Мотивационные программы для молодежи

Мотивационные программы для молодежи.
Выявление скрытых возможностей мотивации
молодых рабочих и специалистов до 30 лет.
Подготовили студентки
гр.и221
Васильева Татьяна
Сенина Дарья
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть
для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких
условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о
росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании
сильной трудовой мотивации.
Человек включается в общественное производство не только из-за
материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их
воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в
законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но
его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать
причины, ее породившие.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные
последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а
сугубо экономический или технический характер.
! Любой руководитель всегда осознает, что необходимо
побуждать людей работать на организацию, но при этом
считает, что для этого достаточно простого
материального вознаграждения. Иногда такая политика
бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.
Что же такое мотивация персонала?
Классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения
себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей
организации.
 Мы будем рассматривать мотивацию трудовой деятельности как процесс
удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими
работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с
целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер,
применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности
труда работников.
 В данном определении сочетаются два основных направления, обычно
принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и
стимулирование.
 Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит
работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он
думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо
выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные
вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности
труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом
месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации
на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и
являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по
большей части материальных.

ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с
ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой
коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду,
общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления,
повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в
соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с
принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно
должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению,
должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель
получает возможность координировать усилия многих людей и сообща
реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их
не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей
собственной рабочей силы
Мотив труда
 Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость.
 Формирование мотива труда происходит в том случае, если в
распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор
благ, соответствующий социально обусловленным потребностям
человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия
работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить
эти блага с меньшими материальными и моральными издержками,
чем любые другие виды деятельности.
 Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника,
называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою
структуру, которая различается в зависимости от конкретной
трудовой ситуации.
 Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином
благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет
действовать работник.
Виды мотивов труда
 Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для






японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции
и у нас в России.
Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для
большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого
возраста.
Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать
стабильностью и высокими заработками взамен установки быть
хозяином и иметь свое дело.
Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе
маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.
Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это
основа организации соревнования на предприятии.
Потребности
Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с
понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги
или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что
работник считает ценным для себя.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель
имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата,
содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами
одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы,
также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения
внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка
задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если
слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С
мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и
интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Типы мотивации молодежи.
 Тип мотивации - это преимущественная
направленность деятельности индивида на
удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации
работников:
1.работники, ориентированные преимущественно на
содержательность и общественную значимость
труда;
2.работники, ориентированные по большей части на
оплату труда и другие материальные ценности;
3.работники, у которых значимость разных ценностей
сбалансирована.
Можно привести и другую классификацию типов
мотивации работников:





«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок,
желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности,
работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся
грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и
другие люди, занимающиеся частным извозом.
«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности
реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой
профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных
проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники.
«Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это
люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В
советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их
значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских
кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные.
«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства,
собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс
предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и
увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем
создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие
от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о
своем собственном благополучии.
«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ.
Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения
благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и
распределения.
Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность
мотивационных мероприятий в организации:
 Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
 Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным








(минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем
ожидаемые и прогнозируемые.
Проявление постоянного внимания со стороны руководства к
работнику и членам его семьи.
Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя
победителями.
Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей
самостоятельности и контроля за ситуацией.
Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им
возможность «сохранить лицо».
Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее
количество работников.
В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя
конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.
Сущность стимулирования и классификация
стимулов
 Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение,
элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в
сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
 Стимул часто характеризуется как воздействие на работника
извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной
деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм,
заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций
администрации предприятия он является инструментом
достижения цели (повышения производительности труда
работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой
стороны, с позиций работника стимул является возможностью
получения дополнительных благ (позитивный стимул) или
возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим
можно выделить позитивное стимулирование (возможность
обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное
стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета,
удовлетворяющего потребность).
Основные принципы стимулирования






Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который
существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать
при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в
сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное
вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на
мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного
вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который
устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например,
переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа
позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип
«Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с
результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы
одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и
субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать
эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого
работника.
Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых
странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей
работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате
вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или
коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
Текучесть молодого кадрового потенциала как
следствие трудовой демотивации
Отклонение от норм поведения является следствием демотивации работника.
На сегодняшний день на промышленных организациих демотивация носит
скрытый характер. Работники со стажем настолько приспособились к
существующей системе управления, что выявить нарушения в поведении,
соответственно саму демотивацию и ее причины достаточно проблематично.
 В то время, как поведение молодых специалистов и их реакция на
взаимоотношения с организациям носит более открытый характер,
соответственно процесс демотивации заметить гораздо проще.
 На организациих, где относятся к проблеме демотивации на программной
основе и предпринимаются соответствующие меры для недопущения
демотивации, являются скорее исключением из правил. Большинство
предприятий, в силу внешних и внутренних факторов, не способны
предпринять меры для изменения сложившиеся ситуации, и как результат
90% молодых специалистов, работающих на промышленных организациих
увольняются в течение первых трех лет. И здесь необходимо остановится на
двух основных последствиях демотивации молодых специалистов:
экономических и социальных.
 Природа экономических последствий демотивации молодых специалистов
позволяет говорить о том, что эти последствия могут выражаться не только в
экономических индикаторах, характеризующих деятельность организации, но
и в экономических ценностных ориентациях и в экономическом поведении
молодых специалистов. Суть поведения состоит не в росте профессиональной
компетенции, не в приобретении опыта и конкурентоспособной
квалификации, а в возможности быстрого зарабатывания денег. Последнее
производит к ускоренному девиантному поведению, которое может
проявляться в обмане, мошенничестве, подлоге.

 Потеря молодого специалиста, как экономически-активного
члена общества, наносит непоправимый урон экономике
страны в целом.
 Соответственно решение данной проблемы должно решаться
не только на уровне организации, но и на уровне государства.
 Для решения данной проблемы необходимо создать систему
специальных контрольных органов, цель которых обеспечить:
1) атмосферу всеобъемлющего контроля (условия и правила
труда для персонала на основе формирования честности,
воспитываемой на положительных примерах поведения
руководства и адекватной оценке результатов на основе
кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе
приема на работу; 2) систему контроля за бухгалтерией и
финансами; 3) реализацию методов проведения контрольных
проверок .
 Работа с молодыми специалистами - это процесс системного и планомерно




организованного воздействия на молодых специалистов компании с
помощью организационных, экономических и социальных механизмов
управления, взаимосвязанных между собой, с целью как обеспечения
эффективной работы компании, так и повышения степени удовлетворения
потребностей молодых специалистов в их профессиональном и личностном
развитии.
Система работы с молодыми специалистами - это целостная совокупность
организационных структур, моделей и процессов управления молодыми
специалистами для эффективного использования их потенциала и
удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых
специалистов.
Необходимо отметить, что система работы с молодыми специалистами
является подсистемой системы управления персоналом, которая сама
является подсистемой системы управления организацией.
С позиции молодых специалистов социальные последствия касаются
практически всех сфер их жизнедеятельности: роста профессиональной
квалификации, приобретение опыта работы, формирование
профессионального облика, роста конкурентоспособности на рынке труда.
Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег, и
от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и
подчиненности. В возрасте 25-30 лет работник определяет, является
выбранная область работы подходящей или нет. Для этого периода наиболее
характерны частые смены места работы - ротация в новую область
деятельности.
Мотивационные программы для
молодежи
1.Программа развития малого предпринимательства
-действует на всей территории РФ в отношении молодых
предпринимателей и предприятий, созданных
молодыми людьми(до 30 лет).
2.Поддержка молодых специалистов в области
-поддержка молодых специалистов, обеспечение их
жильем, обеспечивает право на получение денежных
средств на строительство жилья.
3.Программа молода семья
-оказание максимальной финансовой поддержки
молодым семьям в период приобретения ими своего
первого собственного жилья.
и многие другие