на
повышение конкурентоспособности, значит,
дешевле повысить зарплату нужному специалисту,
не дожидаясь, когда он сам попросит об этом
Платить человеку только оклад – значит в
конечном счете окружить себя
середнячками
 Каждый сотрудник должен знать, что его заработок
на предприятии будет расти, если он будет
добросовестно работать, повышать квалификацию
и т.д.
 Дополнительную оплату сотрудникам следует
выплачивать только за дополнительные усилия
(премирование за выполнение плана развращает и
приводит к снижению производительности)
 Систему наказаний следует свести к лишению
премий или иных выплат, не оговоренных в
трудовых контрактах как обязательных
Система оплаты труда должна быть
как можно проще и понятней
 Система может усложняться, если будет
вознаграждать сотрудника за достижения в
различных направлениях
 Система может изменяться в зависимости от
изменения рыночных условий или при внутренней
реорганизации
 Частые изменения системы оплаты труда снижают
доверие персонала к руководству
Причины, по которым руководители предприятий уделяют
все большее внимание
разработке политики оплаты труда:
 Общее повышение уровня доходов населения
 Большая мобильность рабочих
 Рост влияние профсоюзов
 Социальные мероприятия правительства
 Рост внимания людей к дополнительным льготам
 Рост конкуренции в сфере автосервиса
 Ограниченность трудовых ресурсов отрасли
Сотрудник ждет от руководства:
 Стабильности дохода
 Достижения желаемого уровня жизни
 Надежности и постоянства работы
 Признания его личного вклада в успехи
предприятия
 Стимулирования повышения производительности
труда
 Конкурентоспособных льгот
 Безопасности условий труда
 Комфортной среды на предприятии
Руководство ждет от сотрудников:
 Регулярного присутствия на рабочем месте с
минимальными потерями времени
 Нормальных производительных усилий
 Отношений сотрудничества с коллегами
 Лояльности к целям предприятия
 Дохода от реализации результатов труда
 Удовлетворительной отдачи от вложений в оплату
труда
 Стабильного роста бизнеса
Система оплаты труда,
применяемая на предприятии,
должна обеспечить компромисс в
ожиданиях руководства и
сотрудников
Должностной оклад – система
фиксированных почасовых, поденных,
понедельных или помесячных выплат
Преимущества:
 Система легко
управляется
 Стимулирует лояльность
 Предсказуема
Недостатки:
 Расходы не зависят
от объема продаж
 Риск снижения
производительности
труда
Лучший способ использования
 Цена низкая, объем продаж высокий – расчет
комиссионных производить непрактично или очень
сложно
 Розничная торговля через магазин



Покупатели приходят сами
Инициативность продавцов сведена к нулю
Дополнительному поощрению подлежит
внимательное отношение к покупателю и скорость
обслуживания
Бонус – вознаграждение за определенный
выполненный объем работ (количество продаж)
в оговоренный срок (месяц, квартал, год)
Преимущества:
 Хорошо стимулирует
кратковременные или
специальные усилия
 Коллективные бонусы
стимулируют
взаимопомощь и
взаимообучение
Недостатки:
 Бонус может получить
недобросовестный
работник, забросивший
другие обязанности и
сосредоточивший все силы
на программе, сулящей
бонус
 Может стать причиной
внутренней конкуренции
Специальные призы или награды
за высокие абсолютные или относительные результаты
труда (обычно не деньги, а товары, путевки и др.)
Преимущества:
 Хорошо стимулируют
кратковременные
целевые усилия
 Хорошо стимулируют
сотрудников в
неблагоприятные для
предприятия периоды
Недостатки:
 Могут привести в
внутренним
конфликтам и
напряженности в
коллективе
Применение различных способов оплаты
труда к разным категориям персонала
(по методикам автопроизводителей для дилерских центров)
Вспомогательный персонал
 Оплата труда фиксирована в виде окладов,
премирование производится при положительных
результатах деятельности предприятия в виде
фиксированной суммы или процента к окладу
Персонал, деятельность которого
опосредованно влияет на результаты
деятельности предприятия
 Оплата труда ставится в зависимость от
результатов деятельности предприятия
(гарантированный оклад + стимулирующая часть,
выплачиваемая при выполнении планов)
Персонал, деятельность которого непосредственно
влияет на результаты деятельности предприятия
 Оплата труда ставится в прямую зависимость от
личной деятельности и дополнительных усилий
(фиксированный оклад + основная ЗП + доплата за
перевыполнение плана + доплата за выполнение
специальных заданий)
Персонал, выполняющий
неформализованные, нестандартные, творческие операции,
деятельность которого непосредственно влияет
на результаты предприятия
 Оплата труда ставится в прямую зависимость от
результатов деятельности предприятия и личных
дополнительных усилий (фиксированный оклад =
доплата за выполнение специальных заданий +
доплата за перевыполнение плана)
Производственный персонал
сервисных участков
Могут применяться три метода оплаты:
 Повременная


Имеет существенный недостаток – отсутствие стимулов для повышения
производительности, эффективности и квалификации
Комиссионная – выплата фиксированного процента от стоимости выполненных работ

Преимущества:



Недостатки:




Требует минимального контроля
Максимально стимулирует персонал
Отсутствие гибкости системы расценок для клиентов
Не обеспечивает высокого качества работ
Не обеспечивает стабильности заработка
Сдельная - предусматривает индивидуальные ставки почасовой оплаты рабочим
определенной квалификации

Преимущества:





Оплата труда находится в прямой зависимости от производительности
Требует минимального контроля
Обеспечивает высокое качество работ
Позволяет предприятию стимулировать как сотрудников, так и клиентов
Недостатки:



Необходимость комплексной оценки рабочих
Сложная система стандартизации и контроля
Сложная система расчета заработной платы
Поощрение рационализаторов
 Преимущества:
 Усиливается лояльность сотрудников по отношению к
предприятию, осознание ответственности за общие
результаты
 Привлекается внимание руководства к недоработкам
 Каждое рацпредложение должно быть вознаграждено
 Оценка рацпредложения должна быть объективной и
беспристрастной
 Отказ от реализации рацпредложения не должен лишить
сотрудника желания продолжать поиск возможностей для
рационализаторства