Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений

Исполнительное агентство по образованию, аудиовизуальным средствам и культуре
Департамент программы Темпус и двустороннего сотрудничества с индустриальными странами
Региональный семинар Темпус, посвященный управлению кадровыми ресурсами в
сфере высшего образования в Центральной Азии
8-9 октября 2012 г.
Ташкент, Узбекистан
Исполнительное агентство по вопросам образования, аудиовизуальным средствам и культуре
организовало в октябре 2012 года семинар в г. Ташкенте, посвященный вопросам управления
кадровыми ресурсами в сфере высшего образования в Центральной Азии. Целью семинара была
презентация результатов исследования Темпус под названием «Управление кадровыми
ресурсами в сфере высшего образования в странах-партнерах программы Темпус», а также
стимулирование анализа и обсуждения вопросов, связанных с проблемами и тенденциями в
управлении кадровыми ресурсами в системах высшего образования с участием представителей
академического сообщества, экспертов и представителей министерств разных стран Центральной
Азии. Данное мероприятие является вторым в цикле из четырех семинаров, проводимых в
каждом из регионов программы Темпус (Западные Балканы, Центральная Азия, Восточная Европа
и Южное Средиземноморье).
В мероприятии приняли участие около 80 человек, приехавших из пяти стран региона (Казахстан,
Кыргызстан, Таджикистан, Туркменистан и Узбекистан). Состав участников был хорошо
сбалансирован с точки зрения наличия представителей университетов (академический и
административный персонал), сотрудников ведомств, занимающихся вопросами высшего
образования, официальных лиц министерств и представителей национальных офисов программы
Темпус.
В ходе семинара имели место активные дискуссии, которые показали, что представленный для
обсуждения вопрос очень актуален для высших учебных заведений региона, а также выявили, что
вузы Центральной Азии сталкиваются с рядом специфичных проблем. В целом, участники
подтвердили выводы исследования Темпус в части, касающейся своего региона. Проблемы,
поднимавшиеся в ходе дискуссий, были взаимосвязаны; например, они были связаны с такими
общими проблемами, как недостаточная прозрачность процедур найма сотрудников, нехватка
возможностей для обучения, недостаточное внимание к развитию и мотивации
административного персонала, проблемы, вызываемые утечкой мозгов, недостаточная
инициативность институтов, частые изменения национальной стратегии и нормативной базы.
Нехватка стратегий на институциональном уровне была также подчеркнута как существенное
препятствие в вопросе адекватного разрешения проблем, связанных с кадровыми ресурсами в
высших учебных заведениях. Подчеркнута роль программы Темпус, например, в связи с
предоставлением экспертной поддержки в вопросах реформирования высшего образования.
Также отмечено, что административный и технический персонал, его преданность работе и
навыки играют важнейшую роль в успешной модернизации вузов, но при этом наем, управление
карьерным ростом и условия работы этой категории сотрудников получают недостаточно
внимания.
1
Обобщенные выводы по итогам обсуждений в рабочих группах1
В ходе семинара рабочие группы обсуждали четыре разные темы:




Тема 1: управление кадровыми ресурсами – академический персонал
Тема 2: управление кадровыми ресурсами – административный и технический персонал
Тема 3: управление кадровыми ресурсами – ректоры и деканы
Тема 4: стратегии и реформирование кадровой политики
Основные заключения и рекомендации, выработанные по итогам обсуждений четырех тем
представлены ниже.
Тема 1: управление кадровыми ресурсами – академический персонал
Проблемы:








В целом, уровень зарплат сочтен недостаточно высоким, и финансовый кризис привел к
серьезным проблемам также и для сферы высшего образования.
По причине низких зарплат сотрудникам часто приходится устраиваться на несколько
должностей одновременно, вследствие чего они страдают от повышенной нагрузки в
родном вузе.
Имеют место недостаточный доступ и низкое качество оборудования для преподавания и
научной работы.
Процедуры найма не всегда являются достаточно открытыми, и отбор не всегда
основывается на объективных факторах.
По причине нехватки хорошо подготовленных и высококвалифицированных кадров
многие высшие учебные заведения вынуждены нанимать преподавателей с более низким,
чем требуемый, уровнем квалификации.
Многие преподаватели университетов не имеют опыта работы вне своего университета;
особенно сказывается недостаток международного опыта.
Академический персонал не всегда обладает нужными навыками владения иностранными
языками и/или современными методологиями преподавания.
Имеющиеся программы переподготовки не всегда основаны на фактических потребностях
и недостаточно адаптированы к нуждам разных категорий сотрудников.
Рекомендации для реализации на национальном уровне:




Определить уровень зарплат и установить требования, применяемые к молодым
преподавателям, на национальном уровне.
Повысить зарплаты профессорско-преподавательского состава.
Улучшить процессы подготовки и переподготовки преподавателей университетов с целью
обеспечения постоянного роста компетенции профессорско-преподавательского состава.
Создать схемы и международные программы обмена с целью оказания поддержки и
интеграции международных элементов в образовательный процесс и в работу (будущих)
преподавателей университетов.
Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:


Для того, чтобы обеспечить хорошее качество преподавания, необходимо снижать
нагрузку и повышать зарплаты.
Улучшать доступность и повышать качество оборудования вузов.
1
Эти выводы были представлены докладчиками разных рабочих групп и не отражают чьей-либо
официальной позиции. Европейская Комиссия и Исполнительное агентство не несут ответственности за
последствия использования представленной информации в какой бы то ни было форме.
2





Наем сотрудников должен осуществляться на открытой конкурсной основе.
Определить формальные и прозрачные процедуры найма сотрудников (например, через
приемные комиссии). Интегрировать тесты с целью проверки уровня знаний кандидатов.
Создавать возможности для получения профессорско-преподавательским составом
международного опыта с адаптацией полученного международного опыта к местным
условиям. Стимулировать регулярное прохождение переподготовки академическим
персоналом, в частности, поддерживать изучение иностранных языков.
Развивать культуру повышения качества. Каждый сотрудник должен повышать свою
квалификацию с учетом опыта, интересов и планов на будущее.
Создавать схемы премирования, мотивирующие и стимулирующие профессорскопреподавательский состав.
Тема 2: управление кадровыми ресурсами – административный и технический
персонал
Проблемы:






Процедуры найма недостаточно открыты и прозрачны.
Не имеется четко сформулированных критериев, определяющих сроки контрактов и
количество продлений.
Необходимо совершенствовать критерии и процедуры отбора, а также оценки результатов
работы сотрудников.
Уровень компетенции административного персонала не всегда достаточно высок по
сравнению с потребностями вуза.
Низкий уровень зарплат и недостаточное стимулирование административного и
технического персонала в большинстве вузов отрицательно влияет на мотивацию данной
группы сотрудников.
Имеет место нехватка программ профессионального развития административного
персонала на национальном уровне и на уровне вузов.
Рекомендации для реализации на национальном уровне:


На национальном уровне развивать культуру управления кадровыми ресурсами.
Создать центральноазиатскую образовательную платформу для взаимовыгодного
сотрудничества в вопросах обмена передовым опытом управления кадровыми ресурсами.
Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:




Развивать культуру управления кадровыми ресурсами на уровне вузов.
o Создать/оптимизировать независимую систему мониторинга и оценки результатов
работы административного персонала.
o Совершенствовать и углублять взаимодействие между академическим и
административным персоналом.
o Создать системы, помогающие развивать кадровые ресурсы вузов, включая
повышение профессионализма сотрудников, отвечающих за управление
кадровыми ресурсами.
Изыскать пути привязки административных служб к задачам учебного заведения и его
стратегиям,
четко
определить
функции
сотрудников,
чтобы
обеспечить
скоординированную работу на всех уровнях.
Обеспечить назначение сотрудников на конкурсной основе; обеспечить прозрачность
отбора и найма сотрудников; разрабатывать критерии отбора, основанные на
функциональных обязанностях и технических заданиях.
Разрабатывать индикаторы и контрольные механизмы для управления и осуществления
мониторинга качества, создать систему премирования по результатам оценки.
3


Разрабатывать механизмы повышения мотивации сотрудников, например, путем
реализации подходящих схем стимулирования административного и технического
персонала.
Разрабатывать программы переподготовки административного и технического персонала.
Тема 3: управление кадровыми ресурсами – руководящий персонал (ректоры и
деканы)
Проблемы:


Низкая прозрачность найма и назначения ректоров и деканов, а также отсутствие
прозрачных процедур.
Недостаточные управленческие и лидерские качества ректоров и деканов некоторых
университетов (они могут быть ведущими учеными, но иногда их управленческий опыт
ограничен).
Рекомендации для реализации на национальном уровне:


Изыскать пути повышения прозрачности и открытости процедур отбора и назначения.
Установить сотрудничество на региональном уровне с целью организации схем
подготовки и распространения информации для руководящих сотрудников университетов
всех стран региона. Такие схемы дадут возможность заслушивать докладчиков на предмет
передового опыта и послужат платформой для обмена мнениями и опытом между
университетами Центральной Азии.
Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:



Нужны программы формального обучения и повышения квалификации ректоров и
деканов.
Необходимо разработать четкие и прозрачные процедуры назначения ректоров и
деканов.
Результаты работы ректоров и деканов должны рассматриваться либо академическим
сообществом, либо внешними структурами.
Тема 4: стратегии и реформирование кадровой политики
Проблемы:




Предпринимаются недостаточные усилия для реализации стратегий управления
кадровыми ресурсами на уровне учебных заведений.
В некоторых странах слишком часто меняются стратегии и нормативная база, что не
позволяет обеспечить системную реализацию и контроль.
Проблему представляет собой менталитет сотрудников – в частности, преподавательского
состава – что не позволяет адаптироваться к меняющейся нормативной базе. Также все
еще актуальна проблема, связанная со «спусканием сверху» инициатив.
Необходимо создавать условия, стимулирующие инициативность вузов и обеспечивающие
поддержку инноваций и творческого подхода.
Рекомендации для реализации на национальном уровне:

На национальном уровне необходимо создавать стратегические условия, в которых вузы
могут прорабатывать собственные мероприятия и политику в соответствии с
национальным законодательством и с учетом задачи и миссии вузов. Политика на
национальном уровне должна определять приоритеты в общих чертах, ограничиваясь
стратегическими вопросами.
4






Вузам должна быть предоставлена большая автономия и гибкость в том, каким образом
они реагируют на национальные приоритеты и общую стратегию. Учебным заведениям
нужно оставлять больше возможностей для принятия решений касательно найма и
обучения сотрудников, а также практической реализации и дальнейшей проработки
национальных стратегий с учетом условий на местах.
Оказание финансовой поддержки высшим учебным заведениям в целях реформирования
системы высшего образования и разработки систем управления кадровыми ресурсами.
Создать более тесный диалог с вузами и другими заинтересованными сторонами в
вопросе разработки национальных стратегий развития высшего образования.
Разрабатывать схемы переподготовки всех категорий сотрудников.
Рассмотреть вопрос о создании независимых (не являющихся министерством) органов и
организаций, осуществляющих надзор за деятельностью вузов.
Организовать обучение для представителей вузов с целью уточнения значения
«автономности» и поддержания их ведущей роли в разработке собственных стратегий и
инициатив.
Рекомендации для реализации на уровне учебных заведений:





Часть необходимых перемен может быть обеспечена на уровне вузов, без необходимости
ждать изменений в законодательстве или национальных стратегиях.
Вузы должны разрабатывать собственные стратегии управления кадровыми ресурсами и
общие стратегии, соответствующие национальным стратегиям, с учетом собственной
миссии и задач, которые, в свою очередь, должны также быть четко сформулированы.
Улучшать связи с работодателями, чтобы противостоять отрицательным последствиям
«внутренней утечки мозгов».
Оказывать поддержку интеграции профессионалов по управлению кадрами в структуру
университетов, например, путем создания программ обучения вопросам управления
кадровыми ресурсами на базе самих вузов.
Эффективно использовать имеющиеся ресурсы, не концентрируясь на поиске новых
источников финансирования.
Работа по итогам семинара
Организаторы попросили участников семинара распространить результаты исследования и
результаты семинара в своих странах, чтобы те послужили материалом для стратегических
дискуссий на национальном и региональном уровнях и внесли вклад в процессы
реформирования. Участникам также предложено воспользоваться возможностью подать
проектное предложение в рамках предстоящего конкурса проектных предложений Темпуc IV, и
разработать проекты на обсуждаемую тематику. Кроме того, руководители национальных офисов
программы Темпус в странах региона могут воспользоваться возможностями для организации
технического содействия из средств фонда, создаваемого в рамках сервисного контракта
Исполнительного агентства с сетью UNICA, и приглашения экспертов из ЕС в свои страны для
организации обучения и распространения информации по вопросам, связанным с управлением
кадровыми ресурсами в сфере высшего образования.
Участники семинара также предложили рассмотреть вопрос об использовании
Центральноазиатской образовательной платформы – которая охватывает все уровни
образовательной системы – для обмена передовым опытом и рекомендациями между
руководителями высших учебных заведений.
По итогам запланированного цикла семинаров выводы всех семинаров будут объединены в
сводный отчет, охватывающий четыре региона программы Темпус. Этот отчет будет опубликован
в качестве очередного выпуска публикаций цикла «Исследования Темпус».
5