КРУГЛЫЙ СТОЛ «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СПАДА» Ведущие: Елена Морозова, бизнес – тренер, руководитель программы методической подготовки бизнес – тренеров Института практической психологии «Иматон» Ольга Лакрисенко, бизнес – тренер, директор по персоналу ЗАО «ПО «Возрождение» Вопросы для обсуждения: • Как кризисные периоды влияют на отношение персонала к труду. • Трудовой договор как инструмент мотивации. Что первично: экономическая целесообразность или соблюдение договорных отношений. • Можно ли в условиях дефицита материальных ресурсов сохранить работоспособный коллектив? • Как сформировать позитивную установку персонала на преодоление неблагоприятной внешней ситуации. • Практика «оздоровления» трудовых отношений в неблагоприятной внешней ситуации. 2 Как кризисные периоды влияют на отношение персонала к труду : 1 «Гипотеза: закономерности психических и поведенческих реакций людей, развивающихся в условиях острых экстремальных и кризисных ситуациях (с угрозой для жизни, утраты здоровья, материального и социального статуса) во многом переносимы на современную социально-экономическую ситуацию. Основа гипотезы и прогноза – многолетние исследования психических и поведенческих реакций больших масс людей, в процессе стихийных бедствий, войн, техногенных катастроф. Особенность наблюдаемых реакций – «автономность» их развития и относительно строгая последовательность сменяющих друг друга стадий с достаточно четкими временными рамками. Стадийность характерна как для отдельных личностей, так и для больших масс людей, включая тех, кто принимает и реализует общественно значимые решения. 1 - по работе М.М. Решетникова, КАКОЙ КРИЗИС МЫ ПЕРЕЖИВАЕМ? Прогнозирование состояния, поведения и деятельности людей в экстремальных и кризисных ситуациях, СПб, 2009 3 Стадии и краткая характеристика 1. «Витальные реакции». Поведение практически полностью подчинено выживанию. Моральная регуляция в этот период как бы «отключается». Спасение самого себя, затем – семьи и имущества. 2. «Острого эмоционального шока с явлениями сверхмобилизации». Общее психическое напряжение, предельная мобилизация резервов организма и личности. Безрассудная смелость, снижение способности к критической оценке ситуации. 3. «Психофизиологическая демобилизация». Осознание масштабов личной или общественной трагедии. Сочетается с заметным ухудшением психоэмоционального состояния. Растерянность, отчаяние, панические реакции. Резко снижается моральная нормативность поведения, эффективность деятельности. 4. «Стадия разрешения». Постепенно стабилизируется состояние, способность к рациональным решениям. Одновременно – признаки эмоционального «выгорания», хронического переутомления. 5. «Восстановление» психофизиологических функций, активное социальное функционирование. 4 Параллели и прогнозы: • Август 2008 - реакции ведущих стран мира – спасение собственных экономик («инъекции в банковский сектор). Цель – исключительно выживание региональных финансовых систем. • Затем – наблюдали стадию «сверхмобилизации» интеллектуальных и управленческих ресурсов всех ведущих стран мира (Давос). Прогноз – продлится до 2010 года – время для критической оценки ситуации. Отказ от традиционных методов разрешения кризиса. • «Демобилизации, скорее всего, вряд ли удастся избежать. Распад экономических связей, упадок целых отраслей, рост напряженности в обществе, если не появится новых прорывных идей ( до 2012 г). • Далее – реальная оценка ситуации. Идеи и решения качественно изменят существующий мировой порядок. • Восстановление – к 2013 г 5 Рекомендации и выводы • Главное в данной ситуации - поддержание социальной стабильности в обществе и сохранение доверия к власти. Формирование социального партнерства между властью и народом. • Самостоятельная задача - максимальное раскрепощение частной инициативы и последовательная стимуляция личной ответственности граждан. • Пока нет новой идеологии мирового общественного развития – нет идеологии преодоления кризиса. • Не присутствуем ли мы при очередном повороте колеса истории? Тогда у россиян есть преимущество. • В последнее время моден тезис о санации экономики, убыточных предприятий. • Санация нужна, но не столько в экономике, сколько в сфере морали и нравственности. • Должно найтись решение, обеспечивающее увеличение рабочих мест. 6 Рекомендации и выводы • В целом кризис можно условно именовать «экономическим». кризис переживает не экономика, а люди. • Прогноз психологический должен рассматриваться в связи с экономическими, политическими, социальными, идеологическими факторами. • Следовательно программа антикризисных мер должна апеллировать к сознанию людей, к наполнению их жизни смыслом» Вывод: можно провести некоторые параллели в жизни отдельных людей, общества и организаций, т.к. закономерности психических и поведенческих реакций на кризисные ситуации те же самые. • Поэтому очень важно стабилизировать коллектив, добиваться понимания ситуации всеми сотрудниками. • Существенный фактор мотивации персонала - доверие к первому лицу - в кризисный период обретает первостепенное значение. 7 Контракт как инструмент мотивации • Трудовой Контракт – формализованный договор между работодателем и работником, в котором оговариваются основные условия деятельности: обязанности работника, количество часов работы, оплата труда, выходные дни, время отпуска и пр. • Психологический Контракт – неформальное соглашение, которое устанавливается между работником и работодателем и включает незаписанные надежды и ожидания, связанные с выполнением взаимных обязательств. Работник считает, что он отдает организации определенный объем труда в обмен на определенное вознаграждение и обещанные перспективы в будущем. • Что первично: экономическая целесообразность или соблюдение договорных отношений? • Нарушение условий контракта в одностороннем порядке – серьезная угроза разрыва отношений в будущем. 8 Сохранение работоспособного коллектива в условиях дефицита материальных ресурсов Три группы факторов (по тому, какое влияние они оказывают на отношение персонала предприятия к своей работе): • Демотивирующие факторы, вызывающие явно выраженное негативное отношение работников. • Факторы, совокупность которых формирует нормальные условия труду. Сами по себе они не оказывают существенного демотивирующего или мотивирующего влияния, но создают необходимый благоприятный фон для нормальной работы. • И к третьей группе относятся те факторы, которые имеют явный мотивирующий характер, т.е. стимулируют людей к более производительному и эффективному труду. 9 Важнейшие факторы, влияющие на мотивацию работников : 2 • • • • • • • • • • 2 личные качества и система ценностей работников; общее отношение персонала к своему предприятию; условия труда; доверие и гарантии; взаимоотношения в коллективе (психологический климат); содержание работы; корпоративная культура; материальное стимулирование; оценка труда персонала; условия самореализации работников. – по результатам исследования мотивации, 2000 – 2008 гг. 10 Создание благоприятного «мотивационного климата» в организации • На каждом предприятии в силу особенностей его исторического развития, формирования штата работников, мировоззрения и предпочтений собственников и высших руководителей, а также множества других внешних и внутренних причин, складывается свой специфический «мотивационный климат». • В связи с этим и возникает задача выявления основных факторов мотивации персонала данной компании и выяснения отношения работников к ним, чтобы найти главные «болевые точки» и сконцентрировать усилия на их устранении. • В качестве первой на пути создания в компании благоприятного «мотивационного климата» должна быть сформулирована задача ослабления влияния демотивирующих факторов. 11 Формирование позитивную установку персонала на преодоление неблагоприятной внешней ситуации • Поддержание брэнда устойчивой компании • Информирование персонала • Изменение структуры мотивационного пакета (денежного вознаграждения) • Вовлечение персонала в процессы повышения эффективности • Повышение сплоченности и командного духа сотрудников 12 Практика «оздоровления» трудовых отношений в неблагоприятной внешней ситуации 13