Социальные технологии в социально

Социальные технологии в
социально - бытовой сфере и
домашней среде
Специальность: Домоведение 230600
Учебная программа курса
Составитель: Николаева Виктория Ивановна, старший
преподаватель кафедры ВИПС
ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ
УКАЗАНИЯ
 Основной целью данной дисциплины является
овладение студентами знаний по применению
технологий в соответствии с поставленными целями
и задачами. Цель обучения реализуется посредством
достижения следующих учебных задач:изучение
теории социальных технологий;
усвоение
принципов технологического подхода к
профессиональной деятельности; - овладение
методиками работы с клиентами.
 В ходе изучения настоящей учебной дисциплины
студент должен: - овладеть теоретическими
знаниями в области применения социальных
технологий;научиться интенсивно использовать
различные социальные технологии, на основе
научно разработанного базиса;научится
применять принципы технологического подхода к
профессиональной деятельности (т.е. при
планировании, организации и осуществлении
социального менеджмента и социальных услуг).
Обзор рекомендованной литературы
 Технологии социальной работы / Под общ. ред.
проф. Е.И. Холостовой. – М., 2001.
 Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование
социальных нововведений. – М., 1999;
 Иванов В.Н., Лесников Г.П., Зайченко В.Л.
Проблемы информатизации и технологизации
социального пространства. – М., 1998.
 Данные работы содержат ценную информацию по
ряду разделов настоящего курса.
Тема 1. Предмет и задачи изучения
курса
 1. Социальные технологии.
 2. Технологизация социальной деятельности
 3. Модели целеполагания человеческой
деятельности
 4. Формы, виды и этапы социальных технологий.
Социальные технологии:
 Как средство практического достижения
поставленных целей
 Это деятельность людей, реализация их социальной
энергии, выражение способностей.
 Разновидность социального менеджмента, форма
выражения социального управления.
 Вид операционального социального самопознания.
 Осмысление технологических законов, которые
позволяют обществу найти внутреннее социальное
измерение и стратегии развития
Социальные технологии:
 Как продолжение производственной
технологии, с точки зрения
социальных потребностей человека и
возможностей их удовлетворения.
Главное назначение
социальных технологий:
 Регулирование социальных процессов
в различных общностях с помощью
специфических средств.
 Многообразие социальных процессов
обусловлено широким спектром
социальной деятельности в целом и
социального обслуживания,
различаясь по целям, функциям,
характеру и результатам.
Области применения
социальных технологий





Медицинское обслуживание
Пенсионное обеспечение
Социальное страхование
Система образования
Социальное обслуживание
Технологизация любого процесса
возможна при наличии следующих
условий:
1. Процесс должен иметь
определённую структуру сложности,
которая позволяет расчленить его на
относительно обособленные части
2. Должны иметься средства,
позволяющие так оптимизировать
действия работника, чтобы
максимальный эффект достигался
при минимуме усилий и времени.
Социальная технология
 Является ответом на и некоторую
назревшую социальную потребность,
поэтому создание новых социальных
технологий выступает как объективный
и закономерный процесс.
Многообразие социальных
технологий обусловлено:
 Обширностью социальных отношений и видов
социального действия;
 Системным, сложным характером объектов
социальных технологий;
 Разнообразием средств, методов и форм,
используемых в процессе социального
действия;
 Различным уровнем профессионализма
разработчиков и исполнителей социальных
технологий.
Классификация СТ:
(В.В.Богдан, В.Н. Иванов)
 Технологии поиска стратегии управления;
 Технологии социального моделирования и
прогнозирования;
 Информационные технологии;
 Внедренческие технологии
 Обучающие инновационные технологии
 Технологии прошлого опыта
Классификация СТ
(В.И. Банерушев)





Глобальные технологии
Демографические
Экономические
Военные
Технологии продовольственных
кризисов, конфликтов, катастров.
Классификация СТ
сфере использования)




Социально-экономические
Социально-политические
Социальные
Духовные
(по
Целеполагание
 Это процесс выбора и реального
определения цели, которая
представляет собой идеальный образ
будущего результата деятельности
 «Цель – средства достижения –
результат конкретного вида
деятельности»
Тема №2. Общие технологии в
социальной сфере.
 Социальная диагностика.
 Диагностика как социальная практика
получила признание и распространение в
конце ХIХ – начале ХХ века
 В период становления, социальная
информация носила произвольный,
нестрогий характер. Поэтому результаты
диагностики были весьма приблизительны.
Социальная диагностика
 ДИАГНОЗ – в переводе с греческого –
распознавание, определение
 Сам термин получил распространение
в 20-30-е гг. ХХ века.
 Общий способ получения
исчерпывающей информации об
изучаемом объекте или процессе.
Социальная диагностика
 «проблемный анализ»
 Точное определение причинноследственных связей, порождённых
условиями жизни клиентов.
 Социальный диагноз предполагает сбор
информации о клиентах и условиях их
жизнедеятельности, а также анализ для
разработки программы социальной помощи.
Цель диагностики
 Установление достоверности
информации о нём и окружающей его
среде, прогнозирование его
возможных изменений и влияния на
другие социальные объекты, а также
выработка рекомендаций для
принятия организационных решений,
социального проектирования действий
по оказанию социальной помощи.
Постановка социального
диагноза
 Это процесс творческий, но имеющий
определённый алгоритм действий,
использования процедур и средств
решения проблемы
Две группы факторов в СД:
 Социальные (внешние)
 Биологические (внутренние)
 Часто задача состоит в том, чтобы дать
клиенту целостную характеристику с
позиции медико-биологических, психологопедагогических и социально-экономических
параметров.
Принципы диагностики:





Принцип конфиденциальности
Принцип научной обоснованности
Принцип ненанесения ущерба
Принцип объективности
Принцип объективности
В процесс СД входят:
1) ПРИНЦИПЫ
2) АЛГОРИТМ ПРОЦЕДУР
3) СПОСОБЫ ПРОВЕРКИ РАЗЛИЧНЫХ
МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ
4) ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ
5) ОБОБЩЕНИЕ ФАКТОРОВ
6) ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНОЙ
ГРУППЫ.
Задачи СД:
 Выявление специфических социальных
качеств, особенностей развития и
поведения клиента
 Определение степени развитости
различных свойств, их выраженности в
количественных и качественных
показателях
 Описание диагностируемых особенностей
клиента, когда это необходимо
 Ранжирование специфических свойств
клиента
Этапы социальной
диагностики:
 Ознакомление с клиентом
 Постановка задач
 Выбор основных показателей или
критериев
 Измерение и анализ показателей
 Формулирование и оформление
выводов, заключенный по диагнозу.
Цикл СД
 ДИАГНОЗ – ПРОГНОЗ –
- ПРОГРАММА ВНЕДРЕНИЕ
Социальный диагноз, связанный с
практической деятельностью (работой
предприятия). Включает в себя:
 Определение профессиональных
требований
 Установление перечня знаний и навыков
 Выяснение минимума практических условий
 Разработка программ, средств и методов
практической подготовки
 Поиск взаимопонимания между работником
и клиентом
Социальнодиагностические методы





Общие требования:
ВАЛИДНОСТЬ
НАДЁЖНОСТЬ
ОДНОЗНАЧНОСТЬ
ТОЧНОСТЬ
Метод экспертной
оценки
 Опрос экспертов путём анкетирования
и интервьюирования
Социометрия
 Метод опроса и алгоритм для
математической обработки первичных
измерений
Мониторинг
 Организация постоянного
отслеживания информации, включая
наблюдение, оценку и анализ
социальной ситуации
Методы тестирования:




Индивидуальные и групповые
Вербальные и невербальные
Количественные и качественные
Общие и специальные
Варианты теста:
 Тест – опросник –
тщательно
продуманные и
проверенные
вопросы, по ответам
на которые, можно
судить о
психологических
качествах
испытуемого
Тест – задание –
оценка психологии и
поведения человека
на базе того, что он
делает (задания,
упражнения)
Биографический метод:
 Способ исследования, диагностики,
коррекции и проектирования
жизненного пути личности
Методы диагностики:
 Наблюдение
 Беседа
 Анкетирование
Тема 3. Социальный
менеджмент в социальных
технологиях
 Термин «организация» широко применяется в менеджменте.
Сама организация изучается разными науками – экономикой,
философией, социологией и др.
 Организация может создаваться для выполнения более или
менее ясно очерченной функции и выступать как социальный
институт. Организация может выступать как процесс
целенаправленного воздействия на объект, в таком случае
понятие организации совпадает с понятием управления.
 Организация может означать упорядоченность какого-либо
объекта в плане структуры, строения и типа связей.
 Организация создаётся как инструмент решения
общественных задач и средство достижения цели.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
 ЭТО КОМПЛЕКС СОЦИАЛЬНЫХ
МЕТОДОВ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОГО
ВОЗДЕЙСТВИЯ НА РАБОТНИКОВ,
ГРУППЫ, КОЛЛЕКТИВЫ
ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
СТРУКТУР





в форме кооперативов
общественных и религиозных
организаций
некоммерческих партнёрств
благотворительных фондов
ассоциаций и союзов и др.
Бюджетная организация
 это некоммерческая организация, без
цели получения прибыли. Прибыль,
полученная организацией, используется
на достижение целей, установленных
изначально учредительными
документами. Она не является
добровольным объединением, она
создаётся на основе соответствующей
нормативно-правовой базы.
Жизнедеятельность организации
состоит из 3-х взаимосвязанных
процессов:
 получение ресурсов из внешней среды
 - использование ресурсов для
достижения цели организации
 - передача результата во внешнюю
среду.
Организация:
 группа людей, деятельность которых
координируется для достижения
поставленных общих целей.
Группа должна соответствовать
требованиям:
 наличие не менее двух человек, считающих
себя частью группы;
 наличие цели, которая принимается как
общая для всех членов организации;
 наличие членов группы, которые работают
вместе для достижения общих целей
Общие характеристики
организации:
1. Ресурсы организации. К ним
относятся: кадры организации,
капитал, материалы, технология,
информация, которые
составляют внутреннюю среду
организации. Цель каждой
организации предполагает
преобразование различных
ресурсов для достижения
установленной цели.
-2 
Зависимость организации от внешней
среды. Организация полностью зависит от
окружающего мира, то есть внешней
среды как в отношении ресурсов, так и в
отношении своих клиентов или
потребителей. Внешняя среда включает
экономические условия в данной стране,
правительственные акты, профсоюзы,
конкурирующие организации,
потребителей, а также общественные
взгляды, технику и технологию в целом.

-3-
Разделение труда в организации. Различают
горизонтальное и вертикальное разделение
труда. Горизонтальное разделение труда - это
разделение на параллельно функционирующие
подразделения внутри организации. Сложные
большие организации осуществляют
горизонтальное разделение за счет образования
подразделений, выполняющих специфические
конкретные задания и добивающиеся конкретных
специфических целей. Такие подразделения часто
называют отделами или службами. Вертикальное
разделение труда - это координация работы
составных частей организации: отделов, служб,
различных подразделений. Деятельность по
координированию работы других людей и
составляет сущность управления.
-4
Необходимость управления в
организации. Чтобы организация могла
добиться своих целей, задачи ее
подразделений должны быть
скоординированы посредством
вертикального разделения труда, поэтому
управление является существенно важной
деятельностью для организации. В связи с
этим организация должна назначать
руководителей и определять круг их
обязанностей и ответственности.
Управление
 Управление — это функция биологических,
социальных, технических, организационных систем,
которая обеспечивает сохранение их структуры,
поддерживает определенный режим деятельности.
В самом общем виде управление предстает как
целенаправленный, планируемый, координируемый
и сознательно организованный процесс,
способствующий достижению максимального
эффекта при минимальных затратах ресурсов,
усилий и времени. То есть управление — это
упорядочение соответствующей структуры и
обеспечение эффективного ее функционирования в
полном соответствии с закономерностями
существования и развития данной системы.
Персонал:
 наиболее сложный объект управления в
организации, т.к. является – одушевлённым,
обладает возможностью самостоятельно решать,
действовать, имеет субъективные интересы,
чрезвычайно чувствителен к управленческому
воздействию, реакция на которое неопределенна.
 На с.день роль человека в производстве является.
Важной, это стратегический ресурс, достояние
компании в конкурентной борьбе. Ранее работников
рассматривали как один из факторов пр-ва мало
чем отличающегося от машин.
Классический подход к управлению
персоналом получил название управление кадрами.
 Он характеризуется отношением к людям
как к винтикам, ориентацией на
авторитарный стиль руководства,
требование безусловного подчинения, и т.д.
Всё условие управления персоналом в этих
условиях сосредоточивается в отделе
кадров и направлено на то, чтобы
обеспечить нужных людей в нужное время в
нужных местах и освобождением от
ненужного.
К главным задачам си-мы
управления сегодня
относят:
 1. обеспечение организации квалифицированными
кадрами
 2. создание необходимых условий для
эффективного использования знаний, навыков и
опыта работника
 3. совершенствование си-мы оплаты труда и
мотивации
 4. повышение удовлетворённости трудом всех
категорий персонала
 5. предоставление работникам возможностей для
развития
 6. сохранение благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе
 7. участие в разработке стратегических планов
Принципами построения
современной системы управления
персоналом считаются:



эффективность подбора и
расстановки сотрудников
справедливость оплаты труда и
мотивации, вознаграждение не
только за коллективные, но и за
индивидуальные достижения.
быстрое и эффективное решение
личных проблем
Персонал предприятия:
 В США человек рассматривается как ресурс,
к которому нужно бережно относится и
вложение, в который должны всегда
окупаться.
 В Японии Ч – не только ресурс, но и
самостоятельная ценность, здесь
значительно выше роль корпоративной
культуры и организационных ценностей
 В России «ещё не дошли руки», но принцип
остался относиться к человеку, как к
второстепенному объекту.
Ф. Тейлор (1856 - 1915)
 Основоположником науки социального
управления по праву считается
американский инженер и исследователь
 Предложенная им система организации
труда и управленческих отношений вызвала
«Организационную революцию в сфере прва и управления им.
 «Система кусочных расценок» - 1895г.,
«Цеховое управление» - 1903г., «Основы
научного менеджмента» -1911г.,
Основы си-мы Тейлора





умение анализировать работу, изучать
последовательность её выполнения
подбор рабочих (работников) для
выполнения данного вида работы
обучение и тренировка рабочих
сотрудничество администрации и рабочих
Важная характеристика системы – её
практическая реализация с помощью
определённых средств, или техника
системы.
Г.Форд (1863 -1947)
 Он создал систему, где первое место занимали техника и
технология, в которые вписывали человека.
 Основные принципы –
 массовое изготовление стандартной продукции на основе
конвейера
 непрерывность и подвижность процесса пр-ва
 максимальный темп работы
 новая технология на основе поточного пр-ва
 точность как стандарт и качество продукции
 определяющая роль технико-технической си-мы
 экономический эффект си-мы
 не быть зависимым от человека, его слабостей
Анри Файоль (1841 -1925)
















Он создал «теорию администрации» в книге – «Общее и
промышленное управление» -1916г.
Он считал, что на предприятии выполняется 6 групп операций:
технические – производство, выделка, обработка
коммерческие – покупка, продажа, обмен
финансовые – привлечение средств и распоряжение ими
страховые – страхование и охрана имущества и лиц
учётные – бухгалтерия, калькуляция, учёт и статистика
административные – предвидение, организация,
распорядительство и контроль
он впервые определил установки качества, которыми д. обладать
персонал
предприятия
физические качества – здоровье, сила, ловкость
умственные качества – понятливость, лёгкость усвоения, сила,
гибкость ума
нравственные качества – энергия, стойкость, инициатива
общее развитие – запас различных понятий, не относящихся
исключительно к области выполняемых функций
специальные занятия - тренировка
опыт – знания, вытекающие из практики
Связь с другими
дисциплинами
 управление персоналом тесно
переплетается с такими науками, как:
физиология, социология и
психология труда, эргономика, наука
о безопасности труда, трудовое
право, экономика труда,
нормирование труда.
Школы менеджмента:
 школа научного управления,
административная школа,
 школа психологии
 человеческих отношений
 школа науки управления
(количественная школа).
14 принципов А.Файоля:
1. Разделение труда.
2. Власть и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство руководства.
6. Подчиненность частных интересов общественным.
7. Справедливое вознаграждение персонала.
8. Централизация.
9. Скалярная цепь подчинения в иерархии.
10.Порядок.
11.Справедливость.
12.Стабильность работы для персонала.
13.Инициатива.
14.Корпоративный дух.
“хотторнские
эксперименты”
 Особое место в создании теории человеческих отношений
принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880–1949гг.),
руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского
университета, который провел серию экспериментов,
получивших название “хотторнские эксперименты”.
Обобщение эмпирических данных позволило ему создать
социальную философию менеджмента (систему
“человеческих отношений”). Изучая влияние различных
факторов (условий и организации труда, заработной платы,
межличностных отношений и стиля руководства) на
повышение производительности труда на промышленном
предприятии, Мэйо сделал вывод о ведущей роли
человеческого фактора в производстве и остроте конфликта
между формальной структурой организации и ее
неформальными группами.
В Великобритании управление
персоналом осуществляется
группой сотрудников:
 ·
менеджер по персоналу (управляющий
персоналом);
 ·
служащий по работе с персоналом;
 ·
менеджер по взаимоотношениям
сотрудников;
 ·
менеджер по обучению, повышению
квалификации и развитию;
 ·
менеджеры и служащие по отбору и
набору персонала.
Тема 4. Технологии в
культурно-досуговой
деятельности
В дореволюционную пору:
 доминирующим направлением в содержании
культурного досуга правомерно считать просвещение.
В деятельности бытовавших в конце XIX в.
благотворительных обществ и правительственных
ведомств четко прослеживается стремление к
распространению знаний среди населения, не
охваченного традиционными формами обучения в
университетах, институтах, общеобразовательных
школах и т.п. Яркий пример тому - народный
университет Шанявского, благополучно
просуществовавший в Москве с 1908 по 1918 годы.
Созданный на средства столичной профессуры, он
успешно конкурировал с государственным
университетом, хотя в деятельности его четко
просматриваются не академические, но культурнопросветительские традиции.
В советское время:
 доминантой социально организованного досуга
становится политика. Пришедшие к власти
большевики открыто декларировали завоеванные ими
права, в том числе и на организацию мероприятий в
сфере свободного времени. Связь просвещения с
политикой (об отдыхе и развлечениях много
рассуждать, как видно, не полагалось) надолго
осталась ведущим принципом политикопросветительной работы. Традиционный театр
заменяется массовыми действиями, лекции маститых
университетских профессоров - политическими
агитками, подлинно народные праздники искусственно сконструированной системой
замысловатых организационно-методических форм:
инсценированный доклад, политбой, агитсуд, а
позднее - живая газета, синяя блуза, ТРАМы и т.п. Нет
нужды доказывать, чьим интересам служила эта
чуждая досугу нормальных людей система, от начала
до конца пронизанная духом классовой борьбы.
Третий этап: эпоха строительства
коммунистического общества-
 Доминантой социализированного досуга
становится идеология, а работники
идеологического фронта гордо именуют
себя не иначе как "идеологические бойцы",
верные помощники КПСС в деле
коммунистического строительства. В
безобидном с виду названии "культурнопросветительная работа", определявшем
миссию работников культуры вплоть до
начала 90-х годов, скрывался повсеместно
декларируемый принцип коммунистической
идейности и партийности.
1980 - начала 1990-х гг
 Российская интеллигенция с болью и озабоченностью
заговорила о необходимости духовного возрождения нации.
Начавшиеся в сфере культуры преобразования коснулись
прежде всего сложившейся практики управления отраслью.
Принятие Закона о культуре (1992 г.),
 Конституции Российской Федерации (1993 г.), других
законодательных актов и нормативных документов, перевод
учреждений культуры на новые условия функционирования,
внедрение хозяйственного расчета, расширение прав культурнодосуговых учреждений в области финансово-экономической
деятельности в корне изменили представления и о культурном
досуге, и о способах его организации.
 Доминантой начавшихся преобразований становится
собственно культура с присущими ей функциями, целями и
задачами, созидательным характером деятельности ее
институтов.
Современная культурология
рассматривает культурно досуговую деятельность
 как процесс создания условий для
мотивационного выбора личностью
предметной деятельности. Причем
процесс этот определяется
потребностями личности, ее
интересами.
Культурно - досуговая
деятельность
 представляет достаточно сложную
систему, элементами которой
выступают миссия, конкретные цели
деятельности, объект и субъект
деятельности, содержание, средства
достижения поставленных целей,
формы и методы
поиск методических форм
культурно-досуговой
деятельности
 Первое, над чем здесь следует подумать,
это оптимальное сочетание традиционных
(устных, печатно-наглядных,
театрализованных и т.д.) и инновационных
форм. Многообразие форм культурнодосуговой деятельности неизбежно ставит
работника культуры перед необходимостью
выбора оптимального решения: какую
именно форму в том или ином случае
предпочесть
Принятие решения о форме
осуществления той или иной культурнодосуговой акции целесообразно было
бы проводить в таком порядке
 Анализ ситуации (изучение спроса потребителей,
 сбор информаций,
 изучение демографических характеристик аудитории);
 в случае, когда речь идет о коммерческом проекте или
платной программе, полезно провести маркетинговое
исследование,
 изучить потенциальный рынок,
 выбрать интересующий сегмент и позиционировать
планируемую услугу на избранном сегменте.
 выбрать оптимальную форму проведения мероприятия.
 Потребуется оценить возможные альтернативы с точки
зрения критериев и ограничений.
Культурно - досуговая
акция
 определенный объем воспитательного,
информационного материала:
исторические факты, современные
проблемы, актуальные задачи,
художественные образы и аналогии,
документы, идеи, законодательные
акты и прочее
виды занятий
 репетиции, занятия в кружках и
студиях, включая и индивидуальную
справочно-консультационную, и
образовательную работу.
В технологии культурно-досуговой
деятельности принято выделять
несколько подсистем

1. Организационная подсистема (структура организаций, штатное
расписание, сложившаяся система распределения полномочий
между сотрудниками и др.);
 2. Методическая подсистема (принятый алгоритм разработки и
осуществления отдельно взятых культурно - досуговых акций,
включая сценарную разработку, режиссуру, степень участия в
работе волонтеров, т.е. активистов-общественников,
сложившаяся практика обобщения и распространения передового
опыта, освоения инновационных технологий деятельности);
 3. Социально-психологическая подсистема (система формальных
и неформальных отношений внутри организаций, отношения с
внешней средой, сложившаяся практика подготовки и проведения
внутриорганизационных мероприятий);
 4. Управленческая подсистема (овладение маркетинговыми
технологиями, рекламные процессы, связь с общественностью,
сложившаяся практика работы с персоналом и др.).
реклама
 Информационно-рекламной деятельностью
учреждения культуры занимались и прежде. Другое
дело, что работа эта велась бессистемно, на ощупь,
а эффективность рекламы никто всерьез не изучал.
Оставляли желать лучшего и рекламные средства.
На сегодняшний день недостатка в специальной
литературе по проблемам рекламной работы
достаточно, необходимо ею воспользоваться.
 Прямо противоположные задачи у "паблисити", иначе
говоря - пропаганды. Любое культурно - досуговое
учреждение может и должно способствовать
собственному закреплению на рынке услуг культуры.
 Для этого вполне подойдут презентации, газетные
репортажи о состоявшихся мероприятиях,
радиопередачи о коллективах и объединениях и др.
ИНТЕРНАЛЬНЫЙ
МАРКЕТИНГ
 предполагающий целенаправленную
работу с персоналом организации:
переподготовка, овладение смежными
профессиями, мотивация и
стимулирование, помощь в
самообразовании, улучшение бытовых
условий.
Оптимизация деятельности культурнодосуговых учреждений лежит на
пересечении нескольких направлений:
 критический анализ опыта наших
предшественников и необходимость взять из него
все, что еще может работать в современных
условиях и способствовать решению сегодняшних
задач; творческое использование зарубежного
опыта (в равной мере годится опыт и ближнего, и
дальнего зарубежья) организации досуга населения
и, наконец, собственные неустанные поиски
каждого культурно - досугового учреждения,
каждого творческого коллектива и каждого
творчески мыслящего работника культуры
Тема 5. Принципы социального
проектирования и
прогнозирования
 Термин «проектирование»
происходит от лат. «projectus» —
брошенный вперед; это — процесс
создания прототипа, прообраза
предполагаемого или возможного
объекта или состояния.
социальное
проектирование
 Это специфическая деятельность, результатом
которой является научно-теоретически и
практически обоснованное определение вариантов
прогнозируемого и планового развития новых
процессов и явлений Проектирование — составная
часть управления, которая позволяет обеспечить
осуществление управляемости и регулируемости
некоторого процесса.
 Проектирование означает определение версий или
вариантов развития или изменения того или иного
явления.
Прогнозирование
 есть форма предвидения,
выражающаяся в целеполагании,
программирования и управлении
планируемым процессом явления на
основе выявленных параметров его
возникновения, существования,
устойчивых форм и тенденций
развития.
В основу социального проектирования
должны быть заложены следующие
параметры:
 —социальный объект - противоречив;
 — у социального объекта существует
многовекторность развития (несколько путей
развития);
 — невозможно описать социальный объект конечным числом терминов любой социальной теории
(принципиальная неформализуемость);
 — на социальный объект влияет много
объективных факторов;
 — существует множество субъективных факторов,
влияющих на социальный объект, например,
исследователь может по-разному оценить зрелость
развития социального объекта и т.п.
Субъект и объект
социального
проектирования
Субъектом социального
проектирования (т.е. тем, кто
осуществляет проектирование)
являются различные носители
управленческой деятельности, —
как отдельные личности, так и
организации, трудовые
коллективы, социальные
институты и т. п., ставящие своей
целью организованное,
целенаправленное
преобразование социальной
действительности. Необходимая
черта субъекта проектирования —
его социальная активность, непосредственное участие в процессе
проектирования.
Объектом социального
проектирования (т.е. где или на
ком осуществляется процесс
проектирования) называют системы, процессы организации
социальных связей,
взаимодействий, включенных в
проектную деятельность,
подвергающиеся воздействиям
субъектов проектирования и
выступающие основанием для
этого воздействия.
Объект социального
проектирования:
 1) человек как общественный индивид и субъект
исторического процесса и социальных отношений с
его потребностями, интересами, ценностными
ориентациями, установками, социальным статусом,
престижем, ролями в системе отношений;
 2) различные элементы и подсистемы социальной
структуры общества (трудовые коллективы,
регионы, социальные группы и т. п.);
 3) разнообразные общественные отношения (политические, идеологические, управленческие,
эстетические, нравственные, семейно-бытовые,
межличностные и т. п.);
Социальный проект
 как источник информации представляет собой
связанные определенной зависимостью сознательно
разработанные научно обоснованные
характеристики, дающих конкретные знания о
будущем желаемом состоянии социальной системы
или процесса. Нужно отметить, что социальный
проект представляет собой предписывающую
модель. В проекте отражено будущее желаемое
состояние системы, которое возникает при
определенных действиях людей, наличии
определенных финансовых, трудовых,
материальных, топливно-энергетических и других
ресурсов, в том числе интеллектуальных,
познавательных, эвристических, ценностных.
Социальный проект
 должен содержать систему общих параметров проектируемого объекта,
характеризующих его целостность, а
также систему параметров
составляющих его подсистем, блоков,
элементов, их связей.
Всем научно разработанным
социальным проектам присущи
следующие черты:



наличие таких характеристик, которые у
проектируемого объекта без четкого
проекта не возникают;
наличие параметров, способных
обеспечить реализацию социального
заказа;
наличие характеристик, поддающихся
внедрению в течение определенного
промежутка времени.
Проект должен соответствовать
следующим условиям его разработки:
 он должен быть создан на научной основе,
 не противоречить нравственным нормам,
 выражать общепринятые социальные
ценности,
 выражать социальный заказ,
 быть эффективным с точки зрения
реализации,
 не содержать противоречий,
 должен быть предназначен для реализации.
Основной конечной стратегической
целью социального проекта является:
 создание оптимальной общности
организации коллективных отношений
с учетом объективных условий и
жизнедеятельности различных
социальных групп
К средствам осуществления
социального проектирования относятся
 технические, математические и логические, при
помощи которых получается, анализируется и
перерабатывается информация о состоянии систем
и процессов, тенденциях их развития,
возникновения и развития проблемной ситуации,
потребностях субъектов, средств, при помощи
которых ведется непосредственное
проектирование, создаются словесные описания,
таблицы, чертежи, бланки, схемы, сети
взаимодействий, макеты, коды, символы,
алгоритмы, блок-таблицы, матрицы и другие
носители, осуществляется управление процессом
проектной деятельности.
Методики социального
проектирования
 Методики — это способы достижения цели;
построение социального проекта — это
определенным способом упорядоченная
деятельность субъекта проектирования.
Среди методик проектирования следует
выделить следующие: методику матрицы
идей, методику вживания в роль, метод аналогии, метод ассоциации, методику
мозгового штурма, методику синектики.
Методика матрицы идей
 это когда на основе нескольких независимых
переменных составляются различные варианты
решений. Обычно разработка социального проекта
зависит от сложности и первоочередности
поставленных задач, от сроков, в пределах которых
требуется осуществить замысел, а также от
материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Просчитывая варианты из этих переменных, можно
определить наиболее эффективный путь
реализации проекта в заданных условиях. Этот
важный прием применяется, как правило, при
ограниченных возможностях.
Методика вживания в
роль
 помогает получить более точное
представление о том, что нужно сделать в
процессе проектирования. Это не просто
заглядывание в будущее, а стремление
глубже понять, как будет реализован проект.
Сегодня любая проблема требует учета
интересов и желаний людей, а это лучше
достигается, когда проектировщик
внимательно изучает условия, в которых
протекает процесс.
Метод аналогии
 является общенаучным и логическим
методом, с помощью которого на
основе подобия, сходства предметов в
каких-либо свойствах, признаках или
отношениях формулируется
предположение (прогноз) о наличии
указанных свойств, признаков иди
отношений у явления, которое
выступает объектом проектирования.
Методика мозгового
штурма
 связь с генерацией идей, с их
равноправной конкуренцией, с
возможностью сопоставления. Он
осуществляется посредством
коммуникативного взаимодействия, в
котором обсуждаются различные
проекты, осуществляются оценки,
экспертиза фактов, полемика мнений
Методика синектики
 Согласно данной методике несколько
предложенных идей рассматриваются
отдельно друг от друга, а потом между
ними устанавливаются определенная
взаимосвязь и взаимозависимость.
схема социального
проектирования
 уяснение проблемы (проблемная
ситуация) — социальный заказ —
социальный паспорт — цели проекта
— задачи проекта — изыскательский
прогноз — нормативный прогноз —
верификация и корректировка —
модель — конструкт — проект.
СОЦИАЛЬНОЕ
ПРОГНОЗИРОВАНИЕ
 Слово «прогнозирование» происходит от греческого
слова, означающего предвидение или предсказание.
Однако, социальное прогнозирование — не один из
видов предвидения, а следующий этап, который связан с управлением процессом.
 В самом общем смысле прогнозирование означает
разработку прогноза в виде формулирования
вероятностного суждения о состоянии какого-либо
явления в будущем.
 В узком значении прогнозирование означает
специальное научное исследование перспектив
развития какого-либо явления, преимущественно с
количественными оценками и с указанием более или
менее определенных сроков изменения этого
явления.
Прогноз
 не предусматривает решения проблем будущего. Его
задача в том, чтобы содействовать научному
обоснованию планов и программ развития.
Прогнозирование характеризует возможный набор
необходимых путей и средств претворения в жизнь
намечаемой программы действии.
 Под прогнозом следует иметь в виду вероятностное
утверждение о будущем с относительно высокой
степенью достоверности. Его отличие от предвидения
заключается в том, что последнее трактуется как
невероятностное утверждение о будущем, основанное
на абсолютной достоверности, или (другой подход)
представляет собой логически сконструированную модель возможного будущего с пока не определенным
уровнем достоверности.
Вывод:
 что предсказание – это
качественные оценки будущего, а
прогноз - количественные оценки
будущего
Три основных
специфических способа
прогнозирования:
 Экстраполяция
 моделирование
 экспертиза.
Обществоведческие прогнозы делятся
на направления
















1) социально-медицинские ;
2) социально-географические
3) социально-экологические
4) социально-космические (перспектива освоения космоса);
5) экономические (перспектива развития народного хозяйства,
вообще экономических отношений);
6) социологические, или социальные в узком смысле (перспектива
развития социальных отношений);
7) психологические (личность, ее поведение, деятельность);
8) демографические (рост, половозрастная структура, миграция
населения);
9) филолого-этнографические, ;
10) архитектурно-градостроительные
11) образовательно-педагогические
12) культурно-эстетические (
13) государственно-правовые, или юридические
14) внутриполитические (внутренняя политика своей и другой
страны);
15) внешнеполитические
16) военные
Тема 6. Технология формирования
организационного порядка
 Организация. Формальная
организация. Неформальная
организация. Горизонтальное
разделение труда. Вертикальное
разделение труда. Управление. Уровни
управления. Производительность.
Успех организации. Руководители
низового, среднего и высшего звена.
Социальная
организация:
 для которой характерны: цель, иерархия
управление и энергия
 Организация может создаваться для
выполнения более или менее ясно
очерченной функции и выступать как
социальный институт. Организация
может выступать как процесс
целенаправленного воздействия на
объект, в таком случае понятие
организации совпадает с понятием
управления.
Основными проблемами
являются




равновесие
самоуправление
разделение труда
управляемость
организация
 это высший уровень развития
социальных систем, она занимает
определенное место в обществе и
предназначена для выполнения
определённой функции
2 механизма образования
организаций
 1. достижение общих целей через
достижение индивидуальных целей
 2. достижение индивидуальных целей через
выдвижение и достижение общих целей
 В первом случае мы имеем дело с
трудовыми организациями, предприятиями
 Во втором случае – акционерными
обществами, массовыми союзными
организациями
ИЕРАРХИЯ
 это односторонняя личная зависимость
одного индивида от другого, т.е. один из
работников организации может влиять на
положение и поведение другого.
 При этом другой не может воздействовать
на первого, т.е. зависимость закрепляется
статусом.
 Это фактор социального неравенства.
Формальные группы
 Формальные группы – это «узаконенные»
группы, обычно выделяются как
структурные подразделения в организации.
Они имеют формально назначенного
руководителя, формально определенную
структуру ролей, должностей и позиций
внутри группы, а также формально
закрепленные за ними функции и задачи.
К формальным группам
относятся:



Вертикальная (линейная) организация,
объединяющая ряд органов и подразделений
таким образом, что каждое из них находиться
между двумя другими – вышестоящими и
нижестоящими, а руководство каждым из органов
и подразделений сосредоточено в одном лице;
Функциональная организация, в соответствии с
которой, руководство распределяется между
рядом лиц, специализирующихся на выполнении
определенных функций и работ;
Штабная организация, характеризующаяся
наличием штаба советников, экспертов,
помощников, не включенных в систему
вертикальной организации.
Неформальные группы
 Неформальные группы возникают
вследствие принципиальной неполноты
формальных групп, поскольку
должностными инструкциями все
возможные ситуации, какие могут случиться,
предусмотреть попросту невозможно, а
формализовать все субъективные
представления в качестве норм для
регуляции общественных отношений
возможно только при тоталитарных
политических режимах.
Неформальная группа
проявляется в двух
разновидностях:


Представляет собой вне формальную
организацию, в которой неформализованные
служебные отношения несут функциональное
(производственное) содержание, и существуют
параллельно с формальной организацией.
Представляет социально-психологическую
организацию, выступающую в виде
межличностных связей, возникающих на основе
взаимного интереса индивидов друг к другу вне
связи с функциональными нуждами, т.е.
непосредственная, стихийно возникающая
общность людей, основанная на личном выборе
связей и ассоциаций между ними, например,
товарищеские отношения, любительские группы,
отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.
Технология
 Совокупность средств, процессов,
операций, методов, с помощью
которых входящие элементы
преобразуются в выходящие
Основной подход к управлению людьми
в организации: (необходимо учитывать)




1. поведение отдельных людей
2. поведение людей в группах
Характер поведения руководителя
3. Функционирование менеджера в
роли лидера и его влияние на
поведение отдельных людей и групп.
Трудовые ресурсы:
 Часть населения страны,
располагающая совокупностью
физических и духовных способностей,
необходимых для участия в процессе
труда
Трудоспособный возраст
Мужчины:
16 - 59
Женщины:
16 - 54
Конкуренты:
 Это внешний фактор
 Лицо, группа лиц, фирм, предприятий,
соперничающих в достижении
идентичных целей, в стремлении
обладать теми же ресурсами, благами,
занимать положение на рынке
Структура организации
 Представляет собой логическое
взаимоотношение уровней управления
и функциональных областей,
построенных в такой форме, которая
позволяет наиболее эффективно
достигать целей организации
Тема 7. Стратегическое
планирование
 Стратегическое планирование. Стратегия.
Миссия. Цели. Множественные цели. Анализ
внешней среды. Перечень внешних
опасностей и возможностей (ПВОВ).
Управленческое обследование. Культура
корпорации. Образ корпорации. Стратегия
ограниченного роста. Стратегия роста.
Стратегия сокращения
Список рекомендуемой
литературы:
 С. Анурьев, В. Сметанин. Особенности разработки
корпоративной стратегии
 А. Идрисов. Стратегия: с чего начать и чем закончить?
 А. Самохвалов. Время новых решений
 А. Идрисов. Сценарии для России. Дезориентированная
нация
 А. Идрисов. Стратегия, основанная на ключевых
компетенциях и динамических способностях компании
 А. Идрисов. Стратегический потенциал компании - основа
оценки бизнеса
 Сливотски А. Миграция ценности. Что будет с вашим
бизнесом послезавтра?
 Стрикленд А., Томпсон А. Стратегический менеджмент.
Концепции и ситуации для анализа
 Портер М. Конкуренция
Процесс разработки
стратегического плана компании
включает следующие этапы:
 SWOT-анализ (анализ сильных и
слабых сторон компании,
возможностей и угроз)
 Разработка и анализ альтернатив
стратегического развития компании
 Формирование стратегических целей
 Подготовка программы реализации
выбранной стратегии развития
Задача предприятия
 состоит в том, чтобы осваивать новые
рынки, удовлетворять потребности
клиентов. Одновременно она является
и задачей руководства, менеджмента.
Менеджмент
 это самостоятельный вид
профессионально осуществляемой
деятельности, направленной на
достижение в ходе любой
хозяйственной деятельности фирмы,
действующей в рыночных условиях,
определенных намеченных целей
путем рационального использования
материальных и трудовых ресурсов.
менеджмент
 как самостоятельный вид
профессиональной деятельности
предполагает, что менеджер
независим от собственности на
капитал фирмы, в которой он работает.
Труд менеджера
 это производительный труд,
возникающий в условиях
комбинирования
высокотехнологичного производства с
высоким уровнем специализации
работников, обеспечивающих связь и
единство всего производственного
процесса.
Управленческие
решения
 принимаются на основе информации,
получаемой и обрабатываемой в процессе
подготовки решений. Управленческое
решение подлежит реализации и контролю
за его исполнением. Менеджер должен не
только выбирать меры воздействия и
средства контроля, но и рассматривать
варианты решений в отношении их
практической осуществимости в данной
конкретной обстановке.
К задачам, решаемым в
менеджменте, относятся:
 . определение конкретных целей развития фирмы;
 . выявление приоритетности целей, их очередности
и последовательности решения; т.е. разработка
стратегии развития фирмы: хозяйственных задач и
путей их решения;
 . выработка системы мероприятий для решения
намечаемых проблем на различные временные
периоды; определение необходимых ресурсов и
источников их обеспечения;
 . установление контроля за выполнением задач.
Менеджмент в зависимости от видов и
последовательности деятельности можно
разделить на 3 стадии:
 . стратегическое управление (включает в себя
выработку цели менеджмента, прогнозирование как
предвидение результатов развития, перспективное
планирование как систему мер, необходимых для
преодоления отклонения прогнозируемых итогов от
установленной цели); . оперативное управление
(деятельность по реализации вышеуказанных мер);
. контроль (включает анализ достигнутых
результатов - обратная связь - и выступает как
исходный пункт нового цикла управления).
Разработка экономической
политики фирмы предполагает
 определение целей деятельности фирмы и
стратегии ее развития на ближайшую и
дальнюю перспективу, исходя из
потенциальных возможностей фирмы и
обеспеченности ее соответствующими
ресурсами.
 При разработке стратегических позиций
фирмы обычно пользуются определенными
показателями, как качественными ориентиры - более отдаленная цель, так и
количественными - задания.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ
 В понятие “планирование” входит
определение целей и путей их
достижения. На Западе планирование
деятельности предприятий
осуществляется по таким важным
направлениям, как сбыт, финансы,
производство и закупки. При этом,
конечно, все частные планы
взаимоувязаны между собой.
Сам процесс планирования
проходит четыре этапа:
 разработка общих целей;
 определение конкретных,
детализированных целей на заданный,
сравнительно короткий период времени
(2,5,10 лет);
 определение путей и средств их
достижения;
 контроль за достижением поставленных
целей путем сопоставления плановых
показателей с фактическими.
Стратегическое
планирование
 представляет собой набор действий и
решений, предпринятых руководством,
которые ведут к разработке специфических
стратегий.
 Эти стратегии предназначены помочь
организациям достичь своих целей. Процесс
стратегического планирования является
инструментом, помогающим обеспечивать
основу для управления предприятием.
Задача стратегического
планирования:
 в достаточной мере обеспечить
нововведения и изменения в
организации предприятия
Тема 8. Социальное управление
 Кадры. Кадровая политика
 Стиль управления. Системы управления.
Социальный менеджмент. Теории
менеджмента.
 Социальные службы. Управление.
Мотивация. Модели управления.
Технологические этапы.
Типы кадровой политики
 пассивная;
 реактивная;
 превентивная;
 активная.
Пассивная кадровая
политика
 Само представление о пассивной политике кажется
алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в
которой руководство организации не имеет выраженной
программы действий в отношении персонала, а кадровая
работа сводится к ликвидации негативных последствий.
 Для такой организации характерно отсутствие прогноза
кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации в целом.
 Руководство в ситуации подобной кадровой политики
работает в режиме экстренного реагирования на возникающие
конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми
средствами, зачастую без попыток понять причины и
возможные последствия.
Реактивная кадровая
политика
 В русле этой политики руководство предприятия осуществляет
контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса:
возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно
квалифицированной рабочей силы для решения стоящих
задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.
 Руководство предприятия предпринимает меры по
локализации кризиса, ориентировано на понимание причин,
которые привели к возникновению кадровых проблем.
Кадровые службы таких предприятий, как правило,
располагают средствами диагностики существующей ситуации
и адекватной экстренной помощи
Превентивная кадровая
политика
 В подлинном смысле слова политика
возникает лишь тогда, когда руководство
фирмы (предприятия) имеет обоснованные
прогнозы развития ситуации. Однако
организация, характеризующаяся наличием
превентивной кадровой политики, не имеет
средств для влияния на нее. Кадровая
служба подобных предприятий располагает
не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный период
Активная кадровая
политика
 Если руководство имеет не только прогноз,
но и средства воздействия на ситуацию, а
кадровая служба способна разработать
антикризисные кадровые программы,
проводить постоянный мониторинг ситуации
и корректировать исполнение программ в
соответствии с параметрами внешней и
внутренней ситуацией, то мы можем
говорить о подлинно активной политике.
Кадровый конкурс
 Позволяет реализовать принцип
комплектования государственной
службы высокопрофессиональными
кадрами на конкурсной основе – один
из основных принципов открытой
кадровой политики
Аттестация
 Кадровое мероприятие, по
результатам которого принимается
решение о соответствии госслужащего
занимаемой должности с учётом
результатов его профессиональной
деятельности
Кадровая политика
 Это система работы с персоналом,
обеспечивающая оптимальный для
достижения целей организации
кадровый состав
Федеральная программа
 «Реформирование государственной
службы Российской Федерации (20032005 гг.)
Принципы Кадровой
политики






1. доступность
Конкурсность
Гласность
Конкурентоспособность
Вознаграждение
Профессиональное развитие
Кадровые технологии







Открытый конкурс
Использование кадрового резерва
Аттестация
Квалификационный экзамен
Образовательные технологии
Мотивация и стимулирование
регламентация
Полномочия (2 типа)
Линейные
полномочия –
непосредственно от
начальника к
подчинённому
Штабные полномочия
– основанные на
выполнении
определённой
функции
Методика функционально –
кадрового аудита:
 Формировать требования к кадровому
составу для реализации возложенных
на него функций
 Проводить анализ существующего
кадрового состава
Основные характеристика
кадрового ресурса:
 Численность
 Уровень и качество образования
 Уровень владения навыками