М.В. Васильева. Формирование и развитие КР на основе
реклама
Формирование и развитие кадрового резерва научных и управленческих кадров на основе построения дорожных карт в учебно-научнопроизводственном комплексе Д.э.н., доцент, зам. председателя Совета молодых ученых Госуниверситета-УНПК Марина Владимировна Васильева Роль молодых ученых в формировании кадрового резерва Университета Кадровый резерв Университета представляет собой сформированные в установленном порядке группы работников Университета, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для комплектования: проректоров, заместителей проректоров деканов, заведующих кафедрами и их заместителей руководителей структурных подразделений и их заместителей Известные ученые Докторантуры (научные кадры) Должностей (управленческие кадры) Взаимодействие Совета молодых ученых с руководством Университета, отделом кадров и отделом по развитию кадрового резерва Отдел по развитию карьеры Инновационное производство Формирование списков кандидатов (научное направление) СОВЕТ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ Миссия Формирование списков кандидатов (управленческие должности) Проректоры содействие формированию динамичной научно-исследовательской и проектноинновационной среды, основанной на самоорганизации и инициативе молодых ученых Основные направления кадровой функции СМУ Руководители структурных подразделений) 1 Содействие вовлечению наиболее талантливых молодых ученых в научную деятельность в стенах Университета: программа создания кадрового резерва молодых ученых Университета; формирование базы данных кадрового резерва молодых ученых; - адресная работа с руководством научных подразделений, факультетов, кафедр, научно-ориентированными студентами; 2 Персональная работа с кадрами, в рамках взаимодействия баз данных кадров и проектов; 3 Привлечение лучших выпускников Университета к сотрудничеству в научно-исследовательской и проектноинновационной деятельности, а также обучению в магистратуре, аспирантуре и докторантуре Университета. Лист 1 Место стратегии развития кадрового потенциала в общей стратегии развития Университета Кадровый потенциал университета - обеспеченность кадрами для достижение поставленных целей, текущих и перспективных задач, а также соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала этим целям и задачам. Эффективные управленцы Талантливые аспиранты Научные работники Известные ученые Высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав Студенты Стратегия развития кадрового потенциала Формирование кадрового резерва - Планирование потребностей в кадровом резерве. - Выявление кандидатов в кадровый резерв. Инновационное - Оценка эффективности кандидатов. - Разработка индивидуальных схем продвижения и мотивации для лучших кандидатов. производство Привлечение внешних талантов - Привлечение эффективных управленцев с рынка труда России и зарубежья. - Создание и ведение базы внешних кандидатов. - Привлечение способных школьников, студентов, аспирантов и молодых преподавателей из России и зарубежья. - Ведение базы по внешним кандидатам по всем категориям кадрового потенциала. Управление персоналом - Разработка и поддержка реализации программ развития и повышения квалификации всех групп персонала ВУЗа. - Устанавливание и контролирование целевых показателей деятельности для научно-педагогических работников и административного персонала. - Разработка и поддержка системы оценки и стимулирования научно-педагогических работников и административного персонала. - Назначуние лучших кадров на приоритетные программы и направления развития ВУЗа. - Планирование стажировки, совместных программ с другими учебными заведениями. - Управление программами переподготовки для разных категорий персонала. Лист 2 Формирование кадрового резерва руководящего состава Университета 2014 год Стадия формирования целевых установок Цель - совершенствование мер по формированию кадрового резерва на основе формирования благоприятной среды профессионального развития Анализ кадрового потенциала в разре-зе возрастных и квалификационных показателей Определение критериев оценки кадров и соответствующих им индикаторов Анализ имеющегося состояния кадров с учетом критериев Разработка тактических и стратегических организационных мероприятий для установления соответствия предлагаемым критериям Разработка системы нормативной документации, обеспечение ее взаимосвязи с системой НПА ВУЗа t 2016-2020 годы 2015-2016 годы Стадия реализации и развития Организационная стадия 2015 год Создание организационной структуры управления профессиональным развитием кадрового потенциала 2016-2020 годы Целенаправленное управление и развитие кадрового резерва Создание Управления профессиональным развитием Установление должностных обязанностей менеджеров по управлению профессиональным развитием в отношении кадрового резерва Гибкое управление и перманентный анализ структуры кадрового резерва Организация системы стажировок резервистов в учебных, научных и управленческих подразделениях Университета в зависимости от группы, в которую они включены Инновационное производство Выделение групп кадрового резерва для ППС, научных и управленческих кадров Включение в группы кадрового резерва удовлетворяющих критериям студентов, аспирантов, ППС и сотрудников Организация системы стажировок резервистов в ведущих российских и международных организациях для развития профессионального уровня Реализация системы мер «карьерного лифта» 2016 годы Формирование прозрачной информационной среды по управляемому формированию и развитию кадрового резерва Наполнение сайта информацией о критериях включения в кадровый резерв для тех, кто не попал в первую группу резервистов Размещение на сайте информации о: - программе развития кадров - стимулирующих выплатах - проектах и конкурсах Разработка университетского информационного портала на основе имеющегося сайта Университета, портала Познание, ИСУУП, рейтинга ППС и других информационных систем Университете с добавлением функций университетской социальной сети Лист 3 Привлечение кадров – в руководящий и научно-педагогический состав 2014 год Стадия формирования целевых установок Цель - совершенствование мер по привлечению в ВУЗ руководящих и научно-педагогических работников Анализ потребности в привлечении молодых руководящих и научнопедагогических работников* Определение критериев и условий привлечения молодых работников Разработка тактических и стратегических организационных мероприятий для создания условий по привлечению молодых работников: - на условиях их инициативы; - целенаправленный рекрутинг. Разработка системы нормативной документации, обеспечение ее взаимосвязи с системой НПА ВУЗа Научное, методическое, информационное и финансовое обеспечение кадровой политики 2014-2016 годы Организационная стадия 2015 годы Организация формирования благоприятного имиджа Университета в части привлечения молодых перспективных работников t 2016-2020 годы Стадия реализации и развития Управление привлечением кадров, развитие способов привлечения Организация всероссийских и международных конкурсов молодых ученых и специалистов, грантов Наличие и обновление соответствующей информации на университетском информационном портале Обеспечение условий (и их открытое декларирование) для творческой реализации молодых работников Система планирования карьеры Включение в кадровый резерв - наличие и обновление соответствующей информации на сайте; Возможность стажировок в ведущих университетах - наличие и обновление соответствующей инфор Прозрачная и эффективная система материального поощрения (оплата труда и надбавки за результаты) на основе прозрачной системы оценки эффективности сотрудников Организация кадрового агентства Университета в Управлении профессиональным развитием Реализация мер профессиональной и социальнобытовой адаптации привлекаемых молодых работников Организация стажировок и повышения квалификации молодых работников в Университете 2016-2020 Организация виртуального всероссийского проекта по академической мобильности – с базами данных и предложениями от ВУЗов и с базами данных по молодым ученым и специалистам Создание Всероссийского тематического интернетпортала на базе Университета - наличие и обновление соответствующей информации на Позиционирование портала в России и за рубежом как сайте; площадку со значительным научным и кадровым потенциалом Обеспечение социальной поддержки профессорско-преподавательского состава университета, организация медицинского обслуживания Единовременные выплаты при трудоустройстве привлеченных кадров Частичная аренды жилья (3 года) - наличие икомпенсация обновление соответствующей информации на сайте; Арендное жилье для привлеченных ведущих ученых и ППС - наличие и обновление соответствующей информации на сайте; Лист 4 Структура отдела по развитию карьеры научных и управленческих кадров Университета Отдел по развитию карьеры Основные цели Отдела: - формирование стратегии долгосрочных партнерских отношений с заведениями повышения квалификации, продвижение на более высокие должности в организации; - установление деловых и дружеских контактов с российскими и зарубежными коллегами; - быть включенными в специализированную федеральную информационную базу данных с целью использования ее для формирования федерального и регионального резерва. Инновационное производство Информационно-аналитический сектор: - маркетинговые исследования; - рекламно-информационная поддержка деятельности Отдела; - анализ конкурентной среды; - деятельность, направленная на эффективное взаимодействие с работниками вуза посредствам сайта вуза и социальных сетей. Сектор профессиональной адаптации и мотивации: - формирование профессиональной направленности у работников вуза и повышение их мотивации к профессиональной и научной деятельности; - развитие дополнительных профессиональных компетенций и навыков у работников; - адаптация к современным условиях рынка труда. Сектор контроля служебного роста работника: - вакансии и стажировки с карьерным и профессиональным ростом; - планирования и развития карьеры. Лист 5 «Точки роста» и проблемные участки внедрения и развития системы кадрового резерва в вузе Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку Кадровый резерв в ВУЗе должен максимально соответствовать его потребностям в замещении позиций управленческого персонала разного уровня. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве. Точки роста создание условий и стимулов для эффективной работы сотрудников вуза, обеспечение возможности повышения квалификации, реализации творческой активности и карьерного роста создание конкурентной академической среды: работа с потенциальными абитуриентами: школьниками, бакалаврами, поступающими в магистратуру, магистрами, поступающими в аспирантуру Проблемные участки построение целостной системы работы с кадровым резервом Инновационное производство необходимость определения потребностей в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработки принципов отбора разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности стимулирование научной и преподавательской деятельности: подготовка кадрового резерва вуза из числа наиболее перспективных студентов, аспирантов, молодых преподавателей: подготовка кадров в цепочке «бакалавры – магистры – аспиранты– молодые преподаватели и научные сотрудники» развитие профессиональных навыков и знаний «резервистов», формирование показателей оценки эффективности работы с кадровым резервом развитие и поддержка кадрового потенциала: обеспечение профессионального роста, поддержка и развитие компетенций построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности Лист 6 Спасибо за внимание! Инновационное производство
