Менеджмент Тема 12 Управление трудовыми ресурсами (AGB)

Менеджмент
Лекция №12:
Управление трудовыми
ресурсами
План:
1. Концепция управления персоналом в
2.
3.
4.
5.
организации.
Общая система управления предприятием и
кадровая служба.
Разработка кадровой политики.
Оценка результатов деятельности
персонала организации.
Управление служебно-профессиональным
продвижением и деловой карьерой
персонала в организации.
Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает организация:
люди со сложным комплексом индивидуальных
качеств (социальных, психологических,
профессиональных, мотивационных)
сотрудники организации
партнеры по реализации некоторых проектов
эксперты, привлеченные для проведения
исследований, разработки стратегии, реализации
конкретных мероприятий
Персонал - личный состав организации, включающий всех
наемных работников, а также работающих собственников и
совладельцев.
Человеческие ресурсы - трудоспособная часть
населения страны, которая способна производить
материальные блага или услуги.
Структура персонала организации —
совокупность отдельных групп работников,
объединенных по какому-либо признаку.
Управление персоналом организации —
совокупность форм и методов, направленных
на активизацию деятельности работников
предприятия.
Управление персоналом организации —
целенаправленная деятельность
руководящего состава организации и
специалистов подразделений, включая
разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления
персоналом организации.
Управление персоналом
организации включает:
1. формирование системы управления
персоналом
2. планирование кадровой политики
3. разработку оперативного плана
работы с персоналом
4. проведение маркетинга персонала
5. определение кадрового потенциала и
потребности организации в персонале
Сущность управления персоналом
Управление
персоналом
Планирование
потребностей в
трудовых ресурсах
Оплата и
стимулирование
труда
Профотбор
и найм
Организация труда
и адаптация
Аттестация и
оценка труда
Увольнение
Продвижение по
службе
Обучение и
повышение
квалификации
Функции управления персоналом
организации:
прием и увольнение кадров: найм, отбор и прием персонала
деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе
профориентация и трудовая адаптация
мотивация трудовой деятельности персонала и его
использования
5. организация труда и соблюдение этики деловых отношений
6. управление конфликтами и стрессами
7. обеспечение безопасности персонала
8. управление нововведениями в кадровой работе
9. обучение, повышение квалификации и переподготовка
кадров
10. управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением
11. управление поведением персонала в организации
12. управление социальным развитием
13. высвобождение персонала
1.
2.
3.
4.
Управление персоналом в
организации предусматривает
информационное
техническое
нормативно-методическое
правовое
документационное
обеспечение системы управления
Концепция управления персоналом —
система теоретико-методологических взглядов
на понимание и определение
содержания
целей
задач
критериев
принципов и методов управления персоналом
организационно-практических подходов к
формированию механизма реализации данной
концепции в конкретных условиях функционирования
организаций.
Концепция включает:
1. разработку методологии управления персоналом
2. формирование системы управления персоналом
3. разработку технологии управления персоналом
Основу концепции управления
персоналом организации составляют
1. возрастающая роль личности
работника
2. знание его мотивационных установок
3. умение их формировать и направлять
в соответствии с задачами, стоящими
перед организацией
На поведение людей в организации
оказывают воздействие 3 фактора:
иерархическая структура организации отношения власти и подчинения
культура - вырабатываемые организацией,
группой людей совместные ценности,
социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности,
заставляют индивида вести себя так, а не
иначе без видимого принуждения
рынок - сеть равноправных отношений,
основанных на купле-продаже продукции и
услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя
Система управления персоналом
Подсистема линейного руководства
Управление организацией в целом
Управление отдельными функциональными и
производственными подразделениями
организации
Планирование и маркетинг персонала
Управление наймом и учетом персонала
Управление трудовыми отношениями
Обеспечение нормальных условий труда
Управление развитием персонала
Управление мотивацией поведения персонала
Управление социальным развитием
Развитие оргструктуры управления
Правовое обеспечение системы управления персоналом
Информационное обеспечение системы управления
персоналом
Функциональные
подсистемы
Схема современной организационной структуры
системы управления персоналом крупной организации
Директор организации
Зам. директора по управлению персоналом — директор по кадрам
Отдел стратегии персонала
Зам. директора по
маркетингу и
развитию персонала
Зам. директора по
мотивации персонала
Зам. директора по
работе с трудовым
коллективом
Пресс-секретарь
Отдел
анализа персонала
Отдел организации
производства и
управления
Лаборатория
социологических
исследований
Пресс-центр
Отдел развития
Отдел организации
труда и заработной
платы
Отдел по работе с
профсоюзами и
общественными
организациями
Редакция газеты
Отдел маркетинга
Административно хозяйственный отдел
Отдел морального
стимулирования
Отдел найма
и учета персонала
АСУ
Отдел социальной
защиты
Юридическое бюро
Кадровая политика организации —
генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма
по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциала,
на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного
коллектива,
способного своевременно реагировать на
постоянно меняющиеся требования рынка
с учетом стратегии развития организации.
Кадровое планирование —
это направленная деятельность
по подготовке кадров
обеспечению пропорционального и
динамичного развития персонала
расчету его профессиональноквалификационной структуры
определению общей и дополнительной
потребности в персонале
контролю за его использованием
Сущность кадрового
планирования предоставление людям рабочих мест
в нужный момент времени,
в необходимом количестве,
в соответствии с их способностями,
склонностями и требованиями
производства
Наем на работу — ряд действий, направленных
на привлечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения
целей, поставленных организацией.
Деловая оценка персонала —
целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик
персонала требованиям должности или
рабочего места.
Адаптация — взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся на
постепенной врабатываемости сотрудника в
новые профессиональные, социальные и
организационно-экономические условия труда.
Аттестация персонала организаций —
процедура определения квалификации,
уровня знаний, практических навыков,
деловых и личностных качеств работников,
качества труда и его результатов и
установления их соответствия
(несоответствия) занимаемой должности.
Высвобождение персонала — вид
деятельности, предусматривающий комплекс
мероприятий по соблюдению правовых норм
и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников.
Этапы по проектированию
кадровой политики (1):
Нормирование — согласование принципов и
целей работы с персоналом с принципами и
целями организации в целом, стратегией и
этапом ее развития:
анализ особенностей корпоративной культуры
прогноз возможных изменений внешней и
внутренней среды организации
конкретизация образа желаемого сотрудника
определение целей развития человеческого
ресурса
Этапы по проектированию
кадровой политики (2):
Программирование — разработка программ
путем достижения целей кадровой работы,
конкретизированных с учетом условий
нынешних и возможных изменений ситуации:
построение системы процедур и мероприятий
по достижению целей, т.е. кадровых
технологий, закрепленных в документах,
формах, с учетом как нынешнего состояния,
так и возможностей изменений
Этапы по проектированию
кадровой политики (3):
Мониторинг персонала — разработка
процедур диагностики и прогнозирования
кадровой ситуации:
определение существенных индикаторы
состояния кадрового потенциала
создание комплексной программы
постоянной диагностики и развития умений и
навыков работников
разработка и внедрение методики оценки
эффективности кадровых программ
Пути совершенствования
кадровой политики (1):
1. изменение концепции управления персоналом
и плана реформирования кадровой службы
2. обновление “Положения о подразделениях
кадровой службы”
3. проведение необходимых перестановок в
руководящем составе организации, опираясь
на данные внеочередной аттестации
4. переход на контрактную систему найма
5. введение новых методов подбора, отбора и
оценки персонала
6. внедрение системы планирования деловой
карьеры и служебно-профессионального
продвижения персонала, ротации кадров
Пути совершенствования
кадровой политики (2):
7. разработка программ профориентации и
адаптации персонала
8. разработка новой системы стимулирования
трудовой мотивации
9. разработка мер по управлению трудовой
дисциплиной
10. создание или приобретение информационной
системы по трудовому законодательству
11. компьютеризация работы кадровой службы
12. создание службы безопасности организации,
если ее нет
13. разработка систем разрешения конфликтов в
коллективе
Оценка результатов деятельности
персонала организации
Оценка персонала –
целенаправленный процесс установления соответствия
качественных характеристик персонала (способностей,
мотиваций и свойств) требованиям должности или
рабочего места/ вакантному или занимаемому месту
(должности).
Оценка персонала включает:
оценку потенциала работника: профессиональные
знания и умения, производственный опыт, деловые и
нравственные качества, психологию личности, здоровье
и работоспособность, уровень общей культуры
оценку индивидуального вклада: качество, сложность
и результативность труда конкретного сотрудника и его
соответствие занимаемому месту
аттестацию кадров: комплексная оценка, учитывающая
потенциал и индивидуальный вклад работника в
конечный результат
Задачи оценки персонала:
1. выбор места в организационной структуре и
установление функциональной роли оцениваемого
сотрудника
2. разработка возможных путей совершенствования
деловых и личностных качеств сотрудника
3. определение степени соответствия заданным
критериям оплаты труда и установление её величины
4. установление обратной связи с сотрудником по
профессиональным, организационным и иным
вопросам
5. удовлетворение потребности сотрудника в оценке
собственного труда и качественных характеристик
Виды деловой оценки персонала:
1. оценка кандидатов на вакантную должность
2. текущая периодическая оценка сотрудников
организации
Организационная процедура
подготовки оценки:
1. разработка методики деловой оценки и её привязка к
конкретным условиям организации
2. формирование оценочной комиссии с привлечением
непосредственного руководителя испытуемого
сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и
нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов
службы управления персоналом организации или
специализированных оценочных центров
3. определение времени и места проведения деловой
оценки
4. установление процедуры подведения итогов оценивания
5. проработка вопросов документационного и
информационного обеспечения процесса оценки
6. консультирование оценщиков со стороны разработчика
методики или специалиста, владеющего ею
Критерии оценки персонала
критерии результатов работы (результативность
труда): способности или желание к выполнению
общих функций управления как по отношению к
другим объектам воздействия, так и по отношению к
самому себе:
•
•
•
планирование деятельности
организация и регулирование процесса
учет и контроль хода работы
критерии поведения на рабочем месте + критерии
персонала управления (профессиональное
поведение):
•
•
•
сотрудничество и коллективизм в работе
самостоятельность в решении задач
готовность к принятию дополнительной ответственности
или дополнительной нагрузки и т.п.
личностные качества
критерии для отдельных профессий и должностей
Показатели и цели оценки
персонала организации
Оценка
результатов
работы
Качество и количество работы, инициативность, способность к
руководству, подготовка подчиненных
Оценка
характера
Поведение на службе: дисциплинированность, чувство
ответственности, способность к налаживанию связей,
трудовое рвение, степень уклонения от обязанностей
Показатели
Особые
способности
Оценка
способностей
1.
Цели
2.
3.
Психологические
способности
Охват достоинств и
недостатков.
Охват состояния выполнения
работ.
Оптимальное и справедливое
обращение.
Знания, технические навыки, здоровье
Способность к пониманию, суждению,
принятию решения.
Способность к ведению переговоров.
Способность к планированию.
Способность к руководству, управлению.
Отыскивание не проявленных
способностей.
Руководство работой.
Определение зарплаты, перевод на
другое место, продвижение по
должности.
Исходные данные
для оценки персонала:
1. модели рабочих мест
2. положение об аттестации кадров
3. методика рейтинговой оценки кадров
4. философия предприятия
5. правила внутреннего уставного распорядка
6. штатное расписание
7. личные дела сотрудников
8. приказы по кадрам
9. социологические анкеты
10. психологические тесты
Методы оценки персонала
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
источниковедческий (биографический)
интервьюирование (собеседование)
анкетирование (самооценка)
социологический опрос
наблюдение
тестирование
экспертные оценки
критический инцидент
деловая игра
анализ конкретных ситуаций
ранжирование
программированный контроль
экзамен (зачет, защита бизнес-плана)
Пример критериев оценки
производственного персонала
Критерии производственной сферы
Критерии результатов
Критерии поведения
1. эффективность
1. использование рабочего времени
2. соблюдение сроков
2.структура затрат времени на выполнение
работы
3. профессиональное мастерство
3. культура рабочего места
4. выработка в час
4. трудовая дисциплина
5. брак
5. соблюдение предписаний
6. использование рабочего времени
6. добросовестность
7. наличие необходимой реакции
7. личная инициатива
8. внимательность
8. личная предприимчивость
9. предупреждающий самоконтроль
9. готовность принимать самостоятельные
решения
10. технологическая дисциплина
10. готовность повышать квалификацию
11. ритмичность работы
11. загруженность работой
12. частота ошибок
12. передача профессиональных знаний
13. быстрота распознавания причин ошибок
13. готовность помогать коллегам
14. успехи учебы на ошибках
14. бережное обращение со средствами
производства
Качества менеджера
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Знание экономики труда,
организации производства,
регламентирующих документов.
Умение четко поставить задачу.
Умение прогнозировать события.
Умение видеть внутрихозяйственные
резервы.
Непримиримость к недостаткам.
Чувство нового.
Координация деятельности.
Плановость и ритмичность работы.
Повышение квалификации
подчиненных.
Объективность оценок.
Оперативность принятия решения.
Честность и грамотность мышления.
Умение схватывать суть вопроса.
Изобретательность и находчивость.
Обновление знаний.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
Творчество.
Требовательность.
Уважительность к коллегам.
Настойчивость и упорство.
Конфликтность.
Чуткость, обаяние.
Квалифицированность.
Инициативность.
Отношение к реорганизации.
Взаимодействие с другими
подразделениями.
Рационализация товарооборота.
Отношение к критике.
Вежливость и корректность.
Взаимопонимание.
Авторитет.
Соответствие должности.
Оценка среднего менеджера (пример):
Наличие управленческих навыков:
1.
2.
3.
4.
5.
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
обучения подчиненных
контроль за деятельностью
мотивация подчиненных
координация усилий
делегирование полномочий
повышение квалификации
Качество работы:
1.
2.
3.
2
планирования
координации
нестандартных решений
администрирования
использования ресурсов
Навыки управления персоналом:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
1
необходимость контроля
дисциплина
эффективность результатов
Управление служебнопрофессиональным продвижением
и деловой карьерой персонала
1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений,
навыков:
специализация (углубление в одной, выбранной в
начале профессионального пути, линии движения)
транс-профессионализация (овладения другими
областями человеческого опыта, связанное с
расширением инструментария и областей
деятельности)
2. Внутриорганизационная карьера - связана с
траекторией движения человека в организации:
вертикальная - должностной рост
горизонтальная - продвижение внутри организации
центростремительная - продвижение к ядру
организации, центру управления, более глубокое
включение в процессы принятия решений
Ситуации выбора профессии:
Традиция
Случай
Долг
Целевой
выбор
Вопрос о выборе не возникал в силу традиции,
обычаев
Выбор произошел случайно в силу некоего
события
Выбор профессии связан с представлением о
долге, о своей миссии, призвании, или
обязательствах перед людьми
Выбор сделан с сознательным определением
целей профессиональной деятельности, исходя
из анализа реальных проблем и путей их решения
(до момента выбора знает о будущей
профессиональной деятельности)
Фазы развития профессионала
Наставник
Авторитет
Интернал
Адепт
Оптант
Адаптант
Мастер
Планирование карьеры одно из направлений кадровой работы в организации,
ориентированное на определение стратегии и этапов
развития и продвижения специалистов
процесс сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека с требованиями
организации, стратегией и планами ее развития,
выражающейся в составлении программы его
профессионального и должностного роста.
Карьерограмма перечень профессиональных и должностных позиций в
организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное
развитие профессионала для занятия им определенной
позиции в организации
формализованное представление о том, какой путь
должен пройти специалист для того, чтобы получить
необходимые знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте
Основные мероприятия
по планированию карьеры
Субъект планирования
Сотрудник
Менеджер
по персоналу
Непосредственный
руководитель
(линейный менеджер)
Мероприятия по планированию карьеры
Первичная ориентация и выбор профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование роста
Реализация роста
Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программа работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
Условия карьеры:
1. личные качества:
образование
квалификация
отношение к работе
система внутренних мотиваций
2. объективные условия:
высшая точка карьеры (высший пост в данной
организации)
длина карьеры (количество позиций на пути от
первой позиции до высшей точки)
показатель уровня позиции (отношение числа лиц,
занятых на следующем иерархическом уровне, к
числу лиц, занятых на нынешнем уровне)
показатель потенциальной мобильности (отношение
числа вакансий на следующем иерархическом
уровне к числу лиц, занятых на нынешнем уровне)