Статья о работе с кадровым резервом для публикации в прессе Путь преемственности Работа с кадровым резервом – одно из важных направлений кадровой политики ОАО «НЛМК», целью которого является удовлетворение потребности в замещении руководящих должностей подготовленными работниками. И именно в рамках участия в кадровом резерве, прежде всего, осуществляется карьерный рост в компании. Существование процедуры работы с кадровым резервом в ОАО «НЛМК» способствует выполнению двух стратегических задач: во-первых, обеспечению преемственности и последовательности в развитии управленческой команды; во-вторых, мотивации наиболее перспективных сотрудников путем предоставления карьерных возможностей. Возможность быть включенным в состав кадрового резерва есть у каждого работника комбината со стажем более 1 года, имеющего профильное образование и возраст, соответствующий требованиям к уровню управленческой должности. Кроме формальных требований учитываются и результаты труда работника, его стремление к дальнейшему профессиональному и карьерному росту, а также способности к управлению людьми, задачами и собой. Решение о выборе кандидатов в кадровый резерв является важным и сложным. В ОАО «НЛМК» инициатива включения работника в состав кадрового резерва исходит от структурного подразделения. Объективность в данном случае обеспечивается внедрением надежной и прозрачной оценки потенциала кандидатов в резерв. По итогам оценочных процедур определяется, будет ли включен сотрудник в резерв на представленную должность или нет. Работники, не прошедшие оценочные мероприятия с первого раза, могут попробовать свои силы через год. Введение данной процедуры являлось важным шагом, позволяющим продвинуться на пути становления фундаментальной системы, нацеленной на отбор работников, имеющих действительно наиболее высокий потенциал к развитию. Предприятие заинтересовано в максимально эффективном использовании человеческих ресурсов, поэтому обязательной частью работы с кадровым резервом является планомерное и системное развитие участников кадрового резерва. Подготовка резервистов базируется на применении программно-целевого подхода, т.к. он обеспечивает высокую концентрацию ресурсов, комплексность мероприятий и их строгую целевую направленность. В частности, в отношении основных производственных подразделений в ОАО «НЛМК» есть четкое представление о том, какими должны быть ключевые руководители (начальник цеха, его заместитель по направлению деятельности, начальник отделения, смены, участка и, конечно, мастер всех наименований). В соответствии с данными требованиями к знаниям, управленческим и личностным качествам, которые утверждены в профилях на указанные должности, есть и типовые программы обучения, обязательные для каждого уровня. В рамках Типовых программ подготовки резервисты приобретают теоретические знания по основным производственным направлениям на семинарах, отрабатывают практические навыки управления персоналом на тренингах, самостоятельно углубляют знания по технологии и оборудованию структурного подразделения. В рамках обязательной программы подготовки резервисты проходят стажировку в перспективной должности, позволяющую на практике изучить функциональные обязанности в должности, а также приобрести определенные управленческие навыки. В целях выполнения требований законодательства по охране труда резервисты производственных подразделений обязаны получить допуски и разрешения на право обслуживания объектов повышенной опасности. Кроме того, участники кадрового резерва имеют дополнительные преимущества в обучении и развитии, возможности для повышения уровня владения иностранным языком, участия в различных проектах, семинарах, конференциях, встречах с руководителями и других мероприятиях. Так, например, резервисты на должности среднего и высшего звена имеют первоочередное право на обучение по Президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства, предназначенной для подготовки высококвалифицированных специалистов по управлению дивизионами различных размеров и профилей. Однако, для того, чтобы подобное внимание к обучению и развитию резервистов не формировало неоправданно завышенных ожиданий, на участников кадрового резерва накладываются определенные обязательства, связанные с успешным исполнением своих должностных обязанностей, развитием компетенций и приобретением управленческих навыков, осознанием личной ответственности за планирование и развитие карьеры. Оценка эффективности работы с кадровым резервом проводится через установленную систему показателей (наполненности и готовности, назначений и текучести кадрового резерва). По итогам прошедшего года показатель наполненности кадрового резерва выполнен на 97%. Наибольший вклад в обеспечение кадровым резервом руководящих должностей внесли структурные подразделения Основного, Энергетического и Ремонтного производств, которые также достигли наилучших результатов и в подготовке участников кадрового резерва. Однако наиболее важным показателем действенности системы работы с кадровым резервом является, во-первых, доля резервистов в назначениях на руководящие позиции (назначения из резерва), а во-вторых, текучесть среди участников кадрового резерва. Первый показатель демонстрирует насколько эффективно используется резерв, второй – насколько резервистов мотивирует данная процедура на сохранение лояльности к предприятию, насколько руководители и предприятие прилагают усилия для удержания кадрового резерва. В 2014 г. показатель назначений из состава кадрового резерва составил 94%. Для сравнения можно привести данные 2005 г. Тогда данный показатель составил 43%. Увеличение показателя практически вдвое свидетельствует о том, что кадровый резерв является эффективным инструментом для закрытия «кадровых дыр», негативно сказывающихся на финансовых показателях предприятия. При этом за период с 2008 г. по 2014 г. на должности руководителей высшего звена (начальник самостоятельного структурного подразделения) было назначено 57 резервистов. Что касается текучести кадрового резерва, то она составила 2,9%. Аналогичный показатель в 2005 г. находился на уровне 3,9%. Т.о., возможностей для реализации имеющегося потенциала и построения карьеры на комбинате достаточно, нужно только желать ими пользоваться, достигая поставленных перед собой и предприятием целей.