Оплата труда по результатам (RLP)

ОПЛАТА ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ
СЛУЖАЩИХ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ:
ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В СТРАНАХ
ОЭСР
4 ноября 2004
Доротея Ландел
ОЭСР
Департамент территориального государственного
управления и развития (GOV)
1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте
более широкого управления
2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по
результатам (RLP) в странах ОЭСР
3. Трудности внедрения оплаты труда по
результатам (RLP)
4. Возможные последствия внедрения оплаты
труда по результатам (RLP)
5. Уроки, извлечённые из полученного опыта
1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более широкого
управления
Общие тенденции управления согласно результатам
 Большинство стран ОЭСР обладают формальной системой оценки
деятельности государственных служащих
 Стратегия управления согласно результатам объединяет, в
формальном плане, результативность деятельности и цели каждого
служащего с организационными целями
 Расширение системы оплаты труда по результатам (RLP): две трети
стран членов ОЭСР попытались формально связать в той или иной
степени результативность деятельности и оплату труда
RLP
Использование формальной
оценки результативности
Политика управления результативностью
1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более
широкого управления (продолжение)
График 1 -- Зависимость между уровнем делегирования полномочий и связью между
оценкой результативности и оплатой труда в странах ОЭСР
Зависимость между оплатой
труда и результативностью
Сильная
зависимость
Чехия
Корея
Средняя
зависимость
Австралия Швеция
Англия
Новая Зеландия
Норвегия Финляндия
Канада
США
Дания
Германия
Слабая
зависимость
Ирландия
Венгрия
Отсутствие
зависимости
Люксембург
Италия
Франция
Испания Португалия
Исландия
Бельгия
Япония Греция
Низкий уровень делегирования
полномочий сотрудникам
Австрия
Мексика
Высокий уровень делегирования
полномочий сотрудникам
1. Оплата труда по результатам (RLP) в контексте более широкого
управления (продолжение)
Причины введения оплаты труда по результатам (RLP)
Увеличить
мотиваци
ю
Привлечь и
удержать
талантливы
х
сотрудников
Облегчить
введение
изменений в
систему
управления
RLP
Более
чёткая
ответственн
ость
(Оплата труда
по
результатам)
Масса
зарплаты:
различные
цели
Типы целей изменяются в зависимости от страны:
 Северные страныаспекты, касающиеся развития
персонала
 страны ‘Westminster’ (Вестминстер)  ‘мотивация’
 Франция & Италияответственность высших госслужащих
2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по
результатам (RLP) в странах ОЭСР
В свете всех значимых изменений
последних 10 лет
 Оплата труда по результатам больше не применяется только
к высшим руководителям – распространение на все
категории служащих
 Системы оплаты труда по результатам (RLP) становятся
менее централизованными: каждое министерство
ответственно за создание концепции управления своими
собственными механизмами оплаты труда по результатам
(RLP)
 Более широкое использование систем оплаты труда по
результатам (RLP) применяемых для групп служащих или
для управления (иногда в дополнение к индивидуальной
системе оплаты труда по результатам)
2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по
результатам (RLP) в странах ОЭСР (продолжение)
График 2. Критерии, позволяющие оценить результативность
Результаты/достижение целей
Австралия
Дания
Финляндия
Швеция
Новая Зеландия
IИтал
ия
Швейц
ария
Качество чел.
отношений и
качество управления
Австрия
Великобритания
Канада
Ирландия
Корея
Получение
новых знаний
Portugal
Польша
Германия
Испания
Франция
Венгрия
Чехия
Словакия
Соблюдение формальных правил, дисциплины,
уважение ценностей
2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по
результатам (RLP) в странах ОЭСР (продолжение)
Основные тенденции присущие системам оценки
результативности
 Системы аттестации в основном базируются на обсуждении с
руководством количественных показателей результативности
 Системы аттестации: менее стандартизированные,
формализированные, а также менее детализированные, чем это
было 10 лет назад
 Тенденции применения системы оценки, действующей на
360 градусов
 Распространённое использование систем квот На практике они
приводят к возвращению формализма и жёсткости системы,
когда мы пытаемся избавиться от подобной логики
деятельности
2. Основные тенденции в сфере оплаты труда по
результатам (RLP) в странах ОЭСР (продолжение)
Размер и форма выплат, связанных с
результативностью
 Размер
выплат,
ограничен:
связанных
с
результативностью
В среднем:
 Менее 10% от базового оклада служащих
 Около 20% от базового оклада для руководящих работников
 Существует тенденция заменять повышения зарплаты
премиями по результатам
 Премии используются во Франции, Италии, Испании, США
 Сочетание премий и повышений зарплаты в Канаде, Финляндии,
Германии, Корее, Новой Зеландии, Швейцарии
 Чаще премии больше, чем повышение заработной платы
3. Трудности внедрения оплаты труда по
результатам (RLP)
Трудности общего порядка
Трудности с оценкой результативности в государственном
секторе возникают по причине отсутствия показателей
результативности, поддающихся количественному
определению
Существует тенденция определения многочисленных,
недостижимых, неактуальных и мало амбициозных целей…
 Трудность выявления средней результативности
государственных служащих
 Проблемы связанные со слишком формализованными и
подробными системами аттестации
3. Трудности внедрения оплаты труда по
результатам (RLP)
Преграды: время, затраты и человеческий фактор
 Сопротивление профсоюзов, служащих и среднего
руководящего состава
 Финансовые затраты на оплату труда по результатам (RLP)
часто недооцениваются - оплата труда по результатам (RLP)
финансируется неадекватно
Недооценка времени и необходимых работ для внедрения
оплаты труда по результатам (RLP)
 Недостаточная подготовленность среднего руководящего
состава
3. Трудности внедрения оплаты труда по
результатам (RLP)
Глобальные проблемы, связанные с
положением дел/с управлением
4 элемента, которые могут отсутствовать:
Отсутствие одобренной
системы оценки
результативности
Отсутствие
делегирования
полномочий менеджерам
Отсутствие диалога со
средним руководящим
составом
Отсутствие
прозрачности
4. Возможные последствия внедрения оплаты труда
по результатам (RLP)
Оплата труда по результатам (RLP): влияние данной
системы оплаты ограничено мотивацией
Влияние оплаты труда по результатам (RLP) ограничено
мотивацией служащих
Другие типы поощрений (затрагивающие повышение по службе,
содержание поставленных задач, распределение рабочего времени,
и.т.д.) более значимы
 Однако, в рамках соответствующего управления, именно
используя эти производные элементы оплата труда по
результатам (RPL) может влиять на индивидуальную и
коллективную результативность – а не путём индивидуальной
мотивации
4. Возможные последствия внедрения оплаты труда
по результатам (RLP) (продолжение)
Оплата труда по результатам (RLP), возможность сделать более
обширные изменения в системе управления
Возможность для более обширных
культурных изменений
• Возможность в полной мере применить систему
RLP
(Оплата труда
по
результатам)
управления согласно результатам на базе целей
• Оплата труда по результатам (RLP) позволяет лучше
описать работу и задачи
• Возможное положительное влияние на систему найма
персонала
• Положительное воздействие на систему коллективных
премий
Стимул для изменения организации труда
• Применение более гибких подходов к труду
• Реформирование или усиление политики NTIC (Новые
информационные и коммуникационные технологии)
• Выделение политики в сфере образования как
приоритетной
• Улучшение работы в группах посредством коллективных
премий
4. Возможные последствия внедрения оплаты труда
по результатам (RLP) (продолжение)
Поощрения для
индивидуальной
мотивации
RLP
Слабое
влияние
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
(Оплата
труда по
результатам
)
Производные
элементы
(изменения в организации и
управлении, новые методы и
инструменты работы)
Положительное
влияние при
хороших
условиях,
свойственные
для работы
менеджера
5. Основные полученные уроки
Разработка системы оплаты труда по результатам (RLP) является
компромисом
 Учитывать культуру, свойственную каждой стране или каждому органу.
Не существует «лучшего» выбора.
 Содействовать созданию систем оплаты труда по результатам (RLP) на
уровне группы служащих или подразделения. Такие системы должны
плавно внедряться и способствовать достижению лучших результатов,
чем индивидуальные системы оплаты труда по результатам (RLP)
 Профсоюзы/служащие должны привлекаться начиная с самых первых
этапов создания системы оплаты труда по результатам (RLP)
Размер и форма выплат, связанных с результатами
Проблемы, которые могут возникнуть при внедрении, должны
быть предвидены заранее
 Прогнозирование времени/стоимости/количества работ, которые
необходимы для управления и внедрения системы оплаты труда по
результатам (RLP)
5. Основные полученные уроки (продолжение)
Процесс оценки результативности является ядром
системы
Он должен:
 Основываться на правильно определённых целях (небольшом
количестве целей, которые должны одновременно быть
требовательными и реалистичными)
Связывать индивидуальные цели и цели организации
 Основываться на простой и не слишком детализированной
системе аттестации
 Основываться на диалоге с средним руководящим составом
 Быть прозрачным и базироваться на чётких механизмах
правовых процедур
= Успех оплаты труда по результатам (RLP) основывается в
большей степени на справедливости оценки результативности,
чем на системе распределения вознаграждений
5. Основные полученные уроки (продолжение)
Оплата труда по результатам (RLP) должна применяться в
совокупности с другими инструментами
 Оплата труда по результатам должна сочетаться с передачей
управленческих функций персоналу
 Значение и влияние оплаты труда по результатам (RLP) не должно
быть переоценено – необходимо применять широкий подход,
учитывающий все факторы, нежели чем ограниченный подход
сосредоточенный на поощрении путём «вознаграждения»
 Оплата труда по результатам (RLP) должна применяться в ситуации,
когда трудовые отношения основываются на доверии
 Оплата труда по результатам (RLP) должна, главным образом,
использоваться как катализатор для больших изменений в системе
управления или организации нежели как инструмент для мотивации
персонала. Цели оплаты труда по результатам (RLP) должны быть
определены согласно этому назначению.