Подбор персонала в компанию - Ассоциация консультантов по

Подбор персонала в
компанию
Структура процесса подбора
персонала в компанию







Оценка потребности компании в персонале
Обоснование необходимости вакансии
Формулирование критериев отбора
Поиск
Отбор
Прием на работу
Адаптация
Оценка потребности
компании в персонале





Оценка текучести персонала
Оценка риска потери («старение»
персонала)
Плановые замены
Расширение компании
Потребности персонала для новых
проектов
Оценка текучести персонала

Текучесть персонала позволяет нам
понять какое количество сотрудников
может покинуть компанию в
прогнозируемый период
Nу

Т =----- х 100
N
При расчете текучести персонала не
учитываются сотрудники, покинувшие
компанию по особым обстоятельствам
Оценка риска потери
(«старение» персонала)

Каждый сотрудник имеет свой срок работы
в компании, который связан со многими
компонентами: характером выполняемой
работы, личными особенностями
сотрудника, ситуацией в компании, опытом
предыдущей деятельности и т.п. В
соответствии с этими критериями, в
зависимости от срока работы в компании,
меняется эффективность деятельности
сотрудника и его желание работать в
компании
Оценка риска потери
(«старение» персонала)
12
10
8
6
Результативность
4
2
0
1
2
3
6
9
12
15
18
21
24
Оценка риска потери
(«старение» персонала)
Анализ сроков работы персонала по
категориям персонала
3
6
9
12
1.5
2
2.5
№
п.п.
Категория
1.
ТОП
2.
Руководители
среднего звена
6
1
1
6
3
9
2
1
3.
Специалисты
64
12
14
25
23
8
10
3
4.
Тех.персонал
97
25
12
36
20
15
12
6
1
3
3
Плановые замены

Это замены персонала с целью
повышения деятельности компании
№
п.п.
Подразделение
Категория
Срок замены
Способ замены
1.
ООО «Алекс С»
Генеральный
директор
До 15.04.04
Кадровый резерв
2.
Отдел маркетинга
Аналитик
До 20.06.04
Самостоятельный
поиск
3.
Отдел продаж
Начальник отдела
До 20.03.04
Кадровое агентство
Расширение компании


Кадровое планирование один из
наиболее действенных рычагов
повышения эффективности подбора
персонала в компанию.
Планирование бывает:



Долгосрочным (год и более)
Среднесрочным (6 мес. – 1 год)
Краткосрочным (3 – 6 мес.)
Расширение компании
Потребности в персонале обусловленные
ростом компании
№
п.п.
Подразделение
Категория
Срок
подбора
Способ подбора
1.
Бухгалтерия
Бухгалтер ТМЦ
До 25.04.04
Самостоятельный
поиск
2.
Отдел
маркетинга
Промоутер
До 20.08.04
Самостоятельный
поиск
3.
Отдел продаж
Зам. Нач. отдела
До 20.05.04
Самостоятельный
поиск
Потребности персонала для
новых проектов
Потребности в персонале обусловленные
новыми проектами
№
п.п.
Проект
Категория
Срок
подбора
Способ подбора
1.
Кадровый резерв
Менеджер проекта
До 25.04.04
Самостоятельный
поиск
2.
Розница
Начальник
управления
До 20.08.04
Самостоятельный
поиск, кадровое
агентство
3.
Розница
Отдел продаж
Зам. Нач.
управления
До 20.05.04
Самостоятельный
поиск
Потребности персонала
компании
№
п.п.
Категория
Вакансии
Срок подбора
Стоимость
подбора
Способ
подбора
1.
ТОП
ГД «Сантурион»
КД «Марк»
2 ожидаемые
вакансии
До 25.04.04
До 30.05.04
По
потребности
5000
1500
6000
КА
СП
КА, СП
2.
Руководители
среднего
звена
Нач. отд
продаж
5 ОВ
До 20.08.04
1500
По потр.
7500
Самостоятель
ный поиск
СП, КА
специалисты
Бухгалтер ТМЦ
До 20.05.04
900
25 ОВ
По потр.
21000
3.
Самостоятель
ный поиск
СП
Обоснование необходимости
вакансии
формулирование критериев отбора
Для осуществления эффективного
поиска и отбора персонала,
необходимо четко сформулировать
критерии отбора нужного
специалиста. Как правило это
делается руководителем
подразделения, в заявке на подбор
сотрудника.
Обоснование необходимости
вакансии
1.
2.
3.
4.
5.
Объем работы для нового
сотрудника
Его обязанности
Его рабочее место
Его стоимость
Могут ли его работу выполнить уже
имеющиеся сотрудники
Критерии отбора





Минимизация требований
Срок «жизни» нового сотрудника
Оплата труда
Парадоксы поиска: деньги – время –
качество
Где он мой идеал ?

Чтобы работал много, качественно,
бесплатно, не спорил со мной и проч…
Приложение №1
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО ТД _______
« ____» ________________ 200_ г.
ЗАЯВКА
на подбор персонала в _________________________________ количество вакансий _______
(Подразделение)
Наименование вакансии ______________________________________________________________________________
Основные функциональные обязанности: _____________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
Сколько человек в подразделении ___________________________________________________
Кому подчиняется _________________________________________________________________
Количество подчиненных ___________________________________________________________
Основные требования к кандидату (нужное подчеркнуть)
Возраст: от _____ до ______ ; не имеет значения;
Пол: М, Ж, не имеет значения;
Образование основное: _________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
Дополнительное ____________________________________________________________________
Опыт работы в сфере: _______________________ количество лет: _______________________
Необходимые специальные навыки: _______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________
Знание ПК и программного обеспечения _____________________________________________
Какие программы и как использует в работе:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
Знание иностранных языков:
________________________________________________________________
Степень владения (подчеркнуть): свободный, разговорный, чтение и перевод
Использование языка (подчеркнуть): работа с корреспонденцией, общение (без функций
переводчика), переводчик .
Периодичность использования: эпизодически, регулярно (но не ежедневно), постоянно.
Наличие водительских прав (подчеркнуть): обязательно, желательно, не имеет значения
Категория: A, B, C, D, E
Наличие собственного автомобиля: обязательно, желательно, не имеет значения
Как часто используется в работе: Разовые работы, эпизодически, регулярно, постоянно.
Денежная компенсация (подчеркнуть): предусмотрена, только за бензин, не предусмотрена
Прописка: _________________________________________________________________________
Условия найма специалиста
Структура з/п (подчеркнуть): оклад, оклад + %, %, сдельная.
Оплата на испытательный срок: 1-ый месяц ________ 2-ой _________ 3- ий ______________
после испытательного срока ________________________________________________________
Премии и социальные льготы _______________________________________________________
Условия работы: рабочий день ____________________ отпуск ___________________________
Возможность командировок: Да, периодичность __________ ____; Нет __________________
Другие особенности рабочего графика _________________________________________________
Срок выхода на работу _____________________________________________________________
Образ кандидата
Каким бы вы хотели видеть будущего сотрудника, по его личным качествам.
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
На кого из работающих сотрудников, хотелось бы, чтобы походил кандидат?
___________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
При наличии, каких качеств вы, безусловно, откажете кандидату?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Дополнительные требования:
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
Предполагаемые сферы поиска специалиста:
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Условия подбора специалиста (Заполняется обязательно!)
Согласны оплатить поиск специалиста в размере
______________________________________________________
Максимальный срок выхода специалиста на работу
___________________________________________________
Лицо, ответственное за подбор специалиста в подразделении
___________________________________________
Ф.И.О. Руководителя, принимающего решение
_______________________________________________________
Подпись руководителя подразделения ______________________________
Дата подачи заявки: «_____» _______________ 200 года.
Контрольные вопросы и типичные примеры рабочих ситуаций
Данный раздел предназначены для оценки базового уровня проф. подготовленности и
теоретических знаний кандидата на первичном этапе отбора.
Вопрос формулируется в такой постановке, как его будут задавать кандидату,
соответственно ответ должен формулироваться так, как должен ответить кандидат на
вакансию.
Типичный пример рабочей ситуации. Кандидату предлагается рассмотреть типичную
рабочую ситуацию и назвать последовательность действий для ее решения.
№
Вопрос или
рабочая ситуация
Ответ
1.
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
2.
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
3.
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
4.
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
5.
_______________________
_______________________
______________________
_______________________
_______________________
_______________________
п.
п
Примечание
Поиск кандидата









СМИ
Интернет
Сотрудники
Прямой поиск
КА
ВУЗы
Выставки, конкурсы
Клиенты
Другие
Поиск кандидатов, через
сотрудников компании

Объявите в компании
конкурс: «Приведи
сотрудника». Если сотрудник
вашей компании привел
нового сотрудника и тот
прошел испытательный срок
– поощрите его премией (200
у.е.)
Прямой поиск
Определить компании,
сотрудник которой
может представлять
интерес.
Договориться с ним о
встрече и обсудить
возможности его
перехода в компанию
Определить сотрудника,
который нам интересен.
Условия его работы,
возможности перехода
Подписать договор
Воронка успеха
отбор по формальным признакам
Профессиональный отбор
Психологический отбор
Проверка рекомендаций
LD
Отбор по формальным критериям
анализ резюме





Возраст
Образование
Опыт работы
Предыдущие места работы
Общая культура



Грамотность
Словарный запас
Логика
Отбор
Интервью



Формальные критерии
Профессиональные навыки и знания
Личные качества






Общая эрудиция






Стрессоустойчивость
Доброжелательность
Общительность
Активность
Интеллект
Логичность
Культура речи
Аккуратность в разговоре (корректность и проч.)
Желание работать
Условия работы
Выводы
Психологический отбор

Интервью с психологом

Личные качества








Стрессоустойчивость
Стиль взаимодействия с людьми
Общительность
Активность
Интеллект
Возможности работы в команде
Результативность работы с руководителем
Возможные проблемы
Профессиональный отбор

Собеседование с непосредственным
руководителем




Опыт работы
Знания, навыки, умения
Стремление работать
Условия работы
Тренинг, как способ
профессионального отбора
(На примере коммерческого персонала)

Прохождение обязательного
обучения


Продукт
Тренинг



Возможность посмотреть на ТП в деловых
играх
Привитие общекорпоративной культуры
поведения
Привитие основных правил (писанных)
работы
Адаптация персонала

Структура процесса адаптации





Первый день
Первая неделя
Первый месяц
Второй месяц
Окончание адаптации
Первый день






Оформить на работу
Познакомить с компанией
Представить в подразделении
Показать рабочее место
Назначить наставника
Ознакомить с планом прохождения
испытательного срока
Первая неделя

Беседа руководителя с сотрудником :






Что получается
Что уже сделано
Какие трудности возникли
Какая помощь нужна
Оценка проделанной работы
Беседа психолога с сотрудником (сотрудника СП)






Какие проблемы возникли
Как складываются отношения
Что не получилось
Какая помощь оказывалась
Эмоциональное состояние (настроение)
Поддержка
Первый месяц

Беседа руководителя с сотрудником :








Беседа психолога с сотрудником (сотрудника СП)







Что сделано, проверка выполнения плана
Что получилось
Что не получилось
Какие трудности возникли
Какая помощь нужна
Оценка проделанной работы
Коррекция плана
Какие проблемы возникли
Как складываются отношения
Что не получилось
Какая помощь оказывалась
Эмоциональное состояние (настроение)
Поддержка
Беседа психолога с руководителем





Какие проблемы возникают с сотрудником
Какие могут быть осложнения
На что стоит обратить внимание
Какие меры должен принять руководитель
Что должен сделать психолог
Второй месяц

Беседа руководителя с сотрудником :








Беседа психолога с сотрудником (сотрудника СП)







Что сделано, проверка выполнения плана
Что получилось
Что не получилось
Какие трудности возникли
Какая помощь нужна
Оценка проделанной работы
Коррекция плана
Какие проблемы возникли
Как складываются отношения
Что не получилось
Какая помощь оказывалась
Эмоциональное состояние (настроение)
Поддержка
Беседа психолога с руководителем





Какие проблемы возникают с сотрудником
Какие могут быть осложнения
На что стоит обратить внимание
Какие меры должен принять руководитель
Что должен сделать психолог
Окончание адаптации

Беседа психолога с руководителем




Беседа сотрудника с руководителем:







Какие проблемы возникали у сотрудника
Какие могут быть осложнения в дальнейшей деятельности
Решение по сотруднику
Что сделано по плану адаптации
Что получилось
Что не получилось
Какие трудности возникли
Оценка проделанной работы
Решение руководителя
Беседа с психологом (сотрудником СП)






Какие проблемы возникли
Как складываются отношения
Что не получилось
Что нужно учесть на будущее
Программа личностного роста
Поддержка
Структура группы подбора
персонала
Руководитель группы
Группа эксклюзивного
поиска
Группа подбора регионального
персонала
Рисечер
Рисечер
Консультант
Специалист по подбору
персонала
Консультант
Специалист по анализу рынка и
Ведению базы данных
Психолог
Рисечер
Специалист по подбору
технического персонала
Специалист по ИТ
Взаимодействие с
подразделениями



Для
повышения
эффективности
деятельности
СП
по
подбору
персонала создается «Инструкция
по
взаимодействию
СП
с
подразделениями,
которая
регламентирует
все
вопросы
взаимодействия, сроки подбора,
порядок принятия решения.
Инструкция
утверждается
генеральным директором компании
и обязательна к исполнению
В ней обязательно закрепляется
порядок решения спорных вопросов