Три поколения российских работников: особенности трудового

Три поколения российских работников: особенности трудового поведения
Ю.Ю. Чилипенок
НИУ ВШЭ – Нижний Новгород
Аннотация: на материалах эмпирического исследования, проведенного
автором, в статье рассматриваются особенности трудовой жизни
представителей трех поколений, выявляются основные отличия в их целевых
установках и поведении.
Abstract: on materials of empirical research conducted by the author in the article
discusses the features of the working life of the three generations of Russian workers,
identifies major differences in their target setting and behavior.
Ключевые слова: теория поколений, социально-трудовые отношения, трудовое
поведение
Keywords: theory of generations, social and labor relations, labor behavior
Современная наука уделяет существенное внимание социально-трудовым
отношениям, рассматривая
различные их аспекты. Один из них – это
исследование специфики трудового поведения работников, принадлежащих к
разным поколениям.
В основе теории поколений лежит утверждение о том, что
ценности людей, родившихся в
испытывающих
влияние
одних
определенный
и
тех
исторический
же
глубинные
период
и
событий (политических,
экономических, социальных, технологических), однажды сформировавшись,
остаются главным мерилом человеческих устремлений на протяжении всей
жизни. Теория поколений показывает,
руководствуются
порой
что
люди
противоположными
разных
эпох
ценностями, которые
определяют поведение человека во всех сферах общественной жизни, в том
числе и в сфере труда.
Цель нашего исследования - изучение специфических особенностей
трудового поведения и целевых установок
представителей различных
поколений.
1
Гипотезой исследования явилось предположение о том, что особенности
социально-экономической ситуации, в которой формировались мировоззрения
трех разных поколений, обусловили
серьезные различия на всех этапах
трудовой жизни этих поколений – от первичного трудоустройства до выхода
на пенсию – и во всех аспектах трудовой жизни.
Для проверки гипотезы авторами был проведен анкетный опрос 465
жителей города Нижнего Новгорода: 153 чел. в возрасте 55-65 лет (поколение
Беби-бумеров, или, как мы их назвали, Поколение 60), 158 чел. в возрасте 35-45
лет (поколение Х или Поколение 40) и 155 чел. в возрасте 17-25 лет (поколение
Y или Поколение 20). Мужчин и женщин примерно поровну. Также проводился
экспертный опрос среди топ-менеджеров 25 крупных российских организаций
различных сфер деятельности.
В первой части нашего исследования мы изучили специфику вступления в
трудовую жизнь представителей трех поколений [1; 38-41]. Вторая часть
исследования посвящена дальнейшим этапам их трудового пути.
При ответе на вопрос о продолжительности работы на одном месте,
большинство представителей поколения 60 (57%) ответили, что 20-25 лет
работы на одном месте в их времена было нормой, поколение 40 считает, что на
одном месте без изменения должностных обязанностей можно работать от 5 до
10 лет (56%), большинство представителей поколения 20 (61%) собираются
менять содержание работы каждые 3-5 лет. И это не удивительно, если
принимать
во
внимание
общее
ускорение
темпов
жизни,
развитие
информационных и инновационных технологий и т.д., что требует от людей
большей гибкости,
быстрого реагирования на изменения, постоянного
совершенствования, профессионального и личностного роста.
Меняется и отношение работодателей к этому вопросу. Результаты нашего
экспертного опроса показали, что если раньше работодателей настораживали
частые смены работы соискателем: «Почему он так часто бегает?», то сейчас
чаще настораживает то, что долгое время человек занимал одну и ту же
должность и выполнял одни и те же должностные обязанности на одном и том
2
же предприятии («Почему его не интересовал карьерный рост? Почему он не
развивался? Почему его не повышали? А умеет ли он еще что-нибудь?»)
Во все времена вопрос оплаты труда, соотношения материальных и
нематериальных мотивационных факторов, был одним из самых важных. В
целом в ходе нашего исследования удалось выявить общую тенденцию
снижения роли нематериальных мотивационных факторов от поколения к
поколению, хотя полностью своего значения, они, конечно же, не утратили.
Материальная же мотивация важна всегда, но особенную ценность она
представляет для современной молодежи.
Не удивительно в связи с этим выглядит и отношение респондентов разных
поколений к сверхурочной работе без оплаты, «субботникам». Более привычна
эта ситуация для представителей поколения 60 – 72% респондентов этого
поколения отметили, что в советские времена «субботники» были привычным
делом и не воспринимались как какая-то повинность. Представители двух
других поколений не отрицают полностью возможности сверхурочной работы
без оплаты (32% поколения 40 и 29 % поколения 20), хотя относятся к этому с
меньшим энтузиазмом, чем их предшественники. И хотя процент примерно
одинаков, причины различны. В ходе анализа ответов на открытый вопрос о
ситуациях, в которых это приемлимо, удалось выявить следующие, наиболее
характерные мнения: Поколение 20: «Если это новый опыт», «Если потом
получу за это какую-нибудь явную или неявную выгоду»; Поколение 40: «Если
нужно помочь коллегам», «Если аврал или какая-нибудь срочная и важная
ситуация». И представители всех поколений (в тех или иных формулировках)
обозначили такой вариант как «Если попросит (или заставит) начальник, чтобы
не портить отношения».
Кстати, без официального оформления чаще всего приходилось работать
представителям поколения 40 (57%). Поколение 20 и сейчас достаточно часто
встречается с предложениями о работе без официального оформления (41%),
особенно в первые месяцы работы и в тех случаях, когда опыт работы не
является обязательным условием для трудоустройства (операторы call- центров,
3
промоутеры, сетевой маркетинг и т.д.). Поколению 60 проблема работы без
официального оформления практически не знакома - 6 %.
Большинство представителей поколения 60 ждали от работодателя, в
первую очередь, помощи в решении жилищного вопроса, представители
поколения 40 хотели бы, чтобы работодатель предложил им серьезный соц.
пакет, а поколение 20, кроме высокой зарплаты, ждет от работодателя
обеспечения возможности карьерного роста.
На вопрос «Что Вы ожидали от коллектива?» от представителей всех трех
поколений
были
получены
примерно
одинаковые
ответы:
дружеских,
неформальных отношений; помощи и поддержки в работе; помощи и поддержки
в личных делах; продуктивной совместной работы; общения во внерабочее
время. Правда следует отметить, что большую важность помощь и поддержка
именно в работе имели для поколения 40, а для поколения 60 были как раз
наиболее важны нерабочие аспекты отношений с коллегами.
Чаще всего «дружескими» отношения в коллективе были у представителей
поколения 60 (77%, респондентов выбрали этот вариант), 69% поколения 20
определяют отношения в коллективе как «формальные», а 54 % поколения 40
чаще всего сталкивались с разного рода проявлениями соперничества среди
коллег. Поэтому неудивительно, что, по данным нашего исследования,
наиболее частое участие в конфликтных ситуациях наблюдается у поколения
40, поколение 60 было более миролюбивым на рабочем месте, поколение 20 в
силу молодости и невысоких должностей пока не часто участвует в
конфликтах.
Гордость за свое предприятие наиболее свойственна поколению 60,
престиж и имидж компании интересуют поколение 20, а представители
поколения 40 оказались равнодушными и к тому, и к другому.
В целом, по нашим данным, для поколения 60 наиболее ценными и
значимыми были: уверенность в завтрашнем дне; стабильное рабочее место;
хорошие отношения в коллективе; нормированный рабочий день.
4
Представители поколения 40 наиболее ценят: достойную заработную
плату; статус; премии и бонусы по результатам работы; интересную работу.
Поколение 20 наиболее важным считает: достойную заработную плату;
карьерный рост; гибкий график; наличие свободного времени.
42 % опрошенных нами представителей поколения 60 работают или
готовы работать после выхода на пенсию. Не исключают возможность работы
после достижения пенсионного возраста 54 % поколения 40, поколение 20 пока
мало задумывается над этим вопросом.
Разнообразными были ответы на вопросы о способах проведения
свободного времени и отпуска. Но что удивительно, ответы о планах на пенсию
оказались одинаковыми у представителей всех поколений: здоровьем, внуками,
хобби, путешествиями.
Список литературы:
1. Чилипенок Ю.Ю. Три поколения российских работников: особенности
включения в трудовую деятельность / Человек и труд, №11-12, 2013
5