Развитие корпоративной культуры детского оздоровительного

Корпоративная культура …уникальная общая
психология организации…
П. Вейл
«Этот удивительный «Восход»..!»
•
•
Понятие корпоративной культуры сегодня прочно вошло в
поле российского делового процесса. Корпоративная
культура определяет место организации в окружающем
мире, а также те неписанные законы, нормы и правила,
которые объединяют членов организации и связывают их
вместе.
Корпоративная культура организации является
фундаментом, на котором строится вся дальнейшая
деятельность и от того, насколько эффективна и продумана
ее концепция, зависит устойчивость и успешность
организации в целом. Учреждения, сумевшие сформировать
корпоративную культуру, получают большие преимущества
на рынке, в профессиональном поле, во всех сферах
социального взаимодействия.
Компонентами корпоративной культуры являются:
•
•
•
•
•
•
принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникаций;
положение индивида в организации;
особенности гендерных и межнациональных
взаимоотношений;
принятая символика: лозунги, организационные
табу, ритуалы.
•
Применительно к сфере детского отдыха и
оздоровления данное понятие используется нечасто.
Детское оздоровительное учреждение сегодня
(любой организационно – правовой формы) –
полноправный участник происходящих
экономических и социальных процессов, поэтому в
управлении учреждением данной специфики
требуются знания современного менеджмента, как в
классической основе, так и адаптировано к
специфике сферы. В данной специфике
менеджмент представляет собой явление
полифункциональное и многослойное.


Законы рыночной экономики диктуют свои приоритеты в
сфере детского отдыха.
Развитие педагогических процессов в современных
условиях необходимо вписывать в координаты
«рентабельность - конкурентоспособность» ДОЛ.
Поэтому перед руководством ДОЛ стоит
инновационная задача построения такой
культуры взаимоотношений всех сотрудников,
которая наилучшим образом позволит
организовать деловое сотрудничество на основе
рыночных отношений в сочетании с успешным
решением задач воспитания и социализации
подрастающего поколения.
Модель развития
корпоративной
культуры ДОЛ
Имидж – образ учреждения,
внешнее проявление
корпоративной культуры
Репутация – устойчивое
мнение
Феномен корпоративной
культуры (КК) – в ДОЛ КК
распространяется не только
на сотрудников, педагогов, но
и на воспитанников.
Развитие компонентов модели приводит к
положительным эффектам воспитания
личности ребёнка и, как следствие,
положительно отражается на имидже
учреждения с вытекающими эффектами
востребованности: для родителей или лиц,
замещающих их - в педагогическом и для
социума – в экономическом аспектах.
Разрыв между ожидаемым и реальным состоянием
корпоративной культуры
•
Интенсивность сменяемости временного штата сотрудников
•
Возрастные и психологические характеристики персонала
•
Недоверие со стороны возможных потенциальных
партнёров и др.
Возможные профилактические меры в реализации модели:
•
Постоянный мониторинг и своевременная коррекция
состояния корпоративной культуры.
•
Непрерывное педагогическое образование в формальном,
неформальном и информальном режиме.
•
Развитие позитивного имиджа учреждения, неустанность
попыток ведения конструктивного диалога.
•
- развитие корпоративной культуры (далее РКК) через развитие
культуры отношений с внешним миром (международные связи,
отношения с госструктурами, единый корпоративный профиль): куратор,
например: заместитель директора по общим вопросам;
- РКК через развитие культуры организации труда (единый
корпоративный профиль, декларацию миссии, коллективный договор,
корпоративные правила) – куратор: менеджер по кадрам;
- РКК через развитие культуры условий (коллективный договор,
корпоративные правила, качество трудовой жизни, мотивацию и
стимулирование сотрудников) – куратор: специалист по охране труда;
- РКК через развитие культуры управления (создание
психологического комфорта, стиль руководства и управления, недопущение
развития конфликтов, использование потенциала личности сотрудников и
воспитанников) – куратор: заместитель директора по воспитательной
работе;
- РКК через развитие культуры сотрудников и воспитанников
(командный дух, внешний вид, культура делового общения) – куратор,
например: руководитель программы.
Система взаимодействия составляющих модели проекта динамическая,
взаимовлияющая.

Улучшение взаимодействия в системе организации.
В этой связи необходимо выстроить более чётко
взаимосвязи:
- работник - работник;
- руководитель - работник;
- «старый» работник – «новый» работник;
- руководитель - родитель;
- работник – родитель;
- работник – ребёнок…
Слаженность,
взаимодействие,
то, что называется
team spirit
(командный дух)
Удовлетворение
работой и
гордость за ее
результаты
Высокая
требовательность
к качеству труда
Факторы
эффективной
корпоративной
культуры
Преданность
организации и
готовность
соответствовать ее
высоким стандартам
Готовность к переменам,
вызванным
требованиями прогресса
и конкурентной борьбой,
невзирая на трудности и
бюрократические
препоны
Поиск
и
апробирование
•
•
•
•
Ядром корпоративной культуры ДОЛ является
педагогический коллектив
Это, пожалуй, самая динамическая структура в
штате сотрудников ДОЛ
Задачи оперативной трансляции ценностей,
традиций, правил и норм
Кадровые стратегии, адаптированные к специфике
конкретного ДОЛ
•
•
•
•
•
Презентация вожатского отряда «Байт» взаимодействие с профильными учебными
заведениями, реклама курсов вожатского
мастерства (далее КВМ) РСО, СПО
- КВМ «Скоро лето!»: март – май
- Тренинг-класс «Я - вожатый»: к. апреля - н. мая
- Клуб молодых лидеров; стажёрская практика
(для старших воспитанников) – в периоды смен
- Участие в Фестивальных проектах, в
семинарах, конференциях, выставках, слётах.
Спасибо за внимание!
Санкт-Петербург