Презентация премирование

Премирование
Основные принципы организации
стимулирования труда в рыночной экономике
Рыночная модель заработной платы
строится на четком разделении
функций между собственником средств
производства и наемным работником
В рыночной мотивации премия всегда
используется только как дополнительное
вознаграждение за достижение более
высоких результатов по сравнению с нормой
труда
Затраты, производимые на выплату
премиальных вознаграждений (как и другие
инвестиционные средства,) должны быть
окупаемы
Системы стимулирования
Коллективные
Взаимосвязаны с уровнем выполнения
и перевыполнения конкретных
показателей работы
коллективов(бригад)
Индивидуальные
Взаимосвязаны с личными
деловыми качествами работника,
уровнем его профессионального
мастерства и его отношения к
работе
Системы различных единовременных премий и вознаграждений
Содержание и формы премирования
Критерии классификации
Формы стимулирования
Характер удовлетворяемых
потребностей работников
Экономические,статусные,
социальные,профессиональные,
«гигиенические», «защищающие»
Объект вознаграждений
Периодичность выплат
вознаграждений
Индивидуальные, коллективные
Разовые,ежемесячные,квартальные
Охват работников
Массовые, эксклюзивные
Характер стимулов
Поощрение, наказание
Потребность дополнительных
средств
Требующие, самоокупаемые
Основные критерии
стимулирования
Деловые, профессиональные и
личные результаты труда, стаж
работы на предприятии
Требования к системам премирования
1. Иметь обязательный характер, как для работника, так и работодателя (не связанных
с его спонтанным решением выплачивать, или не выплачивать премию).
2. Содержать жесткие и предсказуемые правила начисления суммы
премий,
основанные
на
четких
количественных
параметрах
и
конкретных формулировках
условий
премирования
в
положениях,
позволяющих контролировать размер начисляемой премии как самому
работнику, так и eго непосредственному руководителю.
3.Позволять
работнику
целенаправленно
использовать
свою
материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими
членами коллектива для достижения необходимых результатов труда и
получения размера заработка, на который при этом он рассчитывает.
4. С целью приведения показателей премирования, их исходных уровней и
размеров
премий
в
соответствие
с
задачами
производства рекомендуется
ежегодно одновременно
производственной программы на предстоящий год
и
с
условиями
уточнением
5. Для достижения эффективности системы премирования рекомендуется в
максимально возможной степени
работников размерами премий.
учесть
факт
удовлетворенности
Требования к системам премирования
6. Рекомендуется устанавливать не более двух-трех основных показателей
премирования, условий определяющих право на премию по текущим
результатам работы, иначе будет потеряна реальная связь системы
премирования с основными задачам и результатами работы коллектива.
7. Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии
конкретными задачами производства данного подразделения предприятия.
Результаты выполнения показателей, при которых наступает право на
получение премии, должны быть мобилизующими на высокие результаты и
реально достижимы от трудовых усилий работников.
8. Премиальные положения должны быть разработаны таким образом, чтобы
их применение не вызывало перерасхода
выделенного для этих целей по смете
фонда
заработной
платы
Общие принципы
Настоящее Положение
1. устанавливает единые
принципы премирования
работников в структурных
подразделениях
2. распространяется на работников
железной дороги, кроме органа
управления и тех, на которых
распространяются особенности
оплаты труда, предусмотренные
КСОТ
3. структурные подразделения железной дороги самостоятельно
разрабатывают
положения
о
премировании,
предусматривающие
условия,
порядок
и
размеры
премирования, согласовывают с выборным органом первичной
профсоюзной организации и утверждают приказом:
- начальника железной дороги; начальника дирекции
Общие принципы
4. премирование
работников
производится за счет
средств фонда оплаты
труда, установленного в
бюджете затрат
5. не допускается установление в
положениях о премировании
размеров премирования, не
обеспеченных средствами на
оплату труда
6. расчетный размер премии по категориям
персонала, профессиям и должностям
устанавливается, исходя из части средств фонда
оплаты труда, предназначенной для текущего
премирования, и указывается в положениях о
премировании структурных подразделений
Определение уровней показателей премирования
1. Рекомендуется реально учитывать степень влияния рабочих на
изменение того или иного показателя
2. Заинтересованность рабочих в выполнении работ в заданном
технологическом ритме с обеспечением необходимого уровня качества работы
(высоком (жестком) качественном и (или) количественном уровне (требовании) в
соответствии с отраслевыми нормативными актами).
3. В тех случаях, когда установление количественных и качественных
показателей оценки трудовой деятельности затруднено, поощрительное
воздействие премирования может достигаться путем гарантирования рабочим
дополнительной оплаты в виде премии за выполнение норм в трудовом
процессе.
4. Премирование коллективов участков, смен, бригад и отдельных
рабочих рекомендуется в первую очередь устанавливать за
выполнение производственных (нормированных) заданий в натуральных
показателях, которые наиболее полно и понятно для рабочих позволяют
оценивать количество и качество конечных результатов их труда
5. Реальная связь и зависимость размеров премий рабочих от
количества и качества, выполняемых ими работ может быть достигнута
только при условии осуществления непрерывного процесса контроля
выполнения производственных задании и качества работ.
Основные показатели премирования работников
ПТО :
1) парка отправления:
• обработанный вагон, проследовавший без отцепок
и задержек по технической неисправности в пути
следования по гарантийный плечам;
2) парка прибытия:
• осмотренный вагон в парке прибытия и
проследовавший без отцепок и задержек по
технической неисправности в пути следования по
гарантийным плечам;
• вагон, подобранный под погрузку и прошедший
гарантийный участок.
Сумма премии корректируется с учетом выполнения
коэффициента интенсивности труда смены, который
рассчитывается по формуле:
К инт.смены = Z * ∑ Ni Ti / ∑ Mi Ti
где Z – количество смен контингента при круглосуточном
режиме работы составляет 4 смены;
∑ Ni Ti - количество всех деталей, смененных сменой за
месяц, умноженных на норму времени по каждой детали
соответственно,
∑ Mi Ti - суммарное количество деталей, смененных всеми
сменами за месяц, умноженных на норму времени по
каждой детали соответственно.
С учетом коэффициента интенсивности труда
сумма премии между сменами перераспределилась
следующим образом:
Смена №1-723796.0 тг.,
Смена №2 –941213.0 тг.,
Смена№3 – 704479.0 тг.,
Смена №4 –679704.0 тг.
Для придания значимости и уровня ответственности
каждой категории работников ПТО вводятся базовые
коэффициенты трудового участия:
старший осмотрщик вагонов - 1,3;
осмотрщик-ремонтник вагонов - 1,2;
осмотрщик вагонов -1,1;
слесарь по ремонту подвижного состава и оператор
вагонного парка – 1,0.
Размер премии в зависимости от
состояния пути по бальной оценке
26-40
100
Количество баллов :
41-50
51-80
81-100
Размер премии %:
80
50
30
- при оценке выше 100 баллов премия не
выплачивается.
4. Премирования работников станции
Сущность указанной модели заключается в том, что оценка качества
труда коллективов смен производится на всех этапах технологической
процесса по приёму, формированию и отправлению поездов в
зависимости от уровня выполнения следующих показателей:
-
-
простой вагонов транзитных с переработкой, без переработки и
местных под одной грузовой операцией;
формирование поезда в соответствии с планом формирования, ТРА и
ПТЭ;
обеспечение полновесности и полносоставности поездов;
отправление поездов по графику (отсутствие задержек отправления
поездов
по вине работников станции);
отсутствие задержек поездов по приёму по вине работников станции;
обеспечение достоверности информации, передаваемой на станцию
назначения поезда, удовлетворяющей требованиям
непосредственного ввода её в АСУЖТ;
соответствие натурного листа составу поезда и грузовым документам;
недопущения разъединения вагонов и документов.
Качество труда единых смен
характеризуется коэффициентом – Ксм
определяемым по формуле:
Ксм = (Псм + Всм) : 2
где Всм – средневзвешенный процент
выполнения норм простоя вагонов по смене;
Псм – процент отправленных поездов,
отвечающих показателям качества.
В целях усиления материальной заинтересованности работников единых смен в
повышении качества труда на станции рекомендуется размер премии за
выполнение основных показателей работы смены за месяц поставить в
зависимость от коэффициента качества труда(Ксм).
например:
Ксм > 95% размер премии повышается в соответствии с примерной шкалой при
Примерная шкала
Максимум
Ксм ______
95
%
96
___ ___________________________
97
98
99
100
101
102
103
104
105
_______ ________________________ _________
0
5
10
15
20
25
Ксм  95% размер премии снижается в соответствии с примерной шкалой
Примерная шкала
Минимум
Ксм ______
95
%
94
___ ___________________________
93
92
91
90
89
88
87
86
85
_________________________________________
0
5
10
15
20
25
2. Условия премирования работников
путевых машинных комплексов
Тип комплекса: «Дуомат»«Унимат»1, ВПР- 1200, ВПРС -500, РМ,СЧ. СЗП, МНК,
РШП1, УМДСП,БУМ,ПМГ,РОМ,ПБ1
Профессии: Машинисты, помощники машинистов, инженеры- технологи,
начальник комплекса.
Основные показатели премирования: Выполнение плана: по рихтовке, выправке
и подбивке пути, стрелочных переводов
Размер премии, 100%, 80%, 60%. Согласовать
Оценка состояния пути после выполнения работ:
- отлично (100%),
За каждый процент перевыполнения плана по рихтовке, выправке и подбивке
пути при выполнении работ с оценкой «отлично»- 3,0 %
Оценка (средневзвешенная по км) состояния пути после выполнения работ:
- хорошо 80%.
За каждый процент перевыполнения плана по рихтовке, выправке и подбивке
пути «хорошо».- 2,0 %.
Машинисты,помощники машинистов:УМДСП,БУМ,ПМГ,РОМ,ПБ1.
1.За выполнение месячного производственного задания «отлично»- 2,0 %
2.За каждый процент перевыполнения месячного плана работы «хорошо»-1.0%
То же Состав- засоритель
Начальники комплексов средний процент премии, выплаченный по комплексу