- Professorjournal

НКО «Благотворительный фонд В.Потанина»
Российский государственный педагогический университет
им. А.И. Герцена
Институт экономики и управления
Кафедра социального управления
Магистерская образовательная программа «Проектный
менеджмент в образовании»
Модуль
«Управление человеческими ресурсами в
полинациональном образовательном учреждении»
Разработчики:
к.п.н., доцент Бавина П.А. – руководитель проекта
к.п.н., доцент Егорова Е.В.,
к.э.н., доцент Чурилина И.Н.
2015 г.
Вводное слово.
Учебный модуль «управление человеческими ресурсами в полинациональном
образовательном
методических
учреждении»
материалов,
является
направленным
самостоятельным
на
комплексом
формирование
учебно-
профессиональных
компетенций в сфере управления педагогическим персоналом в условиях развития
этнической экономики.
В учебном модуле представлены учебные программы дисциплин, методические
материалы для работы студентов-магистрантов, оценочный фонд.
Учебный модуль может реализовываться в рамках структуры образовательных
программ по направлению «Менеджмент», «Педагогика», а также как самостоятельный
комплекс в системе профессионального дополнительного образования студентов, в том
числе в формате факультативов.
Технологии управления человеческими ресурсами в условиях развития
полинациональных образовательных учреждений.
Учебная дисциплина
«Технологии управления человеческими ресурсами в
условиях развития полинациональных образовательных учреждений» является базовой
дисциплиной
учебного
модуля
«Управление
человеческими
ресурсами
в
полинациональном образовательном учреждении» и является обязательной в процессе
изучения
дисциплин
образовательной
программы
«Проектный
менеджмент
в
образовании».
В рамках изучения содержания дисциплины студенты-магистранты узнают:

Современные
технологии
организациях
социальной
управления
сферы,
человеческими
в
частности
ресурсами
в
в
управлении
образовательным учреждением;

Специфику управления человеческими ресурсами в условиях становления
этнической экономики, в том числе в сфере образования;

Сущность
технологического
подхода
в
управлении
педагогическим
персоналом в полинациональном образовательном учреждении;

Сущность концепции ресурсного и кадрового подхода в управлении
человеческими
ресурсами
полинационального
образовательного
учреждения.
Основные компетенции учебной дисциплины:

Готовность применять современные технологии управления человеческими
ресурсами
в
системе
управления
полниациональным
образовательным
учреждением;

Готовность анализировать эффективность управленческих решений в области
управления человеческими ресурсами в полинациональном образовательном
учреждении.
В результате изучения учебной дисциплины выпускники образовательной
программы «Проектный менеджмент в образовании» смогут планировать и
осуществлять формирование и развитие человеческих ресурсов в системе управления
образовательными учреждениями в условиях становления этнической экономики,
занимать
позиции
руководителя
образовательного
учреждения
в
крупных
образовательных учреждениях различного типа и вида в многонациональных регионах
РФ, а также управлять многонациональным педагогическим коллективом в условиях
интеграции российских и международных образовательных систем.
Abstract
Academic discipline "Technology of human resources management in the
development of multinational educational institutions" is a basic discipline training module
on "human resource Management in multinational educational institution and is required in
the process of learning the disciplines of the educational program "Project management in
education".
In the framework of studying the content of the discipline master students will learn:
• Modern technologies of management of human resources in organizations in the
social sphere, in particular in the management of the educational institution;
• The specificity of human resources management in the formation of ethnic
economy,
including
in
the
sphere
of
education;
• The essence of the technological approach in the management of teaching personnel in
multinational educational institution;
• The concept of resource and staffing approach in human resource management
multinational educational institutions.
The
core
competence
of
discipline:
• Willingness to apply modern technologies of management of human resources in the
management
system
polyalanine
educational
institution;
• Willingness to analyze the efficiency of managerial decisions in the field of human resource
management in multinational educational institution.
In the study of the graduates of the educational program "Project management in
education" will be able to plan and carry out the formation and development of human
resources in the system of management of educational institutions in the formation of ethnic
economy, to occupy the position of head of the educational institution in a major
educational institutions of various types in multi-ethnic regions of the Russian Federation, as
well as manage multinational teaching staff in the integration of the Russian and international
educational systems.
Описание учебной дисциплины
Освоение учебного модуля начинается с изучения этой базовой дисциплины,
которая имеет следующую трудоемкость магистрантов:
Количество кредитов (зачетных единиц): 3
Количество академических часов всего: 108
Из них:
Аудиторная работа (лекции): 24
Аудиторная работа (семинарские занятия): 30
Внеаудиторная, самостоятельная работа магистрантов: 54
Цель учебной дисциплины – сформировать готовность магистрантов
применять
современные технологии управления человеческими ресурсами в системе управления
полниациональным образовательным учреждением, а также оценивать их эффективность
в системе управления образовательным учреждением.
Основные формируемые компетенции (по ФГОС ВПО):

Готовность управлять организациями, подразделениями группами сотрудников,
сетями (ПК-1) в условиях глобализации системы образования и развития
полинациональных образовательных учреждений.

Готовность разрабатывать программы организационного развития и изменений
(ПК-5) образовательного учреждения и обеспечивать их реализацию в условиях
развития полиэтнической экономики.
Задачи учебной дисциплины:

Сформировать
понимание
сущности
развития
полниационального
образовательного учреждения, а также определить основные
управленческой деятельности
требования к
менеджера образования в сфере управления
педагогически коллективом;

Определить специфику концептуальных подходов ресурсного и кадрового
подходов в управлении полинациональным образовательным учреждением;

Выявить
сущность
стратегий
управления
человеческими
ресурсами
в
полинациональном образовательном учреждении;

Выявить
сущность
стереотипов
трудовой
деятельности
в
управлении
полинациональным образовательным учреждением;

Тренировать умения и
навыки планировать деятельность педагогического
персонала в образовательном учреждении, исходя из выбранной стратегии
управления;

Развить умения и навыки анализировать деятельность педагогического персонала,
оценивать
удовлетворенность
трудом
педагогических
кадров
в
целях
совершенствования системы управления полинациональным образовательным
учреждением;

Систематизировать содержание технологий управления человеческими ресурсами
в
сфере
образования
на
основе
конкретизации
методов
управления
полинациональной организацией.
В результате освоения учебной дисциплины студент-магистрант должен быть
готов продемонстрировать:

Способность определять стратегии управления человеческими ресурсами и видеть
специфику
кадровой
политики
для
полинационального
образовательного
учреждения;

Способность проектировать и внедрять в практику управления образовательным
учреждением технологии управления человеческими ресурсами, ориентированные
на развитие корпоративной идентичности, снятие национальной напряженности,
формирование лояльности и преданности педагогического персонала, а также на
достижение показателей «удовлетворенности трудом».
Тематический план
учебной дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами в условиях
развития полинациональных образовательных учреждений».
№
Тема дисциплины
1
Полинациональные образовательные учреждения:
сущность, специфика управления человеческими
ресурсами
Стратегии управления человеческими ресурсами в
полинациональном образовательном учреждении
Стереотипы трудовой деятельности педагогов в системе
управления человеческими ресурсами
полинационального образовательного учреждения
Технологии управления по целям и инструкциям в
системе управления человеческими ресурсами
полинационального образовательного учреждения
Технологии формирования корпоративной идентичности
в управлении человеческими ресурсами
полниационального образовательного учреждения
Ресурсный и кадровый подход в выборе технологий
управления человеческими ресурсами
полинационального образовательного учреждения.
Международный сравнительный анализ.
Итого:
2
3
4
5
6
Количество
академических часов
Все Лек
го
ции Сем Сам
час
инар .
ов
ы
раб
ота
14
4
4
6
16
4
4
8
18
4
4
10
20
4
6
10
20
4
6
10
20
4
6
10
108
24
30
54
Основное содержание учебной дисциплины
Тема № 1. Полинациональные образовательные учреждения: сущность,
специфика управления человеческими ресурсами.
Основные теоретические вопросы: Сущность терминологии «многонациональная
организация»,
«глобальная
организация»,
«полинациональная
организация»,
«транснациональная организация», «этноцентрическая организация», «многокультурная
организация», «полицентрическая организация», «региоцентрическая организация»,
«геоцентрическая организация». Специфика применения терминов и определений в сфере
управления образованием. Требования к управленческой деятельности менеджера
образования в условиях становления полинационального образовательного учреждения.
Основные направления деятельности в системе управления педагогическим персоналом
полинационального образовательного учреждения.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:

групповая дискуссия «Роль системы управления человеческими ресурсами в
развитии полинациональных образовательных учреждений».

разработка сравнительной таблицы в групповом режиме «Мононациональная
образовательное учреждение \ многонациональное образовательное учреждение\
полинациональное
образовательное
учреждение»,
публичная
презентация
групповых результатов;

анализ кейс-ситуации «Проблемы управления человеческими ресурсами в
полинациональном образовании».
Оценочный компонент на выявление усвоения теоретического и практического материала:

Алгоритмизированный опрос «Полинациональное образовательное учреждение:
принципы управления педагогическим и обслуживающим персоналом».
Содержание самостоятельной работы студентов-магистрантов:

Разработка терминологического словаря по теме на основе анализа интернетресурсов;

Разработка аннотированного каталога публикаций (на основе анализа электронной
библиотеки e-Library).
Тема № 2. Стратегии управления человеческими ресурсами в полинациональном
образовательном учреждении.
Основные теоретические вопросы: направления стратегического управления УЧР в
системе образования в условиях глобализации. Кадровая политика в полинациональном
ОУ. Кадровая стратегия управления человеческими ресурсами в полинациональном ОУ.
Тактическая подсистема УЧР. Стратегическая подсистема УЧР. Идентификационная
стратегия, потребительская стратегия. Партнерская стратегия в системе управления
полниациональным коллективом в ОУ.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:
-Разработка комплекта сравнительных таблиц в групповом режиме.
- Анализ кейс-ситуаций «Кадровая стратегия управления полинациональным ОУ»;
- Разработка систематизированной таблицы в групповом режиме «Функции стратегии
управления
человеческими
ресурсами
в
полинациональном
образовательном
учреждении».
Оценочный компонент:
- Теоретический диктант «стратегическое управление человеческими ресурсами»
Содержание самостоятельной работы:
- Разработка конспекта групповой дискуссии \ плана-проспекта круглого стола
«Проблемы выбора стратегии УЧР в полинациональном ОУ»;
- разработка карточек – примеров «Стратегии управления человеческими ресурсами в
разных национальных культурах в системе образования».
Тема № 3. Стереотипы трудовой деятельности педагогов в системе управления
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения.
Основные теоретические вопросы: Сущность стереотипов трудовой деятельности.
Функциональный трудовой стереотип: цели, реализация. Экономический трудовой
стереотип: цели, реализация. Психологический трудовой стереотип: цели, реализация.
Роль стереотипов трудового поведения в выборе стратегии управления человеческими
ресурсами в полинациональном образовательном учреждении.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:
- круглый стол «Проблемы выбора стратегии УЧР в полинациональном ОУ» (на основе
подготовленных материалов по теме № 2)
- анализ кейса «Стереотипы трудового поведения в школе»;
- разработка программы мероприятий для образовательного учреждения «Формирование
трудового стереотипа в полинациональном педагогическом коллективе».
Оценочный компонент:
- проблемное эссе «Проблемы выбора трудового стереотипа в полинациональном
образовательном учреждении: опыт, примеры, перспективы».
Содержание самостоятельной работы:
- подготовка плана эмпирического исследования в образовательном учреждении по
выявлению
действующего
стереотипа
трудового
поведения
многонационального
коллектива;
- проведение группового исследования на базе образовательного учреждения (по
информации, представленной на сайтах образовательных учреждений) по выявлению
действующего стереотипа трудового поведения педагогического коллектива;
- подготовка Power Point презентации по результатам исследования.
Тема № 4. Технологии управления по целям и инструкциям в системе управления
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения
Основные теоретические вопросы: управление по целям в полинациональном
образовательном учреждении: специфика целей, учет культурных особенностей.
Концепция MBOв управлении человеческими ресурсами. Проектирование системы
ключевых показателей эффективности (KPI) в управлении человеческими ресурсами в
полинациональном образовательном учреждении. Управление по инструкциям в системе
управления человеческими ресурсами. Концепция MBV в управлении полинациональным
образовательным учреждением.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:
- разработка сравнительной таблицы «управление по целям и инструкциям в
полинациональном образовательном учреждении»
- интерактивное упражнение «За и против» тема «Управление по целям и инструкциям в
полинациональном образовательном учреждении».
-
анализ
кейса
«Проектирование
системы
показателей
в
целевом
управлении
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения»
Оценочный компонент:
- Алгоритмизированный контроль (тест)
Содержание самостоятельной работы:
- разработка терминологического словаря «Целевой подход и инструктивный подход в
управлении человеческими ресурсами»;
- разработка библиографического списка «Управление по целям и инструкциям в системе
управления человеческими ресурсами»;
- разработка классификации целей для системы управления человеческими ресурсами в
полинациональном образовательном учреждении.
Тема № 5. Технологии формирования корпоративной идентичности в управлении
человеческими ресурсами полниационального образовательного учреждения
Основные
теоретические
вопросы:
лояльность
человеческих
ресурсов;
организационная приверженность человеческих ресурсов. Корпоративная идентичность
человеческих
ресурсов.
Проблемы
управления
корпоративной
идентичностью
в
полинациональном образовательном учреждении. Методы управления корпоративной
идентичностью в образовательном учреждении.
Корпоративная культура как аспект
формирования корпоративной идентичности.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:
-
анализ
кейса
«Идентификация
показателей
корпоративной
идентичности
в
образовательном учреждении»
- разработка плана и программы исследования корпоративной идентичности для анализа в
образовательном учреждении. Предпроектная стадия.
Оценочный компонент:
- перекрестный опрос в игровой форме «Корпоративная идентичность: специфика
управления в полинациональном образовательном учреждении»
Содержание самостоятельной работы:
-
разработка
«Банка
методов
формирования
корпоративной
идентичности
в
образовательном учреждении»;
- проведение исследования на базе образовательного учреждения (возможно в
дистанционном
педагогического
формате)
персонала
с
целью
выявления
полинационального
корпоративной
образовательного
идентичности
учреждения.
Оформление результатов исследования в Power Point презентации.
Тема № 6.
человеческими
Ресурсный и кадровый подход в выборе технологий управления
ресурсами
полинационального
образовательного
учреждения.
Международный сравнительный анализ.
Основные теоретические вопросы: сущность и специфика кадрового подхода в системе
управления человеческими ресурсами в полинациональном образовательном учреждении.
Сущность и специфика ресурсного подхода в системе управления человеческими
ресурсами полинационального образовательного учреждения. Особенности управления
человеческими ресурсами в международном образовательном пространстве. Влияние
корпоративной культуры образовательного учреждения на формирование стратегии
управления человеческими ресурсами. Профессиональная компетентность менеджера
образования
в
управлении
человеческими
ресурсами
полинационального
образовательного учреждения.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:
- разработка сравнительной таблицы в групповом режиме «Ресурсный и кадровый
подходы в управлении человеческими ресурсами»
- анализ сайтов образовательных учреждений с целью выявления используемого подхода
Оценочный компонент:
Содержание самостоятельной работы:
-разработка памятки менеджеру образовательного учреждения «Принципы управления
человеческими ресурсами в полинациональном образовательном учреждении»;
-подготовить научную статью-эссе для публикации в журнале «Специфика управления
человеческими
ресурсами
в
полинациональном
образовательном
учреждении».
Представить научную статью преподавателю для рецензии.
- осуществить перекрестное рецензировании подготовленных научных статей коллег.
Оценка результативности обучения и текущая аттестация
Оценка успеваемости студентов-магистрантов по дисциплине осуществляется на основе
выполнения студентом всех видов деятельности, запланированных в технологической
карте
(см.
приложение)
учебной
дисциплине.
Студент-магистрант
освоивший
предметную область дисциплины может быть аттестован в случае набранных им за весь
период изучения дисциплины не менее 60 баллов. В случае, если студент-магистрант не
набирает 60 баллов за дисциплину, он не может претендовать на аттестацию по учебной
дисциплине и по модулю в целом. Результаты учебных достижений студента отражаются
в технологической карте (количество набранных баллов), а также в содержании
«Портфолио» по дисциплине.
Портфолио студента – магистранта представляет собой совокупность результатов по
всем видам деятельности в рамках изучаемой предметной области дисциплины,
систематизированный в едином пакете документов (папке, тетради и т.д.). Наличие \
отсутствие потртфолио по дисциплине позволяет содержательно оценить работу студента
и его вклад в формирование конкретизированных компетенций.
Основные показатели оценки результата (компетенции)
Ключевая компетенция учебной дисциплины
Описание
компетенции
Основные показатели оценки
Уровень
сформированности
компетенции
готовность
магистрантов
применять
современные
технологии
управления
человеческими
ресурсами
в
системе
управления
полниациональным
образовательным
учреждением,
а
также
оценивать
их эффективность
в
системе
управления
образовательным
учреждением.








Пороговый
Различает основные
концепции управления
человеческими ресурсами в
полинациональном
образовательном учреждении;
Понимает роль управления
человеческими ресурсами в
условиях развития этнической
экономики;
Различает основные методы и
ринципы управления
человеческими ресурсами в
полинациональных и
многонациональных
педагогических коллективах.
Использует методы сравнения Средний
данных, оценки,
классификации в выборе
стратегии управления
человеческими ресурсами в
полинациональном
образовательном учреждении;
Использует алгоритмы
управления по целям и
ценностям в управлении
человеческими ресурсами
олинационального
образовательного учреждения;
Использует методы оценки
эффективности технологий
управления человеческими
ресурсами в
полинациональном и
многонациональном
коллективе.
Высокий (продвинутый)
Разрабатывает модели и
проекты управления
человеческими ресурсами в
полинациональном
образовательном учреждении;
Осуществляет консалтинговую
работу по выбору моделей и
технологий управления
человеческими ресурсами в
полинациональном
образовательном учреждении.
Компетенция по ФГОС ВПО (ПК-1)
Описание
компетенции
Основные показатели оценки
Уровень
сформированности
компетенции

Готовность
управлять
организациями,
подразделениями
группами
сотрудников,
сетями (ПК-1) в
условиях
глобализации
системы
образования
и
развития
полинациональных
образовательных
учреждений.




Пороговый
Различает основные теории и
подходы управления
трудовыми отношениями в
системе управления
Понимает роль управления
человеческими ресурсами в
полинациональном коллективе
Средний
Использует методы
диагностики трудовых
отношений в планировании и
проектировании стратегии
УЧР в полинациональном
образовательном учреждении;
Используемт методы
проектирования и анализа
системы управления
человеческими ресурсами в
образовательном учреждении
в эпоху международной и
национальной глобализации
Высокий (продвинутый)
Разрабатывает проекты
совершенствования системы
управления человеческими
ресурсами в
полинациональном
образовательном учреждении.
Учебно-методические материалы
«Рабочая папка магистранта»
Руководство по использованию материалов
Рабочая папка магистранта «Мастерская менеджера» представляет собой пакет
методических и дидактических материалов по учебной дисциплине, включая пакет
материалов
для
практических
(семинарских)
занятий,
пакет
материалов
для
самостоятельной проектной, организационной и исследовательской работы магистрантов.
Цель материалов – обеспечить магистрантов необходимым минимум
учебно-
практических разработок, необходимых для формирования и развития профессиональных
компетенций по дисциплине. Создать условия для освоения компетенций о учебной
дисциплине и модулю образовательной программы, обеспечить выполнение работ по
технологической карте.
Методическая
цель
–
обеспечить
магистрантов
организационно-методическими
алгоритмами выполнения работ в рамках практических занятий и самостоятельной
внеучебной деятельности.
Представленные в рабочей папке магистранта комплекты учебно-практических заданий
соответствуют содержанию программы учебной дисциплины, трудоемкости учебного
курса, отраженной в технологической карте.
В рабочей папке магистранта учебно-методические материалы структурированы в
соответствии с тематическим планом учебной дисциплины. Основные рубрики рабочей
папки магистранта:

учебно-практические задания для практической работы (семинарских
занятий), включая:
-интерактивный компонент;
- оценочный компонент.

учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности магистранта по дисциплине и модулю.
Все учебно-практические задания, представленные в рабочей папке магистранта являются
обязательными для выполнения в рамках освения учебной дисциплины.
Выполнение заданий в рабочей папке магистранта предусматривает:

письменное оформление результатов работы
Шрифт 12, абзац 1.5.\
в формате MS Word
\A4
и Power Point (в соответствии с требованиями
задания);

представление результатов работы преподавателю для своевременного
оценивания.
Комплекс выполненных магистрантом заданий, в соответствии с рабочей папкой
«Мастерская менеджера», составляют основу Портфолио по дисциплине.
Тема № 1. Полинациональные образовательные учреждения: сущность, специфика
управления человеческими ресурсами.
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Интерактивный компонент.
Задание № 1.
Форма работы - Групповая дискуссия «Роль системы управления человеческими
ресурсами в развитии полинациональных образовательных учреждений».
В целях эффективной работы в формате групповой дискуссии необходимо разработать
план-проспект модератора. Данная подготовительная работа может быть осуществлена в
аудиторном режиме, а также заблаговременно в режиме внеучебной деятельности.
Алгоритм выполнения работы.
Подготовка дискуссии (круглого стола) представляет собой проектирование студентом
обсуждения в группе в форме дискуссии. В этих целях студенту необходимо:

Самостоятельно выбрать направление в обозначенной преподавателем
теме.
Сформулировать проблему дискуссии.
Например, «Влияние системы УЧР на показатели социально-психологического климата
полинационального образовательного учреждения».

Разработать вопросы для обсуждения.
Например, Как вы считаете, на какие показатели социально-психологического климата
образовательного учреждения политика управления человеческими ресурсами оказывает
наибольшее влияние? Почему?

Продумать проблемные ситуации (с использованием периодической, научной
литературы, а также интернет-сайтов).
Например, Как вы считаете, что должен предпринять менеджер образовательного
учреждения в ситуации, когда в его педагогическом коллективе работают представители
разных национальных культур и религий, в частности в рамках планирования внеучебных
мероприятий в школе? Предложите варианты и обоснуйте позицию.
•
Разработать план-конспект обсуждения с указанием времени обсуждения,
вопросов, вариантов ответов.
Вопрос
Время обсуждения
Комментарии
Как вы считаете, на 5 минут
Оказывает
какие
влияние
показатели
Возможный ответ
ли Безусловно,
система например,
социально-
УЧР на показатели подсистемы
психологического
«дружеская
климата
атмосфера
и -адаптация
образовательного
тяготение
к новичков;
учреждения
коллективному
политика
труду
управления
различных
человеческими
национальностей
ресурсами оказывает
культур»
такие
управления, как:
-
управление
педагогов организационной
культурой
и
и создание традиций и
т.д.
наибольшее
влияние?
Примерное время подготовки – 30 минут.
Задание
№
2.
Разработка
сравнительной
таблицы
в
групповом
режиме
«Мононациональная образовательное учреждение \ многонациональное образовательное
учреждение\ полинациональное образовательное учреждение».
Алгоритм выполнения работы.

Перепишите (скопируйте) таблицу в свои записи.
Параметры
сравнения
мононациональное
образовательное
учреждение
многонациональное
образовательное
учреждение
полинациональное
образовательное
учреждение
Стиль управления
Показатели
организационной
культуры
Характеристики
педагогического
персонала
Методы
мотивации,
стимулирования
(приоритетные для
системы
управления)
Цели
адаптации
персонала
Цели
обучения
персонала
Цели
мотивации
персонала
Цели отбора и
высвобождения
персонала
 Используя источники интернет ресурсов, а также обсуждение в группе заполните
содержание таблицы.

Сравните показатели и данные.

Сформулируйте основные направления работы менеджера образования для
каждой образовательной организации.

Представьте свои предложения.
Задание № 3. Анализ кейс-ситуации «Проблемы управления человеческими ресурсами в
полинациональном образовании».
Алгоритм работы с кейсом.

Прочитайте содержание материалов, представленных в кейсе.

Цветной ручкой
выделите наиболее важные показатели, факторы, принципы,
которые необходимы, на ваш взгляд, для принятия решения и анализа.

Предложите варианты ответов. Аргументируйте позицию.
Материал для работы.
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного
вида «Лада» является участником сетевого взаимодействия образовательных учреждений
города Новый Уренгой по реализации инновационного проекта «Освоение русского языка
и адаптация детей-инофонов в образовательном учреждении с полиэтническим составом
учащихся и воспитанников, функционирующем в условиях Крайнего Севера».
С увеличением миграционных потоков из стран СНГ, а также в связи с демографическими
изменениями, происходящими в России, вопрос развития миграционной политики
становится одним из приоритетных на уровне государства.
По данным Федеральной миграционной службы Российская Федерация является второй в
мире страной по количеству прибывающих.
В настоящее время в стране официально зарегистрировано более 8 миллионов мигрантов.
Страны СНГ, в основном Дагестан, Узбекистан, Казахстан и др. традиционно являются
для России основными районами, откуда происходит самый большой поток переселенцев.
По оценкам специалистов особенности современной миграционной ситуации найдут
отражение в следующих тенденциях общих для всех городов, ранее столкнувшихся с
проблемами миграции:
• рост постоянного и временно проживающего на территории города населения;
• усиление тенденции к разнообразию национального состава населения города;
• преобладание этнических диаспор в определенных районах города;
• увеличение культурного разрыва между различными слоями населения;
• обострение межнациональных конфликтов в латентной и острой формах.
Даже краткий обзор ситуации в сфере миграционной политики показывает, что вопросы
социальной адаптации мигрантов все больше будут требовать решения с участием
специалистов разных ведомств, на разном уровне управления и в разных областях
социальной политики.
Одна из основных идей Концепции национальной образовательной политики связана с
ориентацией на то, что образование должно быть направлено на полноценную
интеграцию детей-мигрантов в ученическое (затем в городское) сообщество при
сохранении их национальной идентичности. При этом должен меняться облик
общеобразовательной школы, которая все больше должна использовать возможности
многообразия в процессе обучения и социализации учащихся.
В последнее время работники образования уже осознали всю актуальность и сложность
решения проблем в работе с детьми-мигрантами и их семьями.
По данным исследований, проведенных в рамках государственных заказов в отношении
сферы образования, проблема толерантности и развития толерантного сознания
становится все более актуальной и требует существенного пересмотра сложившейся
образовательной теории и практики. Концепция толерантности и культуры мира
выдвинула задачу кардинального обновления
а) содержания образования;
б) методов и технологий обучения;
в) сложившихся принципов взаимоотношений «учитель – ученик»;
г) всей атмосферы школьной жизни (школьной культуры).
Несмотря на отдельные примеры положительного опыта в работе городских школьных
коллективов в решении проблем интеграции детей-мигрантов, в создании условий для их
успешной адаптации, вопрос стратегического развития образовательных учреждений в
условиях многообразия требует дальнейшего обсуждения и разработки.
В последнее время перед педагогами образовательных учреждений и, прежде всего,
учителями русского языка встала проблема обучения детей, прибывающих из стран
ближнего зарубежья. Языковой барьер является первым препятствием на пути адаптации
детей-мигрантов в детских садах, школах, других образовательных учреждениях.
Обучение детей-мигрантов с помощью традиционных методик не приносит желаемого
результата, что обусловлено отсутствием у детей элементарных знаний, владения русским
языком, прежде всего, на бытовом уровне. Не могут оказать помощь в решении этой
проблемы ребенку, как правило, и родители. Следствием медленного освоения ребенком
русского языка становится отставание его по всем школьным дисциплинам. Совершенно
очевидно, миграционная нагрузка на образовательную систему города увеличится и в
условиях формирования комплексной государственной и городской системы адаптации и
интеграции мигрантов возрастет востребованность эффективных, проверенных на
практике материалов, помогающих решать проблемы, связанные с деятельностью
полиэтнических школ. Учитывая отсутствие научно-методического и практического
опыта решения данной проблемы в условиях Крайнего Севера, считаем ее исключительно
актуальной.
Реализация эксперимента предполагает сотрудничество с Научно-методическим центром
и образовательными учреждениями Санкт-Петербурга, возможность использования
материалов Программы «Толерантность» и опыта международных проектов по данной
теме, что обеспечит взаимосвязь научно-теоретической, практической и организационной
составляющих опытно-экспериментальной работы. Эксперимент предполагается
осуществить в начальной школе, а затем продолжить его в классах второй и третьей
ступеней. Идеи опытно-экспериментальной работы: основная идея проекта заключается в
изучении и решении проблемы адаптации детей-мигрантов, формировании у них
необходимых коммуникативных и языковых компетенций, а также в осуществлении
педагогической поддержки (сопровождении) в условиях вхождения детей в новую для них
культурную среду. Основные идеи опытно-экспериментальной работы связаны с поиском
механизмов преодоления противоречий, препятствующих успешной адаптации детейинофонов в школьную и городскую среду.
К наиболее общим из этих противоречий относятся:
1.Необходимость обучать детей-мигрантов государственному языку, не снижая
показателей общей филологической подготовки всех учащихся и выполняя российский
стандарт образования.
2.Необходимость решать проблемы полиэтнической школы при недостаточной
профессиональной готовности педагогического коллектива.
3.Необходимость способствовать формированию российской идентичности при
сохранении национальной и культурной самобытности всех учащихся.
4.Необходимость устанавливания позитивных отношений с родителями – мигрантами при
отсутствии элементарной нормативно-правовой базы взаимодействия.
Основной механизм реализации ОЭР представлен на схеме, он является общим для всех
учреждений-партнеров при сетевой организации ОЭР
и включает три последовательных блока: диагностику проблем полиэтнической школы,
повышение квалификации педагогических работников и проектную деятельность самих
педагогов, направленную на решение конкретных проблем, возникающих в практике
работы школы.
Кроме того, на основе российского и международного опыта выделены возможные
направления для проектной деятельности педагогов, других школьных специалистов,
которые будут как индивидуальными, так и коллективными (сетевыми):
Направление 1 - создание «Виртуального фонда методических материалов по решению
проблем полиэтнической школы»;
Направление 2 - языковая поддержка, обучение учащихся русскому как неродному;
Направление 3 - создание программы развития социального доверия учащихся в условиях
сотрудничества семьи и полиэтнической школы:
Направление 4 - обновление содержания, методов и технологий обучения детей в
полиэтнической школе, привлечение международного опыта.
Направление 5 - разработка и апробация социально-педагогического тренинга для
педагогов по формированию установок толерантного сознания
Вопросы по кейсу:
1. С какими трудностями в реализации направлений ОЭР может столкнуться
коллектив и руководство экспериментальной работы в ОУ?
2. Какие профилактические меры и мероприятия необходимо осуществить
руководству образовательного учреждения в целях привлечения педагогов в
экспериментальную деятельность?
3. Почему экспериментальная работа важна?
4. Являются ли результаты ОЭР практически востребованными в системе
управления образованием? Почему? Обоснуйте ответ.
Оценочный компонент.
Задание№
4.
Алгоритмизированный
опрос
«Полинациональное
образовательное
учреждение: принципы управления педагогическим и обслуживающим персоналом».
Вопросы:
1. Перечислите
характеристики
полинационального
образовательного
учреждения.
2. В чем специфика понятий «полинациональное» и «многонациональное»
образовательное учреждение?
3. Какие цели кадровой политики должны быть сформулированы руководством
полинационального образовательного учреждения?
4. Какие методы управления человеческими ресурсами полинационального
образовательного учреждения являются наиболее результативными?
5. Какие исследователи в России и зарубежом изучали проблемы управления
полинациональными организациями? полинациональными образовательными
учреждениями?
6. Сформулируйте
свой
вопрос
преподавателю,
отражающий
проблему
управления человеческими ресурсами в полниациональном образовательном
учреждении.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы магистранта по теме.
Задание № 5. Разработка терминологического словаря по теме на основе анализа
интернет-ресурсов.
Терминологический словарь – словарь, содержащий термины какой-либо области
знания или темы и их определения (разъяснения).
Требования к оформлению терминологического словаря по теме:
•
Титульный лист (Ф.И.О. и указание темы словаря)
•
Словарь терминов, относящихся к выбранной теме (не менее 5 терминов к теме).
Алгоритм выполнения работы.

Прочитайте ваши записи теоретических и практических работ, отражающих
содержание темы.

Цветным
фломастером
выделите
слова
–
термины,
соответствующие
рассматриваемой теме.

Дайте определение выбранным словам-терминам. В этой работе целесообразно
использовать поисковые системы электронных ресурсов, библиотечные ресурсы,
учебные пособия.

К каждому слову-термину с описанием того, что это слово-термин обозначает
подберите пример.
Например,
Миссия
–
социально-значимая
цель
организации, конкретизирующая
направление деятельности всех участников организационного процесса. Пример:
Опираясь на миссию нашей организации «создание условий для экономического
благосостояния граждан РФ» необходимо внедрить следующие банковские услуги и
пакеты…

Структурируйте слова-термины с сопутствующим им определением и примером в
алфавитном порядке.

Оформите терминологический словарь в соответствии с требованиями и
представьте преподавателю для оценки.
Задание № 6. Разработка аннотированного каталога публикаций (на основе анализа
электронной библиотеки e-Library).
Аннотация – сжатая, краткая характеристика книги (статьи, сборника), ее содержание и
назначение. В аннотации перечисляются главные вопросы, проблемы первичного текста,
могут характеризоваться структура, композиция. Аннотации состоят из простых
предложений и имеет две обязательные части:
•
содержательная характеристика первоисточника, цель автора.
•
Адресат аннотируемого текста.
Также в аннотации могут присутствовать факультативные части:
•
Композиция, структура первичного текста.
•
Иллюстративный материал, приведенный в первоисточнике.
Аннотированный каталог по проблеме предполагает набор аннотаций книг (статей,
сборников, включая
электронные источники) по конкретной проблеме дисциплины
модуля.
Требования к оформлению аннотируемого каталога:
•
Титульный лист (Ф.И.О. составителя, название проблемы, по которой создается
каталог)
•
Содержание (Перечень аннотаций на первоисточники)
•
Аннотации на первоисточник с указанием: автор книги, цель книги, структура
книги, аннотирование содержание.
Алгоритм выполнения работы.

Войдите в электронную библиотеку, например, в систему e-Library, базы
Scopus и Web of Science).

В поисковой строке в соответствии с выбранным ресурсом укажите
поисковый
объект.
Например,
полинациональное
образование,
полинациональная организация, человеческие ресурсы в полинациональном
образовательном учреждении и т.д.

Из источников, представленных на электронных платформах выберите те,
которые подходят и соответствуют объекту поиска.

Ознакомьтесь с источником информации.

Сформулируйте описание источника информации.

Выпишите в свои записи название источника информации и его описание.

Укажите ссылку на адрес размещения источника.

Структурируйте все источники информации
в соответствии с объектом
поиска в алфавитном порядке.

Оформите
каталог
в
соответствии
с
требованиями
и
представьте
преподавателю для оценки.
Тема № 2. Стратегии управления человеческими ресурсами в полинациональном
образовательном учреждении.
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Интерактивный компонент.
Задание № 1. Разработка комплекта сравнительных таблиц в групповом режиме.
Алгоритм выполнения работы.
 Перепишите (скопируйте) таблицу в свои записи.
Таблица № 1.
Параметры
мононациональное многонациональное
сравнения
образовательное
образовательное
учреждение
учреждение
Потребительская
стратегия:
принципы
реализации,
полинациональное
образовательное
учреждение
основное
направление
управленческих
решений
Партнерская
стратегия:
принципы
реализации,
основное
направление
управленческих
решений
Идентификационная
стратегия:
принципы
реализации,
основное
направление
управленческих
решений
Таблица № 2.
Стратегия УЧР
Цель
Задачи
Процессы
Ожидаемые
результаты в
поведении
педагогического
персонала
Потребительская
стратегия
Партнерская стратегия
Идентификационная
стратегия
Таблица № 3.
Подсистема УЧР
Потребительская
стратегия
Партнерская
стратегия
Идентификационная
стратегия
Характеристики
потребительской
стратегии \
особенности
Характеристики
партнерской
стратегии \
особенности
Характеристики
идентификационной
стратегии \
особенности
Отбор и привлечение
Адаптация
Обучение и развитие
Мотивация
Оценка и аттестация
Управление карьерой
Высвобождение
Таблица № 4.
Страны, регионы
Образовательные
учреждения
России
США
Япония
Китай
Англия
Франция
Германия
Скандинавские
страны
Другие, на выбор
магистранта
 Используя источники интернет ресурсов, а также обсуждение в группе
заполните содержание таблицы.
 Сравните показатели и данные.
 Сформулируйте основные направления работы менеджера образования для
каждой образовательной организации.
 Представьте свои предложения.
Задание № 2. Анализ кейс-ситуаций «Кадровая стратегия управления полинациональным
ОУ».
Алгоритм работы с кейсом.
•
Прочитайте содержание материалов, представленных в кейсе.
•
Цветной ручкой
выделите наиболее важные показатели, факторы, принципы,
которые необходимы, на ваш взгляд, для принятия решения и анализа.
•
Предложите варианты ответов. Аргументируйте позицию.
Материал для работы.
В образовательном учреждении (ГБДОУ) работают представители различных
национальных культур. Воспитатели – 70% русские, 30% - недавние мигранты из стран
украина – 15 %, Казахстан – 5%.
STAFF персонал – 70 % - граждане Украины, 30 % - азиатские страны (Таджикистан).
В 2014 году в ГБДОУ у сотрудников был проведен опрос. Цель опроса – выявить уровень
лояльности сотрудников к образовательной организации, уровень их удовлетворенности
трудом. Данные анализа представлены в таблице ниже.
1. Оценка труда
Ваша заработная плата
Соответствует
Вашему Соответствует
в
некоторой Меньше
трудовому вкладу
мере
трудового вклада
80%
20%
0%
Вашего
Работники Вашего профессионального уровня, по Вашему мнению, в других
организациях получают заработную плату
Ниже Вашей
Примерно равную Вашей
Выше Вашей
70%
30%
0%
Существующая система вознаграждения за успешный труд
Вас устраивает
Устраивает отчасти
Не устраивает
70%
30%
0%
Существующая система взысканий
Вас устраивает
Устраивает отчасти
Не устраивает
50%
50%
0%
Руководство оценивает Ваш труд
Справедливо
Не знаю
Несправедливо
40%
40%
20%
Результаты Вашего труда Ваши коллеги
Ценят
Равнодушны
Не ценят
30%
40%
30%
Заработок коллег Вашего подразделения
Вы знаете точно
Примерно
Не знаете вообще
10%
20%
70%
Заработок коллег в других подразделениях
Вы знаете точно
Примерно
Не знаете вообще
10%
20%
70%
Заработок непосредственного руководителя
Вы знаете точно
Примерно
Не знаете вообще
10%
30%
70%
Заработок высшего руководства
Вы знаете точно
Примерно
Не знаете вообще
–
10%
90%
Вас устраивает
Устраивает отчасти
Не устраивает
60%
30%
10%
Тяжел
Обычен
Легок
40%
60%
0%
2. Условия труда
Ваше рабочее место
Ваш труд
Находясь на рабочем месте, Вы обычно испытываете ощущение
Физиологического дискомфорта
Не обращаете внимания на свои Удобства (комфорта)
ощущения
10%
70%
20%
На работе Ваше питание организовано:
Своевременно
Когда как
Не своевременно
90%
10%
0%
Полноценно
Когда как
Не полноценно
90%
10%
0%
Ваше питание обычно:
Ваше здоровье во время работы
Не подвергается угрозе
Не знаю
Подвержено угрозе
10%
60%
30%
Ваш труд организован
Упорядоченно и стабильно
10%
Чередуются стабильность и
авралы
40%
Часто бывают авралы
50%
К проблемам на работе Вы обычно относитесь
С
чувством
Спокойно
С некоторым чувством беспокойства
70%
15%
5%
Вас устраивает
Устраивает отчасти
Не устраивает
60%
30%
10%
перенапряжения
3. Удовлетворенность трудом
Ваша профессия
Основные задачи и функции Вашей работы в целом:
Интересны
Обычны
Скучны
10%
80%
10%
Какой уровень свободы решений и действий Вы имеете при выполнении
профессиональных функций (выберите вариант между полюсами:
“a” [полная свобода] – “e” [полное отсутствие свободы])
A
b
c
d
e
–
10%
30%
70%
–
Указания и распоряжения непосредственного руководителя
нервного
Помогают выполнять Чаще
Ваши функции
Когда как
помогают
30%
50%
Чаще мешают
20%
Мешают выполнять
Ваши функции
0%
0%
Ваше отношение к трудовому регламенту Вашей организации
Вас устраивает
В регламенте имеются
существующий регламент
неоправданные ограничения
90%
10%
Регламент мешает работе
0%
Ваше отношение к возложенной на Вас ответственности
Вы
бы
хотели
выполнять Вас устраивает существующий Вы несете неоправданно
более ответственные функции
уровень ответственности
высокую ответственность
30%
70%
0%
Вопросы по кейсу:

Какой уровень удовлетворенности трудом педагогических работников и
обслуживающего персонала?

На какие показатели оказывают влияние свидетельства того, что организация
многонациональная?

Какие основные направления в мотивации персонала должны применяться?

Соответствует ли состояние дел требованиям к управлению ОУ,
регламентированных в нормативных документах РФ?

Что необходимо предпринять в управлении человеческими ресурсами ГБДОУ?
Задание № 3. Разработка систематизированной таблицы в групповом режиме «Функции
стратегии управления человеческими ресурсами в полинациональном образовательном
учреждении».
Алгоритм выполнения работы.
Цель таблицы – систематизировать данные по рассматриваемому объекту. Таблица
должны представлять комплексное и системное видение магистранта относительно
функций каждой стратегии управления человеческими ресурсами в полинациональном
образовательном учреждении».

Скопируйте таблицу в свои записи.
Функция в
управлении
человеческими
ресурсами
полинациональном
ОУ
управленческая
Потребительская
стратегия
Партнерская
стратегия
Идентификационная
стратегия
Инвестиционная
Экономическая
Исследовательская
Управление
качеством
образования
Социальная
•
Используя источники интернет ресурсов, а также обсуждение в группе
заполните содержание таблицы.
•
Сравните показатели и данные.
•
Сформулируйте основные направления работы менеджера
образования для
каждой образовательной организации.
•
Представьте свои предложения.
Оценочный компонент.
Задание № 4. Теоретический диктант «стратегическое управление человеческими
ресурсами».
Диктант (лат. dicto — диктую) — вид письменной работы для закрепления и проверки
теоретических знаний, навыков магистрантов при изучении учебной дисциплины.
систематизировать и представлять теоретическую информацию.
Алгоритм выполнения работы.

Подготовьте бумагу и ручку для записей. Уберите все ваши теоретические и
практические материалы из зоны доступа на период написания диктанта.

Услышьте
объект,
которые
необходимо
теоретически
описать
от
преподавателя.

Запишите объект к себе в записи (тетрадь)

Конкретизируйте теоретическое понятие.

Проверьте правильность написания, орфографию и пунктуацию.

Сдайте работу для оценки.
Вариант теоретического диктанта:
- кадровая стратегия – это…
- стратегия УЧР – это…
- специфика потребительской стратегии заключается в …..
-специфика идентификационной стратегии заключается в…
- первый этап в проектировании стратегии – это…
-
целью
стратегии
управления
человеческими
образовательном учреждении является….
ресурсами
в
полинациональном
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности
Задание №5. Разработка конспекта групповой дискуссии \ плана-проспекта круглого
стола «Проблемы выбора стратегии УЧР в полинациональном ОУ»;
Подготовка дискуссии (круглого стола) представляет собой проектирование студентом
обсуждения в группе в форме дискуссии. В этих целях студенту необходимо:
•
Самостоятельно выбрать направление в обозначенной преподавателем
теме.
Сформулировать проблему дискуссии.

Разработать вопросы для обсуждения.

Продумать проблемные ситуации (с использованием периодической, научной
литературы, а также интернет-сайтов).

Разработать план-конспект обсуждения с указанием времени обсуждения,
вопросов, вариантов ответов.
Вопрос
Время обсуждения
Комментарии
Возможный ответ
(примеры оформления и примеры работы по алгоритму смотрите в теме № 1)
Задание № 6. Разработка карточек – примеров «Стратегии управления человеческими
ресурсами в разных национальных культурах в системе образования».
Картотека (др.-греч. χάρτης «лист папируса» и θήκη «место хранения») — упорядоченное
собрание данных, как правило на карточках малого формата. Представляет собой каталог.
Каждая карта является информационной единицей и предоставляет сведения о каком-либо
хранимом объекте, с целью облегчения поиска этого объекта по определённым признакам.
Алгоритм выполнения работы.

Систематизируйте информацию относительно применении стратегий УЧР в
различных культурах.

Систематизируйте страны, культуры, религии. Создайте карточки по каждой
выделенной стране, культуре, религии.
Например,
-восточная культура;
-европейская культура;
-ислам;
-христианство;
- Россия;
- Япония и т.д.

На каждую карточку выпишите специфику УЧР и специфику стратегии УЧР.

Создайте картотеку спецификаций.

Представьте преподавателю для оценки.
Тема № 3. Стереотипы трудовой деятельности педагогов в системе управления
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения.
Учебно-практические задания для практических работ:
Интерактивный компонент
Задание № 1. Круглый стол «Проблемы выбора стратегии УЧР в полинациональном ОУ»
Подготовка дискуссии (круглого стола) представляет собой проектирование студентом
обсуждения в группе в форме дискуссии. В этих целях студенту необходимо:
•
Самостоятельно выбрать направление в обозначенной преподавателем
теме.
Сформулировать проблему дискуссии.

Разработать вопросы для обсуждения.

Продумать проблемные ситуации (с использованием периодической, научной
литературы, а также интернет-сайтов).

Разработать план-конспект обсуждения с указанием времени обсуждения,
вопросов, вариантов ответов.
Вопрос
Время обсуждения
Комментарии
Возможный ответ
(примеры оформления и примеры работы по алгоритму смотрите в теме № 1)
Задание № 2. Анализ кейса «Стереотипы трудового поведения в школе»
Алгоритм работы с кейсом.
•
Прочитайте содержание материалов, представленных в кейсе.
•
Цветной ручкой
выделите наиболее важные показатели, факторы, принципы,
которые необходимы, на ваш взгляд, для принятия решения и анализа.
•
Предложите варианты ответов. Аргументируйте позицию.
Материал для работы.
В СОШ № 1. В целях выявления основных приоритетов трудовой деятельности педагогов
был проведен опрос. Исследуемая школа является многонациональной, так как в ней
работают учителя различных культур и религий, а также учатся дети – мигрантов из
разных стран.
Данные по анализу « УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ »
- оценка рабочего места (оснащенность, режим работы);
- оценка системы оплаты труда (оплата, премии);
- социальные гарантии;
- другие виды стимулирования труда.
№
вопроса
Содержание вопроса
Согласны
(чел./%)
Не согласны
(чел./%)
Затрудняются
ответить
(чел./%)
5
Работа не влияет на личную
жизнь сотрудников
18 / 56%
8 / 25%
6 / 19%
6
Оплата труда соответствует
объему выполняемой работы:
8 / 25%
15 / 47%
9 / 28%
7
Удовлетворенны оснащенностью
рабочего места
21 / 66%
7 / 21%
4 /13%
18
Считают нормальными задержки
вне рабочего графика при
наличии срочной работы
15 / 47%
11 / 34%
6 / 19 %
20
Считают, что при поступлении на
работу у всех претендентов
имеются равные возможности
15 / 47%
9 / 28%
8 / 25%
26
Удовлетворяет уровень
заработной платы
3 / 9%
23 / 72%
6 / 19%
Удовлетворенность работой в целом
42%
38%
20%
Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?
Дополнительные льготы
Количество поддержавших
предложение (чел.)
премии
8/ 25%
оплата праздничных дней (в двойном размере)
6/ 19%
мед. обслуживание (стоматологические услуги)
5 / 16%
оплата проезда по работе (до работы)
3 / 9%
льготы для не курящих
3 / 9%
возможность получения ссуды (на покупку квартиры)
2 / 6%
оплата сотового телефона
2 / 6%
обучение
1 / 3%
поощрение инициативы
1 / 3%
билеты на концерты
1 / 3%
ОЦЕНКА РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ
- Оценка деятельности организации;
- оценка деятельности руководителя подразделения;
- удовлетворенность принципами и политикой в структурном подразделении;
- четкая постановка задач.
Не
Согласны
согласны
(чел./%)
(чел./%)
Затрудняются
ответить
(чел./%)
№
вопроса
Содержание вопроса
2
Знают цель аптеки
26 / 81%
3 / 9%
3 / 9%
13
Чувствуют себя членами единой
команды и с чьим мнением
считаются
15 / 47%
10 / 31%
8 / 22%
14
Постановка конкретных задач
23 / 72%
1 / 3%
8 / 25%
9
Четкое представление о своих
должностных обязанностях
27 / 84%
1 / 3%
4 /13%
8
Наличие справедливого
распределения благ и льгот в
подразделении
5 / 15%
20 / 63%
6 / 22%
16
Расхождение между словами
руководителя и его практическими
делами
20/ 63%
2 / 6%
10/ 31%
60%
19%
21%
Удовлетворенность работой
администрации
Руководитель нашей аптеки обладает следующими качествами (кол-во чел.):
Наименование качества
Когда
Низко
Высоко
как
Затрудняю
сь
ответить
Не ответили
Профессиональная
компетентность по профилю
занимаемой должности
3
6
16
5
2
Коммерческие способности
4
5
15
6
2
Способности к организации и
планированию
3
6
19
3
1
Чувство юмора
2
6
21
2
1
Умение предвидеть, интуиция
5
7
13
5
2
Инициативность, творческие
способности
3
6
15
6
2
Умение руководить людьми
2
7
19
2
2
Готовность брать на себя
ответственность
2
4
20
5
1
Обязательность, пунктуальность
4
6
17
4
1
Требовательность
2
6
21
2
1
Работоспособность,
выносливость
4
6
18
3
1
Способность работать в команде
3
6
17
4
2
Преданность компании
3
5
18
4
2
Гибкость, дипломатичность
2
3
19
7
1
Доброта, отзывчивость
2
4
22
3
1
Честность
1
4
23
3
1
Порядочность
1
3
22
5
1
В % от общего числа
работников
11%
17%
54%
15%
3%
«ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБСЛУЖИВАЮЩИХ СТРУКТУРНЫХ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПО АПТЕКЕ В ЦЕЛОМ»
Я оцениваю деятельность обслуживающих структурных подразделений следующим
образом:
Наименование
3 балла 4 балла
(чел./%) (чел./%)
5 баллов
(чел./%)
Затрудняюс
ь ответить
(чел./%)
Не ответили
(чел./%)
Обеспечение
автотранспортом
28 / 88%
1 / 3%
0 / 0%
2 / 6%
1 / 3%
Уборка помещений
15 / 47%
12 / 38%
2 / 6%
2 / 6%
1 / 3%
Состояние и
обслуживание
компьютеров
7 / 22%
14 / 44%
7 / 22%
4 / 12%
0/ 0%
Телефонное
обеспечение и
обслуживание
9 / 28%
12 / 38%
8 / 25%
2 / 6%
1 / 3%
Решение
хозяйственных
вопросов
6 / 19%
16 / 50%
5 / 16%
4 / 12%
1 / 3%
Решение кадровых
вопросов и работа с
персоналом
4 / 12%
16 / 50%
9 / 28%
3 / 9%
0/ 0%
Решение
юридических
вопросов
4 / 12%
6 / 19%
3 / 9%
18 / 56%
1 / 3%
Удовлетворенность
работой
обслуживающих
структурных
подразделений
31%
35%
15%
16%
3%
« РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ »
- возможность продвижения по службе;
- потребность в обучении и совершенствовании.
№
вопроса
Содержание вопроса
согласны
(чел./%)
Не
согласны
(чел./%)
Затрудняются
ответить
(чел./%)
11
Прилагают усилия к
осуществлению общей цели
21/ 66%
1 / 3%
10 / 31%
17
Удовлетворены существующей
системой обучения, подготовки и
повышения квалификации
10 / 31%
18 /56%
4 / 13%
24
Имеют отчетливое представление о
продвижении по службе
10 / 31%
19 / 59%
3 / 10%
25
Испытывают потребность в
повышении квалификации
21 / 66%
2 / 6%
9 / 28%
27
Полностью реализуют свои
возможности
17/ 53%
8 / 31%
5/ 16%
49%
31 %
20%
« ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ»
- отношения со стороны руководства;
- отношения в коллективе;
- рабочая обстановка;
- доступность информации (информированность);
- равные возможности.
Содержание вопроса
согласны
(чел./%)
Не
согласны
(чел./%)
Затрудняются
ответить
(чел./%)
3
Считают, что информация об
аптеке доступна для
сотрудников
5 / 15%
22 / 70%
5 / 15%
4
Сотрудникам нашей аптеки
нравится находиться в
коллективе, участвовать в
совместных делах, проводить
вместе свободное время
25 / 78%
3 / 9%
4/ 13%
12
В подразделении существует
полная взаимозаменяемость
19 / 59%
4 / 13%
9 /28%
19
В коллективе подразделения
достаточно редко возникают
конфликты
18 /56%
8 / 25%
6 / 19%
21
Инициатива каждого сотрудника
поощряется
18 / 56%
4 / 13%
10 / 31%
22
Для структурного
подразделения характерны
неформальные, доверительные
отношения
12 / 37%
4 /13%
16 / 50%
23
Имеют полную информацию о
событиях, происходящих в
аптеке
4 / 12%
21 / 66%
7 / 22%
45%
30%
25%
№
вопроса
Удовлетворенность обстановкой в
структурном подразделении
Вопросы по кейсу:

Какие показатели свидетельствуют о трудовом стереотипе педагогического
коллектива?

К какому стереотипу поведения тяготеет коллектив?

Какие показатели свидетельствуют о многонациональности педагогического
коллектива и учащихся?

Какие подсистемы УЧР в школе являются малоэффективными?

Какая стратегия УЧР реализуется?

Какие управленческие действия и мероприятия необходимы в целях управления
многонациональным коллективом?

Разработайте программу действий для менеджера образования.
Задание № 3. разработка программы мероприятий для образовательного учреждения
«Формирование трудового стереотипа в полинациональном педагогическом коллективе».
Данное задание является организационно-проектным. В результате работы группы
необходимо представить проект управленческого решения.
Алгоритм выполнения работы.

Проанализируйте организационную деятельность в образовательном учреждении
(используйте результаты исследования в кейсе)

Сформулируйте слабые и сильные стороны управления человеческими ресурсами в
образовательном учреждении на основе полученных данных.

Определите
направления
для
совершенствования
системы
управления
человеческими ресурсами в многонациональной школе.

Разработайте мероприятие, направленное на формирование трудового стереотипа
поведения, соответствующего кадровой политике и стратегии УЧР.

Опишите мероприятие в формате проекта, включая описание:
- миссии мероприятия
- цели мероприятия
- задачи мероприятия
- содержание мероприятия
-процесс реализации и сопровождения мероприятия
- ресурсы мероприятия
-компетенции исполнителей мероприятия
-бюджет мероприятия
- зоны риска мероприятия
-ожидаемые эффекты мероприятия.

Представьте результаты работы для обсуждения (возможно в презентации Power
Point).
Оценочный компонент
Задание № 4. Проблемное эссе «Проблемы выбора трудового стереотипа в
полинациональном образовательном учреждении: опыт, примеры, перспективы».
Эссе представляет собой конкретизированную форму изложения информации, в которой
выпускник должен придерживаться определенной логики изложения:
Вступление — один - два абзаца.
1.
Цель вступления в эссе – привлечь внимание читающих, конкретизировать проблему в
области управления.
Основная часть — 1 – 2 страницы.
2.
Цель основной части – формулирование мнения
по проблеме, предъявление и
аргументация авторской позиций.
Заключение — два абзаца.
3.
Цель заключения – представить, какие действия и направления необходимо предпринять в
целях улучшения управленческой системы.
Алгоритм выполнения работы.

Конкретизируйте проблему в области указанной темы.

Определите на основе анализа литературы и теоретических конспектов, какие
теоретические подходы и концепции раскрывают сущность проблемы.

Подберите примеры из практики управления образовательным учреждением,
иллюстрирующий проблему.

Определите, какие управленческие воздействия необходимы для решения
проблемы.

Сформулируйте вашу позицию в формате эссе. Изложите материал доступно и
грамотно.

Представьте материал эссе преподавателю для оценивания.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности.
Задание № 5. Подготовка плана эмпирического исследования в образовательном
учреждении
по
выявлению
действующего
стереотипа
трудового
поведения
многонационального коллектива.
План – это: Замысел, проект, задание, осуществление которых требует выполнения ряда
предварительно обдуманных действий, мероприятий, объединенных общей целью.
Предусмотренный порядок действий, работ на какой-либо. срок.
Эмпирическое исследование - это отдельная группа методов, включающая в себя
опосредованный или непосредственный сбор данных, получаемых в ходе изучения
какого-либо явления. К другим методам относятся организационные, интерпретационные
и методы обработки данных.
Алгоритм выполнения работы.

Сформулируйте цель и задачи исследования на конкретной базе.

Разработайте опросный лист, другие методы исследования.

Определите респондентов.

Определите участников исследования.

Определите сроки исследования.

Определите показатели, которые вы отразите в результатах исследования.

Представьте материалы в едином плане в формате таблицы:
Мероприятие, этап Содержание
исследования
мероприятия,
этапа
исследования
Формирование
Проведение
рабочей
группы совещания,
исполнителей
интерактивного
исследования
опроса,
Цель
мероприятия,
этапа
исследования
Сформировать
группу из 5
человек
Задачи
мероприятия,
этапа
исследования
-создать
предложение
о
исследовании;
- назначить дату
презентации;
-выявить
заинтересованные
стороны;
-пригласить
заинтересованные
стороны
и
проинформировать
потенциальных
участников….
Сроки
и
исполнитель
01.-05.
Февраля
Петров А.А.
Задание № 6. Проведение группового исследования на базе образовательного учреждения
(по информации, представленной на сайтах образовательных учреждений) по выявлению
действующего стереотипа трудового поведения педагогического коллектива.
Алгоритм выполнения работы.
Магистранты могут выполнять исследование на основе плана Задания № 5, а также
самостоятельно на основе интернет сайтов. В этом случае необходимо:

Определить и сформулировать объекты и
критерии оценки стереотипа
трудового поведения

Сформулировать основные показатели деятельности в образовательном
учреждении, свидетельствующие о стереотипе трудовой деятельности;

Выбрать в поисковых системах образовательные учреждения.

Изучить представленную на сайтах информацию, свидетельствующую о
политике управления человеческими ресурсами. (в случае контактного
исследования необходимо подготовить опросный лист и провести опрос.
Опросный лист должен отражать объекты и критерии оценки)

Идентифицировать в представленной информации объекты и критерии
оценки.

Зафиксировать информацию в своих записях.

Сформулировать выводы на основе данных.

Определить стереотип трудовой деятельности и обосновать выбор.

Оформить свидетельства (данные) в текстовом формате.

Представить результаты для оценивания.
Тема № 4. Технологии управления по целям и инструкциям в системе управления
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения.
Учебно-практические задания для практической работы:
Интерактивный компонент:
Задание № 1. Разработка сравнительной таблицы «управление по целям и инструкциям в
полинациональном образовательном учреждении».
Алгоритм выполнения работы.

Скопируйте форму таблицы в свои записи.
Объект
Управление
по
целям
сравнения
полинациональном ОУ
Содержание
документов, их
цель
в
управлении
Принципы
мотивации
педагогов
и
обслуживающего
персонала
Содержание
программ
развития
педагогического
персонала
Цель
корпоративных
мероприятий, их
направленность
Цель оценки и
контроля
трудовых
в Управление по инструкциям в
полинациональном ОУ
отношений
Содержание
трудовых
отношений
в
педагогическом
коллективе
(
стереотип
трудовой
деятельности)

Используя источники интернет ресурсов, а также обсуждение в группе
заполните содержание таблицы.

Сравните показатели и данные.

Сформулируйте основные направления работы менеджера
образования для
каждой образовательной организации.

Представьте свои предложения.
Задание № 2. Интерактивное упражнение «За и против» тема «Управление по целям и
инструкциям в полинациональном образовательном учреждении».
Алгоритм выполнения работы.

Сформируйте из всего количества участников две рабочие группы \ команды.

Распределите между двумя командами роли «Аргументация в поддержку
концепции MBO» и «Аргументация в поддержку концепции MBI» в управлении
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения.

В течение 40 минут сформулируйте в группах не менее 10 аргументов в поддержку
концепции, а также не менее 10 контраргументов в целях опровержения другой
(противоположной) концепции. При формулировании аргументов используйте
примеры иллюстрации, факты, опыт работы. Используйте интернет-ресурсы в
поиске примеров из практики управления человеческими ресурсами в образовании.

Выберите презентатора от группы.

Представьте свои аргументы в поддержку концепции управления.

Выслушайте контраргумент команды- противника, и дайте ответ. Старайтесь, как
можно дольше отстаивать свою позиции в защиту вашей концепции в дебатах с
командой-соперником.

После представления всех аргументов и контраргументов оформите совместно
двумя группами сравнительную таблицу-вывод:
Концепция управления
Плюсы
концепции, Минусы концепции, угрозы
возможности для системы для системы управления в
управления
в полинациональном ОУ
полинациональном ОУ
Управление по целям
Управление
инструкциям
по
Задание № 3. Анализ кейса «Проектирование системы показателей в целевом управлении
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения».
Алгоритм работы с кейсом.
•
Прочитайте содержание материалов, представленных в кейсе.
•
Цветной ручкой
выделите наиболее важные показатели, факторы, принципы,
которые необходимы, на ваш взгляд, для принятия решения и анализа.
•
Предложите варианты ответов. Аргументируйте позицию.
Материал для работы.

Изучите содержание социального заказа ОУ.

Цветным фломастером выделите основные аспекты деятельности, интересные
положения.

Сформулируйте содержательное поле деятельности педагогического персонала,
выделите ключевые цели и задачи.

Определите метрический показатель для каждой цели и задачи.

Согласуйте метрические показатели всех целей и задач между собой.

Разработайте матрицу целей и ключевых показателей эффективности на один год
для заместителя директора, для учителя, для заместителя директора по
воспитательной работе и т.д.
Оформите матрицу целей в таблице:
Цель
(описание)
Метрический
показатель
цели
Исполнитель
(директор ОУ)
Исполнитель
(заместитель
директора ОУ)
Исполнитель
(учитель)
Материал для работы:
Характеристика социального заказа на образовательные услуги. Социальный заказ - это те
образовательные желания и ожидания государства, муниципалитета, педагогического
сообщества, учащихся, их родителей по отношению к школе. Каждый субъект, делающий
социальный
заказ,
выделяет
приоритетные
направления
по
совершенствованию
школьного образования. Государство считает главными следующие направления:
оптимизация образовательного процесса с целью сохранения физического, психического и
духовно-
нравственного
здоровья
обучающегося;
усиление
роли
социально-
гуманитарного цикла дисциплин способствующих формированию духовности и активной
гражданской позиции личности; ведение профильного обучения в школе в целях
обеспечения
профессионального
самоопределения
обучающихся;
обеспечения
оптимальных условий для развития и становления каждого ребенка и реализации его
потенциальных способностей и возможностей; совершенствование системы оценивания
учебных достижений учащихся на всех ступенях образования и оценки качества
образования; информатизация обучения формирование информационной грамотности
выпускников. Все эти направления, составляющие государственный социальный заказ,
весьма актуальны и востребованы участниками образовательного процесса. Родители и
учащиеся МБОУ "СОШ №4" хотят видеть свое образовательное учреждение как открытое
информационное образовательное пространство, в котором созданы максимальные
условия
развития
личности,
выявления
всех
потенциальных
возможностей
качественного35 образования и воспитания. В МБОУ "СОШ №4" социальный заказ
изучается ежегодно в следующих формах: - проведение родительских собраний; организация работы Управляющего совета школы; - анкетирование родителей: "Изучение
социального и образовательного заказа родителей", "Изучение образовательных запросов
учащихся", «Удовлетворенность родителями образовательным процессом"; - проведение
социального опроса старшеклассников "На пороге расставания". Родители учащихся
прежде всего хотят, чтобы школа смогла обеспечить: - качественное образование и
воспитание детей; - развитие индивидуальных способностей и возможностей каждого
ученика; - профильное и дифференцированное обучение детей в соответствии с их
способностями, склонностями и интересами; - развитие мотивации их детей к
продолжению обучения после окончания школы; - качественную подготовку выпускников
к обучению в высших учебных заведениях; - профессиональную подготовку учащихся на
старшей ступени обучения; - разнообразный и интересный досуг детей; - формирование
информационной грамотности; - сохранение и укрепление здоровья и безопасности детей.
Учащиеся школы формулирует следующие социально-образовательные запросы: максимальное развитие способов деятельности, применимых в практической жизни; создание
комфортных
материально-технических
условий
обучения;
-
создание
комфортных психологических условий общения с педагогами и сверстниками; - создание
условий для возможности получения качественного профильного образования; - создание
условий для освоения новых информационных технологий; - формирование среды,
которой интересно и радостно общаться. Таким образом, учащиеся хотят, чтобы в школе
им всегда было интересно комфортно, и они смогли получить качественное образование и
сформировать навыки, необходимые для полноценной будущей жизни. Педагоги школы
делают социальный заказ прежде всего на создание достойных материальных условий.
Учителя нуждаются в комфортных психологических условиях и атмосфере радости труда
и общения. Педагогический коллектив ожидает улучшения материально-технического
обеспечения образовательного процесса и создания условий для творческого роста и
реализации профессионального потенциала. Образовательные запросы и ожидания всех
участников образовательного процесса в итоге имеют общий критерий: в лицее должны
быть созданы все условия для полноценного творческого труда и максимального развития
потенциальных возможностей и способностей личности учащегося и педагога
Оценочный компонент:
Задание № 4. Алгоритмизированный контроль (тест).
Выберите правильный ответ, объясните ваш выбор в устном ответе.
Управление по целям в полинациональном ОУ позволяет:

Определить направления формирование полинациональной среды в ОУ;

Поставить конкретные цели по формированию полинациональной среды;

Разработать политику поощрений и наказаний в системе УЧР.
Инструкции в многонациональном коллективе позволяют:

Регулировать конфликты;

Ставить цели в управлении;

Правильно исполнять приказы руководства.
Если приоритетна цель, то:

Изменяют содержание инструкции;

Изменяют содержание целей и планы их выполнения;

Ничего не изменяют.
Если приоритетны инструкции в системе управления персоналом, то:

Изменяют содержание инструкции;

Изменяют содержание целей и планы их выполнения;

Ничего не изменяют.
Цели формулируются:

Персоналом образовательного учреждения;

Руководством ОУ;

Совместно коллегиально.
Инструкции формулируются:

Персоналом образовательного учреждения;

Руководством ОУ;

Совместно коллегиально.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности.
Задание № 5. Разработка терминологического словаря «Целевой подход и инструктивный
подход в управлении человеческими ресурсами».
Терминологический словарь – словарь, содержащий термины какой-либо области
знания или темы и их определения (разъяснения).
Требования к оформлению терминологического словаря по теме:
•
Титульный лист (Ф.И.О. и указание темы словаря)
•
Словарь терминов, относящихся к выбранной теме (не менее 5 терминов к теме).
Алгоритм выполнения работы.

Прочитайте ваши записи теоретических и практических работ, отражающих
содержание темы.

Цветным
фломастером
выделите
слова
–
термины,
соответствующие
рассматриваемой теме.

Дайте определение выбранным словам-терминам. В этой работе целесообразно
использовать поисковые системы электронных ресурсов, библиотечные ресурсы,
учебные пособия.

К каждому слову-термину с описанием того, что это слово-термин обозначает
подберите пример.
Структурируйте слова-термины с сопутствующим им определением и примером в
алфавитном порядке.

Оформите терминологический словарь в соответствии с требованиями и
представьте преподавателю для оценки.
Задание № 6. Разработка библиографического списка
«Управление по целям и
инструкциям в системе управления человеческими ресурсами».
Библиогра́фия (от др.-греч. βιβλιογραφία, βιβλίον (biblion) —
пишу) —специфическая
книга, γράφω (grapho) —
отрасль информационной деятельности, сущностью
которой
является информационное управление. ГОСТ 7.0-99 «Информационно-библиотечная
деятельность, библиография. Термины и определения» даёт такое определение:
«Библиография — информационная
инфраструктура,
обеспечивающая
подготовку,
распространение и использование библиографической информации». Научное описание и
систематизация произведений печати и письменности, их выявление и отбор, составление
их перечней, указателей и информационных изданий. Перечень книг и статей по какомунибудь вопросу.
Алгоритм выполнения работы.

Ознакомьтесь со стандартом оформления информационных источников ГОСТ 7.099 «Информационно-библиотечная деятельность, библиография. Термины и
определения».

Осуществите обзор литературы в сети интернет, электронных библиотеках.

Выберите все издания, в содержании которых освещаются вопросы по
рассматриваемой проблеме. Выпишите их.

Структурируйте выписанные издания в алфавитном порядке в соответствии со
стандартом оформления информационных источников.

Представьте список изданий преподавателю для оценки.
Задание № 7. разработка классификации целей для системы управления человеческими
ресурсами в полинациональном образовательном учреждении.
Классификация — это осмысленный порядок вещей, явлений, разделение их на
разновидности согласно каким-либо важным признакам. Основанием для деления может
служить любой признак делимого понятия. Пользуясь признаком как принципом деления
можно, при посредстве закона противоречия, всегда получить чистое двухчленное
деление.
Когда исследователь имеет перед собой сложный ряд однородных явлений, то он:
1. должен их расположить в известном порядке, удобном для исследования;
2. должен сгруппировать сходные явления и отличить их от тех, которые только
кажутся сходными с ними, в действительности же отличны от них;
3. должен расположить эти группы в таком порядке, чтобы степень сходства их и
взаимной зависимости выражались бы в самом расположении.
Классифицируя явления, их можно делить на группы, эти группы вновь подразделять
и т. д.
Исследователь, производя это деление, может иметь в виду различные цели,
объективные или субъективные, причем и характер классификации зависит от ее цели.
Алгоритм выполнения работы.

Определите ожидаемые результаты деятельности менеджера в области управления
человеческими ресурсами полинационального образовательного учреждения.
Например, повышение уровня сплоченности коллектива; высокий уровень мотивации к
совместной деятельности; принятие и поддержание ценностей различных культур и т.д.
Продолжите ряд.

Сгруппируйте ожидаемые результаты и явления, объединяя их по конкретным
объектам или предмета деятельности.
Например, результаты направленные на командообразование; результаты, направленные
на формирование СПК (социально-психологического климата) и т.д. продолжите ряд.

Конкретизируйте цели, которые направлены на достижение каждой группы
ожидаемых результатов.
Например, цели УЧР формирования СПК: разработать программу антистрессового
управления, разработать тренинг профилактики межкультурных конфликтов, разработать
программу и план наставничества и консультирования и т.д.

Оформите группы целей и ожидаемых результатов в таблице:
Признак цели
Ожидаемые
результаты
Цели УЧР
Краткосрочн Среднесрочн Долгосрочны
ые
\ ые
\ е
\
оперативные оперативные стратегическ
ие
…
….
……
Формирование
Сплоченность;
СПК
Удовлетвореннос
полинациональног ть трудом; и т.д.
о ОУ
Мотивация
к
совместной
деятельности
многонационально
го
педагогического
коллектива
Командообразован
ие
полинациональног
о ОУ
Добавьте ряд..
Добавьте ряд…
 Представьте заполненную таблицу преподавателю для оценивания.
Тема № 5. Технологии формирования корпоративной идентичности в управлении
человеческими ресурсами полниационального образовательного учреждения
Учебно-практические задания для практической работы:
Интерактивный компонент:
Задание № 1. Анализ кейса «Идентификация показателей корпоративной идентичности в
образовательном учреждении».
Алгоритм выполнения работы.

Внимательно
прочитайте
идентичность
текст
образовательного
(статья
М.В.
учреждения:
Шакурова
«Корпоративная
опыт
педагогического
рассуждения.[http://www.wiki.vladimir.iru/images/0/07/Шакурова_Корпоративная_и
дентичность.doc]

Выделите цветным карандашом ключевые смысловые единицы в тексте.

В групповом режиме сформулируйте 10 принципов формирования корпоративной
идентичности персонала ОУ, аргументируйте свою позицию на основе текста.
Материал для работы:
Специфика современной социокультурной ситуации, возрождающийся интерес к
феномену коллектива и коллективообразования в педагогической теории и практике
актуализируют традиции изучения данного феномена в отечественной педагогической
науке. Целый ряд идей, определяющих теорию коллектива Л.И. Новиковой, заслуживают
сегодня особого внимания, получают дальнейшее развитие. Так, интерес педагогики не
столько к формальной, сколько к неформальной структуре коллектива имеет следствием
разработку проблем сущности и путей формирования идентичности, в том числе –
корпоративной идентичности образовательного учреждения. Понятие «идентичность»
относится к числу символов научного поиска второй половины XX века – начала XXI
века. Как подчеркивал Эрик Эриксон, автор одной из наиболее последовательных теорий
идентичности: «Чем больше пишешь на эту тему, тем более широким и всеобъемлющим
кажется содержание этого термина. Единственный путь определить его – попытаться
понять, в каких контекстах без него нельзя обойтись» [3, с. 20] . Идентичность – одна из
характеристик, которая позволяет увидеть динамику личностного развития, составить
представление о том, каким образом наращивается «Я- концепция», как опыт, который
находится вне человека, переходит (принимается, отторгается и т.д.), а в результате
становится некоторыми четко обозначенными образами в рамках «Я-концепции». Про
идентичность говорят, что это следы нашего взаимодействия, это отраженная
принадлежность. Фактически речь идет об еще одном языке описания, который позволяет
более точно характеризовать личность, ее динамическую сущность. Не случайно этот
термин достаточно молод. В своем исследовании социальный философ М.В. Заковоротная
[1] показывает, как в процессе исторического развития, на разных его этапах
актуализировалось понятие «идентичность». Впервые оно встречается в письмах З.
Фрейда, но великий психоаналитик использует данное понятие несколько в иных
значениях, нежели современные исследователи. Лишь во второй половине ХХ века
появляется большое количество теорий, связанных с идентичностью. Идентичность
актуальная только сейчас. Ранее способ организации социальной жизни сразу вписывал
индивида в некоторые определенные конкретные отношения, четкий набор социальных
ролей. Родившись в той или иной семье, человек мог с очень большой долей вероятности
прогнозировать себя и свое будущее. Сегодня типична ситуация постоянного выбора.
Образно говоря, ребенок начинает писать свою биографию с рождения сам. Идентичность
есть ответ на вопрос «Кто есть Я?». При этом не столько озвучивается «Я-концепцию»
(она изобилует устоявшимися, относительно постоянными образами идеального и
будущего «Я»), сколько фиксируют собственную идентичность, используя
характеристики самих себя сегодняшних, актуальные в данное время и в данном месте.
«Здесь мы не думаем ни о том, что будем делать, ни о том, что хотели бы делать, ни о том,
что должны», – замечал Э. Эриксон [2, с. 13]. Идентичность позволяет человеку ощущать,
описывать, реализовывать себя как нечто реальное и длящееся. Несмотря на
изменяющиеся условия жизни и отношение к ней, это относительно устойчивая и
целостная компонента индивидуального самосознания или группового сознания.
Природа идентичности парадоксальна: о самом себе человек или группа узнают от других,
их мнение используется для определения границ и актуальных характеристик своего «Я
на самом деле». Отражая переход социального в индивидуальное, идентичность вырастает
из «Мы» и «Они». Ее во многом определяют те взаимоотношения и взаимодействия, в
сети которых человек растет и которые в дальнейшем сам формирует. Сходство с группой
(группами), характеристики подобия акцентируется в социальной (социокультурной)
идентичности, отличительные подчеркиваются в личностной идентичности. Особую роль
в становлении и развитии идентичности играют значимые Другие и референтные группы.
Солидаризируясь с их видением своей самобытности, человек строит свою идентичность
по подобию звучащих в его адрес определений. Не соглашаясь с точкой зрения значимых
Других и членов референтных групп, он выстраивает ее, используя противопоставления
данным определениям. Идентичность, таким образом, зависит от представлений о
человеке его окружения, но не является калькой с этих представлений. Ее характер
определяется выбором, который постоянно совершает человек, будь то круг общения,
предлагаемые различными социальными институтами нормы и ценности, место
жительства, вера и многое другое. В качестве примера предпримем короткое отступление
об особенностях социокультурной идентичности школьников. Школьник – социальная
роль, сопряженная с определенным статусом и возможностью занимать соответствующую
позицию. Она в той или иной мере определяет социокультурную идентичность личности в
целом, что зависит от характера значимости групп, общностей, персон, ассоциирующихся
у человека со школой, школьными отношениями. Они могут быть позитивно значимы, что
определяет возможность трансляции антропо-образов, образцов, норм. Могут быть
незначимыми – в таком случае социокультурная идентичность строится из других
источников (но ответственность обществом возлагается на образовательные учреждения,
что в итоге становится основанием для констатации необоснованных побед или
поражений). Но могут быть и негативно значимыми, и тогда социокультурная
идентичность выстраивается «от противного», вопреки антропо-образам, образцам,
нормам, предлагаемым группами, общностями, персонами, ассоциирующимися у
человека со школой. Следствие очевидно: для современной школы жизненно важно
привлекать в инициируемое воспитательное пространство значимых для школьников
субъектов, консолидироваться с ними, совместно определять пути нейтрализации
негативных социализирующих влияний тех значимых для школьников субъектов
(индивидуальных или групповых), которые не представляется возможным «втянуть» в
воспитательное пространство, а также инициировать новые образования, которые могли
бы стать значимыми, корректировать соответствующую позицию педагогов. Наряду с
идентичностью личности выделяют групповую идентичность (идентичность группы или
более широких сообществ, таких как нации, общества, цивилизации). Мы можем говорить
о групповой идентичности, имея в виду основные правила ориентации и поведения
людей, управляющих их взаимоотношениями и общением членов группы. Так же, как и
идентичность личности, групповая идентичность нуждается во «взгляде со стороны».
«Они» (другие группы, значимые Другие) дополняют, корректируют, отчасти определяют
те образы, которые использует группа для определения себя как целостности. Вариантом
групповой идентичности выступает корпоративная идентичность. Этим понятием
обозначают принадлежность сотрудников к организации на психологическом уровне
через разделение целей и ценностей организации и соотнесение их со своей внутренней
картиной мира. Корпоративную идентичность образовательного учреждения следует
отличать от его имиджа. Последний сориентирован на формирование заранее
оговоренного представления о данном образовательном учреждении у представителей
внешней среды. Корпоративная идентичность в ОУ решает целый спектр задач:
позволяет привлечь родителей и учащихся (решая, в какое образовательное учреждение
отдать своего ребенка, современные родители все реже довольствуются исключительно
сложившимся имиджем этого учреждения, а интересуются бытом и нравами, царящими
здесь, отношениями педагогов и детей к своей школе, дошкольному учреждению или
учреждению дополнительного образования и т.п.); - позволяет представителям среды
составить определенное представление о данном учреждении (в данном контексте имидж
образовательного учреждения выступает производной от его корпоративной
идентичности); - может стать средством интеграции различных образовательных
учреждений, разделяющих базовые позиции и стремящихся к единой (сходной)
корпоративной идентичности (например, корпоративная идентичность гимназий города
или корпоративная идентичность всей системы образования данной территориальной
единицы); - ориентирует и консолидирует школьное сообщество, обозначая реалистичные
(а не желаемые, фантастичные) приоритеты; - обеспечивает члену организации чувство
принадлежности к профессиональному и социокультурному сообществу. Наличие у
педагогов, воспитанников, непедагогических работников образовательного учреждения
корпоративной идентичности означает, что они не только осознают идеалы организации,
четко соблюдают принятые в ней правила и нормы поведения, но и принимают
корпоративные ценности. Они ассоциируют себя с организацией, рассматривают свою
жизнь во взаимосвязи с жизнью школы, дошкольного учреждения или учреждения
дополнительного образования и организуют свою деятельность, опираясь на принципы и
нормы, принятие в данной организации. В этом случае общекорпоративные ценности
становятся индивидуальными ценностями члена детско-взрослого сообщества, занимая
прочное место в мотивационной структуре его поведения. Корпоративная идентичность
рождает у работника чувство «Мы», которое улучшает отношение к самому себе,
повышает самооценку и способствует удовлетворению потребности в защищенности.
Будучи частью организационной культуры, корпоративная идентичность зачастую
сводится к набору артефактов, поскольку ее традиционными внешними выразителями
служат названия, символы, знаки, логотипы, мифы, ритуалы и т.п. Казалось бы, создай
необходимый визуально-коммуникативный ряд, и корпоративная идентичность
обеспечена. Но это далеко не так. Выделяют три этапа в формировании корпоративной
идентичности. Первый – семантический (когнитивный, знаниевый): изучение и
осмысление истории организации, разработка ее идеологии, определение на этой основе
стратегических направлений развития и изменений в сочетании с сохранением
устоявшегося, традиционного. Второй – синтаксический: выработка языка (сленга),
появление мифов, баек, героев, укоренение типичных вербальных образов и зрительного
ряда, описывающих и выражающих корпоративную идентичность. Третий –
прагматический (деятельностный): реализация корпоративной идентичности, программ и
мероприятий, ее поддерживающих и развивающих. Невнимание образовательных
учреждений к разработке и реализации «политики идентичности» (Л.Б. Шнейдер и др.)
имеет следствием формализацию детско-взрослого взаимодействия, что ставит под
сомнение возможность воспитательных влияний. Как свидетельствуют результаты опроса
молодых людей, проживающих в Воронежской области, проведенного с участием автора,
школьники выбирают значимых Других и референтные группы за пределами
воспитательных организаций. Они ориентируются преимущественно на образы и образцы,
демонстрируемые средствами массовой информации (яркие, броские, настойчиво
предъявляемые – 37,7% опрошенных) и властными структурами (четко очерчены,
постоянны, понятны – 37,3% опрошенных). Школа, как воспитательная организация
педагоги неэффективно реализуют свой идентификационный потенциал, ограниченно
используют один из ведущих механизмов воспитания. Корпоративная идентичность
может быть сформирована как минимум двумя путями. Первый, самый простой,
характерен для большинства современных образовательных учреждений. В них
отсутствует целенаправленная «политика идентичности». Корпоративная идентичность
складывается в результате естественного обмена и интеграции представлений педагогов,
непедагогических работников, учащихся, в отдельных случаях родителей о сообществе,
которое фактически и составляет ядро этих образовательных учреждений. В подобных
случаях корпоративная идентичность диффузна («разбитое зеркало»), то есть
аккумулирует различные, плохо согласованные, зачастую противоречащие друг другу
характеристики. Чтобы обнаружить данный феномен, попробуйте в подобной школе
предложить следующее задание: «Опишите 10 словами Ваше школьное сообщество.
Дайте не менее 10 характеристик типичному члену Вашего школьного сообщества».
Сравните полученные результаты. Второй путь достаточно кропотлив. Детско-взрослому
коллективу школы предстоит достаточно долго консолидировать видение характеристик
школьного сообщества, проявляющихся в повседневной жизни школы. Корпоративная
идентичность образовательного учреждения в данном случае будет иметь определенную
целостность и непротиворечивость. В данном случае вполне осознанно субъекты
воспитательной системы создают одну из необходимых интеграционных характеристик,
обеспечивающих целостность. Как свидетельствует известный нам опыт, в большинстве
образовательных учреждений корпоративная идентичность отсутствует даже на уровне
педагогического коллектива. В предлагаемых педагогами описаниях и ощущениях своего
образовательного учреждения, его философии, идеологии, принципов деятельности и т.п.
достаточно мало совпадений, либо будучи сходными по наименованию, эти
характеристики имеют совершенно различное толкование. Регистрируется и достаточно
грустный феномен: использование клише, стереотипов вне их действительного принятия
и реализации. Так, педагоги с пафосом говорят и пишут о своем образовательном
учреждении как о гуманистической воспитательной системе («наше кредо»). Наряду с
этим, определяя приоритеты профессиональной деятельности, они относят общение,
контакт с ребенком, партнерство с воспитанниками и их родителями в лучшем случае к
середине перечня. Предпочтение отдается образовательным программам, качеству
образования, исполнению должностных обязанностей и т.п. С педагогического коллектива
и следует начинать работу по формированию корпоративной идентичности
образовательного учреждения. В ходе специальных процедур, используя принцип «едины
в главном, расходимся в частностях», предстоит постепенно выделить ядро
интегрированной корпоративной идентичности. Указанный принцип позволяет снять
угрозу унификации, усреднения в восприятии образовательного учреждения и в
определенной мере избежать формирования корпоративной идентичности как навязанной,
предписанной. Началом семантического этапа может послужить обсуждение таких
вопросов, как: «В чем смысл нашей работы», «Наша школа как индивидуальность», «Чем
может гордиться наша школа», «Какие черты характерны нашему педагогическому
коллективу, педагогам нашей школы» и пр. Принципиально важны два момента. Вопервых, все характеристики образовательного учреждения должны быть реальными.
Последнее можно проконтролировать, используя мнение экспертов, в качестве которых
могут
выступать
старшеклассники,
родители,
выпускники,
представители
сотрудничающих с данной школой структур. Главное условие для отбора экспертов: они
должны знать о жизни в данной школе не понаслышке. Во-вторых, представители
педагогического коллектива должны воспринимать себя носителями этих характеристик,
демонстрировать и утверждать их как внутри школы, так и за ее пределами. Интересен
следующий факт. Отвечая на вопрос «Кто Я», учителя, как правило, используют
обозначение конкретной социальной роли: «учитель», «педагог». Очевидно, для них не
столь важно, что они являются работниками не какого-либо образовательного
учреждения, а данной конкретной школы. Отвечая на тот же вопрос, работники крупных
корпораций используют конкретизированный образ: «служащий компании такой-то».
Важным предметом консолидации должны стать цель деятельности (сформулированная
как коллективная цель, а не спущенная сверху или списанная из умного журнала), базовые
ценности (которые разделяются и, главное, служат основой реальной жизнедеятельности),
принципы деятельности (те исходные положения, которые принципиальны для данного
сообщества; их сущность необходимо понимать, а требования, в них заключенные,
исполнять). Отдельным направлением работы на семантическом этапе является
совместная работа над обобщенными образами образовательного учреждения (например,
образ школы), педагога, школьника. При определенных условиях к подобным
обобщенным образам можно отнести столь популярные модели (например, модель
выпускника). И в первом, и во втором случае деятельность имеет смысл при постоянной
рефлексии и уточнении бытийности рассматриваемых характеристик: насколько они
разделяются и свойственны отдельным представителям данного коллективного субъекта,
в какой мере они значимы для школьников. На синтаксическом этапе параллельно с
оформлением «внутришкольного языка» с его девизами, слоганами, смысловыми
акцентами, переносными смыслами, значимыми именами собственными и т.п. создаются
их визуальные образы. В образовательном учреждении разрабатывается система
символов, что может быть оформлено как специально организованная акция по
разработке герба, макета школьной газеты, дизайнерских решений оформления
учительской, других помещений и т.п. Прагматический этап предполагает формирование
традиций (коллективное празднование отдельных праздников, торжественные проводы на
пенсию, посвящение в педагоги данного образовательного учреждения вновь прибывших
учителей и т.п.), корпоративных правил поведения (не выяснять отношения в школьных
коридорах, называть коллег по имени и отчеству, обращаться к старшеклассникам на
«Вы» и т.п.). Смыслы, которые были рождены на семантическом этапе, выражаются на
языке конкретной деятельности. В идентике в качестве ведущих условий формирования
идентичности названы значимые Другие и референтные группы. Как следствие, успех
выработки корпоративной идентичности зависит от позиции лидеров и референтности
педагогического коллектива для его членов. Очевидно, что сопутствующими
направлениями работы, в этой связи, становится поддержание значимости формальных
лидеров и педагогического сообщества в целом для работников образовательного
учреждения. В противном случае либо становится невозможным формирование целостной
корпоративной идентичности, либо, как свидетельствуют исследования в области
менеджмента, в организации происходят серьезные структурные и кадровые изменения.
Но формирование корпоративной идентичности на уровне педагогического коллектива –
лишь первый шаг. Параллельно стоит вести подобную работу в классах. Важное
направление – консолидация видения основных характеристик школьного сообщества,
учащимися, непедагогическими работниками школы, родителями. Следствием неизбежно
станет укрепление общешкольного коллектива, возросшая целостность воспитательной
системы образовательного учреждения.
Список источников:
1. Заковоротная, М.В. Идентичность человека: Социально-философ-ский аспекты :
монография / М.В. Заковоротная; под ред. Е.Я. Режабек. – Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ
ВШ, 1999. – 199 с.
2. Шнейдер, Л.Б. Профессиональная идентичность: теория, эксперимент, тренинг: учебное
пособие / Л.Б. Шнейдер. – М.: Издательство Московского психолого-социального
института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004. – 600 с.
3. Эриксон, Э. Идентичность: юность и кризис / Э. Эриксон; [пер. с англ.; общ. ред. и
предисл. А.В. Толстых] – М.: Издательская группа «Прогресс», 1996. – 344 с
Вопросы и задания:

Что такое корпоративная идентичность. Сформулируйте определение.

Сформулируйте не менее 10 причин необходимости формирования корпоративной
идентичности в полинациональном ОУ (зачем?);

Сформулируйте возможные методы формирования корпоративной идентичностью
в полинациональном ОУ (не менее 5). Отразите ваше решение в таблице:
Метод

Цель метода
Описание метода в системе
формирования
корпоративной идентичности
в ОУ
Ожидаемые
результаты
применения метода в
полинациональном
ОУ
Разработайте «Портрет» сотрудника с характеристиками корпоративной
идентичности в ОУ. Сформулируйте не менее 10 характеристик сотрудника.
Возможно выполнение работы в формате творческого коллажа.
Задание № 2. Разработка плана и программы исследования корпоративной идентичности
для анализа в образовательном учреждении. Предпроектная стадия.
Алгоритм выполнения работы.

Сформулируйте цель и задачи исследования корпоративной идентичности на
конкретной базе образовательного учреждения.

Выберите и разработайте опросный лист, другие методы исследования.
Опросный лист -
(анкеты) могут использоваться для различных нужд исследования.
Опросный лист может содержать вопросы, которые помогут
четко сформулировать
характеристики педагогического персонала, выявить уровень развития корпоративной
идентичности и влияние этого уровня на систему управления. Также опросный лист
должен помочь выявить удовлетворенность педагогического и административного
персонала.
Вопросы в опросном листе могут быть открытее, закрытые, вопросы-ситуации и т.д.
Например, влияет ли корпоративная идентичность на уровень вашей мотивации к
проведению занятий? Отразите 5 характеристик работника с показателями корпоративной
идентичности? Какие характеристики корпоративной идентичности свойственны вашему
коллективу? Если в ваш коллектив придет новый сотрудник, возможно из другой
национальной культуры, какие действия следует предпринять вашему руководству? Что
конкретно Вы сможете предпринять для его адаптации в вашем коллективе?

Определите респондентов.

Определите исполнителей исследования.

Определите сроки исследования.

Определите показатели, которые вы отразите в результатах исследования.

Представьте материалы в едином плане в формате таблицы:
Мероприятие, этап Содержание
Цель
исследования
мероприятия,
мероприятия,
этапа
этапа
исследования
исследования
 Представьте материал для оценивания.
Задачи
мероприятия,
этапа
исследования
Сроки
и
исполнитель
Оценочный компонент:
Задание № 3. Перекрестный опрос в игровой форме «Корпоративная идентичность:
специфика управления в полинациональном образовательном учреждении».
Алгоритм выполнения работы.

Разделите аудиторию на мини-группы.

В указанное время (не более 20 минут) в мини-группах составьте вопросы для
команды-соперника. Вопросы могут быть открытыми, закрытыми, вопросыситуации.

На каждый вопрос сформулируйте возможный ответ и зафиксируйте его.

По очереди от команды к команде задавайте вопрос, выслушайте ответ,
согласитесь (опровергните) ответ команды-соперника.
Оцените ответы по
показателям:
-правильность и соответствие теории вопроса – 1 балл;
-творческий компонент –1 балл ;
-ссылка на практический (теоретический)опыт- 1 балл;
- наличие иллюстрации к ответу- 1 балл.

Начислите баллы за ответ.

Подсчитайте общее количество полученных баллов за весь период опроса.
Выявите победителя.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности.
Задание № 4. Разработка «Банка методов формирования корпоративной идентичности в
образовательном учреждении».
Банк методов - это набор традиционных и современных методов, которые представлены
в теории и практике управления человеческими ресурсами в области формирования
корпоративной идентичности.
Алгоритм выполнения работы.

Проведите обзор литературы, интернет-ресурсов с целью выявить как больше
методов, связанных с проблемой управления корпоративной идентичнсоти
сотрудников различных сфер и отраслей экономики.

Запишите каждый выявленный метод.

Оцените каждый метод с точки зрения пригодности и соответствия системы
управления образовательным учреждением.

Систематизируйте все выявленные методы в едином списке.
Оформите результаты в таблице:
Метод

Содержание метода
Цель в формировании
корпоративной
идентичности
полинационального
коллектива
Представьте результаты для оценивания.
Задание № 5. Проведение исследования на базе образовательного учреждения (возможно
в
дистанционном
педагогического
формате)
с
персонала
целью
выявления
полинационального
корпоративной
идентичности
образовательного
учреждения.
Оформление результатов исследования в Power Point презентации.
Исследование выполняется на основе плана (задание № 2 данной темы).
Алгоритм выполнения работы.

Опишите образовательное учреждение (краткая история создания, цель, задачи,
организационная структура)

Опишите педагогический, вспомогательный и административный персонал ОУ
(возраст, пол, опыт работы, стаж работы,
сведения о национальности,
вероисповедании, культурных особенностях)

Проведите опрос, на основе опросного листа

Зафиксируйте все ответы.

Обсудите ответы в группе и опишите результаты в текстовой форме.

Сформулируйте выводы.

Сформулируйте управленческие решения в системе управления человеческими
ресурсами в полинациональном коллективе ОУ.

Оформите презентацию и представьте результаты для оценивания.
Тема № 6.
Ресурсный и кадровый подход в выборе технологий управления
человеческими
ресурсами
полинационального
образовательного
учреждения.
Международный сравнительный анализ.
Учебно-практические задания для практической работы:
Интерактивный компонент:
Задание № 1. Разработка сравнительной таблицы в групповом режиме «Ресурсный и
кадровый подходы в управлении человеческими ресурсами»
Задание № 2. Анализ сайтов образовательных учреждений с целью выявления
используемого подхода
Оценочный компонент:
Задание № 3. Проблемное эссе «Влияние кадрового и ресурсного подхода на управление
полинациональным педагогическим коллективом».
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности:
Задание № 4. Разработка памятки менеджеру образовательного учреждения «Принципы
управления
человеческими
ресурсами
в
полинациональном
образовательном
учреждении»;
Задание № 5. Разработка научной статьи-эссе для публикации в журнале «Специфика
управления
человеческими
ресурсами
в
полинациональном
образовательном
учреждении». Представить научную статью преподавателю для рецензии.
Задание № 6. осуществить перекрестное рецензировании подготовленных научных статей
коллег.
Программы социально-психологической и профессиональной адаптации
педагогических работников в полинациональном образовательном учреждении
Учебная
профессиональной
дисциплина
адаптации
«Программы
педагогических
социально-психологической
работников
в
и
полинациональном
образовательном учреждении» входит в модуль «Управление человеческими ресурсами в
полинациональном образовательном учреждении» и является обязательной в процессе
изучения
дисциплин
образовательной
программы
«Проектный
менеджмент
в
образовании» и позволяет изучить вопросы адаптации работников в полинациональном
образовательном учреждении.
В рамках изучения дисциплины у студентов-магистрантов будут сформированы
такие компетенции как:

Готовность применять современные технологии управления человеческими
ресурсами
в
системе
управления
полниациональным
образовательным
учреждением;

Готовность анализировать эффективность управленческих решений в области
управления человеческими ресурсами в полинациональном образовательном
учреждении.
Academic discipline "Program of socio-psychological and professional adaptation of
teachers in multinational
educational institution" is included in the module "Human
Resource Management in multinational educational institution" and is mandatory in the
process of studying the disciplines of the educational program "Project Management in
Education" and allows you to explore the issues of adaptation of workers in an educational
institution.
As part of the study of discipline students, undergraduates will be formed such
competence as:
• Ready to use modern technology in the management of human resources
management system multinational educational institution;
• Willingness to analyze the effectiveness of managerial decisions in the field of
human resource management in multinational educational institution.
Описание учебной дисциплины
Учебная дисциплина является дисциплиной вариативной части модуля и имеет
следующую трудоемкость:
Количество кредитов (зачетных единиц): 2
Количество академических часов всего: 72
Из них:
Аудиторная работа (лекции): 18
Аудиторная работа (семинарские занятия): 18
Внеаудиторная, самостоятельная работа магистрантов: 36
Цель учебной дисциплины – сформировать готовность магистрантов
современные
технологии
полинациональном
управления
образовательном
адаптацией
учреждением
психологической и профессиональной адаптации.
Основные формируемые компетенции (по ФГОС ВПО):
человеческими
с
учетом
применять
ресурсами
в
особенностей

Способность разрабатывать корпоративную стратегию (ПК-2) полинационального
образовательного учреждения

Готовность разрабатывать программы организационного развития и изменений
(ПК-5) образовательного учреждения и обеспечивать их реализацию в условиях
развития полиэтнической экономики
Задачи учебной дисциплины:

Сформировать понимание необходимости и особого внимания к управлению
адаптацией
нового
сотрудника
образовательного
учреждения
в
условиях
этнической экономики;

Определить специальные вопросы администрирования адаптации персонала
полинационального образовательного учреждения;

Определить
влияние
организационной
культуры
полинационального
образовательного учреждения на образовательный процесс;

Сформулировать
основные
направления
коучинга
в
полинациональном
образовательном учреждении;

Сформировать компетенции в области организации процесса наставничества в
полинациональном образовательном учреждении
В результате освоения учебной дисциплины студент-магистрант должен быть
готов продемонстрировать:

Способность
определять
основные
направления
коучинга
персонала
полинационального образовательного учреждения;

Готовность проектировать и внедрять в практику управления образовательным
учреждением технологии управления адаптацией человеческими ресурсами,
основанные на глубоком изучении мотивации педагогических работников,
позволяющие осуществлять трудовой процесс без обострения конфликтов, в
комфортных социально-психологических условиях.
Тематический план
учебной дисциплины «Программы социально-психологической и профессиональной
адаптации педагогических работников в условиях развития полинациональных
образовательных учреждений».
№
Тема дисциплины
Количество академических
часов
Всего Лекц Сем Сам
часов
ии
инар
.
ы
раб
ота
1
2
3
4
5
Тема
Социально-психологические аспекты адаптации
12
4
персонала в полинациональном образовательном
учреждении.
Администрирование процесса адаптации персонала 12
3
в полинациональной образовательной организации
Трудовая и профессиональная адаптация персонала
16
4
образовательной полинационального
образовательного учреждения.
Организация коучинга в полинациональном
16
4
образовательном учреждении.
Управление мотивацией персонала
14
3
полинационального образовательного учреждения в
период адаптации.
Итого:
72
18
Основное содержание учебной дисциплины
№
1.
Социально-психологические
аспекты
адаптации
4
6
3
6
4
8
4
8
3
8
18
36
персонала
в
полинациональном образовательном учреждении.
Основные теоретические вопросы: ключевые факторы, определяющие образование и
развитие человека, основные типологические особенности педагогических работников,
психологические особенности современной поликультурной образовательной среды,
национальная принадлежность, гражданская идентичность, социальная идентичность,
ключевые вопросы общей адаптации работников, типы и виды профессиональной
адаптации, особенности профессиональной адаптации в педагогическом труде, специфика
полинационального образовательного учреждения, специальные вопросы методического
обеспечения психологического сопровождения нового сотрудника в полинациональном
образовательном учреждении, , этническая культурная среда и ее влияние на
образовательный процесс, поликультурное воспитание личности и интернациональное
воспитание, роль позитивных этнических отношений в формировании поликультурного
педагогического пространства, модели поликультурного профессионального образования
и их влияние на становление личности педагога, модели К. Роджеса и С.Даймона.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:

групповая
дискуссия-эстафета
«Социальная
идентичность
и
национальная
принадлежность в педагогике»;

публичная презентация результатов групповой работы «Исторические аспекты
управления полинациональными образовательными учреждениями: российский и
зарубежный аспект».

Оценочный компонент на выявление усвоения теоретического и практического
материала: Тестовое задание
Содержание самостоятельной работы студентов-магистрантов:

Разработка терминологического словаря по теме;

Подготовка аналитической таблицы «Факторы, формирующие личность педагога в
полинациональном образовательном пространстве».
Тема № 2. Администрирование процесса адаптации персонала в полинациональной
образовательной организации
Основные
теоретические
образовательного
вопросы:
учреждения,
организационная
полномочия,
структура
обязанности,
современного
ответственность,
организационная матрица участников процесса адаптации педагогических работников,
особенности
администрирования
административные
регламенты
в
полинациональной
полинационального
образовательной
образовательного
среде,
учреждения,
матрицы ответственности адаптации педагогических работников полинационального
образовательного учреждения, управление процессом администрирования адаптации в
образовательном процессе, регламенты и матрицы.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный
компонент:
администрирования
адаптации
презентация
группового
проекта
педагогических
работников
в
«Система
полинациональном
образовательном учреждении»
Оценочный
компонент:
тестовое
задание
«Организационная
структура
полинационального образовательного учреждения »
Содержание самостоятельной работы: реферат трех научных статей по следующим
темам: 1) адаптации педагогических работников; 2) разработке и оптимизации
организационных структур в образовательном учреждении; 3) модели управления
адаптацией в полинациональных образовательных учреждениях
Тема № 3. Трудовая и профессиональная адаптация персонала образовательной
полинационального образовательного учреждения.
Основные теоретические вопросы:
содержание
видов
адаптации,
классификация видов адаптации, основное
профессиональная
и
трудовая
адаптация,
роль
психологического климата в профессиональной адаптации, виды организационных
культур и их ключевые особенности, трудовые обязанности и трудовой договор,
должностные
инструкции,
эффективный
контракт
для
педагогов,
особенности
формирования трудовых регламентов в полинациональной образовательной среде.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный
компонент:
разработка
и
презентация
группового
проекта
«Должностные инструкции педагога полинационального образовательного учреждения»
Оценочный компонент: тестовое задание «Особенности профессиональной адаптации».
Содержание самостоятельной работы: разработка портфолио «Модели социальнопсихологической и профессиональной адаптации полинациональных образовательных
учреждений»
Тема № 4. Организация коучинга в полниациональном образовательном учреждении.
Основные теоретические вопросы: стратегии и этапы адаптации, роль и место
наставничества в процессе адаптации, наставничество и коучинг в процессе адаптации,
коучинг – определение и сферы применения, философия коучинга, коучинг и
наставничество, смоорганизация и коучинг, модели наставничества и коучинга в
образовательных
учреждениях,
роль
коучинга
в
достижении
эффективности
педагогической деятельности, особенности моделей коучинга и наставничества в
полинациональных образовательных учреждениях, специфика испытательного срока в
полинациональном образовательном учреждении, сущность и понятие организационой
культуры, модели организационной культуры, традиционные модели организационной
культуры
образовательного
образовательного
учреждения,
учреждения
в
роль
формировании
традиций
программы
полинационального
адаптации,
отличия
полинациональной и мононациональной организационной культуры,
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:
- Разработка деловой игры «Вступление в должность педагогического работника
полинационального образовательного учреждения»
»;
-
Презентация
индивидуальной
комплексной
программы
адаптации
нового
педагогического работника в полинациональном образовательном учреждении.
Оценочный
компонент:
Контрольная
работа
«Особенности
наставничества
в
полинациональном образовательном учреждении»
Содержание самостоятельной работы:
- подготовка аналитической записки «Исторические аспекты организации наставничества
в образовательных учреждениях»;
- разработка комплексной индивидуально программы адаптации нового педагогического
работника полинационального образовательного учреждения.
Тема № 5. Управление мотивацией персонала полинационального образовательного
учреждения в период адаптации.
Основные теоретические вопросы:
современные теории мотивации, специфика
управления мотивацией педагогических работников, современные модели управления
мотивацией: KPI, BSS, грейдинг, управление по целям, управление по ценностям,
современные походы к оценке эффективности труда педагогических работников,
эффективный контракт в образование, влияние модели мотивации на эффективность
адаптации педагогического работника, план сморазвития работника и его место в системе
профессиональной
и
социально-психологической
адаптации,
основные
модели
профессиональной адаптации нового сотрудника, структура мотивационной программы в
период адаптации нового сотрудника в полинациональном образовательном учреждении
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент: разработка индивидуального проекта «Мотивация нового
педагогического работника в период адаптации»
Оценочный компонент: тестовое задание «Мотивация нового работника в период
адаптации в полинациональном образовательном учреждении»
Содержание самостоятельной работы: подготовка мини-кейсов для анализа по теме:
«Виды программ адаптации нового
педагогического работника в полинациональном
образовательном учреждении»
Оценка результативности обучения и текущая аттестация
Оценка успеваемости студентов-магистрантов по дисциплине осуществляется на
основе
выполнения
студентом
всех
видов
деятельности,
запланированных
в
технологической карте (см. приложение) учебной дисциплины.
Студент-магистрант освоивший предметную область дисциплины может быть
аттестован в случае набранных им за весь период изучения дисциплины не менее 60
баллов. В случае, если студент-магистрант не набирает 60 баллов за дисциплину, он не
может претендовать на аттестацию по учебной дисциплине
и по модулю в целом.
Результаты учебных достижений студента отражаются в технологической карте
(количество набранных баллов), а также в содержании «Портфолио» по дисциплине.
Портфолио студента – магистранта представляет собой совокупность результатов по
всем видам деятельности в рамках изучаемой предметной области дисциплины,
систематизированный в едином пакете документов (папке, тетради и т.д.). Наличие \
отсутствие потртфолио по дисциплине позволяет содержательно оценить работу студента
и его вклад в формирование конкретизированных компетенций.
Основные показатели оценки результата (компетенции)
Ключевая компетенция учебной дисциплины (ПК-2)
Описание
компетенции
Основные показатели оценки
Уровень
сформированности
компетенции
Способность
разрабатывать
корпоративную
стратегию (ПК-2)
полинационального
образовательного
учреждения
 Различает свойства
организационных культур разного
типа
 Понимает роль и значение
типа организационной культуры и
ее влияние адаптацию нового
педагогического работника в
полинациональном
образовательном учреждении
 Использует количественные и
качественные методы анализа
организационной культуры,
 Владеет методами
исторического анализа
педагогических систем
 Разрабатывает и применяет
алгоритм создания программы
социально-психологической и
профессиональной адаптации
нового педагогического
сотрудника полинационального
образовательного учреждения с
учетом особенностей конкретной
образовательной среды
Пороговый
Средний
Высокий (продвинутый)
Компетенция по ФГОС ВПО (ПК-5)
Описание
компетенции
Готовность
разрабатывать
программы
организационного
развития
и
изменений (ПК-5)
образовательного
учреждения
и
обеспечивать
их
реализацию
в
условиях развития
полиэтнической
экономики
Основные показатели оценки
Уровень
сформированности
компетенции
Пороговый
 Различает свойства
организационных систем и влияние на
них внешних полинациональных
факторов
 Понимает роль
организационного проектирования при
формировании программ адаптации
нового педагогического работника
Средний
 Использует методы анализа
и оценки эффективности
педагогического труда для разработки
программ адаптации
Высокий (продвинутый)
 Разрабатывает программы
адаптации с учетом специфики
деятельности полинационального
образовательного учреждения
Учебно-методические материалы
Рабочая папка магистранта
Программы социально-психологической и профессиональной адаптации
педагогических работников в полинациональном образовательном учреждении
Тема
№
1.
Социально-психологические
аспекты
адаптации
персонала
в
полинациональном образовательном учреждении.
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Лекция
Для успешного усвоения лекционного материала используется форма креативного
конспекта. Отличительной чертой формы является то, что конспект лекции обязательно
дополняется информацией, которую магистрант получает в ходе самостоятельной
подготовки к разработке конспекта.
Таблица 1
Форма креативного конспекта лекции
Основное
положение,
идея лекции
Цитата,
характеризующая
идею, из
информационного
источника (с
указанием
выходных данных)
Вопросы,
возникающие в
ходе изучения
лекционного
материала
Собственный
вариант
ответа на
вопрос
Ответ,
полученный в
ходе
обсуждения с
преподавателем
Интерактивный компонент.
Задание № 1. Форма работы - групповая дискуссия-эстафета «Социальная идентичность
и национальная принадлежность в педагогике».
Трудоемкость – 2 часа (1 час 20 минут – подготовка к дискуссии, 40 минут – проведение
дискуссии);
Таблица 2
Алгоритм проведения дискуссии-эстафеты
№
Название
Основные действия
этапа
1 этап Подготовительный
1.
Подготовка
материалов
для
понимания
темы дискуссии,
Работа в мини- используемых в ней терминов, понятий.
группах
или
индивидуально
2.
Поиск видео-сюжетов, статьей в
периодических электронных изданиях
демонстрирующих тему дискуссии.
Время
выполнения
10 минут
30 минут
3.
Разработка
10
проблемных 30 минут
вопросов по теме дискуссии.
4.
Формирование
дискуссионной 20 минут
базы общих вопросов на основе
вопросов мини-групп.
2
этап
Обсуждение
проблемы

обмен
участниками
мнениями
по 15 минут
каждому вопросу.
Приемы, группового обсуждения:

уточняющие вопросы

повторение высказывания

демонстрация непонимания;

сомнение

Альтернативный аргумент

«доведение до абсурда»;

«задевающее утверждение» 
«нет-стратегия»
(отрицания
высказывания участников)
3
этап
4
этап
подведение итогов выработка студентами согласованного 10 минут
обсуждения
мнения и принятие группового решения
Рефлексия
Групповая
оценка 5 минут
эффективности дискуссии в решении
Метод ПОПС
обсуждаемой проблемы и в достижении
педагогических
целей,
позитивного
Самоанализ
вклада каждого в общую работу.
участников
ПОПС-формула1
Оценить эффективность дискуссии при помощи формулы ПОПС
П – позиция (в чем заключалась точка зрения) – Я считаю, что…
О – обоснование (на чем вы основывались высказывания, доводы, аргументы в поддержку
позиции) - …потому, что…
П – примеры (факты, иллюстрирующие ваш довод) - …например…
С – следствие (вывод, проект решения) -…поэтому….
Таблица 3
Самоанализ участников дискуссии
Действия
1
Баллы
Определение положения в дискуссии
+2
Формулирование существенного замечания
+1
Использование доказательств, подтверждающих высказывания или
представление информации, опирающейся на факты
+2
Вовлечение в дискуссию другого лица
+1
Бочкова Н.В. Как вести дискуссию? URL: http://festival.1september.ru/articles/582172/
Постановка уточняющего вопроса, продвижение дискуссии вперед
+1
Формулирование аналогии
+2
Выявление противоречия
+2
Выявление замечания
+2
Отсутствие заинтересованности дискуссией или помехи
-2
Прерывание в дискуссии
-2
Несущественные замечания
-1
Монополизация дискуссии
-3
Выпад против другого лица
-3
Сумма баллов:
Методические материалы для организации и проведению дискуссии
Дискуссия является одной из наиболее эффективных технологий взаимодействия в
любом коллективе. Особое значение дискуссия приобретает в полинациональном
образовательном учреждении. Для полинационального образовательного учреждения
дискуссия является своеобразной формой профилактики конфликтов.
Цель дискуссии (от лат. discussio - рассмотрение, исследование) - организация
совместной деятельности с целью повышения эффективности процесса принятия
групповых и коллективных решений. Дискуссия является неотъемлемой частью
интерактивного обучения и является обязательной составляющей таких образовательных
технологий, как «мозговой штурм», «кейс-стади», «форсайт», социально-психологический
тренинг.
Существует несколько типов и видов дискуссий. Использование того или иного
типа и вида дискуссии зависит от цели групповой дискуссии и характера обсуждаемой
проблемы.
Таблица 4
Типы и виды дискуссий
№ Тип
Краткая
Вид
Краткая
Организация
характеристика
дискуссии
характеристика
дискуссионно
го
пространства
1
применяется
для Круглый
Дискуссия
расположение
совместного
стол
направлена на
участников по
обсуждения
обсуждение какой- кругу
(15-25
учебных
и
либо актуальной
человек)
производственных
темы, требующей
Дискусс проблем, решение
всестороннего
ия которых может быть
анализа.
диалог
достигнуто
путем
ДискуссияВсе участники
Не более 4
взаимодополнения,
соревновани делятся на
команд
группового
е
команды.
взаимодействия по
Выбирается жюри,
принципу
определяющее
«индивидуальных
вкладов» или на
основе согласования
различных
точек
зрения, достижения
консенсуса.
критерии
оценивания
предлагаемых
решений: глубина
решения, его
доказательность,
логичность,
четкость,
адекватность
поставленной цели.
Мозаика
(ажурная
пила)
Предварительно
определяются
задачи, на которые
раскладывается
проблема, которую
предстоит решить.
Прогрессивн групповое
ая дискуссия решение проблемы
с одновременной
тренировкой
участников в
соответствующих
коммуникативных
умениях и
навыках.
В зависимости
от количества
и содержания
задач
формируются
экспертные
группы.
Не
более
4
экспертных
групп.
Расположение
по кругу.
Эстафета
Дискуссия
направлена на
организацию
последовательного
обсуждения
предложенных
вопросов и
аспектов одной
темы в малых
группах с
последующим
анализом и
согласованием
различных
подходов и
принятием
коллективного
решения.
Работа в малых
группах,
численность не
более
4
человек.
Вертушка
проблем
обсуждаются в
Работа в малых
группах,
группах сменного
численность не
состава, работая на более
4
разных этапах
человек.
обсуждения в
разном составе и
над разными
аспектами
проблемы. При
этом, на каждом
этапе участник
дискуссии занимает
новую позицию.
2
Дискусс используется
для
ия
- всестороннего
спор
рассмотрения
сложных проблем,
не
имеющих
однозначного
решения
даже в
науке, социальной,
политической
жизни,
производственной
практике и т.д.
Этот вид дискуссии
построен
на
принципе
«позиционного
противостояния».
Дебаты
Применяется для
обсуждения
сложной и
противоречивой
проблемы, по
которой
существуют резко
противоположные
точки зрения.
расположение
участников,
отстаивающих
разные точки
зрения,
друг
против друга
(не более 10
человек)
Дискуссия в
стиле
телевизионн
ого ток-шоу
(Panel
Debate)
Эта форма
Студия
дискуссии
совмещает в себе
преимущества
лекции и дискуссии
в группе.
Две категории
участников:
ведущие и зрители.
Группа из 3-5
человек ведет
дискуссию на
заранее выбранную
тему в присутствии
остальных
участников.
Зрители вступают в
обсуждение позже:
они высказывают
свое мнение или
задают участникам
вопросы.
Аквариум
Эта разновидность
дискуссии
применяется для
обсуждения
спорных,
противоречивых
вопросов, для
Микро-группы
располагаются
по кругу
формирования
умения учащихся
отстаивать и
аргументировать
свою позицию.
От каждой группы
выбирается
представитель,
который будет
отражать и
отстаивать
позицию группы
перед другими
участниками.
“Аквариумное”
обсуждение
проблемы –
представители
микрогрупп
собираются в
центре аудитории и
обсуждают
проблему,
представляя и
отстаивая интересы
своей группы.
Дискуссиядиспут
Ход диспута
определяется
частично ведущим,
но в основном
непредсказуем,
имеет
эмоциональный
характер.
Количество
участников не
ограничено
Конференци
я
Вид дискуссии, где
обсуждение и спор
предваряются
коротким
сообщением о
состоянии
проблемы или
результатах
некоторой работы.
Для конференции
характерны
развернутая
аргументация
выдвинутых
тезисов, спокойное
их обсуждение.
Количество
участников не
ограничено
Общий алгоритм дискуссии–эстафеты
1.
группы располагаются в пространстве аудитории по кругу. Каждой группе
выдается лист бумаги с вопросом, проблемой и дается время на обсуждение данной
проблемы. Дискуссия в микро-группе заканчивается записью общего решения на листе
бумаги с вопросом (проблемой);
2.
затем каждый такой лист передается по часовой стрелке следующей группе,
которая обсуждает новый вопрос, также фиксируя свое мнение на этом листе. Процедура
повторяется столько раз, сколько предложено вопросов, проблем и сколько создано групп;
3.
по окончании работы каждой группе возвращается выданный первоначально лист
и дается время на анализ и консолидацию (согласование) записанных на нем точек зрения
или решений;
4.
группы озвучивают результаты своей работы;
5.
подводятся итоги, анализируется работа групп студентами и преподавателем.
Задание №2. Публичная презентация результатов групповой работы «Исторические
аспекты управления полинациональными образовательными учреждениями: российский и
зарубежный аспект» (2 часа).
Алгоритм выполнения работы
1.
Объединитесь в мини-группы (численность не более 4 человек).
2.
Распределите в группе обязанности в соответствии с алгоритмом выполнения
работы.
3.
Выберите 2 страны, которые будут анализироваться в ходе выполнения работы.
Россия выступает в качестве третьего элемента анализа.
4.
Войдите в электронную библиотеку, например, в систему e-Library, базы Scopus и
Web of Science).
5.
В поисковой строке в соответствии с выбранным ресурсом укажите поисковый
объект. (Например, полинациональное образование, полинациональная организация,
педагог в полинациональном пространстве и т.д.).
6.
Из источников, представленных на электронных платформах выберите те, которые
соответствуют объекту поиска (не менее 5 источников).
7.
Заполните
аналитическую
таблицу
5
«Исторические
аспекты
управления
полинациональными образовательными учреждениями: российский и зарубежный
аспект».
8.
Кратко опишите основные идеи, которые сформировали модель управления
полинациональным образовательным учреждением в разных странах.
9.
Сделайте вывод о том, как трансформировались эти в современном мире.
10.
Предложите для российского образования плодотворную идею развития системы
управления адаптацией на основе исторического анализа зарубежного опыта.
Представьте результаты групповой работы в виде публичной презентации.
11.
Таблица 5
Исторические аспекты управления полинациональными образовательными
учреждениями: российский и зарубежный аспект
Стран Временно Характеристика Модель
Характеристики
Модель
а
й период
государственно управления
полинациональны адаптаци
й модели
образовательны х образовательных и
управления
м учреждением
учреждений
педагогов
(менеджмента)
Россия
Основные идеи, сформировавшие
модель управления
полинациональным образовательным
учреждением
Перспективы развития системы
управления адаптацией
полинационального образовательного
учреждения
Оценочный компонент.
Задание№ 3. Тестовый опрос (1 час).
Вопросы для подготовки:
1. Перечислите ключевые факторы, определяющие образование и развитие человека.
2. Опишите основные типологические особенности педагогических работников
полинационального образовательного учреждения.
3. Какие
психологические
особенности
современной
поликультурной
образовательной среды влияют на управление процессом адаптации нового
педагогического работника в полинациональном образовательном учреждении?
4. Как
соотносятся
понятия:
национальная
принадлежность,
гражданская
идентичность, социальная идентичность, этническая экономика, полинациональное
образование?
5.
Перечислите
типы
и
виды
профессиональной
адаптации
педагогических
работников?
6. Какие этапы адаптации в полинациональном образовательном учреждении вы
можете выделить?
7. Назовите особенности социально-психологической адаптации в педагогическом
труде?
8. Разъясните специальные вопросы методического обеспечения психологического
сопровождения
нового
сотрудника
в
полинациональном
образовательном
учреждении.
9. Как влияет этническая культурная среда на образовательный процесс?
10. Как
соотносятся
понятия
поликультурное
воспитание
личности
и
интернациональное воспитание?
11. Опишите
роль
позитивных
этнических
отношений
в
формировании
поликультурного педагогического пространства.
12. Охарактеризуйте модели поликультурного профессионального образования.
13. Опишите основные положения модели социально-психологической адаптации К.
Роджеса и С.Даймона.
14. Охарактеризуйте модели и концепции трудовой адаптации персонала (концепция
стресса Г.Селье).
15. Опишите
особенности
трудовой
адаптации
педагогических
работников
в
полинациональном образовательном учреждении.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы магистранта по
теме.
Задание №4. Разработка терминологического словаря по теме (2 часа).
Словарь – список изучаемых терминов, расположенных в алфавитном порядке,
определяющий сущностные характеристики явлений и предметов. Словарь состоит из
простых предложений и имеет:

содержательную характеристика объекта

ссылку на источник (автора) данной трактовки термина
Также в словаре могут присутствовать факультативные части:

этимология термина

иллюстративный материал (приведены примеры)
Требования к оформлению терминологического словаря:

Титульный лист (Ф.И.О. составителя, название дисциплины, по которой создается
терминологический словарь)

Перечень терминов по дисциплине с сущностными характеристиками и ссылками
на источники.

Терминологический словарь может быть представлен в виде таблицы.
Задание № 5. Подготовка аналитической таблицы «Факторы, формирующие личность
педагога в полинациональном образовательном пространстве» (3 часа).
Алгоритм выполнения работы
1. Войдите в электронную библиотеку, например, в систему e-Library, базы Scopus и
Web of Science).
2. В поисковой строке в соответствии с выбранным ресурсом укажите поисковый
объект.
(Например,
полинациональное
образование,
полинациональная
организация, педагог в полинациональном пространстве и т.д.).
3. Из источников, представленных на электронных платформах выберите те, которые
соответствуют объекту поиска (не менее 5 источников).
4. Ознакомьтесь с источником информации.
5. Заполните
таблицу
6
«Факторы,
формирующие
личность
педагога
в
полинациональном образовательном пространстве»
6. Кратко изложите основные выводы по результатам анализа.
7. Подготовьтесь к индивидуальной публичной презентации результатов работы.
Таблица 6
Факторы, формирующие личность педагога в полинациональном образовательном
пространстве
Фактор
Характер
Условия
Условия
Источник
Выходные
влияния
воздействия преодоления информации
данные
воздействия
о факторе
информационного
источника
Основные
выводы
Тема № 2. Администрирование процесса адаптации персонала в полинациональной
образовательной организации.
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Лекция
Для успешного усвоения лекционного материала используется форма креативного
конспекта. Отличительной чертой формы является то, что конспект лекции обязательно
дополняется информацией, которую магистрант получает в ходе самостоятельной
подготовки к разработке конспекта.
Таблица 7
Форма креативного конспекта лекции
Основное
положение,
идея лекции
Цитата,
характеризующая
идею, из
информационного
источника (с
указанием
выходных данных)
Вопросы,
возникающие в
ходе изучения
лекционного
материала
Собственный
вариант
ответа на
вопрос
Ответ,
полученный в
ходе
обсуждения с
преподавателем
Интерактивный компонент.
Задание № 1. Презентация группового проекта «Система администрирования адаптации
педагогических работников в полинациональном образовательном учреждении» (3 часа).
Алгоритм выполнения работы.
1.
Разработайте на основе информации предыдущего занятия и лекционного
материала Устав проекта системы
администрирования адаптации педагогических
работников в полинациональном образовательном учреждении (см. Методические
материалы).
2.
Определите структуру системы администрирования адаптации педагогических
работников (должности и иерархию подчинения). Представьте схему организационной
структуры управления процессом адаптации новых сотрудников полинационального
образовательного учреждения.
3.
Продумайте структуру организационного регламента системы администрирования
адаптации педагогов.
4.
Разработайте в обязательном порядке «Матрицу ответственности управления
адаптацией», «Памятку руководителю по организации работы с новым сотрудником
полинационального образовательного учреждения».
5.
Представьте должностные инструкции для одной из должностей системы
управления адаптацией и педагогического работника, претендующего на вакантную
должность.
6.
Оформите полученные результаты в виде проекта.
7.
Представьте результаты групповой работы публично.
Методические материалы для выполнения работы
Заказчик
Менеджер
УСТАВ ПРОЕКТА
Сроки
Целевая
Полная
Кол-во
проекта
проекта
реализации
аудитория
стоимость
проекта
участников
1. Название проекта
2. Основная идея
3. Потенциальные потребители проекта
4. Миссия
5. Цель проекта
6. Основные этапы и их содержание
7. Ожидаемые результаты проекта
8. Анализ внешней и внутренней среды анализ (SWOT, STEP, SMART)
9. Видение [опишите, что изменится во внешней среде и в работе организации с
реализацией вашего проекта]
10. Матрица ответственности
11. Эффективность проекта
12. Продукт проекта
13. Контроль качества реализации проекта
14. Управление проектом
Матрица ответственности
Матрица ответственности (Responsibility Matrix) связывает пакеты работ с
организациями-исполнителями на основе WBS и OBS. В матрице определяются основные
исполнители по пакетам работ. Матрица ответственности обеспечивает описание и
согласование структуры
ответственности за выполнение пакетов работ. Она
представляет собой форму описания распределения ответственности за реализацию работ
по проекту с указанием роли каждого из подразделений. Матрица содержит список
пакетов работ WBS по одной оси, список подразделений и исполнителей, принимающих
участие в выполнении работ, по другой (рис.3.).
Рис.1 Матрица ответственности
Элементами матрицы являются коды видов деятельности или ответственности (из
заранее определенного списка) и/или стоимость работ.
Матрица может также отображать виды ответственности конкретных руководителей за те
или иные работы. Количество видов ответственности
может быть различным в зависимости от специфики проекта и его организации.
В качестве отражения вида участия в проекте могут быть приняты: I –
ответственный исполнитель, И – исполнитель, П – приемка работ, КO - координация
работ, К – контроль, С – согласование и т.п.
Иерархическая структура разбиения2 (декомпозиции) работ (WBS – Work
Breakdown Structure) – иерархическая структура последовательной декомпозиции
проекта на подпроекты, пакеты работ различного уровня, пакеты детальных работ (рис.2).
Рис2. Иерархическая структура работ (WBS)
Иерархическая структура исполнителей (OBS – Organization
Breakdown Structure). Для обеспечения эффективного управления проектом необходимо
знать, какая организация (исполнитель) ответственна за каждый пакет или уровень дерева
работ. Это может быть сделано с помощью схемы организационной структуры проекта. В
этой схеме руководитель проекта находится на ее верхнем уровне, а на более низких
2
Макаров А.П. Проектный менеджмент. – Ижевск, 2012, С.38-
уровнях последовательно располагаются отделы, требуемые для функционального
управления работами, или отдельные исполнители, привлекаемые для реализации
отдельных пакетов работ (рис. 3). Эти уровни иногда соответствуют уровням WBS.
Рис.3. Иерархическая структура исполнителей (ОBS)
Оценочный компонент.
Задание № 2. Тест.
Вопросы для подготовки:
Понятие и виды организационных структур современного образовательного
1.
учреждения.
Организационная матрица участников процесса адаптации педагогических
2.
работников.
Особенности администрирования в полинациональной образовательной
3.
среде.
Административные
4.
регламенты
полинационального
образовательного
учреждения.
Структура, типы, виды организационных проектов.
5.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности
Задание №3. Реферат трех научных статей по следующим темам (6 часов):
1) Адаптации педагогических работников (2 часа);
2) Разработке и оптимизации организационных структур в образовательном учреждении
(2 часа);
3) Модели управления адаптацией в полинациональных образовательных учреждениях (2
часа)
Алгоритм выполнения задания
1. Войдите в электронную библиотеку, например, в систему e-Library, базы Scopus и
Web of Science).
2. В поисковой строке в соответствии с выбранным ресурсом укажите поисковый
объект.
3. Из источников, представленных на электронных платформах выберите те, которые
соответствуют объекту поиска.
4. Изложите основные идеи в соответствии со структурой реферата научной статьи.
5. Подготовьтесь к индивидуальной публичной презентации результатов работы.
МОДЕЛЬ РЕФЕРАТА НАУЧНОЙ СТАТЬИ №13
1.
Вводная часть реферата.
В статье "...", помещенной в журнале "..." №... за ... год, рассматриваются вопросы (проблемы,
пути, методы);
Автор статьи - известный ученый... ;
Статья называется (носит название..., под названием..., озаглавлена..., под заголовком..,
опубликована в...).
2.
Тема статьи, ее общая характеристика.
Тема статьи - ... (Статья на тему..., Статья посвящена теме (проблеме, вопросу)...);
Статья представляет собой обобщение (изложение, описание, анализ, обзор)....
3.
Проблема статьи.
В статье речь идет... (о чем?), (говорится (о чем?), рассматривается (что?), дается оценка
(чему?, чего?), анализ (чего?), изложение (чего?);
Сущность проблемы сводится... (к чему?), заключается (в чем?), состоит (в чем?).
4.
Композиция статьи.
Статья делится на … части (-ей) (cостоит из ... частей, начинается (с чего?), заканчивается
(чем?)...).
5.
Описание основного содержания статьи.
Во введении формулируется... (что?) (дается определение... (чего?));
В начале статьи определяются (излагаются) цель (цели, задачи)...;
Далее дается общая характеристика проблемы (глав, частей), исследования, статьи...;
В статье автор ставит (затрагивает, освещает) следующие проблемы, (останавливается (на
чем?) касается (чего?)...);
В основной части излагается... (что?), приводится аргументация (в пользу чего? против чего?),
дается обобщение (чего?)..., научное описание (чего?)... ;
В статье также затронуты такие вопросы, как... .
6.
Иллюстрация автором своих положений.
Автор приводит (ссылается на) пример(ы) (факты, цифры, данные), подтверждающие,
иллюстрирующие его положения...;
В статье приводится, дается....
7.
Заключение, выводы автора.
Автор приходит к выводу (заключению), что... (подводит нас к..., делает вывод, подводит
итог);
В конце статьи подводятся итоги (чего?);
3
Стиль документа. URL: http://www.doc-style.ru/NTT/?id=1.4
В заключение автор говорит, что, (утверждает, что)...;
В заключение говорится, что... (о чем?);
Сущность вышеизложенного сводится к (следующему)... .
8.
Выводы и оценки референта.
В итоге можно (необходимо, хотелось бы) сказать (подчеркнуть, отметить)...;
Таким образом, в статье нашло отражение... (убедительно доказано..., получили
исчерпывающее освещение...)...;
Оценивая работу в целом, можно утверждать...;
Безусловной заслугой автора является...;
Заслуга автора состоит (заключается) (в чем ?)...;
Основная ценность работы состоит (заключается) (в чем ?)...;
Достоинством работы является...;
Недостатком работы является...;
К достоинствам (недостаткам) работы относятся...;
С теоретической (практической) точки зрения важно (существенно)...;
Вызывают возражения (сомнения)...;
Нельзя (не) согласиться с...;
Существенным недостатком работы можно считать....
Тема № 3. Трудовая и профессиональная адаптация персонала образовательной
полинационального образовательного учреждения.
Лекция
Для успешного усвоения лекционного материала используется форма креативного
конспекта. Отличительной чертой формы является то, что конспект лекции обязательно
дополняется информацией, которую магистрант получает в ходе самостоятельной
подготовки к разработке конспекта.
Таблица 8
Форма креативного конспекта лекции
Основное
положение,
идея лекции
Цитата,
характеризующая
идею, из
информационного
источника (с
указанием
выходных данных)
Вопросы,
возникающие в
ходе изучения
лекционного
материала
Собственный
вариант
ответа на
вопрос
Ответ,
полученный в
ходе
обсуждения с
преподавателем
Учебно-практические задания для практических работ:
Интерактивный компонент
Задание № 1. Разработка и презентация группового проекта «Должностные инструкции
педагога полинационального образовательного учреждения» (4 часа).
Алгоритм выполнения задания
1. Ознакомиться с должностными инструкциями учителя из ЕТКС должностей
руководителей, специалистов и служащих (см. Методические материалы для выполнения
задания).
2. Ознакомиться с примером должностных инструкций учителя (см.Методические
материалы для выполнения задания).
3. Найти в сети Интернет сайт полинационального образовательного учреждения
и ознакомиться с его деятельностью.
4. Дать краткую характеристику деятельности образовательного учреждения,
заполнив таблицу 8.
5. Используя методические материалы разработать должностные инструкции
учителя для выбранного полинационального образовательного учреждения.
6. На основе должностных инструкций разработать «Памятку для учителя»
полинационального образовательного учреждения для знакомства со спецификой
трудового процесса.
7. Представить результаты работы в виде группового публичного выступления.
Таблица 8
Характеристика деятельности полинационального образовательного учреждения
Название ОУ
Количество обучающихся
Количество учителей
Количество других педагогических работников
Тип организационной культуры, основные
традиции
Национальный состав учителей, педагогических
работников и обучающихся
Элементы модели адаптации нового работника
Предложения
Новые традиции для образовательного
учреждения
Новые элементы процесса трудовой адаптации
Методические материалы для выполнения задания
III. ДОЛЖНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ4
Учитель
Должностные обязанности. Осуществляет обучение и воспитание обучающихся с учетом
их психолого-физиологических особенностей и специфики преподаваемого предмета,
способствует формированию общей культуры личности, социализации, осознанного
выбора и освоения образовательных программ, используя разнообразные формы, приемы,
методы и средства обучения, в том числе по индивидуальным учебным планам,
ускоренным курсам в рамках федеральных государственных образовательных стандартов,
современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые
образовательные ресурсы. Обоснованно выбирает программы и учебно-методическое
обеспечение, включая цифровые образовательные ресурсы. Проводит учебные занятия,
опираясь на достижения в области педагогической и психологической наук, возрастной
психологии и школьной гигиены, а также современных информационных технологий и
методик обучения. Планирует и осуществляет учебный процесс в соответствии с
образовательной программой образовательного учреждения, разрабатывает рабочую
программу по предмету, курсу на основе примерных основных общеобразовательных
программ и обеспечивает ее выполнение, организуя и поддерживая разнообразные виды
деятельности обучающихся, ориентируясь на личность обучающегося, развитие его
мотивации, познавательных интересов, способностей, организует самостоятельную
деятельность обучающихся, в том числе исследовательскую, реализует проблемное
обучение, осуществляет связь обучения по предмету (курсу, программе) с практикой,
обсуждает с обучающимися актуальные события современности. Обеспечивает
достижение и подтверждение обучающимися уровней образования (образовательных
цензов). Оценивает эффективность и результаты обучения обучающихся по предмету
(курсу, программе), учитывая освоение знаний, овладение умениями, развитие опыта
творческой деятельности, познавательного интереса обучающихся, используя
компьютерные технологии, в т.ч. текстовые редакторы и электронные таблицы в своей
деятельности. Соблюдает права и свободы обучающихся, поддерживает учебную
дисциплину, режим посещения занятий, уважая человеческое достоинство, честь и
репутацию обучающихся. Осуществляет контрольно-оценочную деятельность в
образовательном процессе с использованием современных способов оценивания в
условиях информационно-коммуникационных технологий (ведение электронных форм
документации, в том числе электронного журнала и дневников обучающихся). Вносит
предложения по совершенствованию образовательного процесса в образовательном
учреждении. Участвует в деятельности педагогического и иных советов образовательного
учреждения, а также в деятельности методических объединений и других формах
методической работы. Обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся во время
образовательного процесса. Осуществляет связь с родителями (лицами, их заменяющими).
Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.
Должен знать: приоритетные направления развития образовательной системы
Российской Федерации; законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие
образовательную деятельность; Конвенцию о правах ребенка; основы общетеоретических
дисциплин в объеме, необходимом для решения педагогических, научно-методических и
организационно-управленческих задач; педагогику, психологию, возрастную физиологию;
школьную гигиену; методику преподавания предмета; программы и учебники по
ПРИКАЗ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (от 26 августа 2010 г. N 761н). ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ЕДИНОГО
КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И
СЛУЖАЩИХ, РАЗДЕЛ "КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДОЛЖНОСТЕЙ
РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ". URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_116278/#p39
© КонсультантПлюс, 1992-2015
4
преподаваемому предмету; методику воспитательной работы; требования к оснащению и
оборудованию учебных кабинетов и подсобных помещений к ним; средства обучения и их
дидактические возможности; основы научной организации труда; нормативные
документы по вопросам обучения и воспитания детей и молодежи; теорию и методы
управления образовательными системами; современные педагогические технологии
продуктивного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода,
развивающего обучения; методы убеждения, аргументации своей позиции, установления
контактов с обучающимися разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими),
коллегами по работе; технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их
профилактики и разрешения; основы экологии, экономики, социологии; трудовое
законодательство; основы работы с текстовыми редакторами, электронными таблицами,
электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием; правила
внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения; правила по охране
труда и пожарной безопасности.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование или среднее
профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика"
или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований
к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее
профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по
направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований
к стажу работы.
Пример
Должностная инструкция
МУНИЦИПАЛЬНОЕ КАЗЁННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕВОДИНСКАЯ ОСНОВНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА
ПРИКАЗ
№ 06
20.01.2014
Об утверждении должностной
инструкции учителя
МКОУ Водинской ООШ
(новая редакция)
На основании Закона «Об образовании в Российской Федерации» о 29.12.12г. (ФЗ 273), п.4 р.2 Коллективного договора МКОУ Водинской ООШ на 2014-2017гг. от
04.05.2012г., приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от
26.08.2010г. № 761н «Об утверждении Единого квалифицированного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Считать утратившим силу приказ МОУ Водинской ООШ от 01.09.10г.
№ 67 в части приложения № 1 - Должностная инструкция учителя МКОУ
Водинской ООШ.
2. Утвердить Должностную инструкцию учителя МКОУ Водинской ООШ в новой
редакции (приложение 1).
3. Считать вступившей в силу Должностную инструкцию учителя МОУ Водинской
ООШ в новой редакции со дня её утверждения.
4. Контроль за исполнением приказа отставляю за собой.
Директор школы:
Емелюшина Е.Н.
гласовано.
Приложение 1
Председатель первичной
профсоюзной организации
к приказу директора
_________________
МКОУ Водинской ООШ
Николаенко Г.Г.
06 от 20.01.2014г.
№
Директор школы
_____________Емелюшина Е.Н.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ УЧИТЕЛЯ
МКОУ Водинской ООШ
Должностные обязанности
Осуществляет учебно-воспитательный процесс обучающихся в рамках федеральных
государственных образовательных стандартов, с учетом их психолого-физиологических
особенностей и специфики преподаваемого предмета, способствует формированию общей
культуры личности, социализации, осознанного выбора и освоения образовательных
программ, используя разнообразные формы, приемы, методы и средства обучения, в том
числе по индивидуальным учебным планам, используя различные образовательные
технологии, в том числе дистанционные образовательные технологии, электронное
обучение (согласно п.2.ст.13, ст. 16 ФЗ-273).
Проводит учебные занятия, опираясь на достижения в области педагогической и
психологической наук, возрастной психологии и школьной гигиены, а также современных
информационных технологий и методик обучения (согласно п.9 ст.13 ФЗ-273).
Планирует и осуществляет учебный процесс в соответствии с образовательной
программой МКОУ Водинской ООШ, согласно учебному плану МКОУ Водинской ООШ.
Для осуществления учебного процесса учитель самостоятельно
разрабатывает:
- рабочую программу по предмету на основе узаконенных примерных основных
общеобразовательных программ и обеспечивает их выполнение;
- календарно-тематическое планирование;
представляет информацию на школьный сайт о:
- рабочих программах (аннотация на рабочие программы),
- графике контрольных работ;
- контрольно-измерительные материалы,
- иные материалы о своей педагогической деятельности (согласно ст. 29 ФЗ – 273).
организует и поддерживает разнообразные виды деятельности обучающихся, с учётом
социо-психолого-физиологических особенностей личности обучающегося, развитие его
мотивации, познавательных интересов, способностей;
обеспечивает достижение и подтверждение обучающимися уровней образования
(образовательных цензов) по предмету (курсу, программе), используя для этого зачеты,
контрольные работы, контрольно-измерительные материалы в т.ч. с применением
текстовых редакторов и электронных таблицы, ИКТ;
осуществляет текущий контроль успеваемости и промежуточной аттестации
обучающихся, устанавливает их формы, периодичность и порядок проведения,
контрольно-оценочную деятельность по определению уровня освоения основных
общеобразовательных программ с использованием современных способов оценивания,
индивидуальный учёт результатов освоения обучающимися рабочих программ по
предметам (согласно ст. 58 и ст. 59 ФЗ -273) ;
участвует в:
- реализации целей и задач внутренней системы оценки качества образования
обучающихся и выпускников;
- в реализации целей и задач работы школы на текущий учебный год;
- в самообследовании собственной образовательной деятельности.
несёт ответственность за:
- реализацию не в полном объеме рабочих программ в соответствии с учебным
планом школы;
- качество образования выпускников;
- жизнь и здоровье обучающихся во время учебного процесса;
- нарушение или незаконное ограничение права на образование обучающихся, их
прав и свобод, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся;
- соответствие качества подготовки обучающихся установленным требованиям
( согласно ст. 28 ФЗ- 273).
Учитель пользуется академическими правами и свободами согласно ст. 46 и ст. 47 ФЗ273 «Об образовании в Российской Федерации».
Вносит предложения по совершенствованию образовательного процесса в
образовательном учреждении.
Участвует в деятельности педагогического и иных советов образовательного
учреждения, а также в деятельности городских и школьных методических объединений и
других формах методической работы.
Учитель обязан (согласно ст. 48 ФЗ-273):
1) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне,
обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса,
дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой;
2) соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям
профессиональной этики;
3) уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных
отношений;
4) развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность,
инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к
труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру
здорового и безопасного образа жизни;
5) применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество
образования формы, методы обучения и воспитания;
6) учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их
здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования
лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при
необходимости с медицинскими организациями;
7) систематически повышать свой профессиональный уровень;
8) проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке,
установленном законодательством об образовании;
9) проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при
поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные
медицинские осмотры по направлению работодателя;
10) проходить в установленном законодательством Российской Федерации порядке
обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
11)
соблюдать
устав
образовательной
организации,
положение
о
специализированном структурном образовательном подразделении организации,
осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка.
12) запрещается использовать образовательную деятельность для политической
агитации, принуждения обучающихся к принятию политических, религиозных или иных
убеждений либо отказу от них, для разжигания социальной, расовой, национальной или
религиозной розни, для агитации, пропагандирующей исключительность, превосходство
либо неполноценность граждан по признаку социальной, расовой, национальной,
религиозной или языковой принадлежности, их отношения к религии, в том числе
посредством сообщения обучающимся недостоверных сведений об исторических, о
национальных, религиозных и культурных традициях народов, а также для побуждения
обучающихся к действиям, противоречащим Конституции Российской Федерации.
13) несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение
возложенных на них обязанностей в порядке и в случаях, которые установлены
федеральными законами. Неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическими
работниками обязанностей, предусмотренных пп.1-11, учитывается при прохождении ими
аттестации.
Повышает свой профессиональный уровень, посещая курсы повышения
квалификации в любой форме 1 раз в 3 года (не менее 108 часов) .
Проходит через каждые 5 лет аттестацию на соответствие занимаемой должности
согласно Положению об аттестации педагогических работников
на соответствие
занимаемой должности или квалификационную категорию.
Обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся во время образовательного
процесса.
Несет ответственность за сохранение информации, связанной с персональными
данными учителей, обучающихся и их родителей.
Осуществляет связь с родителями несовершеннолетних (лицами, их заменяющими).
Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности, инструкции по
антитеррористическим мероприятиям в школе; соблюдает режим работы школы,
трудовую дисциплину.
Должен знать: Закон 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от
29.12.2012г., приоритетные направления развития образовательной системы Российской
Федерации; законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие
образовательную деятельность вечерней школы; Конвенцию о правах ребенка; основы
общетеоретических дисциплин в объеме, необходимом для решения педагогических,
научно-методических и организационно-управленческих задач; педагогику, психологию,
возрастную физиологию; школьную гигиену; методику преподавания предмета;
программы и учебники по преподаваемому предмету; методику воспитательной работы;
требования к оснащению и оборудованию учебных кабинетов и подсобных помещений к
ним; средства обучения и их дидактические возможности; основы научной организации
труда; нормативные документы по вопросам обучения и воспитания детей и молодежи;
теорию и методы управления образовательными системами; методы формирования
основных составляющих компетентности (профессиональной, коммуникативной,
информационной, правовой); современные педагогические технологии продуктивного,
дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода, развивающего
обучения; методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с
обучающимися разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами
по работе; технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и
разрешения; основы экологии, экономики, социологии; трудовое законодательство;
основы работы с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой
и браузерами, мультимедийным оборудованием; правила внутреннего трудового
распорядка образовательного учреждения; правила по охране труда, пожарной
безопасности и антитеррористическим мероприятиям.
Требования к квалификации.
Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование
по направлению подготовки "Образование и педагогика" или в области, соответствующей
преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы, либо высшее
профессиональное образование или среднее профессиональное образование и
дополнительная профессиональная подготовка по направлению деятельности в
образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.
С должностной инструкцией ознакомлены
Фамилия, имя, отчество
дата
роспись
Оценочный компонент
Задание № 2. Тестовое задание «Особенности профессиональной адаптации» (1 час).
Вопросы для подготовки:
1.
Классификация видов адаптации.
2.
Основное содержание трудовой адаптации.
3.
Соотношение понятий «профессиональная» и «трудовая» адаптация.
4.
Роль психологического климата в профессиональной адаптации нового
педагогического работника в полинациональном образовательном учреждении.
5.
Виды организационных культур и их ключевые особенности.
6.
Трудовые обязанности и трудовой договор, должностные инструкции,
эффективный контракт для педагогов.
Особенности формирования трудовых регламентов в полинациональной
7.
образовательной среде.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности.
Задание
№
3.
Разработка
портфолио
«Модели
социально-психологической
и
профессиональной адаптации полинациональных образовательных учреждений» (7
часов).
Алгоритм выполнения задания
1.
Ознакомиться с методическими материалами к выполнению задания.
2.
Изучить технологию создания портфолио.
3.
Определить вид портфолио, который будет создаваться для практического
задания.
4.
Разработать структуру портфолио.
5.
Представить результаты индивидуальной работы в виде публичной
презентации.
Алгоритм выполнения работы.
Методические материалы для выполнения задания
Портфолио как технология5
Слово "портфолио" в переводе с итальянского означает "портфель ценных бумаг".
В английском "portfolio" - это папка для важных дел или документов. Согласно
современным словарям портфолио - это способ накопления, фиксирования, оценки
индивидуальных достижений личности за определенный период времени. Основной
смысл портфолио - показать все, на что ты способен.
Технология создания портфолио.
Создание портфолио _ весьма творческий процесс. В настоящее время не
существует единых стандартов и требований к организации и оформлению портфолио
работника культуры, поэтому подходы к его построению могут быть разнообразными, в
зависимости от индивидуальных особенностей человека, который сам выбирает его вид и
структуру, решает, какие документы и работы, в каком порядке в него включить. Важно,
чтобы специалист проанализировал свою работу, собственные успехи, обобщил и
систематизировал библиотечные достижения, объективно оценил свои возможности и
увидел способы преодоления трудностей и достижения более высоких результатов.
Создание портфолио предполагает организацию поэтапной деятельности:
1) определение цели и мотивации создания;
2) разработка структуры;
3) сбор материалов;
4) формирование объема;
5) оформление;
Рязанцева Л.М. Портфолио как технология оценки профессионализма работника культур //Справочник
руководителя учреждения культуры. – 2010. - № 3. – С. 48 – 57.
5
6) презентация;
7) оценка материалов.
Структура Портфолио:
■ собрание образцов работ и документов, иллюстрирующих возможности и
достижения его владельца;
■ форму целенаправленной систематической и непрерывной самооценки и
коррекции результатов работы;
■ метод самопрезентации и карьерного роста;
■ технологию мониторинга и оценки индивидуального прогресса;
■ средство мотивации и стимулирования творческой активности и самообразования.
Основные функции портфолио:
■ аналитическая - анализирует и обобщает работу специалиста;
■ накопительная - отражает достижения работника культуры (грамоты, дипломы,
удостоверения, сертификаты и т. д.) и раскрывает спектр выполненных творческих работ
(проекты, исследования, сценарии мероприятий, библиографическая продукция, и т. п.);
■ модельная - отражает динамику профессионального развития, демонстрирует
стиль работы, помогает спланировать деятельность;
■ развивающая - обеспечивает непрерывный процесс самообразования; а
мотивационная - поощряет результаты деятельности;
■ рекомендательная - представляет личность при смене работы.
Формы портфолио.
Портфолио может быть представлено как на бумажных носителях, так и в
электронной версии. Если бумажный эквивалент портфолио предъявляется в виде папки с
документами, то электронный _ в виде файлов на магнитном носителе. Электронное
портфолио может быть создано в виде электронной презентации или личного сайта
(online-портфолио). Первое в большей степени реализует принцип наглядности, второе
обладает большей информативной наполняемостью.
Специфика электронного портфолио:
■ является более мобильным и гибким (можно быстро вносить изменения в
структуру и содержание материалов);
■ позволяет использовать многочисленные возможности для его художественного
оформления (графические пакеты, программы MicrosoftOffice);
■ обеспечивает широкий выбор средств оформления работ на компьютере;
■ в составе электронного портфолио могут быть выложены материалы из
Интернета, представляющие альтернативные точки зрения.
Электронное портфолио может быть размещено в Интернете и стать средством
сетевого взаимодействия работников культуры (представить имеющийся опыт большему
числу экспертов, коллег-специалистов, интересующихся).
Модели портфолио.
В зависимости от цели использования существуют различные модели портфолио.
Презентационное
портфолио -
коллекция
лучших
работ
специалиста.
Используется при поступлении на новое место работы (особенно в тех случаях, когда
заработная
плата
назначается
по
итогам
собеседования)
или
для
участия
в профессиональном конкурсе. Портфолио достижений. В этой модели наибольший
акцент делается на документы, подтверждающие успешную деятельность личности в той
или иной области.
Рефлексивное портфолио ~ материалы по оценке (самооценке) достижения
целей.
Проблемно-ориентированное портфолио включает все материалы, отражающие
цели, процесс и результат решения какой-либо конкретной проблемы.
Тематическое портфолио. В этой модели акцент делается на тематически
обособленные работы в рамках той или иной темы или модуля. Тематическое портфолио
имеет смысл делать, если человек занимается какой-то определенной темой не разово, а
постоянно или часто.
Комплексное портфолио содержит элементы всех перечисленных моделей и, как
показала практика, является наиболее эффективной и востребованной моделью.
Тема № 4. Организация коучинга в полниациональном образовательном учреждении.
Учебно-практические задания для практической работы:
Лекция
Для успешного усвоения лекционного материала используется форма креативного
конспекта. Отличительной чертой формы является то, что конспект лекции обязательно
дополняется информацией, которую магистрант получает в ходе самостоятельной
подготовки к разработке конспекта.
Таблица 9
Форма креативного конспекта лекции
Основное
положение,
Цитата,
характеризующая
Вопросы,
возникающие в
Собственный
вариант
Ответ,
полученный в
идея лекции
идею, из
информационного
источника (с
указанием
выходных данных)
ходе изучения
лекционного
материала
ответа на
вопрос
ходе
обсуждения с
преподавателем
Интерактивный компонент:
Задание № 1. Разработка деловой игры «Вступление в должность педагогического
работника полинационального образовательного учреждения» (2 часа).
Алгоритм выполнения задания
1. Изучить деловую игру, представленную в методических материалах к выполнению
задания.
2. Используя материалы практических занятий по темам 1-3 и пример деловой игры,
разработать деловую игру «Вступление в должность педагогического работника
полинационального образовательного учреждения».
3. Представить сценарий игры в виде индивидуальной публичной презентации.
Методические материалы к выполнению задания
Фредерик Коллинз6
Вступление в должность начальника цеха
Цели деловой игры
1. Выработка навыков анализа и оценки состояния деятельности руководителя в условиях
неопределенности.
2. Выработка умения представлять себя трудовому коллективу при первом знакомстве и
правильно построить рассказ о своем жизненном пути и своей позиции.
3. Выработка умения выделять главные направления своей деятельности, определять круг
должностных лиц и объем управленческой информации.
Новому начальнику цеха приходится начинать свою деятельность в условиях
неопределенности. Успех этой деятельности зависит от того, насколько он подготовлен
анализировать обстановку, выделять главные направления и принимать
квалифицированные решения при имеющемся дефиците времени, воздействовать на
коллектив для достижения высоких конечных результатов.
Начальник цеха активно участвует в формировании и развитии коллектива. Он
воздействует на общественные отношения, развитие человеческих ресурсов, создание
нормального психологического климата в коллективе.
Возрастающий объем влияния начальника цеха на трудовой коллектив требует от него
умения вовремя увидеть проблему, проанализировать ее и определить первоочередные
задачи, ясно осознать свое место в структуре управления трудовым коллективом.
Приход молодого начальника цеха является важным событием как для коллектива, так и
для него самого. Как правило, у коллектива цеха возникают вопросы: Как изменится
обстановка в цехе? Какие изменения произойдут в повседневном укладе трудовой
Использованы материалы книги: Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд. перераб.
и доп. - Киев:МАУП, 1999. - С. 93-95
6
деятельности? Как изменятся стиль и методы руководства?
Молодой руководитель цеха также обеспокоен тем, как воспримет его коллектив цеха,
какие взаимоотношения сложатся с заместителями, аппаратом управления цеха и
службами заводоуправления.
Исходная информация
Механический цех ЛВРЗ имеет большую номенклатуру различных изделий. В цехе - 16
участков: механический, термический, слесарный, пружинный, слесарный, заготовочный
и др. численность работающих - 400 человек. В цехе - 22 производственные бригады с
численностью от 12 до 18 рабочих.
Производственные площади и технологическое оборудование позволяют выполнять
установленные задания. Однако последнее время в цехе увеличилась текучесть кадров на
одном из участков цеха, участились случаи нарушения трудовой дисциплины.
Нарушались сроки ремонта и наладки оборудования. Такое положение сказалось на
результатах деятельности цеха. Так, за прошедший год цех всего трижды выполнил
плановое месячное задание. Также за последний год сменились 4 начальника участка и 6
мастеров. Ухудшились межцеховые производственные связи между. В цехе также
наблюдается общее ухудшение социально- психологического климата, которое
характеризуется наличием конфликтных ситуаций и напряженности.ситуации. Для
анализа целесообразно дать основные технико-экономические показатели цеха: объем
выпуска продукции - ... тыс. руб.; производительность труда - ... руб./чел.; качество
продукции - ...%.
Методические рекомендации по проведению деловой игры
Студенческая группа (группа слушателей) разбивается на команды, желательно по 5
человек. Одному из участников деловой игры предлагается исполнить роль начальника
цеха и решить несколько задач. Остальные члены команды помогают в подготовке
решения этих задач. Возможно разделение задач между участниками команды.
Продолжительность доклада - 5 минут.
Задача 1. Конкурс
Вашу кандидатуру выдвинули для участия в конкурсе на должность начальника
механосборочного цеха.
1. Как Вы представляете себе сложившуюся в цехе ситуацию?
2. Сформулируйте основные проблемы цеха и причины их возникновения.
3. Разработайте предложения по коренному улучшению деятельности цеха.
4. Определите последовательность реализации предлагаемых предложений (программуминимум).
Задача 2. Выступление
Вас назначили на должность начальника цеха. Перед Вами стоит непростая задача познакомиться с коллективом цеха. Подготовьте план своего выступления-знакомства:
1. Ваш жизненный путь, семейное положение, достижения, Ваше прошлое и настоящее,
любимое занятие.
2. Что вас побудило согласиться занять должность начальника данного цеха.
3. Какими Вы представляете себе новые обязанности, права и полномочия?
4. Как Вы собираетесь делегировать права и полномочия заместителям?
Задача 3. Организация труда
1. Ваше отношение к аппарату управления и заместителям.
2. Определите порядок работы со своими заместителями.
3. Определите порядок взаимодействия с профсоюзами и трудовым коллективом.
4. Определите Ваши взаимоотношения со службами заводоуправления и коллегами.
Задача 4. Первый день
Перед начальником цеха в первый день его трудовой деятельности на новом посту всегда
возникает множество проблем.
1. Сформулируйте, с чего Вы начнете первый трудовой день на должности начальника
цеха.
2. Какими проблемами займетесь в первую очередь?
3. С кем, по вашему мнению, необходимо встретиться и побеседовать?
4. Как и от кого следует потребовать документацию или информацию?
Задача 5. План личной работы
Разработайте перспективный план личной работы по решению узловых вопросов и
регламент собственной работы (типовой распорядок).
1. Система управления цехом (структура, функции).
2. Новая техника и технология (инжиниринг).
3. Оперативное управление производством.
4. Управление персоналом.
5. Экономическая деятельность (хозрасчет, планы).
6. Управление маркетингом (продвижение новой продукции).
Подведение итогов деловой игры
Каждый представитель команды (возможно несколько выступающих) должен подготовить
предложения по решению каждой задачи:
оценить ситуацию в цехе, ясно и четко сформулировать проблемы цеха (задача 1);
провести выступление-знакомство с коллективом цеха (задача 2);
сформулировать стиль руководства и работы с аппаратом управления (задача 3);
составить план первого трудового дня (задача 4);
разработать и обосновать перспективный план личной работы (задача 5).
В обсуждении деловой игры "Вступление в должность начальника цеха" участвует вся
группа. Целесообразно отработать каждую задачу на основе дискуссии и выработать
общие подходы. Оценку докладов ведет экспертная группа (правление) по 5- балльной
шкале.
Итоги деловой игры подводит преподаватель. Следует обратить внимание на
характерные недостатки при изложении ответов на поставленные вопросы, выделить
основные мысли. Отметить, что удалось слушателям выделить в деловой игре и чего не
удалось; выделить основные точки зрения относительно того, что необходимо учесть
слушателям в своей будущей практической работе при подготовке к занятию новой
должности. Отметить вклад каждого участника деловой игры в разрешение каждой
задачи. Обратить внимание слушателей на то, что коллектив цеха на первых порах
деятельности нового начальника обязательно будет сравнивать его с прежним
начальником цеха. Действия нового начальника будут восприниматься по-разному как
рядовыми работниками, так и его ближайшими помощниками. Необходимо оказать
слушателям помощь в вопросах самоанализа деятельности и внесения необходимых
корректив в стиль руководства
Задание № 2. Презентация индивидуальной комплексной программы адаптации нового
педагогического работника в полинациональном образовательном учреждении.
Алгоритм выполнения работы
1. По результатам самостоятельной работы проведите индивидуальную презентацию
комплексной
программы
адаптации
нового
полинациональном образовательном учреждении.
педагогического
работника
в
2. В комплексную программу включите все практические материалы предыдущих
практических и самостоятельных работ.
Оценочный компонент:
Задание № 3. Контрольная работа «Особенности наставничества в полинациональном
образовательном учреждении»
Вопросы для подготовки
1.
Стратегии и этапы адаптации.
2.
Роль и место наставничества в процессе адаптации нового работника
полинационального образовательного учреждения.
3.
Коучинг: определение и сферы применения.
4.
Наставничество и коучинг в процессе адаптации педагогов.
5.
Модели наставничества и коучинга в образовательных учреждениях.
6.
Роль коучинга в достижении эффективности педагогической деятельности.
7.
Особенности моделей коучинга и наставничества в полинациональных
образовательных учреждениях.
8.
Специфика испытательного срока в полинациональном образовательном
учреждении.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности.
Задание № 4. Подготовка аналитической записки «Исторические аспекты организации
наставничества в образовательных учреждениях» (2 часа).
Структура аналитической записки7
Структуры аналитической записки может состоять из следующих частей:
аннотация; содержание, введение, основная часть, заключение, подпись, приложения
Аннотация. В аннотации кратко излагается суть содержания документа, причины и
обстоятельства его появления, цели и задачи объекта, методы исследования, обоснование
и полученные результаты. Каждый из этих параметров начинается с абзаца. В аннотации
указываются используемые источники информации. Размер аннотации не должен
превышать 2/3 страницы формата А4.
Содержание. Включает в себя наименования всех структурных частей документа с
указанием номеров страниц, на которых размещается начало каждой части.
Введение. Включает в себя несколько составных частей, которые не выделяются
подзаголовками, но присутствуют в обязательном порядке. Введение включает в себя
постановку проблемы (то есть ее предназначение, характеристику основных
методологических принципов при ее изучении, четко сформулированную цель, причины и
основания исследования, круг вопросов, подлежащих рассмотрению). Разъясняется, какая
методика использовалась при обработке информации.
7
http://ru.wikipedia.org/wiki/Аналитическая_записка
Основная часть. Излагается суть исследования. В логической последовательности
дается изложение исследуемых вопросов темы (выделенных, как правило, в подразделы)
на основе самостоятельного изучения источников и привлечения, где это необходимо,
исследовательской и иной литературы. Поэтапный анализ и обобщения. Выдвижение
гипотез, версий и их обоснование. Состоит из разделов и подразделов.
Заключение. В конце Аналитической записки должны быть обязательно Выводы,
Прогноз и Предложения (Рекомендации). Строятся они на основании результатов анализа
материалов, приводимых в разделах, но не повторяют их, а обобщают. Основные
требования к выводам: непротиворечивость и жесткая логическая взаимосвязь с основным
текстом подраздела; отсутствие прямых повторений текста раздела; недопустимость
выводов, не обоснованных основным текстом; выводы должны характеризовать
рассматриваемый период или явление;
в обязательном порядке выводы должны содержать общие прогнозные оценки
протекания процессов на ближайшую перспективу; подводится общий итог исследований
по указанной тематике; текст выводов должен быть краток.
Приложения. Приобщаются различные таблицы, графики, условные обозначения,
глоссарий, математические формулы и расчеты, а также иная второстепенная
информация, дополняющая основную часть документа.
Список использованных источников и литературы, составляется при
необходимости и по требованию
Общий размер аналитической записки, без приложения должен быть не более 7-12
страниц.
Алгоритм выполнения работы
1.
Войдите в электронную библиотеку, например, в систему e-Library, базы Scopus и
Web of Science).
2.
В поисковой строке в соответствии с выбранным ресурсом укажите поисковый
объект. (Например, полинациональное образование, полинациональная организация,
педагог в полинациональном пространстве и т.д.).
3.
Из источников, представленных на электронных платформах выберите те, которые
соответствуют объекту поиска (не менее 5 источников).
4.
Ознакомьтесь с источником информации.
5.
Выберите не менее 5 источников и подготовьте аналитическую записку.
6.
Результаты представьте в индивидуальной публичной презентации
Задание № 5. Разработка комплексной индивидуальной программы адаптации нового
педагогического работника полинационального образовательного учреждения (5 часов).
Алгоритм выполнения работы
1. Изучите методические материалы к выполнению задания.
2. Используя
примеры,
разработайте
свою
программу
адаптации
нового
педагогического работника полинационального образовательного учреждения.
3. Представьте программу в виде индивидуальной публичной презентации.
Методические материалы для выполнения задания
Буйлова Л.Н.,
зав.кафедрой педагогики
дополнительного образования детей МИОО,
к.п.н.
Профессиональная адаптация молодого учителя как проблема дополнительного
профессионального образования
На первый взгляд заголовок данной статьи может показаться неправомерным:
молодой специалист, выпускник педагогического вуза должен обладать всеми
необходимыми знаниями и умениями, которые требует профессиональная деятельность.
Но на практике получается не всегда так, как планируется в идеальных моделях. В
статье рассматриваются особенности вхождения молодого педагога в профессию,
даются практические рекомендации по организации целенаправленной помощи этим
специалистам.
Профессиональная адаптация – необходимая базовая составляющая становления
молодых учителей, которые испытывают различного рода затруднения при организации
собственной педагогической деятельности в условиях суровой действительности.
Ежегодно в образовательные учреждения города Москвы приходят сотни молодых
специалистов: учителей, педагогов дополнительного образования, социальных педагогов,
вожатых. Они полны надежд и ожиданий, связанных со своей будущей профессией.
"Однако не редко мечты и надежды молодых учителей бывают мечтами вообще. Они не
подкреплены готовностью учителя к воплощению конкретной, выработанной для себя,
программой освоения педагогического дела..."8. Молодой специалист полон сил, веры в
себя. В то же время "...он еще не представляет, что именно потребуется от него для того,
чтобы успешно включиться в систему новых отношений, строящихся на
профессиональных интересах..."9
Адаптационный синдром начинающих учителей включает в себя такие признаки,
как:

обостренная чувствительность к стрессогенным факторам;

повышенная тревожность;

коммуникативные трудности;

неготовность к условиям работы;
неумение выстраивать взаимоотношения с педагогическим коллективом, с
обучающимися и их родителями;

незнание специфики образовательного учреждения, школьного коллектива,
родительского социума;


недостаточность навыков для работы в статусе классного руководителя;

неуверенность в собственных силах.
А если говорить об особенностях современной ситуации в образовании (ускоренная
модернизация школ, их включение в инновационную деятельность, возрастание числа
8
9
Карпюк ИА. Учитель-стажер в школе. - Минск, 1987., с. 4
Там же, с. 23.
новых методик, внедряемых в образовательный процесс и др.), то становится очевидным,
что спектр профессионально-адаптационных барьеров значительно расширяется.
Это обусловлено, прежде всего, тем, что молодой учитель, приходя в школу,
сталкивается со сложными проблемами многоаспектного приспособления к условиям и
особенностям профессиональной деятельности.
Процесс адаптации молодых педагогов в образовательном учреждении носит
неоднородный характер, а зачастую не заканчивается успешным вхождением в
деятельность, что и приводит ко всевозможным профессиональным деформациям или
даже уходу из профессии.
Из всего сказанного явно обозначается проблема преодоления противоречия между
реальным качеством деятельности начинающих педагогов в период профессиональной
адаптации и предъявляемыми к ним требованиями со стороны всех участников процесса
их становления.
Что же такое «профессиональная адаптация»? Рассмотрим различные трактовки
этого термина.
Профессиональная адаптация:

это приспособление человека к новым для него условиям труда (ее
разновидность - производственная адаптация как приспособление к условиям конкретного
труда в данной производственной группе)10.

приспособление человека к новым для него условиям труда (А.К. Маркова);

специфический этап общепрофессионального личностного развития педагога,
в ходе которого осуществляется сопоставление профессионально-ценностных ориентаций
с возможностями самой личности учителя, с реальностями педагогической деятельности и
межличностных отношений (О.В. Назарова).
В отечественной психолого-педагогической литературе сложилось представление о
профессиональной адаптации личности как о процессе, который не заканчивается с
получением диплома об образовании, а только начинается (А. К. Маркова, М. А.
Дмитриева, Ф. Б. Березин). Профессиональная адаптация понимается как, с одной
стороны, процесс вхождения индивида в профессиональную среду, усвоение
профессионального опыта, а с другой стороны, - процесс активной реализации
накапливаемых профессиональных знаний, как выбор оптимального поведенческого
решения, предполагающего непрерывное профессиональное саморазвитие (А. К. Маркова,
В. Д. Шадриков). Таким образом, речь идет о взаимном приспособлении человека и
профессиональной среды, о том, что профессиональная адаптация носит характер
активного процесса, где человек не только приспосабливается к профессии, но и
профессию приспосабливает к себе, своим личностным особенностям, творчески
преобразовывает ее к своему опыту (А. К. Маркова). Существует так же положение об
адаптированности как о динамическом равновесии в системе “человек - профессиональная
среда” (Ф. Б. Березин). Формирование социальных установок - центральный механизм
социально-психологической адаптации, включая формирование установки к
определенной профессиональной деятельности и различным ее сторонам (условиям
протекания, характеру, специализации и т. д.). Профессиональное становление, как и
всякая другая активность, так же начинается с готовности, установки, в которой наряду со
всеми другими, отражены и социальные стремления, цели, требования, ожидания. В
области представлений о феномене социальной установки мы опираемся на исследования
П. Н. Шихирева, Ш. А. Надирашвили и др., согласно которым установка, определяющая
социальное поведение и представляющая собой его психологическую основу, является
10
Психологический словарь. - http://www.azps.ru/handbook/p/prof423.html
социальной установкой, так как в ее формировании, наряду с другими факторами,
участвуют факторы социальные.11
Известно, что в зависимости от того, в каких условиях и на основании каких
механизмов осуществляется адаптация человека к среде, различают следующие виды
адаптации:

физиологическая;

сенсорная;

биологическая;

генотипическая;

фенотипическая.
Отличными от перечисленных видов адаптации являются:

психологическая (Ф.Б. Березин, А.К. Маркова, А.С.Рубан);

социальная (П. Н. Шихирева, Ш. А. Надирашвили и др.);

социально-психологическая (Л. А. Петровская, Ю. М, Жуков, Г. М. Андреева,
А. К. Болотова).
Кроме того, ряд исследователей (Сенашенко В., Казарин Л., Кузнецова В.,
Сенаторова Н.) применительно к педагогической деятельности выделяют следующие
виды адаптации:

профессиональную;

общественную;

дидактическую;

профессионально-педагогическую.
Психофизиологическая адаптация связана с тем, что с приходом в образовательное
учреждение выпускник вуза попадает в непривычные условия, в результате чего
происходит ломка выработанного ранее динамического стереотипа, формируются новые
установки, навыки, привычки.
В процессе профессиональной адаптации происходит вооружение знаниями,
формируется профессиональный интерес.
Педагогический уровень адаптации связан с особенностями приспособления к иной
системе обучения в процессе трудовой деятельности, со способностью «вписаться» в
контекст общественных и профессионально-педагогических процессов.
Социально-педагогическая адаптация – это процесс приспособления личности к
образовательному учреждению, активного освоения норм и ценностей педагогической
профессии, приобретение профессиональных умений и навыков, принятие новой
социальной роли, вхождение в систему социальных отношений.
Каким образом можно облегчить молодому педагогу процесс вхождения в
профессию?
Обзор дан по статье А.С. Рубан.
Временная динамика социальных установок в процессе
профессиональной
адаптации
учителя.http://www.hse.ru/infopage/persona/r/material/ruban_a_s/publ/vremennaya_dinamika_socialynwh.htm
11
Начало самостоятельной деятельности, "вхождение в профессию" сопровождается у
начинающего воспитателя ощущением того, что в жизни многое оказывается не таким,
как он предполагал. Адаптация педагогов в образовательных учреждениях происходит
трудно. Для молодого учителя начало профессиональной деятельности в качестве
представляет собой новый этап жизни, для которого характерны свои особенности,
трудности и противоречия. Одно из них - противоречие между требованиями,
предъявляемыми к личности и деятельности педагога, и фактическим уровнем готовности
выпускников педагогических учебных заведений к выполнению своих профессиональных
функций.
Предпосылкой успеха адаптации молодого специалиста является наличие у него
соответствующих средств адаптации, которые могут быть представлены отдельными
приемами, способами, действиями, навыками, педагогическими способностями. Думается,
что это можно сделать за счет проектирования и реализации специального комплекса мер
по дезадаптации и преодолению функциональных состояний начинающих педагогов.
Известно, что профессиональная адаптация молодых учителей происходит успешно
при доброжелательном отношении со стороны администрации образовательного
учреждения. Одной из обязанностей руководителей школы является создание
организационно-педагогических условий для успешного вхождения начинающего
педагога в профессиональную роль. Создание в школе соответствующих условий даст
возможность
молодому
специалисту
сформировать
в
себе
необходимые
профессиональные знания, умения и навыки.
В школах, где озабочены привлечением молодежи в коллектив, такая работа
проводится целенаправленно и на плановой основе: разрабатываются памятки молодому
учителю и рекомендации по подготовке и проведению уроков, родительских собраний и
т.п. Приведем некоторые из них12.
Памятка молодому учителю
1.Прочитайте раздел программы, который надо изучать на уроке.
2.Изучите материал этого раздела.
3.Проанализируйте учебный материал.
4.Сформулируйте цель урока. Ответьте на вопросы, чего бы вы хотели
достичь в результате урока.
5.Представьте коллектив данного класса, отдельных учеников, постарайтесь
наметить их путь к выполнению задач урока.
6.Выберите самые результативные методические приемы для данного
класса и для данных учащихся.
7.Соразмерьте выбранные приемы со своими возможностями, определите
свои действия на уроке.
8. Продумайте структуру урока, его ход.
9. Зафиксируйте все подготовленное в плане или конспекте.
10. Повторите про себя или вслух узловые моменты плана.
11. Проверьте себя:
 какие факты, какие общие понятия или признаки, причинноследственные связи должны быть усвоены на уроке;
 какое умение формируется на данном уроке;
 какие мировоззренческие понятия, политические, нравственные или
эстетические оценки необходимо сформировать на данном уроке;
12
по материалам http://edu.rin.ru/html/515.html
 какого рода эмоциональную реакцию следует вызвать у учащихся при
изучении данного материала.
Несколько советом молодому учителю
1.Приходите в кабинет немного раньше звонка. Убедитесь, все ли готово к
уроку, хорошо ли расставлена мебель, чиста ли доска, подготовлены ли ТСО,
наглядные пособия. Входите в класс последним. Добивайтесь, чтобы все ученики
приветствовали Вас организованно. Осмотрите класс, обязательно недисциплинированных.
Старайтесь
показать
ученикам
красоту
и
привлекательность организованного начала урока, но стремитесь к тому, чтобы
на это уходило каждый раз все меньше и меньше времени.
2.Не тратьте время на поиски страницы вашего предмета в классном
журнале: ее можно приготовить на перемене. Приучайте дежурных оставлять на
столе записку с фамилиями отсутствующих учащихся.
3.Начинайте урок энергично. Не задавайте ученикам вопрос: " Кто не
выполнил домашнее задание?" Это приучает к мысли, будто невыполнение
заданий учителя - дело неизбежное. Необходимо вести урок так, чтобы каждый
ученик постоянно был занят делом. Помните: паузы, медлительность, безделие бич дисциплины.
4.Увлекайте учеников интересным содержанием материала, созданием
проблемных ситуаций, умственным напряжением. Контролируйте темп урока,
помогайте слабым поверить в свои силы. Держите в поле зрения весь класс.
Особенно следите за теми, у кого внимание неустойчивое, кто отвлекается.
Предотвращайте попытки нарушить рабочий порядок.
5.Обращайтесь с просьбами и вопросами несколько чаще к тем ученикам,
которые могут заняться на уроке посторонним делом.
6.Мотивируя оценки знаний, придайте своим словам деловой и
заинтересованный характер. Укажите ученику, над чем ему следует поработать,
чтобы заслужить более высокую оценку.
7.Заканчивайте урок общей оценкой работы класса и отдельных учеников.
Пусть ученики испытают чувство удовлетворения от результатов своего труда.
Постарайтесь заметить положительное в работе недисциплинированных ребят,
но не делайте это слишком часто и за небольшие усилия.
8.Прекращайте урок со звонком. Напомните об обязанностях дежурного.
9. Удерживайтесь от излишних замечаний.
10. Организуя учащихся, старайтесь обходиться без помощи других.
Помните: налаживание дисциплины при помощи чужого авторитета не дает Вам
пользы, а скорее вредит. Лучше обратитесь за поддержкой к классу.
Хорошие результаты дает работа по заполнению диагностической карты учителя,
составленная и рекомендуемая для работы М.В. Лизинским13.
Диагностическая карта учителя
Сведения о себе:
Ф.И.О._________________________________
Образование____________________
Что
закончили_____________________
Когда___________________
Специальность__________________________________
Педагогический стаж_______
Ведете ли факультатив, кружок____________________
В чем вы испытываете затруднение при проведении
анализа педагогической деятельности ( нужное подчеркните):
самоанализ урока и всей своей педагогической деятельности;
анализ деятельности своих коллег; анализ качества знаний,
умений, навыков учащихся.
Недостаточность каких знаний и умений Вы ощущаете при
планировании своей деятельности ( нужное подчеркните): знания теоретических основ курса; -знания требований
программы, -знания содержания и качества школьных учебников;
-умение составлять тематическое планирование, -умение
выделять трудности, которые могут испытывать учащиеся при
усвоении конкретной темы, - умения определять и решать в
единстве дидактические цели урока; -знания основных методов
преподавания; -умения выбрать их в соответствии с целями и
задачами урока.
Отметьте знаком "+" по каким направлениям учебновоспитательной деятельности Вы могли бы поделиться
опытом и в чем испытываете затруднения.
Направления
деятельности
могу
испытываю может
испытывает
поделиться владею затрудподелиться владеет затрудопытом
нения
опытом
нения
1. Активизация
познавательной
.
деятельности уч-ся
2. Использование на
ряду с уроками
других
организационных
форм обучения:
семинаров;
.
консультаций;
зачетов;
практикумов;
общественных
смотров знаний;
деловых игр; др.
3. Применение
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Лизинский В.М. Работа администрации школы с учителем. (для директоров и заместителей директоров
школ) - М: Центр "Педагогический Поиск", 2000 г.
13
лекционносеминарской системы
в старших класса
4. Сочетание
общеклассных форм
работы с групповыми
и индивидуальными
5. Организация
самостоятельной
работы на уроке
6. Техника и
методика расчетных
задач различных
типов и сложности:
демонстрационного;
лабораторного;
практических работ
7. Организация
систематического
контроля и учета
знаний уч-ся
8. Объективный учет
и оценка знаний,
умений, навыков
9. Выявление
типичных ошибок и
затруднений уч-ся,
причин
неуспеваемости
10. Развитие интереса
к учению и
потребности в
знаниях
11. Формирование
умений и навыков
учебного труда
(планирование,
самоконтроль и т.д.)
12. Использование
методов
развивающего
обучения
13. Использование
новых
педагогических
технологий
14. Соблюдение
логики поэтапного
усвоения материала: подготовка к
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
восприятию восприятие осмысление предварительный
учет предварительное
совершенствование закрепление итоговый учет итоговое
совершенствование
15. Работа с
родителями
16. Организация
внеклассной работы
по предмету
17. Использование
ТСО
18. Умение провести
самоанализ
педагогической
деятельности
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Но кроме работы, которую проводят внутри школы, есть еще внешние мероприятия,
направленные на оказание помощи начинающему специалисту.
В 2005-06 учебном году в Московском институте открытого образования в свете
реализации Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года,
одним из пунктов которой значится «обеспечение системы образования
высококвалифицированными кадрами, их поддержка государством и обществом», была
предложена программа «Профессиональная адаптация начинающих учителей в
образовательных учреждениях города Москвы» (Буданова Г.П., Будаева Т.И., Буйлова
Л.Н.). Программа предполагает "погружение" молодого учителя в специфику
профессиональной деятельности, имея в виду, что профессионально-личностное
становление педагога является центральным условием развития его трудовой
деятельности и «..зависит от старта, который во многом предопределяет не только
профессию, но и социальную позицию, образ жизни, судьбу" 14.
Программа имеет практико-ориентированный, деятельностный характер и
рассматривается нами как ориентирующая модель адаптивного включения молодого и
начинающего специалиста в профессиональную деятельность.
Цель программы - формирование готовности начинающих учителей к
педагогической деятельности, сохранение кадрового потенциала системы образования г.
Москвы.
Предлагаемое
настоящей
программой
содержание
дополнительного
профессионального образования будущих и начинающих учителей общеобразовательных
школ города определено на основе следующих принципов:
 целостности содержания высшего профессионального и дополнительного
профессионального образования;
Шубкин В Л, Начало пути. Проблемы молодежи в зеркале социологии и литературы. -М.: Молодая
гвардия, 1979. – с. 17
14
 преемственности требований к учебной деятельности студентов (будущих
учителей) и их профессиональной деятельности качестве начинающих учителей;
 практической направленности подготовки специалистов к профессиональной
педагогической деятельности;
 поддержание мотивации к труду в общеобразовательных учреждениях города;
 непрерывности научно-методической поддержки педагогических кадров;
 системности информационного обеспечения учителей общеобразовательных
школ города;
 персонификации форм дополнительного профессионального
учителей общеобразовательных школ города;
образования
 вариативности содержания дополнительного профессионального
учителей общеобразовательных школ города;
образования
 адекватности условий труда начинающих учителей сложности возлагаемых на
них обязанностей.
Программа рассчитана на 144 часа, 36 из которых составляет реализация авторских
проектов педагогической деятельности в общеобразовательных школах, получивших
статус стажёрских площадок МИОО по результатам городского конкурса «Лучшие
школы Москвы».
Результаты апробации программы в Северо-Восточном округе г. Москвы (в средней
общеобразовательной школе № 297 и в учреждении дополнительного образования детей –
Центре детского и юношеского творчества «Бибирево») свидетельствуют о возможности
ее реализации не только системе повышения квалификации, но и включении ее в учебный
план педагогических учебных заведений в форме спецкурса.
В процессе реализации этой программе в Московском институте открытого
образования был создан «Городской клуб молодого учителя «Пеликан», деятельность
которого будет направлена на предупреждение педагогические ошибки молодого учителя,
сведение до минимума последствий его профессионального несовершенства, организация
продуктивного профессионального общения.
В заключении хотелось бы еще раз отметить, что период профессиональной
адаптации является важнейшим в процессе становления профессионала любой сферы
деятельности: именно в это время происходит соединение на практике требований
профессии к человеку и его возможностей. От успешности деятельности в этот период, ее
эмоциональной привлекательности во многом зависит укрепление профессиональной
мотивации, дальнейшее профессиональное и личностное развитие субъекта деятельности.
Сказанное в полной мере это относится и к педагогическому труду. Поэтому большая
ответственность за сохранение молодых учителей в системе ложится, прежде всего, на
руководителей образовательных учреждений, которые должны со всей ответственностью
подходить к организации работы начинающими педагогами, понимая всю сложность и
деликатность этого вопроса.
Программа общей ориентации сотрудника
Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие
вопросы:
1) Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы,
стандарты; продукция и ее потребители, стадии
доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2) Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие
работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования
телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего
времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации. 3) Оплата
труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных,
сверхурочных.
4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной
нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых
утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации
для своих сотрудников.
5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской
помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на
производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при
несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6) Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения,
перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование
о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права
непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и
политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания,
оформление жалоб; коммуникация_______: каналы коммуникации, почтовые материалы,
распространение новых идей.
7) Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки
личных автомобилей.
8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от
прогулов, опозданий, несчастных случаев.
1) Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления
деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри
подразделения.
2) Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и
ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с
другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения
работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание;
дополнительные
ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3) Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить
о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4) Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида
работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники
безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические
стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не
принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос
вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед);
телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования;
контроль и оценка исполнения.
5) Представление сотрудников подразделения.
Схема работы с молодыми специалистами в организации15
15
Егоршин А.П. Управление персоналом, 2003, С.162
Программа работы специалиста по сопровождению молодых педагогов "Круг
помощи"16
Автор: Выдрина Наталья Николаевна педагог-психолог МБДОУ д/с № 1, г. Тотьма,
Вологодская
области
Программа по сопровождению молодых педагогов "Круг помощи" была
разработана по запросу администрации сада и согласно реализации основной
общеобразовательной программы дошкольного образования в соответствии с
Федеральными государственными требованиями призывает педагога-психолога ДОУ к
психологическому
сопровождению
педагогов.
Наблюдая и изучая трудности молодых педагогов, имеющих малый опыт работы с
детьми, ученые выделяют ряд основных проблем, возникающих в процессе их
педагогической деятельности:

установление и удержание контакта «педагог - ребенок», «педагог коллектив», «педагог - родитель»;
развитие собственной наблюдательности, умение вовремя заметить, что
ребенку необходима помощь и поддержка педагога;


управление конфликтными ситуациями;

умение увлечь детей каким-либо делом;

проблемы дисциплины в детском коллективе;

умение справляться с большим количеством дел одновременно [7].
Зачастую эти проблемы обусловлены не только отсутствием практического опыта у
педагога, только начинающих свою педагогическую деятельность, но и с их личностными
особенностями. Также порой им просто не хватает уверенности в своих силах и
авторитета в глазах детей и родителей. В том числе необходимо добиваться
психологической готовности педагогов к свободному и ответственному общению с
детьми.
Основными составляющими психологической готовности педагога в работе с
детьми являются следующие:

внутренняя личная свобода самих взрослых и собственная интернальная
позиция по отношению к жизни;

знание психологических особенностей конкретных детей;

овладение конкретными навыками, которые позволяют педагогам полно и
свободно выражать себя, демонстрировать принятие и понимание детей с самыми
разными психологическими особенностями и, в конечном счете, делать
отношения с детьми искренними и открытыми [5].

Ресурсы образования: портал информационной поддержки специалистов дошкольного
образования. URL: http://www.resobr.ru/materials/46/42800/ . Дата публикации: 14.03.2013,
Раздел: Работа с педагогами. Количество просмотров: 5246
16
В современной литературе появляется все больше статей и публикаций, в которых
рассматриваются основные аспекты адаптации молодых педагогов к рабочей среде.
Условия профессиональной адаптации молодого педагога раскрыты в работах О. А.
Абдулиной, И. Ф. Исаева, С. Г. Вершловского, Н. Ф. Гоноболина, Ю.Н. Кулюткина, А. К.
Марковой, В. А. Сластенина, А. Г.Мороз, П. А. Шептенко, О. А. Шиян, Е. Г. Черниковой
и др. Авторы связывают процесс адаптации с условиями труда педагога и
профессиональными
требованиями
к
личности
педагога.
Таким образом, изучив и проанализировав имеющиеся исследования в данной
области, а также исходя из опыта психолого-педагогической практики, можно говорить о
том, что существует объективная необходимость оказания помощи молодым педагогам в
процессе их адаптации к рабочей среде. Помочь им в этом призвана, данная программа.
Ее целью является оказание помощи молодым педагогам в период их адаптации к рабочей
среде.
Реализация программы позволяет решать следующие задачи:
1. Помочь научиться быстро и оптимально устанавливать эмоциональный
контакт.
2. Знакомство педагогов с основными трудностями, с которыми они могут
столкнуться на практике в процессе работы;
3. Развитие основных умений, необходимых при работе в образовательном
учреждении;
4. Повышение уверенности молодых педагогов в собственных силах.
Продолжительность программы.
Программа состоит из 10 занятий, каждое из которых имеет свою направленность.
Занятия проводятся 1 раз в неделю в течение 10 недель. Длительность каждого занятия
составляет
1
час
(см.Тематический
план).
Для достижения поставленных задач использовались следующие методы:

информирование;

слайдовые презентации;

работа с памятками;

рассказывание притч, легенд;

арт-терапевтические методики;

социально-психологические игры и упражнения;

релаксационные упражнения
Содержание
Занятие
Цель:
Задачи:

познакомить
программы
с
1
профессиональной
Снять эмоциональное напряжение.
деятельностью
"Ведение"
педагога.

Принятие правил на занятиях.

Моделирование процесса адаптации молодого педагога.
Материалы: повязка на глаза, листы бумаги по количеству участников, цветные
карандаши,
фломастеры.
Упражнение
«Имя-движение»
Все участники встают в круг. Каждый по очереди называет свое имя и делает какое-либо
характерное для него движение. Остальные участники одновременно повторяют его имя и
движение. И так по кругу, пока это не сделают все участники.
Принятие
правил
Основные групповые правила, которые принимаются участниками группы совместно:
1. Активность участников.
2. Добровольность.
3. Правило поднятой руки: прежде чем говорить участник поднимает руку и
ждет, когда ему дадут слово.
4. Конфиденциальность: ничто кроме содержания упражнений не выносится за
рамки тренинга.
5. Безоценочное отношение к другим участникам.
6. "Я – пас": участник может пропустить свою очередь по кругу и не
высказываться при обсуждении.
7. "Я-сообщение": участники высказываются только от своего имени, говорят
"Я думаю…", "Я чувствую…", а не "Мы думаем" и т. д.
8. "Здесь и теперь": участниками говорят о том, что чувствуют здесь и сейчас,
а не о прошлом и будущем.
9. Открытость, искренность.
Также группа может выработать и какие-то свои правила. Обычно каждое правило
обсуждается
и
записывается
ведущим
на
доске.
Упражнение "Кто
родился
в
мае…"
Группа рассаживается по кругу. Педагогам объясняется, что сейчас будет проводиться
игра, с помощью которой они смогут лучше узнать друг друга. Называется личностное
качество или описывается ситуация и участники, по отношению к которым справедливо
высказывание, выполняют определенное действие. Они встают со стула, выполняют это
действие и снова садятся на место. Например: "Тот, у кого есть брат, должен щелкнуть
пальцами". Темп игры должен возрастать. Варианты высказываний:

у кого голубые глаза – трижды подмигните;

тот, кто сегодня утром съел вкусный завтрак, пусть погладит себя по
животу;

ним;
кто родился осенью, пусть возьмет за руку одного члена группы и станцует с

кто любит кошек, трижды промяукайте;

у кого есть замужняя сестра, пусть скажет соседу слева, что это его не
касается;

кто пьет кофе с сахаром и молоком, загляните себе под стул;

у кого есть веснушки, пробегите по кругу;

замужние опишите в воздухе большую восьмерку рукой;

пусть единственный ребенок своих родителей поднимется на стул;
тот, кого принуждали прийти в эту группу, должен затопать по полу ногами
и крикнуть: "Я не позволю себя заставлять!";


у кого есть собственные дети, подпрыгните (один прыжок за каждого
ребенка);
кто считает себя любознательным человеком, пусть поменяется местами с
тем, кто думает так же;


кто изредка мечтал стать невидимым, закройте лицо ладошками;
тот, кто умеет играть на каком-нибудь музыкальном инструменте, пусть
покажется как это делается;

кто находит, что игра длится достаточно долго, должен трижды хлопнуть
ладонями по сиденью, скрестить руки на груди и громко крикнуть: "Хватит!".

Вступительное
слово
"Все люди отличаются друг от друга. Отличаются своим восприятием
окружающего, отношением к тому, что происходит вокруг них. Разные люди имеют
разные способности к адаптации к новым жизненным условиям, к коллективу тех
сотрудников, которые их окружают. Одному человеку для того, чтобы чувствовать себя
уверенно в новом коллективе, на новой работе необходимо небольшое количество
времени, другому человеку, напротив, этого времени нужно намного больше. Но, так или
иначе, все педагоги, пришедшие впервые в учреждение, сталкиваются с проблемами и
всем необходим адаптационный период для того, чтобы приспособиться к новым
условиям жизнедеятельности. Некоторые молодые учителя описывают период своей
адаптации к учреждению как сложный, напряженный. Другие наоборот отмечают, что им
было довольно легко адаптироваться к новым условиям. Давайте попытаемся вспомнить,
что происходило с вами, когда вы впервые попали в наш сад. Попытайтесь вернуть те
ощущения, которые вы испытывали, вспомните о своих переживаниях. После этого
подумайте, что изменилось сейчас. Можно ли сказать, что вы приспособились к
специфическим условиям вашей деятельности, изменилось ли ваше отношение к своей
работе,
ваше
восприятие
происходящего".
Психолог предлагает высказаться об этом в кругу. Высказываются как молодые
педагоги, так и педагоги, уже проработавшие в данном ДОУ несколько лет.
Высказываясь, стараться обращать внимание на следующие вопросы:

На что я обратила внимание, придя первый раз в данное образовательное
учреждение?

Какие чувства я испытывала при этом?

Что я обо всем этом подумала?

Как изменились сейчас мои первоначальные представления?

Итак, социально-психологическая адаптация сотрудника представляет собой
процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.
Упражнение "Слепой
и
поводырь"
Сейчас мы попробуем смоделировать процесс адаптации нового сотрудника.
В помещении расставляются стулья и другие препятствия. Одному из участников на глаза
одевается повязка. Остальные участники играют роль поводырей. Их задача – провести
его
мимо
препятствий
с
помощью
инструкций.
После выполнения упражнения задаются вопросы:

как себя чувствовали в роли "слепого", в роли "поводыря"?

какие были трудности в процессе выполнения задания?
какая связь обнаруживается между чувствами у "слепого" в этом
упражнении и чувствами молодого сотрудника в процессе адаптации?

Упражнение "Мои
профессиональные
планы".
Каждый участник вместе с группой имеет возможность поразмышлять над тем, чего он
ожидает от своей профессиональной жизни, каковы его устремления, какие ценности для
него
значимы.
Начать
процедуру
можно
следующим
образом:
1.
"Прошлое,
настоящее
и
будущее".
Каждому участнику предлагается на листе бумаги нарисовать цветными карандашами три
круга, символизирующих профессиональное прошлое, настоящее и будущее.
Расположение, размеры и цвет кругов участники выбирают сами в соответствии со
своими
ощущениями.
После выполнения задания группе предлагается обсудить представленные рисунки.
Вопросы, которые могут задаваться:

Как соотносятся между собой прошлое, настоящее и будущее?

Какая между ними связь?

Чем отличаются рисунки участников? и т.д.
2. "Значимые профессиональные события в прошлом и наиболее желанные в
будущем".
Каждому участнику предлагается представить свою профессиональную жизнь и найти два
события, наиболее значимые в прошлом и два события, которые наиболее желанны в
будущем. При обсуждении делается акцент на события, ожидаемые в будущем.
Вопросы для обсуждения:

От кого зависит возможность осуществления этих планов?

В какое время они должны произойти?

Что может помешать тебе осуществить свои планы?
Если эти события не произойдут, что ты будешь чувствовать? и т.д.
Желательно, чтобы каждый участник группы принял участие в этой процедуре.

Основной смысл данного действия – принятие каждым на себя ответственности за
свое ближайшее профессиональное будущее. Когда человек вслух формулирует
собственные цели, он тем самым как бы публично берет на себя обязательства выполнить
их. При этом эффект будет более высоким, если профессиональные перспективы каждого
участника
зафиксировать
еще
и
на
бумаге.
Упражнение "Чемодан"
Группе объявляется, что сейчас каждому молодому педагогу дается воображаемый
чемодан и участникам предлагается "собрать" его в "дорогу" – профессиональный путь в
данном ДОУ. "Вещи" – пожелания, советы, качества, которые понадобятся для успешного
профессионального
и
личностного
развития.
Рефлексия
Участники
делятся
по
впечатлением
от
кругу.
занятия.
Занятие 2. "Осознание профессиональных страхов и пути их преодоления"
Цель: оказать помощь молодым педагогам в осознании профессиональных страхов и
предложить
пути
их
преодоления.
Задачи:

Снять эмоциональное напряжение.

Раскрыть понятие профессиональных страхов.

Помочь молодым педагогам осознать свои профессиональные страхи.

Рассмотреть возможности преодоления профессиональных страхов.
Материал: ватман, маркеры, бумага формата А4, ручки, бумага для записей, мяч,
ящик
с
сюрпризом.
Ход
проведения
занятия:
Разминка. Начинается работа с высказывания друг другу пожелания на сегодняшний
день. Оно должно быть коротким, желательно в одно слово. Участник бросает мяч тому,
кому адресует свое пожелание и одновременно говорит его. Тот, кому бросили мяч, в
свою очередь бросает его следующему, высказывая ему пожелания на сегодняшний день.
Нужно внимательно следить за тем, чтобы мяч побывал у всех, и постараться никого не
пропустить.
Актуализация темы (Современный мир диктует свои правила: выросли требования со
стороны общества к личности педагога, к знаниям и профессиональным навыкам молодых
педагогов, их способности к прогнозированию, выработке новых адаптивных стратегий,
роли молодого педагога в образовательном процессе в целом. Да и администрация
поднимает планку: приветствуется творческий подход к работе, новаторство, проектная
деятельность, педагогические технологии и т.д. Увеличивается не только учебная
нагрузка, вместе с ней растет и нервно-психическое напряжение личности,
переутомление. Различного рода перегрузки усугубляются многочисленными
профессиональными
страхами
молодых
специалистов).
Введение
понятия
профессиональных страхов (Профессиональный страх – страх объектов или ситуаций
профессионального взаимодействия. Профессиональные страхи становятся индикаторами
трудностей профессиональной деятельности и становления молодого специалиста) и их
видов (страх быть покинутым, не найти поддержки, страх оказаться непрофессионалом,
страх
перед
контролем
и
пр.).
Молодые педагоги составляют реестр профессиональных страхов и классифицируют
их с последующей характеристикой поведения. Подбираются примеры на различные
варианты (молодой педагог – ученик, молодой педагог – учебный предмет, молодой
педагог – родитель, молодой педагог – опытный педагог, молодой педагог –
администрация садика и др.) и записываются на ватмане. Затем проводится анализ этих
ситуаций, поступков, действий молодого педагога и участников образовательного
процесса,
их
коммуникации
в
решении
проблемы.
Упражнение "Идеальный педагог". На листе бумаги записываются качества
идеального педагога. Затем они зачитываются, и психолог предлагает ответить на вопрос:
"Где и когда вы видели такого педагога?" После ответов участников листы рвутся и
выбрасываются. Данное упражнение предусматривает снятие психологического
напряжения, тревожности и нацеливает на решение проблемы снятия профессиональных
страхов.
Решение проблемы "Как помочь молодым педагогам решить проблему
снятия профессиональных страхов?" предусматривает обучение следующему подходу:
пассивное слушание (прояснение проблемы); активное слушание (декодирование чувств
участников образовательного процесса); обучение молодого педагога анализу проблемы и
поиску
ее
решения.
Техника активного слушания включает невербальные и вербальные компоненты.
К невербальным относятся:

установление перцептивного контакта с участниками образовательного
процесса - позиция лицом к лицу; визуальный контакт на уровне глаз; заинтересованность
во взгляде;
теплая улыбка, мягкая интонация, умеренная громкость голоса и средняя
скорость речи педагога;

дистанция
в
пространстве
между
образовательного процесса в пределах 50-70 см.;

педагогом
и
участниками
невмешательство в активность и деятельность учащихся, молчаливое,
заинтересованное слушание.

Вербальные формы выражения эмпатии включают повторение высказываний
собеседника и перефразирование, предполагающее более полное и углубленное описание
чувств и переживаний собеседника педагогом, по сравнению с исходным высказыванием.
Навыки декодирования чувств участников образовательного процесса, эффективного
вербального общения отрабатываются в специальных тренировочных упражнениях.
Например: упражнение "уговаривание" - уговорить ребенка что-нибудь сделать методом
перефразирования. Роль ребенка выполняет кто-либо из участников тренинга. Его задача:
отказаться любыми путями от предложений педагога, используя слово "если"...
Техника "Я - сообщения (высказывания)" основана на уровне языка и на уровне
чувств, "Я - сообщение" - сообщение, когда человек напрямую говорит о том, что он
чувствует без личностных оценок факта случившегося. Во-первых - сообщение о своих
чувствах, Во-вторых - описание факта случившегося.
Полная структура "Я - высказывания" включает четыре компонента: описание чувств и
эмоций педагога, характер своих профессиональных страхов или ситуации, вызывающей
эти страхи, описание причин возникновения профессиональных страхов, указание
возможных результатов и последствий пребывания педагогов в состоянии страха.
Отработка "Я-высказываний" на примере профессиональных страхов молодых
специалистов (по кругу).
Обучение конгруэнтной коммуникации в системе отношений взаимодействия
"молодой специалист – участник образовательного процесса", который базируется на
идеях и принципах гуманистической психологии (К. Роджерс, А. Маслоу, Р. Дрейкус).
Данный метод строится на следующих принципах организации эффективного общения:
Во-первых, любой акт коммуникации должен быть направлен на укрепление степени
самопринятия педагога, поддержание позитивного образа "Я".
Во-вторых, коммуникация должна строится как безоценочная, т.е. необходимо
избегать прямых оценок личности и характера участников образовательного процесса.
В-третьих, основной акцент в конгруэнтной коммуникации падает на отражение
эмоциональных компонентов активности и деятельности участников образовательного
процесса.
В-четвертых, молодой педагог в коммуникативном акте должен стать инициатором
предложения кооперации и сотрудничества с участниками образовательного процесса в
разрешении проблемных ситуаций. Реализация намеченных принципов требует
использования ряда коммуникативных техник: техники эмпатического ("активного")
слушания, техники использования
"Я-высказываний" и техники разрешения конфликтных ситуаций.
Знакомство и обсуждение принципа безусловного принятия человека, ребенка.
Способы безусловного (вербального и невербального) принятия ребенка. Упражнение для
невербального принятия человека (упражнение «Рукопожатие»), упражнение,
включающее вербальные способы принятия ("Мне нравится в тебе… и я хочу тебе
подарить...").
Упражнение "Чемодан"
(см. занятие 1)
Рефлексия по кругу.
Участники делятся впечатлением от занятия.
ОЦЕНКА ГОТОВНОСТИ И АДАПТИРОВАННОСТИ ЛИЧНОСТИ К
ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Данный опросник позволяет диагностировать качества, способствующие
профессиональному личностному самоопределению преподавателя. При тестировании
выбирайте номера тех вопросов, на которые вы даете положительный ответ, и
записывайте их друг за другом в столбик. Ключ к данному опроснику и пример
диагностирования приводятся в конце.
Опросник
1. Умеете ли вы владеть собой в трудных или неприятных для вас жизненных ситуациях?
2. Засыпаете ли вы одинаково легко, ложась спать в разное время суток?
3. Вы всегда терпеливо и благожелательно слушаете ответ учащегося (студента), о
котором знаете,
что он все списал?
4. Любите ли вы оживленную обстановку в аудитории?
5. Охотно ли вы выступаете на собраниях, конференциях, семинарах?
6. Используете ли вы нетрадиционные методы и приемы в учебно-воспитательной
работе?
7. Легко ли вы привыкаете к иному распорядку дня?
8. Можете ли вы быстро сорганизоваться, собраться?
9. Вы никогда не опаздывали на занятия?
10. Можете ли вы выполнять работу в конце дня так же легко и свободно, как и в его
начале?
11. Способны ли вы заставить себя выполнять рискованное для вас действие?
12. Можете ли вы не отказаться от своих намерений, если это не нравится руководству?
13. Охотно ли вы участвуете в конкурсах, соревнованиях и т.п.?
14. Легко ли вы переходите в течение дня от одного вида занятий к другому?
15. Вы всегда твердо уверены, что справитесь с любым делом?
16. Воздерживаетесь ли вы от вмешательства в спор, если понимаете, что лучше «не
добавлять масла в огонь»?
17. Легко ли вы восстанавливаете душевное равновесие после поражения?
18. Быстро ли вы привыкаете к новому содержанию или новому месту работы?
19. В состоянии ли вы долго ждать, например в очереди?
20. Способны ли вы к риску в своей повседневной жизни?
21. В состоянии ли вы, допустив ошибку, быстро собраться и исправить ее?
22. Часто ли вам удается сдержать свой гнев?
23. Вы всегда следуете рекомендациям руководства?
24. Вы воздерживаетесь от того или иного действия до момента одобрения его со стороны
руководства?
25. Легко ли вы меняете методику и ритм работы?
26. Хватает ли вам непродолжительного отдыха для восстановления сил?
27. Умеете ли вы приспосабливаться к работе в неблагоприятных и сложных условиях?
28. Хотите ли вы иметь опубликованные работы?
29. Вы всегда прощаете людям их ошибки?
30. Умеете ли вы, когда это требуется, приспособиться к окружающим?
31. Имеете ли вы опубликованные работы?
32. В состоянии ли вы работать длительное время без перерыва?
33. Способны ли вы воздержаться во время спора от эмоциональных и неконкретных
аргументов?
34. Случалось ли вам вносить элементы новизны в работу по личной инициативе?
35. Легко ли вы приспосабливаетесь к различным стилям работы ваших руководителей?
36. Начинаете ли вы работать на занятиях сразу и в полную силу?
37. Легко ли вам одновременно выполнять несколько действий (помогать учащемуся,
слушать ответ
и одновременно отвечать на вопросы и т.п.)?
38. Можно ли вас спровоцировать на новое, неизвестное дело?
39. Вам удается преодолеть накопившуюся усталость при входе на очередное занятие?
40. Легко ли вы сходитесь с новыми коллегами по работе?
41. Можете ли вы интенсивно работать продолжительное время?
42. Добиваетесь ли вы на открытых занятиях более высокого результата, чем на
обычных?
43. Можете ли вы изменить уже принятое решение под влиянием мнения руководителя?
44. Можно ли сказать, что вы исполнительный работник?
45. Охотно ли вы выступаете на педсоветах, конференциях, родительских собраниях?
46. Трудно ли вас вывести из равновесия?
47. Быстро ли вы втягиваетесь в работу после некоторого перерыва (болезнь, каникулы,
отпуск и т.п.)?
48. Легко ли вы приспосабливаетесь к переменам в настроении начальства?
49. Удается ли вам без особых усилий переносить длительную, монотонную работу?
50. Легко ли вы осуществляете деятельность, требующую определенных усилий с вашей
стороны?
51. Вы всегда приходите на помощь коллеге?
52. Удается ли вам, если этого требуют обстоятельства, сдерживать свою злость или
раздражение?
53. Способны ли вы преподавать в течение дня шесть–восемь часов подряд?
54. Охотно ли вы меняете места развлечений и отдыха?
55. В состоянии ли вы длительное время сосредотачивать внимание на выполнении какойлибо
определенной задачи?
56. Нравится ли вам состязаться со своими коллегами в профессиональной деятельности?
57. Можете ли вы, если это нужно, быстро включиться в работу?
58. Легко ли вы переходите к работе по новым учебным планам, пособиям и т.п.?
59. Удается ли вам легко приспособиться к педагогическому контролю за вашей работой?
60. Имеете ли вы поощрения за свою педагогическую деятельность?
61. Умеете ли вы проявлять терпение и такт при общении с непонятливыми людьми?
62. Можете ли вы всегда легко общаться с людьми, которых недолюбливаете?
63. Вы всегда спокойно переносите свои поражения, неудачи и провалы?
64. Способны ли вы быстро сосредоточиться перед предстоящими занятиями?
65. Охотно ли вы вводите новые элементы в ход и методику занятий?
66. В своей работе вы можете, в основном, обходиться без помощи других?
67. Легко ли вам удается приспособиться к более медленному темпу работы, если это
необходимо?
68. Могут ли коллеги по работе, учащиеся (студенты) изменить ваше плохое настроение?
69. Вы легко входите в контакт с новой аудиторией?
70. Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?
71. В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важное решение?
72. Решаетесь ли вы выступить против общепринятого мнения, если вам кажется, что вы
правы?
73. Быстро ли вы привыкаете к новому коллективу?
74. Стимулирует ли вас неудача?
75. В состоянии ли вы подавить свое веселье, если это может кого-нибудь задеть?
76. Способны ли вы быстро применить новое, узнав об интересном опыте?
77. Быстро ли вы реагируете на происходящее на занятиях?
78. Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, каникул?
79. Вы всегда легко сохраняете спокойствие при долгом и утомительном ожидании чеголибо?
80. Терпеливы ли вы при работе с медлительными людьми?
81. Часто ли вы бываете уверены в своих силах?
82. Любите ли вы менять места отдыха?
83. Быстро ли вы приступаете к работе, получив новое указание администрации?
84. Склонны ли вы брать инициативу в свои руки, если случается что-либо из ряда вон
выходящее?
85. В состоянии ли вы воздержаться от замечаний коллегам по поводу недостатков в их
работе?
86. В состоянии ли вы быстро овладеть собой в тяжелые моменты вашей жизни?
87. Терпеливы ли вы при общении с «трудными» учащимися (студентами)?
88. Быстро ли вы просматриваете газеты, журналы, книги?
89. В состоянии ли вы спокойно ждать опаздывающего звонка на занятия или с занятий?
90. Соглашаетесь ли вы без особых внутренних колебаний на болезненные врачебные
процедуры?
91. Спокойно ли вы относитесь к неожиданным изменениям в расписании занятий,
распорядке дня и т.д.?
92. Охотно ли вы беретесь за деятельность, требующую настойчивости и упорства?
93. Легко ли вы отходите от старых шаблонных методов в вашей работе?
94. Умеете ли вы быстро восстановить свои силы?
В данном тесте диагностируются следующие личностные характеристики будущего
или настоящего преподавателя, показывающие степень сформированности и развития его
профессиональных личностных качеств:
1. Способность к творчеству
6, 13, 20, 25, 28, 31, 38, 50, 60, 65,
88, 93
2. Работоспособность
10, 26, 32, 36, 37, 41, 47, 49, 53, 57,
64, 94
3. Исполнительность
4. Коммуникабельность
5. Адаптированность
6. Уверенность в своих силах
7. Уровень самоуправления
8. Коэффициент правдивости (К)
7, 12, 18, 24, 34, 43, 44, 48, 58, 76,
83, 91
4, 16, 30, 40, 68, 69, 70, 75, 80, 82,
85, 87
2, 19, 27, 35, 54, 59, 61, 67, 73, 77,
78, 89
5, 8, 11, 21, 45, 56, 66, 72, 74, 81, 84,
92
1, 14, 17, 22, 33, 42, 46, 52, 55, 71,
86, 90
3, 9, 15, 23, 39, 51, 62, 63, 79
Рассмотрим теперь пример. Испытуемый набрал по первому направлению — 10
баллов, по второму — 7, по третьему — 8, по четвертому — 10, по пятому — 6, по
шестому — 5, по седьмому — 6 и по восьмому — 1. Здесь К = 1 (т.е. испытуемый лишь на
один из вопросов шкалы лжи ответил положительно), что находится в пределах нормы, и
данным самодиагностики можно доверять. Рассмотрим полученные результаты на
графике.
Отсюда видно, что данная личность обладает ярко выраженной способностью к
творчеству, а также высокой степенью коммуникабельности и демократичности. Самое
слабое звено — это уверенность в своих силах, а уровень адаптированности и
саморегуляции также требуют определенной коррекции.
Тематический план занятий
Название занятия
Цель занятия
Задачи, решаемые на занятии
"Введение"
Знакомство с
профессией
деятельностью
педагога.
- снятие эмоциональное напряжения;
- принятие правил;
- моделирование процесса адаптации
молодого специалиста.
"Осознание
профессиональных
страхов и пути их
преодоления"
Оказать помощь
молодым
специалистам в
осознании
профессиональных
страхов и
предложить пути
их преодоления.
- снять эмоциональное напряжение;
- раскрыть понятие профессиональных
страхов;
- помочь молодым специалистам осознать
свои профессиональные страхи;
- рассмотреть возможности преодоления
профессиональных страхов.
"Познай себя"
Дать почувствовать
молодым
педагогам, что они
наряду с опытными
педагогами
способны
анализировать
стоящие перед
ними проблемы.
- определение актуальной позиции своего
развития.
- побудить их к выделению и описанию
главной проблемы, описать, на что готовы
участники в ее решении.
"Верь себе!"
Развитие
уверенности в себе
- осознание своих сильных и слабых сторон;
- тренировка смелости;
- отработка навыка уверенного поведения
"Воображариум"
Развитие умения
педагогической
импровизации
- развитие умения быстро ориентироваться
в заданных условиях;
- развитие воображения;
-отработка навыков спонтанного
реагирования.
"Паутина
предрассудков"
Развитие
толерантного
отношения к детям
- осознание участниками стереотипности
восприятия;
- тренировка навыка общения в условиях
предвзятого отношения;
- развитие умения понимать и принимать
личность другого человека
"Игра в команде"
Развитие
организаторских
умений
- развитие умения организовать работу
группы;
- развитие умения принимать командные
решения;
- отработка навыка удерживать внимание
публики.
"Давайте жить
дружно"
Развитие умения
разрешать
конфликты
- расширение представления о способах
разрешения конфликтов;
- осознание конфликтогенных факторов;
- отработка навыков эффективного
поведения в конфликтной ситуации
"Делу – время"
Развитие умения
самоорганизации
- осознание ценности времени;
- осознание важности овладения навыками
планирования;
- знакомство с приемами эффективного
использования времени
"В гармонии с
собой"
Профилактика
эмоционального
выгорания
- знакомство со способами сохранения
позитивного настроя;
- вызвать у участников положительные
эмоциональные переживания;
- релаксация.
Тема № 5. Управление мотивацией персонала полинационального образовательного
учреждения в период адаптации.
Учебно-практические задания для практической работы:
Лекция
Для успешного усвоения лекционного материала используется форма креативного
конспекта. Отличительной чертой формы является то, что конспект лекции обязательно
дополняется информацией, которую магистрант получает в ходе самостоятельной
подготовки к разработке конспекта (3часа).
Таблица 10
Форма креативного конспекта лекции
Основное
положение,
идея лекции
Цитата,
характеризующая
идею, из
информационного
источника (с
указанием
выходных данных)
Вопросы,
возникающие в
ходе изучения
лекционного
материала
Собственный
вариант
ответа на
вопрос
Ответ,
полученный в
ходе
обсуждения с
преподавателем
Интерактивный компонент:
Задание № 1. Разработка индивидуального проекта «Мотивация нового педагогического
работника в период адаптации» (3 часа).
Алгоритм выполнения работы
1.
На основе лекционного материала определите систему мотивирования, которая в
наибольшей
степени
подходит
для
выбранного
вами
полинационального
образовательного учреждения (используйте материал предыдущих практических заданий,
таблица
8
«Характеристика
деятельности
полинационального
образовательного
учреждения).
Разработайте Устав проекта в соответствии со структурой, представленной в
2.
практическом занятии №2 «Администрирование процесса адаптации персонала в
полинациональной образовательной организации».
Обязательно в проекте должна быть представлены:
3.
А) методики, методы, технологии изучения трудовой мотивации педагогических
работников с акцентом на период адаптации к полинациональному образовательному
пространству;
Б) модель типов сотрудников на основе мотивационного ядра;
В) варианты мотивационной программы для каждого типа работников с учетом
особенностей полинационального образовательного учреждения;
Г) модель «Индивидуального плана развития нового педагогического работника»
полинационального
образовательного
учреждения
на
основе
изучения
трудовой
мотивации. Для разработки ИПР нового педагогического работника использовать
раздаточный материал Индивидуальный план развития сотрудника: руководство для
наставника Smart Business Solution).
Включите проект мотивации нового педагогического работника в Портфолио
4.
«Модели социально-психологической и профессиональной адаптации полинациональных
образовательных учреждений».
Представьте материалы работы в виде индивидуальной презентации.
5.
Методические материалы для выполнения работы:
ПРИМЕР17
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА
Ф. И. О. сотрудника: ИВАНОВ ИВАН ИВАНОВИЧ.............................................................................
Должность: РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПРОДАЖ
Согласовано
______________
Ф.И.О. СОТРУДНИКА СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА:
ВАСИЛЬЕВА ВАСИЛИСА ВАСИЛЬЕВНА..............................................................................................
(подпись)
17
Корпорация «БИЗНЕС-МАСТЕР» Департамент кадровых технологий
Должность: РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ......................................................................
ПРИМЕР: ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ
Рекомендации
руководителя
(по результатам работы)
Рекомендации по
развитию
(по результатам
Ассессмент центра)
Другие качества,
профессиональные
навыки, которые
нуждаются в развитии с
Вашей точки зрения
Управление и развитие
Повысить лидерские
подчиненных – 1,5
Навыки вовлечения
навыки: сотрудники
В ситуациях постановки
сотрудников в решение
недостаточно вовлечены в
задач большее внимание
общей задачи
работу над проектом
уделять личной мотивации
сотрудников.
КОМПЕТЕНЦИИ, ТРЕБУЮЩИЕ РАЗВИТИЯ \ ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ НА ЭТОТ
ГОД: Развить до конца этого года навык мотивации других на решение
поставленных задач: уметь мотивировать каждого из своих непосредственных
подчиненных, опираясь на знание их ведущих потребностей, уметь проводить
мотивирующие беседы.
ДРУГИЕ ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ:
РИМЕР: КАРТА РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ
СТРАТЕ
ГИИ
РАЗВИТ
ИЯ
КОНКРЕТНЫЕ ДЕЙСТВИЯ
ОТМЕТКА
О
КОНТРО
ВЫПОЛН
ЛЬНЫЕ
ЕНИИ И
СРОКИ
КОММЕН
ТАРИИ
1. Написать мини-портреты своих коллег, с 15/03/06
которыми
приходится
часто
взаимодействовать (особенности характера, в
15/04/06
чем успешен, что им движет в работе, что он
ждет от меня).
в течение
Развити 2. Относительно каждого из этих людей понять: года
е на
как сейчас происходит взаимодействие,
рабочем
какие
проблемы
существуют
во
месте
взаимодействии,
расписать
возможные
варианты мотивирования этих людей.
3. После каждой встречи с кем-либо из них
делать дополнения в свои записи (что нового
узнал об этом человеке).
Возглавить
реализацию
2-х
«межфункциональных»
проектов,
в
которых,
не
Специал
обладая административными полномочиями,
ьные
задания мне придется организовывать и мотивировать
(проект сотрудников смежных направлений на решение
ы)
поставленной задачи.
Выбрать руководителя, который обладает
развитыми
навыками
мотивирования.
Обучени Наблюдать за его стилем работы с
е на
подчиненными. Анализировать и брать на
опыте
вооружение наиболее удачные «приемы»,
других которые он использует для мотивирования
разных людей.
Выбрать из своего окружения человека,
который бы мог регулярно давать обратную
связь о том, насколько успешно проходит мое
Поиск
обратно взаимодействие с подчиненными, а также о том,
й связи насколько
развиваются
мои
навыки
мотивирования в целом.
До конца
марта и
далее до
конца
года
01/03/06
и далее
до конца
года
С
15/03/06,
не реже
2-х раз в
месяц
Прочесть:
«Мотивация на 100%: а где же у него кнопка?»,
Самообу С. Иванова
чение
«Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг
заразителен», Клаус Кобьел
Тренинг Ситуационное руководство
ии
семинар Мастер управления
ы
Дата заполнения
сотрудника
В течение
года
3-й
квартал
2006 года
Подпись
ПРИМЕРЫ РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ
УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ
Эффективно организует рабочее время, планирует свою работу,
предпринимает последовательные действия для того, чтобы обеспечить
достижение целей компании
Развитие на рабочем месте:

Изучить SWOT анализ и определить сферы его применения в своей
работе

Провести аудит собственных целей на этот год. Оценить значимость
их достижения для всей Компании в целом.

При составлении плана на следующие полгода выделить те цели,
которые проявляют Ваше стремление к выдающимся результатам.

Прописать планируемые результаты работы сегодняшнего дня, этой
и следующей недели, этого и следующего месяца, этого и
следующего квартала, этого и следующего года.

Прописать критерии достижения целей стоящих на сегодня перед
подразделением.

Сформулировать результат, ожидаемый от работы подчиненного……

Определить
задачи,
которые
способны
выполнять
Ваши
подчиненные. С понедельника начать делегировать те задачи,
которые выделены в списке.

Концентрироваться
на
необходимому результату
действиях,
которые
приведут
к

Точно прогнозировать временные затраты на каждый этап работы
(предварительно 2 недели делать записи временных затрат на
выполнение заданий)
Поиск обратной связи:

Обсудить с непосредственным руководителем
____________
собственный стиль решения профессиональных задач. Выяснить, на
сколько улучшились Ваши результаты связанные с делегированием
и планированием своей работы.
Обсудить с непосредственным руководителем __________ планы на
будущее
(индивидуальные,
своего
подразделения
и
т.п.).
Корректировать их с учетом рекомендаций.

Специальные задания (проекты):

К 15 февраля, разработать и с 1 марта внедрить у себя в
подразделении систему ……
Проанализировать свое участие в последнем успешно завершенном
проекте и выделить свой вклад.

Самообучение (литература):

Изучить окно Ейзенхауэра принцип «важно-срочно»

Полли Берд
времени».
«Тайм-менеджемент.
Планирование
и

Дж.К.Смарт «Делегирование»,
пономочий»

Ф. Ж. Гуияр, Д.Н.Келли «Преобразование организации».
контроль
Джули-Энн-Амос «Делегирование
Тренинги и семинары:

Управление временем.

Делегирование полномочий, эффективное управление командой

Мастер Управления.

Финансы для нефинансистов

Индивидуальный план развития

1 августа 2011

Цели, содержание, применение
 Индивидуальный план
развития сотрудника — это программа
мероприятий, нацеленная на повышение
эффективности работника, на его
профессиональный рост в компании.
Формирование персонального
«расписания» — стратегически важный
момент. Специалист имеет четкое
представление о построении своей карьеры, что является очевидным
стимулом. Для организации это — формирование пула лояльных
и достойных кадров. Портал Rabota.ru решил выяснить, как в компаниях
составляются персональные карьерограммы.

Карьерный «путеводитель» составляется персонально для каждого
сотрудника. Индивидуальный план определяет приоритетные направления,
стратегии и рекомендации по развитию специалиста. Он содержит точный
перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано
прохождение определенных тренингов и семинаров для повышения
своей квалификации, изучение специализированной литературы, изучение
иностранных языков, развитие конкретных навыков — например, для
проведения деловых переговоров. Кроме того, карьерограмма может
включать в себя выполнение специальных заданий и разработку каких-либо
проектов и т. д.
Индивидуальная карьерная «карта» не только формирует у специалиста
представление о дальнейших перспективах работы в компании, но также
является и отличным стимулом для качественного выполнения трудовых
обязанностей и для продвижения по карьерной лестнице.
Эксперты рынка труда рассказали порталу Rabota.ru о своем опыте
составления индивидуального плана развития, о методике его
формирования, о том, что может содержать персональный «путеводитель»,
и главное — что же может получить сотрудник, достигнув поставленных
целей?
Примеры подходов к разработке ИПР сотрудника18
Кейс 1. «ЛАНИТ»
Екатерина Чебышева, заместитель директора департамента
управленческого консалтинга,
Отделение систем управления и консалтинга, компания «ЛАНИТ»:
«Индивидуальный план развития — документ, который отражает
основные задачи и мероприятия,
связанные с профессиональным и личностным
развитием сотрудника на определенный период времени.
18
Работа. ру. URL: http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/individualnyj_plan_razvitija.html

Обычно план развития составляется руководителем, HR-специалистом или самим
сотрудником для достижения конкретных целей. Например:

— подготовка к работе в новой должности;
— выполнение новых обязанностей;
— развитие навыков, необходимых для повышения эффективности работы на занимаемой
должности;
— обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, универсальности знаний и навыков;
— подготовка кадрового резерва и т. д.
План развития может формироваться как директивный документ, если,
например, эффективность работы сотрудника низка из-за недостатка знаний или опыта.
В этом случае план обучения и развивающих мероприятий составляет руководитель или
HR-специалист, а сотрудник обязан выполнить их в указанные сроки. Также план может
быть оформлен как документ, согласованный сотрудником и линейным руководителем,
и учитывать не только требования и ожидания работодателя к профессиональному
развитию, но и мнение и пожелания сотрудника в области профессионального развития.
В таком случае составление плана развития обычно является частью процедуры
регулярной оценки эффективности работы и квалификации сотрудника. На встрече-сессии
обратной связи в ходе подведения итогов за определенный
период руководитель и сотрудник обсуждают результаты работы и совместно выявляют
зоны и направления развития специалиста с учетом сильных сторон и сторон, требующих
развития, а также карьерных перспектив сотрудника в компании.
Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих
мероприятий. В зависимости от области деятельности компании этот перечень может
быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:
— обучение (как в компании, так и внешнее);
— самостоятельное обучение;
— участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
— ротацию рабочих мест;
— наставничество;
— менторинг и коучинг;
— стажировки;
— выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
— прохождение сертификации.
В планы развития обычно не включают задачи, связанные с достижением
определенных KPI или целевых показателей. Они входят в планы эффективности.
Но бывают ситуации, когда задачи по развитию сотрудника являются частью целевых
показателей его работы в плане эффективности.
В компании "ЛАНИТ" планы развития формируют с учетом результатов оценки
сотрудников по компетенциям (корпоративным и техническим) и результатов оценки
эффективности работы. Планы развития для новичков составляют на полгода, для более
опытных — на год. Руководитель и сотрудник совместно решают, какие знания и навыки
нужны работнику, чтобы перейти на следующую карьерную ступень (требования для
каждой ступени формализованы). Руководитель также объясняет, какие специалисты
каких направлений нужны компании для дальнейшего развития. Также
обсуждаются достижения и сильные стороны сотрудника, то, как наилучшим образом
развивать его таланты, в каких областях он может в полной мере реализовать свой
потенциал. При правильной организации такие встречи позволяют мотивировать
сотрудника на повышение квалификации и эффективности работы и приносят огромную
пользу.
Подчиненный и руководитель имеют возможность наладить полную и регулярную
обратную связь и определить профессиональные и карьерные перспективы сотрудника
в компании. Результат находит отражение в плане развития в виде перечня конкретных
мер, которые необходимо принять для достижения поставленных целей. Для ведения
планов развития в "ЛАНИТ" используется специализированное программное решение
ETWeb Enterprise. В этой системе также организованы учет и утверждение заявок
на обучение и сертификацию, затрат на развитие каждого специалиста. Вся история и все
данные об этапах развития сотрудника сохраняются.
Планы развития напрямую не связаны с материальным поощрением сотрудников.
Специалисты, заинтересованные в профессиональном и карьерном росте, имеют
возможность получить необходимые ресурсы и помощь. В тех случаях, когда повышение
квалификации сотрудника и получение им определенных сертификатов важно для
компании, задачи из планов развития могут быть включены в план эффективности
и за их выполнение работник получает премии.
При проведении итоговой оценки руководитель всегда обращает внимание на выполнение
задач, включенных в план развития, и на то, как сотрудник относится к повышению
собственной квалификации. Эта информация может влиять на размеры повышения
оплаты труда, решение о переводе на следующий карьерный уровень, включении
в кадровый резерв».
Кейс 2. «Евросеть»
Павелс Ромашинс, директор Управления развития и обучения
персонала,
корпоративной культуры корпорации «Евросеть»:
«Две ключевые мысли:
1. Вы боитесь, что обучите их, а они уйдут от вас? Бойтесь того, что
вы их не обучите и они останутся!

Развивать своих (sic!) сотрудников выгодно во всех отношениях. И это под силу
действительно мощным бизнес-командам! Мы в "Евросети" гордимся тем, сколько стоят
на рынке те, кто хотя бы год проработал у нас, и тем, с какой скоростью они
находят работу.

2. Еще мы гордимся тем, что наши менеджеры "по собственному желанию" от нас
уходят крайне редко, потому что "Евросеть" — это настоящий Университет Могущества
(УМ).
Если мы с кем-то не сработались — удачи ему на новом месте. Если кто-то не справлялся
и мы исчерпали лимит времени на его "встраиваемость" в нашу систему создания мощных
результатов — пусть у него это получится в другой компании.
Индивидуальный план развития всегда и напрямую связан с понятием кадрового резерва.
По сути, это план развития, который выполняют сотрудники, чтобы занять вышестоящую
(как правило, управленческую) позицию.
Очень редко в западных компаниях индивидуальный план развития используют для
горизонтальных ротаций (так называемый мобильный резерв), что актуально для
розничных компаний с развитой филиальной сетью. Но! Для нас это, скорее всего, не
актуально по ряду причин. В РФ подобной практики не наблюдается прежде всего
потому, что работодатели ищут сотрудников по принципу "с опытом работы по данному
профилю". К тому же российский рынок труда на сегодняшний день — это все-таки
рынок работодателя, который может брать внешнего, готового к работе сотрудника,
а не переучивать собственного, что на порядок затратней. Переквалификация внутри
компании стала экзотикой по тем же причинам.
Место индивидуального плана развития в системе подготовки кадрового резерва: оценка
резервиста — выявление зон развития (gap-анализ) — подготовка ИПР — реализация
ИПР — оценка степени реализации ИПР — рекомендации к назначению на руководящую
должность.
Индивидуальный план развития — это перечень мероприятий, направленных
на профессиональное и управленческое развитие сотрудника. Типы мероприятий:

— обучающие (направленные на получение новых знаний);
— развивающие (направленные на совершенствование в своей профессиональной
области);
— закрепляющие (мероприятия, закрепляющие навыки).
План индивидуален, поскольку основан на выявлении индивидуальных (gaps) разрывов
между тем уровнем профессиональных компетенций, который у сотрудника на сегодня
есть, и тем, который от него потребуется на вышестоящей позиции.
ИПР составляется на основании различных оценочных процедур, в том числе может
проводиться беседа руководителя с самим сотрудником. В данном случае все зависит
от специфики деятельности и позиции, которую занимает специалист.
В зависимости от того, какие цели обучения и развития мы ставим, используются
соответствующие методы оценки.
Классический ИПР содержит три элемента — знания, умения и навыки, которые
предполагается развивать у резервиста.
Инструментарий в реализации ИПР используется самый широкий. Он зависит как
от результатов оценки резервиста, так и от позиции, на которую мы его готовим.
Чаще всего ИПР включает в себя посещение внутренних и внешних тренингов
и повышение квалификации (весь возможный спектр — от стажировки на более сложном
участке до получения MBA), а также различные проектные задания, как правило,
управленческого характера.
Отдельно прописываются элементы стажировок и уровень сложности делегируемых
данному сотруднику задач. Как правило, они на порядок сложнее, чем обычно.
В данный момент в корпорации "Евросеть" четко взят курс на постоянную подготовку
определенного количества резервистов на позиции директоров магазинов и региональных
директоров (оперативные менеджеры, управляющие "кустом" магазинов). Это сотни
людей по всей России, на Украине и в Беларуси.
Эта задача наиболее масштабна, поскольку связана с оценкой, обучением и развитием
большого количества сотрудников.
В индивидуальный план развития резервистов будут включены обязательные
управленческие курсы и тренинги, проектная работа, связанная с анализом экономических
переменных в работе магазина, и план выполнения делегированных непосредственным
руководителем задач управленческого характера.
Подготовка резервиста на вышестоящую позицию длится около года, иногда меньше —
в зависимости от позиции, на которую мы его готовим. Директора мы обучаем полгода,
регионального директора — год. При этом многое зависит от каждого конкретного
человека. Кому-то хватит и трех месяцев для того, чтобы быть готовым к повышению,
а кто-то с трудом уложится в заявленные полгода или год (что не обязательно является
"противопоказанием" к назначению).
Результатом успешно выполненного ИПР является рекомендация к назначению
на вышестоящую должность. Если резервист не справляется с выполнением
индивидуального плана развития, то он может быть отчислен из кадрового резерва или же
продолжит обучаться.
Каков риск, что подросшие сотрудники "свалят"? Риск есть при неправильном
планировании количества резервистов. Если они не назначаются в ближайшие 1–2
месяца».

Кейс 3. «БАТ Россия»
Антон Геворкян, менеджер по обучению и развитию персонала
компании «БАТ Россия»:
В "Бритиш Американ Тобакко Россия" план индивидуального развития
составляется для каждого сотрудника его
непосредственным руководителем.

Как правило, ИПР рассчитан на 1 год, однако в некоторых случаях, например, при
планировании карьеры высокопотенциальных сотрудников, применяется и более
долгосрочное планирование — на 3–5 лет. В нашей компании составление
индивидуального плана развития является обязательным для каждого работника.

План составляется с целью определения всех навыков и умений, необходимых
для эффективной работы в текущей должности, выявления среди них тех навыков,
на развитии которых необходимо сфокусироваться в первую очередь, а также умений,
которые необходимы для дальнейшего карьерного роста сотрудника. При этом
индивидуальный план развития дает понимание, с помощью каких инструментов
специалист будет развивать недостающие компетенции.
"Наградой" в случае успешного выполнения плана развития будет повышение
эффективности профессиональной деятельности сотрудника, детально
продуманный карьерный рост, а также высокий уровень самореализации
и удовлетворение от работы.
Для составления индивидуального плана развития могут использоваться следующие
инструменты:
— обратная связь от менеджера по итогам деятельности сотрудника;
— самостоятельная оценка специалистом уровня своих компетенций;
— опрос "360 градусов";
— тестирование;
— набор упражнений, нацеленных на выявление сильных и недостающих навыков
и компетенций. Выполнение заданий проверяют профессиональные тренеры, которые
впоследствии дают обратную связь.
В плане развития могут быть указаны следующие инструменты обучения:

— тренинги;
— онлайн обучение (e-learning);
— коучинг и менторинг;
— чтение профессиональной литературы;
— участие в кросс-функциональных проектах;
— посещение конференций;
— обучение других сотрудников;
— развитие на рабочем месте, то есть развитие той или иной компетенции в процессе
работы».

Практика показывает, что индивидуальный план развития сотрудника —
неотъемлемый элемент управления и развития персонала в крупных компаниях.
Данный инструмент повышает профессиональную планку специалиста, что, в свою
очередь, крайне важно не только для самого сотрудника, но и для компании.
Высококвалифицированный эффективный персонал — залог успешного бизнеса.

Елизавета Ананьева
Rabota.ru
Составляем индивидуальный план развития19
Проблема 1. Что делать, если составленный для работника индивидуальный план
развития не работает?
Проблема 2. Как быть, если работник не согласен с индивидуальным планом развития?
Проблема 3. Как часто корректировать индивидуальный план развития?
Ситуация на рынке труда такова, что подобрать человека, подходящего как по
профессиональным, так и личностным качествам, становится все труднее. Поэтому
обучение и развитие сотрудников становится одной из наиболее приоритетных задач для
многих компаний. Как удержать ключевых и перспективных сотрудников? Как сохранить
кадровый потенциал компании? Решением этих задач могут стать индивидуальные планы
развития, которые являются необходимым инструментом в планировании карьеры
персонала. Кроме того, без него немыслима работа с кадровым резервом, а также
привлечение молодых специалистов в компанию.
Для чего нужен индивидуальный план развития? Индивидуальный план содержит
подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков
сотрудника, которые в итоге повысят личную эффективность того или иного работника.
Как правило, план составляется на срок от трех месяцев до одного года. Оптимальным
является создание индивидуального плана в качестве элемента комплексной системы
адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала. В этом случае индивидуальный
план развития будет полезен как работнику, так и компании.
Марина ШУРУПОВА, руководитель отдела персонала Объединенной Консалтинговой
Группы (Санкт-Петербург):
«Одним из факторов, определяющих успех индивидуального плана развития, служит
активная позиция сотрудника, его потребность, готовность и желание участвовать не
только в разработке плана, но и его реализации. Мне известен пример, когда план не был
реализован, потому что сотрудники не были заинтересованы в этом. Так, в одной торговой
компании по причинам неразвитого клиентского сервиса и низкой мотивации продавцов
начался процесс падения продаж. Руководители компании совместно с приглашенным
консультантом разработали ряд мероприятий: серию тренингов, внедрение новой
технологии продаж и новой системы премирования. Кроме этого, был составлен
индивидуальный план развития для каждого менеджера отдела продаж. Что же
получилось в итоге? Бунт на корабле. Сотрудники отказались участвовать в тренингах и
обучающих мероприятиях. После выявления причин выяснилось, что при выборе
тренингов не учитывали интересы и пожелания продажников, при этом у них была низкая
информированность о целях обучения и они не были готовы к изменениям – каждый из
них был заложником своих привычек и размеренного рабочего процесса и при этом
считал себя уникальным специалистом».
Кто составляет индивидуальный план развития?
В идеале индивидуальный план развития должен составлять руководитель вместе со
своим подчиненным в ходе беседы. Менеджер по персоналу курирует этот процесс.
Потребуется оценить эффективность деятельности: пригодятся результаты аттестации и
других видов оценок сотрудника. Постарайтесь, чтобы сотрудник принимал активное
участие в составлении плана своего развития. Это позволит более точно определить его
потребности, карьерные ожидания, пожелания развиваться в том или ином направлении и
т. п. Индивидуальный план развития, как правило, состоит трех блоков:
19
журнал «Кадровое дело», сентябрь 2011 г.
— данные о сотруднике (Ф.И.О., должность и пр.);
— перечень компетенций, которые необходимо развить;
— действия, которые необходимо выполнить сотруднику для развития компетенций.
Кроме вышеперечисленного, в индивидуальный план развития можно включить
следующую информацию:
— о замещаемой сотрудником должности;
— о возможных перемещениях сотрудника в компании (в рамках как горизонтального, так
и вертикального роста);
— о целях работника относительно профессионального роста;
— о возможных перспективах карьерного роста
Елена ГУРЬЕВА, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний
“Столия”» (г. Волгоград):
«Бывают случаи, когда кто-то из сотрудников не согласен с индивидуальным планом
развития. Чтобы этого избежать, необходимо, прежде всего, мотивировать работника на
выполнение плана развития. Как это сделать? Сначала следует объяснить, для чего
необходим такой план, показать на конкретных примерах, к каким положительным
изменениям в карьере приведет его выполнение. Затем описать каждый пункт плана,
обсудить, что каждая из сторон получит в итоге. Важно не навязывать план развития
сотруднику, а помочь ему определиться с методами и способами обучения, которые будут
способствовать его карьере. Идеально, если бы он самостоятельно подготовил для себя
план и представил его для утверждения руководителю».
Для кого нужно составлять индивидуальный план?
Для какой категории персонала составлять индивидуальные планы развития, каждая
компания решает сама. Он может быть разработан для:
— ключевых специалистов;
— кадрового резерва или претендентов на высокие должности;
— руководителей всех уровней.
На практике план индивидуального развития составляется в основном для ключевых
специалистов и претендентов на высокие должности.
Татьяна ИЛИОПУЛО, заместитель директора по персоналу и организационному
развитию Группы компаний «Новард» (Москва):
«В нашей группе компаний есть возможность как профессионального (по горизонтали),
так и карьерного роста (по вертикали). Развитие по горизонтали используем, если
сотрудники не способны быть руководителями (да и не всегда это компании нужно). У
таких сотрудников есть возможность осваивать новые знания и навыки в области своего
функционала или в смежных областях, стать наставниками, участниками или
руководителями новых проектов и инновационных групп. Для развития по горизонтали
мы не составляем детального плана развития. Достаточно простого перечня мероприятий.
Стратегически их выполнение отслеживает высшее руководство компании (два раза в
год), а более оперативно – непосредственные руководители и сотрудники службы
персонала, отвечающие за эту работу. Развитие по вертикали планируется для
сотрудников, которые разделяют ценности компании и очень лояльны. Для них
обязательно составляется проработанный и долгосрочный план развития карьеры».
Как часто надо корректировать индивидуальный план развития?
Для эффективной работы с планом необходима его корректировка. Рекомендуем
корректировать план развития не реже одного раза в полугодие после проведения оценки
результатов, например, в виде индивидуальной беседы. Кроме этого, интересуйтесь у
сотрудников о результатах и необходимости изменения планов развития. В каких случаях
необходимо вносить корректировки в план? Бывает так, что позиция, на которую
сотрудник претендует после выполнения плана, освобождается раньше (например в связи
с увольнением работника с замещаемой должности), чем реализован план его развития. В
таких ситуациях многие работодатели идут на риск и выдвигают на руководящую
позицию явно не до конца подготовленного сотрудника, но с большим желанием и
способностями. В этом случае в план необходимо внести определенные изменения,
например уменьшить количество теоретической подготовки и сделать упор на
приобретение необходимых для руководителя практических навыков. Также причинами
корректировки плана может стать низкая мотивация сотрудника выполнять план, его
формальное исполнение или нехватка времени на обучение.
Возможные проблемы при реализации индивидуального плана и как их преодолеть
После разработки и утверждения плана обеими сторонами компания может столкнуться с
трудностями его реализации. Самая распространенная проблема – это отсутствие
мотивации. Чтобы этого избежать, обратите внимание на то, чтобы план был
сбалансирован и учитывал личные устремления сотрудника. Тогда проблем с мотивацией
не возникнет. Вторая проблема – план развития существует только на бумаге или
выполняется формально. Чтобы этого не произошло, необходимо четко планировать
профессиональный и карьерный рост сотрудника. Для этого надо определить потенциал
работника, его потребности в развитии и, главное, реален ли его рост внутри компании.
Третья – работник не оправдывает ожиданий работодателя согласно этому плану.
Причиной этого может быть непонимание цели развития сотрудником либо неправильно
подобранное обучение. Во втором случае необходимо четко определить, какие
теоретические и практические знания нужны работнику, и правильно обозначить сроки
подготовки. Кроме того, надо сделать акцент на приобретении практических навыков,
которые пригодятся для выполнения работы.
ЛАДА СЕРЕДЮК, заместитель генерального директора по персоналу ООО «Навигатор»
(Санкт-Петербург):
«Когда индивидуальный план развития выполняется формально или вообще не работает,
то первое, что действительно необходимо сделать, – выявить причины и ошибки, которые
привели к такой ситуации. Например, поговорите с сотрудником, узнайте, что мешает ему
реализовывать план, есть ли результаты после прохождения обучающих программ, что
понравилось и что, на его взгляд, надо изменить и т. п. Если же работник не оправдал
ожиданий работодателя, не стоит винить в этом только его. Это значит, что при
составлении индивидуального плана не была сформирована четкая, одинаково
понимаемая и работником, и работодателем цель развития. Имея согласованную цель, мы
можем наметить более мелкие этапы плана. Любая задача всегда проще решается, когда
мы разбиваем ее на более мелкие».
Помимо недостаточного уровня мотивации и формального исполнения индивидуального
плана могут возникнуть следующие организационные риски:
— отмена части корпоративных курсов (например в связи с увольнением, болезнью
внутреннего тренера);
— прекращение отношений с тренинговой компанией (например по причине сокращения
расходов на обучение, предоставления некачественных услуг и т. п.);
— сокращение или замораживание бюджета на обучение;
— приоритет бизнес-целей перед целями индивидуального плана развития.
Чтобы эти риски были управляемыми, продумайте, как вы можете поддержать своих
сотрудников и руководителей в ходе выполнения индивидуального плана; не забывайте
контролировать реализацию плана
Татьяна ИЛИОПУЛО, заместитель директора по персоналу и организационному
развитию Группы компаний «Новард» (Москва):
«Основная проблема, с которой мы сталкиваемся при реализации индивидуального плана
развития, – это загруженность сотрудника оперативной деятельностью. Как правило,
нужно понимание самого человека, что для развития придется принести в жертву часть
своего личного времени. Если оно есть и проявляется на деле, то это уже 80 процентов
успеха.
Идеально, когда сотрудник выполнил план развития и через месяц занял должность, на
которую его растили. Но на практике так бывает не часто. Как правило, приходится ждать
какое-то время (полгода или даже больше), когда появится соответствующая вакансия. И
здесь главное, чтобы сотрудник не перегорел. В этом поможет грамотная работа службы
управления персоналом компании».
Индивидуальный план развития сотрудника – один из инструментов системы управления
персоналом. По мнению некоторых экспертов, для того чтобы снизить риски при
внедрении индивидуального плана развития, нужно уже на этапе найма сотрудников
отдавать предпочтение кандидатам, изначально нацеленным на профессиональное
совершенствование и воспринимающим индивидуальный план как помощь в определении
направления своего развития.
Источник: журнал «Кадровое дело», сентябрь 2011 г.
Оценочный компонент:
Задание № 2. Подготовка мини-кейсов для анализа по теме: «Виды программ адаптации
нового педагогического работника в полинациональном образовательном учреждении» (1
час).
Вопросы для подготовки:
1.
Современные теории мотивации.
2.
Специфика управления мотивацией педагогических работников.
3.
Современные модели управления мотивацией: KPI, BSS, грейдинг, управление по
целям, управление по ценностям.
Современные походы к оценке эффективности труда педагогических работников:
4.
эффективный контракт в образование.
Влияние модели мотивации на эффективность адаптации педагогического
5.
работника.
Индивидуальный
6.
план
развития
работника
и
его
место
в
системе
профессиональной и социально-психологической адаптации.
Структура мотивационной программы в период адаптации нового сотрудника в
7.
полинациональном образовательном учреждении.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы и внеучебной
деятельности.
Задание № 3. подготовка мини-кейсов для анализа по теме: «Виды программ адаптации
нового педагогического работника в полинациональном образовательном учреждении» (7
часов)
Алгоритм выполнения работы
Учимся составлять кейсы своими силами20
Для того чтобы разработать кейс самостоятельно, необходимо предпринять
следующие шаги:
Шаг 1. Выбрать компетенции, которые нужно оценить (определить, что хотим
проверить, какие навыки, компетенции, личностные качества, необходимые на
занимаемой должности).
Шаг 2. Обрисовать ситуацию кейса (указать, о какой компании пойдет речь,
специфику ее деятельности и дать краткую характеристику действующих лиц).
Шаг 3. Описать, из чего возникает проблема или зарождается конфликт (завязка
кейса).
Шаг 4. Констатировать, в чем проблема или конфликт (кульминация сюжета).
Шаг 5. Сформировать задание (поставить вопросы, на которые необходимо
ответить, чтобы решить кейс).
Методические материалы для выполнения работы
Навыки, выявляемые с помощью кейса.
Оценка решения кейса. Источники сюжета для описания ситуации.
Проблема 1. Какие навыки можно выявить с помощью кейса?
Проблема 2. Как оценить решение кейса?
Проблема 3. Где взять сюжет для описания ситуации?
Использование кейсов для оценки персонала позволит выявить, насколько
успешно специалист будет использовать профессиональные способности в
реальной ситуации. Еще одним достоинством кейсов является возможность
оценить, справится ли сотрудник с теми задачами, которые ему еще не
приходилось решать. Согласитесь, лучше узнать заранее, что потенциальный
коммерческий директор склонен к неоправданному риску, а руководитель отдела
рекламы очень креативен, но совершенно не считается с затратами, чем выяснить
это уже в процессе работы специалиста на новой должности. Поэтому
сотрудникам службы персонала нужно иметь в своем арсенале необходимые
кейсы. Но в Интернете сложно найти то, что необходимо, поэтому их лучше
составить самостоятельно.
Елена СЕЛИНА,
руководитель отдела по подбору персонала DHL Express в России:
«Мы применяем кейсы для оценки персонала в разных ситуациях, но самые
распространенные из них – внутренняя аттестация и подбор
персонала. Аттестация работников проводится ежегодно, и в рамках этой
процедуры непосредственный руководитель каждого сотрудника постоянно
обращается к кейсам – реальным примерам из рабочей практики, собранным за
последний год. По результатам обсуждения этих кейсов формируется
итоговая оценка по каждой компетенции.
Кадровое дело: практический журнал по кадровой работе. URL: http://www.kdelo.ru/art/309820razrabatyvaem-keysy-dlya-otsenki-personala
20
Что касается подбора персонала, то в компании приоритет отдается
внутренним кандидатам, особенно если речь идет об управленческих позициях.
В таких случаях конкурс на замещение вакантной должности обязательно
включает работу с кейсами. Кандидат получает задание, в котором он должен
продемонстрировать знание бизнеса организации, свои менеджерские навыки и
компетенции».
Но прежде чем воспользоваться нашим алгоритмом, рассмотрите вопросы,
которые часто возникают при самостоятельном составлении кейса.
Где взять идеи для сюжета? Во-первых, уделяйте время беседам с линейными
руководителями, спрашивайте, с какими проблемами они сталкиваются в работе с
персоналом, какие сложные ситуации были на практике. Во-вторых, черпайте
информацию из статей, опубликованных в СМИ, о проблемных ситуациях в
компаниях и т. п. В-третьих, посещайте профессиональные форумы, как правило,
посетители рассказывают о реальных рабочих ситуациях. Вот вам и сюжет.
Какие факторы нужно учитывать, разрабатывая кейсы? При составлении
кейса необходимо учитывать, что его содержание должно соответствовать
содержанию работы, а уровень принимаемых решений – занимаемой позиции.
Ситуация, описанная в кейсе, должна дать возможность проявить максимум
необходимых компетенций.
Кроме этого, все действия описывайте в одном времени – настоящем или
прошедшем. Если соискатель должен почувствовать себя участником событий,
описанных в кейсе, то сюжет лучше составлять в настоящем времени. Так
создается эффект присутствия. Например, «Вы руководитель отдела. К вам
обращается сотрудник с просьбой перевести его в другой отдел…». Если сотрудник
решает задачу за одного из героев сюжета, то описывайте события в прошедшем
времени. В таком случае пишите об участниках, называя их по именам. Например,
«Сергей руководил отделом, и конфликтов не было. Но после того как в
коллективе появился Дмитрий, атмосфера заметно ухудшилась».
Как оценить кейс? Чтобы избежать субъективной оценки на уровне
«понравилось – не понравилось», соблюдайте простые правила. Во-первых,
заранее определите критерии оценки кейса. Во-вторых, расставьте приоритеты:
какие компетенции необходимо выявить, а какие будут иметь второстепенное
значение. В-третьих, при оценке обращайте внимание на то, что решение должно
соответствовать сформулированным вопросам, быть оригинальным и
обоснованным, а также иметь альтернативные варианты.
Примеры кейсов №1
e.kdelo.ru
Статья в тему: «Проверка на практике: как разработать бизнес-кейс для
кандидата» (№ 4, 2010).
Оцениваем управленческие навыки
Предлагаем вам рассмотреть пример кейса, с помощью которого вы оцените
умение руководителя делегировать полномочия, навык организации работы и
способность рационально использовать рабочее время.
Кейс «Спасибо, но лучше я сама…»
Фабула. Руководитель конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место
назначили Викторию Д. В ее обязанности, помимо прочих, входила проверка
отчетов и расчетов сотрудников отдела. Кроме этого, она каждый месяц должна
была подавать ведомость на выплату премий. По характеру Виктория была очень
ответственная и скрупулезная. Она тщательно проверяла все отчеты и расчеты
сотрудников до точки. И даже зная, что некоторые из них не совершают ошибок,
все равно детально изучала все данные. Это отнимало много времени, она не
успевала выполнять другие обязанности и часто оставалась допоздна. Ведущий
специалист предложил ей отдать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и
чертежи главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В итоге несколько раз
подряд она не составила ведомость и сотрудники не получили премию, что
ухудшило атмосферу в коллективе.
Задание. Нужны ли такие скрупулезные проверки работы сотрудников? Как
правильно организовать Виктории работу в отделе?
Светлана МЕЛЬНИКОВА,
руководитель департамента по работе с персоналом Группы ИНЭК (Москва):
«Для оценки того или иного навыка можно применить кейсы. Но сначала
необходимо определить, какие именно управленческие компетенции мы будем
оценивать. Допустим, секретаря-референта переводят на должность
руководителя секретариата, в должностные обязанности которого теперь
будет входить руководство секретарями, чего ранее не было. Оценить, как
сотрудник будет принимать решения, способен ли нести ответственность,
сможет ли он управлять подчиненными, которые ранее были его друзьямиколлегами, и научить их соблюдать субординацию можно с помощью такого
мини-кейса.
Секретарь приходит на работу в чересчур короткой юбке и с ярким макияжем.
Вы понимаете, что внешний вид подчиненного не соответствует дресс-коду
компании. Ваши действия?
Желаемые варианты ответов: “Сделаю устное замечание”, “Попрошу
перечитать требования к дресс-коду в компании”. После ответа на первый
вопрос можно задать следующий: “Что вы будете делать, если подчиненный не
отреагирует на ваше замечание?”. Желаемые варианты ответа: “Сделаю
повторное замечание”, “Применю дисциплинарное взыскание”. А вот ответ
“Пожалуюсь вышестоящему руководству” должен насторожить, он может
свидетельствовать об отсутствии управленческих и коммуникативных
навыков».
Интерпретация ответов на кейс «Спасибо, но лучше я сама…»
Варианты ответов
Интерпретация
Считает,
что
проверять
работу
подчиненных надо тщательно и
доверять такое никому нельзя, так как
начальник несет ответственность за
результаты работы отдела. И чтобы
Виктория
успевала
все
делать,
сотрудникам нужно не допускать
ошибок и раньше сдавать отчеты и
расчеты
Такой ответ показывает, что, с одной
стороны, человек верно определяет
необходимость
проверять
работу
подчиненных, а с другой – не умеет
доверять коллегам и делегировать
полномочия, считает, что только он
может лучше всех выполнить задание.
Также он не берет в расчет то, что если
сократить время подготовки отчетов,
сотрудники будут торопиться и начнут
делать ошибки, что лишь увеличит
время
проверки.
Таким
образом,
человек ориентирован на процесс, а не
на результат
Предлагает
снять
с
должности
Викторию, если она не справляется со
своими
обязанностями.
Это
нормально, ведь она подводит целый
коллектив, из-за нее люди не
получают премии
Ответ показывает, что человек не
анализирует
ситуацию
и
сразу
предлагает кардинальные меры, хотя
решение
требует
логичных
и
последовательных действий. Да и в
ситуации показано, что у Виктории
проблемы только в организации своего
рабочего времени, а это не основание
для увольнения
Считает, что работу подчиненных так
или иначе нужно проверять, но не
надо впадать в крайности. Предлагает
Виктории все-таки научиться доверять
сотрудникам и делегировать свои
полномочия,
тем
более
что
подчиненные ей готовы помочь
Такой ответ показывает, что человек
адекватно оценивает необходимость
проверять
работу
подчиненных.
Склонен делегировать полномочия,
чтобы оптимизировать рабочий процесс
и доверят своим подчиненным
Оцениваем коммуникативные навыки
Давайте рассмотрим пример кейса, который поможет вам оценить навык
взаимодействия в коллективе и бесконфликтной коммуникации, а также умение
обсудить возникшую проблему.
Кейс «Надоедливый новичок»
Фабула. В отдел персонала пришла новая сотрудница Ирина М. Руководитель
отдела познакомила ее с коллегами, провела экскурсию по офису, показала, где
можно взять образцы документов, поставила задачи на неделю. Через какое-то
время девушка обратилась за помощью к сотруднице отдела Юлии Д., которая
подробно объяснила ей все нюансы. Через несколько часов Ирина опять спросила
про то, о чем Юлия уже ей подробно рассказывала. Но, несмотря на это, Юлия
спокойно повторила все сказанное, еще раз объяснила, где взять нужные
документы. Через несколько дней просьбы пояснить что-либо повторились, а
потом дошло до того, что Ирина стала дергать Юлию по любому самому
незначительному вопросу. Однажды Юлия не выдержала и нагрубила новой
сотруднице, а Ирина пожаловалась на нее руководителю, что та не помогает ей
адаптироваться.
Задание. Как должен поступить в такой ситуации руководитель? Что нужно было
сделать Юлии, когда Ирина стала доставать ее постоянными вопросами?
Юлия ШИШКАНОВА,
директор по персоналу компании APOLLOPHONE (Санкт-Петербург):
«Коммуникативные навыки менеджера по персоналу мы оцениваем таким
образом. Даем материал о компании Х, объемом один печатный лист формата
А4. Особенность текста в том, что информация в нем изложена нелогично,
неструктурированно (например, текст, касающийся перечисления ценностей,
разбросан в разных абзацах). Также в нем разорваны причинно-следственные
связи и преобладают речевые ошибки, то есть обороты и слова,
использующиеся не по назначению (например, вместо слова декларировать –
декорировать и т. д.). Задача сотрудника проштудировать за 10 минут
информацию о компании X, выделить основные моменты и сделать устную
презентацию интервьюеру, представив его в роли соискателя на вакансию.
По результатам кейса мы оцениваем умение человека четко и
структурированно излагать свои мысли, говорить грамотно и выразительно.
А если в роли соискателя, которому делается презентация, выступит не
интервьюер, а третье лицо (сотрудник смежного отдела), который не имеет
никакой информации о данном задании, то по ответам на вопросы о
понимании им услышанного можно будет более объективно судить о
коммуникативных навыках менеджера по персоналу».
Интерпретация ответов на кейс «Надоедливый новичок»
Варианты ответов
Интерпретация
Обвиняет Юлию в грубости и
отсутствии выдержки. Нужно было
войти в положение новичка, помочь
ему адаптироваться, а не грубить ему.
Предлагает руководителю побеседовать
с Юлией и отчитать ее за такой
поступок. Так она только нарушает
атмосферу и не строит отношения в
коллективе
Такой ответ показывает, что человек
односторонне анализирует ситуацию,
склонен принимать чью-то сторону. Не
умеет находить компромисс,
категоричен в суждениях
Считает, что вины Юлии нет, любой
человек так бы мог поступить. Вся
проблема в Ирине, которая не может
понять своих обязанностей. Предлагает
еще раз изучить ее компетенции, может
быть взяли не того человека. И если
Ирина не справляется, надо расстаться
с ней
По такому ответу можно судить, что
человек анализирует поступок с
разных сторон, но при этом тоже
склонен к принятию одностороннего
решения. Не принимает импульсивные
решения, сначала пытается
разобраться в ситуации
Предлагает руководителю побеседовать
с Юлией, чтобы выяснить, что
произошло на самом деле, на какие
вопросы ей приходилось отвечать и как
часто. Попросить ее быть сдержаннее. А
также поговорить с Ириной на предмет
того, что ей непонятно. Предлагает
назначить Ирине наставника, который
будет вводить ее в курс дел
Такой ответ показывает, что человек
анализирует ситуацию с разных
сторон. Пытается найти точки
сближения двух сторон, пытается не
допустить конфликта и спокойно
обсудить ситуацию. Не принимает чьюлибо сторону, умеет соблюдать
нейтралитет
Оцениваем личностные качества
Предлагаем вам вариант кейса, с помощью которого вы сможете оценить, нацелен
ли сотрудник на карьерный рост, его готовность выполнять более сложную работу,
если потребуют обстоятельства, умение брать на себя ответственность и
исполнительность.
Кейс «Заслужите повышение»
Фабула. Ольга Ф. уже несколько лет работала в отделе маркетинга. В последнее
время она стала чувствовать, что неудовлетворенность трудом усиливается и что
она готова выполнять более сложную работу. Она поняла, что вполне может
занять должность выше, и обратилась к руководителю с просьбой рассмотреть
возможность ее повышения. Начальник предложил ей в течение трех месяцев
выполнять работу ведущего специалиста вместе со своими обязанностями.
Зарплата останется прежней, но ей начислят премию по результатам работы. По
истечении трех месяцев будет принято решение о ее повышении.
Задание. Оцените предложение руководителя. Какие условия вы бы изменили
на месте Ольги?
Интерпретация ответов на кейс «Заслужите повышение»
Варианты ответов
Интерпретация
Категорически не согласен с
решением руководителя. Говорит,
что только после приказа о
переводе на новую должность
нужно выполнять дополнительные
функции
Такой ответ может означать, что человек не
готов брать на себя дополнительную
ответственность. Его интерес к должности
выше, чем к самой работе. Решениям
руководителя не доверяет
Согласен с решением
руководителя, но считает, что
Ольге нужно уточнить критерии
оценки результата ее работы,
чтобы точно знать, к чему
стремиться, а также узнать сроки и
размер премии в случае хороших
результатов
Такой ответ показывает, что человек готов
принять на себя ответственность, интерес к
профессиональному развитию выше, чем
потребность занять более высокую
должность. Умеет оценить свои силы и
поставленные перед ним задачи. Сможет
работать самостоятельно
Полностью согласен с решением
начальника. Считает, что Ольге дан
хороший шанс проявить себя. И
ради этого можно поработать даже
и без премиальных
Такой ответ или очень похож на социальножелательный, то есть человек не
раскрывает своего истинного отношения к
ситуации, или же он не может представить
себя в подобной ситуации. Кроме этого,
подобный ответ показывает, что человек
готов подчиниться руководителю, но в
действительности будет
противодействовать
А этот кейс поможет вам оценить такие личностные качества, как финансовая
порядочность, честность, отсутствие склонности к откатам.
Кейс «Личное вознаграждение»
Фабула. Инна – руководитель секретариата крупного холдинга. Помимо других
обязанностей она занималась поиском поставщиков для обеспечения
жизнедеятельности офиса. Руководитель компании не был доволен прежним
поставщиком канцелярских товаров и попросил Инну найти оптимальную замену.
Она изучила потребности подразделений, утвердила бюджет. На основании
спроса и выделенных средств выбрала две компании – «П…» и «К..». У них был
сходный ассортимент и сопоставимые цены. Организация «П…» предложила
Инне личное вознаграждение. В итоге она остановила свой выбор на этой
компании. После первой поставки она провела опрос, который показал, что все
подразделения довольны качеством канцелярских товаров. Через несколько
месяцев она сделала опять заказ. Но в этот раз качество было хуже. Недовольство
дошло до руководителя. Инне сделали замечание и попросили сменить
поставщика. Она попала в сложную ситуацию, так как уже взяла вознаграждение
и за третий заказ.
Задание. Оцените действия Инны. Что делать ей в сложившейся ситуации?
Интерпретация ответов на кейс «Личное вознаграждение»
Варианты ответов
Интерпретация
Считает, что ничего плохого Инна не
сделала. Реальность такова, что многие
получают откаты от поставок. Это
способ получить дополнительный
заработок. Надо платить сотрудникам
конкурентную зарплату, и тогда таких
ситуаций не будет. Предлагает Инне
вернуть взятые деньги за третий заказ
и сменить поставщика
Такой ответ может говорить о том, что у
человека отсутствует финансовая
порядочность и при любом удобном
случае он может поступить так же, как
героиня кейса. Он даже не пытается
хоть немного осудить действия Инны,
наоборот, поддерживает ее и
предлагает, как ей выйти сухой из воды
Осуждает действия Инны, говорит, что
ей надо во всем признаться
руководителю и вернуть все деньги,
которые она взяла у поставщика. А
начальнику советует тщательнее
подбирать персонал на такие
должности и не доверять Инне
выбирать поставщиков
Такой ответ больше напоминает
социально-желаемый. А может быть и
так, что качество «честность» чересчур
преобладает у человека и тогда есть
опасность, что по любому поводу он
будет жаловаться руководителю, как
только заметит, что, по его мнению,
кто-то поступает непорядочно
Говорит – действительность такова, что
такие случаи нередки в компаниях. И
если уж Инна решилась брать
вознаграждение, она должна была
подумать, какие последствия могут
быть, если кто-то узнает об этом. Стоит
ли рисковать, ведь так можно
лишиться хорошей должности,
Такой ответ показывает, что человек
признает, что такие ситуации
случаются, и вполне возможно, и он
мог также поступить. Но в то же время
человек ценит доверие руководителя и
не будет рисковать, чтобы получить
откат. Для него важно иметь хорошие
рекомендации, а также он заботится о
потерять доверие руководителя и
впоследствии иметь плохие
рекомендации
том, что скажут о нем люди
Материал подготовила Оксана МАРИНИНА,
эксперт журнала «Кадровое дело»
Примеры педагогических кейсов №2
Кейс "Управленческое решение в области ИПР"
Представьте, что Вы недавно работаете старшим менеджером подразделения
продаж в компании. Один из отделов, которым Вы руководите, называется «Отдел
продаж». Помимо профессиональных обязанностей по ведению продаж и работы с
клиентами Вы отвечаете за передвижение сотрудников внутри компании, сопровождаете
все процессы распределения рабочей нагрузки. Сотрудников отдела трое и они работают в
различных направлениях: выполняют рутинную и бумажную работу, фиксируют заявки,
оформляют счета-фактуры, отгрузку и доставку. По сути, их работа четко
регламентирована и хорошо организована, поэтому Вам не нужно постоянно их
контролировать и делать промежуточные проверки. Они отчитываются раз в месяц и
подают готовые обработанные данные о количестве поступивших заявок, обработанных, о
количестве совершенных сделок и оплат.
Ваш непосредственный руководитель – заслуженный, честный и добросовестный
человек, скоро уходит на пенсию, о чем он не раз говорил. Конечно, его принципы и
методы управления коллективом уже не отвечают требованиям современности, но работа
идет результативно и нареканий со стороны главы компании в адрес подразделения нет. К
тому же он смело полагался на самодостаточных сотрудников, которые обладают
хорошими аналитическими способностями и сами несут ответственность за результаты
своей работы.
Один из Ваших подчиненных сотрудников хочет поговорить с Вами по поводу
плана своего карьерного развития. Вы подняли личное дело, посмотрели, как
продвигалась карьера сотрудника в этой компании за последнее время и выяснили, что
работник обладает очень высокой квалификацией и работает давно, но по опыту работы с
ним можете сказать, что он интроверт, не очень любит давать рекомендации и не
принимает активного участия в решении проблем или задач отдела. У вас сложилось
впечатление, что особых предпосылок к высокому карьерному развитию у коллеги нет.
Руководитель, который вскоре уходит на пенсию настоятельно рекомендует Вам
продвигать этого сотрудника по должности, потому что он считает, что именно такие
качества как сдержанность, спокойствие, не суетливость говорят о холодном уме, что
весьма полезно для ведения продаж и заключения сделок. Ваши точки зрения не
совпадают, так как то, что руководитель видит как уравновешенность и расчетливость, Вы
называете безынициативностью и инертностью. Вы не хотите повышать подчиненного.
Как Вы можете разрешить сложившуюся ситуацию?
Вопросы и задания к кейсу:
1.Вам нужно получить о сотруднике как можно больше информации. Какие
источники Вы используете?
2.Руководитель, который вскоре уходит на пенсию настоятельно рекомендует Вам
продвигать этого сотрудника по должности. Ваши точки зрения не совпадают. Как Вы
отнесетесь к позиции руководителя?
3.Примите решение и аргументируйте его
«Полинациональные команды в системе управления образовательным
учреждением»
Учебная дисциплина
«Полинациональные команды в системе управления
образовательным учреждением» является вариативной дисциплиной учебного модуля
«Управление
человеческими
ресурсами
в
полинациональном
образовательном
учреждении».
Настоящая
программа
учебной
дисциплины
устанавливает
минимальные
требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных
занятий и отчетности.
Программа предназначена магистрантов обучающихся по программе «Проектный
менеджмент в образовании»
Программа разработана в соответствии с:

образовательной программой направления 080200.65 «Менеджмент»;

рабочим учебным планом подготовки магистров по направлению
«Менеджмент»,
магистерской
программой
«Проектный
080500.68.
менеджмент
в
образовании».

федеральным
государственным
профессионального
образования
образовательным
по
направлению
стандартом
высшего
подготовки
080200.65
«Менеджмент» (квалификация (степень) «Магистр»), утвержденным Приказом
Министерства образования и науки Российской Федерации от 18 ноября 2009 г. N
636.
Программа
содержит
информацию
о
специфике
работы
с
персоналом
образовательного учреждения в целом и различного рода полинациональных команд в
частности.
Раскрываются
особенности
формирования
состава
полинациональной
команды, описываются преимущества и возможности командной работы. Программа
поможет будущим специалистам использовать современные подходы в работе с
персоналом полинационального образовательного учреждения, учесть личностные
особенности потенциальных членов команды, распределить групповые роли, применить
эффективные методы и технологии выработки групповых решений.
Цель освоения дисциплины - формирование знаний, умений, навыков для
разработки стратегии обучении и развития полинациональных команд в образовательном
учреждении.
В рамках изучения содержания дисциплины студенты-магистранты узнают:
-
концепции, принципы и методы построения эффективной работы в полинациональной
команде;
-
преимущества и ограничения командной работы в образовательном учреждении;
-
классификацию групповых и управленческих ролей,
-
этапы становления эффективной полинациональной команды;
-
процессы групповой динамики.
Научатся:
-
осуществлять типичные методы диагностики распределения командных ролей;
-
осуществлять оценку уровня развития полинациональной команды в процессе
достижения намеченной цели;
-
презентовать материалы индивидуальной и групповой работы;
-
организовывать работу группы.
Приобретут навыки:
-
оценки персонала для оптимального подбора состава полинациональной команды;
-
применения конкретных методов и технологий, направленных на повышение
эффективности работы полинациональной команды;
-
применения игровых методов работы, в том числе «мозгового штурма», метода
критических ситуаций и др. с целью выработки эффективных совместных решений;
-
управления групповым взаимодействием.
Основные компетенции учебной дисциплины:

готовность применять современные технологии управления полинациональными
командами в системе управления образовательным учреждением;

готовность анализировать эффективность управленческих решений в области
управления полинациональными командами в образовательном учреждении.
В результате изучения учебной дисциплины выпускники образовательной
программы
«Проектный
менеджмент
в
образовании»
смогут
осуществлять
формирование и развитие полинациональных команд в системе управления
образовательными учреждениями в условиях становления этнической экономики,
занимать позиции руководителя полинациональной команды образовательного
учреждения в крупных образовательных учреждениях различного типа и вида в
многонациональных регионах РФ.
Abstract
Academic discipline "Multinational team in the management system of the educational
institution" is a varied discipline of a training module on "human resource Management in
multinational
educational
institution".
This program academic discipline establishes minimum requirements for knowledge and skills of
the student and determines the content and types of training sessions and reporting.
The program is designed undergraduates enrolled in "Project management in education".
In the framework of studying the content of the discipline master students will learn:
- concepts, principles and methods of building effective work in a multinational team;
-
advantages
and
limitations
classification
of
the
of
teamwork
the
stages
in
group
of
an
educational
and
an
institution;
management
roles,
effective
team;
- the processes of group dynamics.
The
core
competence
of
discipline:
willingness to apply modern technologies of management of multinational teams in the
management
system
of
the
educational
institution;
• willingness to analyze the efficiency of managerial decisions in the management of
multinational teams in an educational institution.
In the study of the graduates of the educational program "Project management in
education" will be able to carry out the formation and development of multinational teams in
the system of management of educational institutions in the formation of ethnic economy, to
occupy the position of head of the multinational team of educational institutions in major
educational institutions of various types in multi-ethnic regions of the Russian Federation.
Пояснительная записка
к учебной дисциплине «Полинациональные команды в системе управления
образовательным учреждением»
Данная вариативная дисциплина имеет следующую трудоемкость:
Количество кредитов (зачетных единиц):1
Количество академических часов всего: 36
Из них:
Аудиторная работа (лекции): 8
Аудиторная работа (семинарские занятия): 10
Внеаудиторная, самостоятельная работа магистрантов: 18
Цель учебной дисциплины – сформировать готовность магистрантов применять
современные технологии управления полинациональными командами. в системе
управления образовательным учреждением, а также оценивать их эффективность.
Основные формируемые компетенции (по ФГОС ВПО):

готовность управлять организациями, подразделениями группами сотрудников,
сетями (ПК-1) в условиях глобализации системы образования и развития
полинациональных образовательных учреждений;

готовность разрабатывать программы организационного развития и изменений
(ПК-5) образовательного учреждения и обеспечивать их реализацию в условиях
развития полиэтнической экономики.
Задачи учебной дисциплины:

сформировать понимание сущности полниациональной команды образовательного
учреждения, а также определить основные
деятельности
требования к управленческой
менеджера образования в сфере управления
педагогически
коллективом;

научиться выявлять различные ролевые модели полинациональной команды
образовательного учреждения;

развить умения
полинациональной
и навыки анализировать деятельность лидера
команды,
а
также
определять
стиль
в работе
лидерства,
соответствующий ситуационным факторам в целях совершенствования системы
управления полинациональным образовательным учреждением;

сформировать понимания сущности СПК полинациональной команды.
В результате освоения учебной дисциплины студент-магистрант должен быть
готов продемонстрировать:

способность определять групповые роли с помощью психодиагностических
методик;

способность проектировать и внедрять в практику управления образовательным
учреждением технологии управления полинациональной командой.
Тематический план
учебной дисциплины «Полинациональные команды в системе управления
образовательным учреждением»
№
1
2
3
4
Тема дисциплины
Всего
часов
Полинациональная команда как 8
организационная
форма
коллективного
управления
образовательным учреждением.
Количество академических часов
Лекции
Семинары
Сам.
работа
2
2
4
Распределение
ролей
в 10
полинациональной
команде
образовательного учреждения
Лидерство
и
власть
в 8
полинациональной
команде
образовательного учреждения
2
4
4
2
2
4
Формирование социальнопсихологического климата в
полинациональной команде
образовательного учреждения
Итого:
8
2
2
4
36
8
10
18
Основное содержание учебной дисциплины
Тема
№
1.
Полинациональная
команда
как
организационная
форма
коллективного управления образовательным учреждением
Основные теоретические вопросы: Сущность терминологии «полинациональная
команда», «командообразование». Отличие команды и группы. Специфика применения
терминов и определений в сфере управления образованием. Принципы формирования
полинациональной команды и организации командной работы в образовательном
учреждении. Воздействие культурных факторов на постановку целей образовательного
учреждения.
Критерии
эффективности
деятельности
полинациональной
Требования к управленческой деятельности менеджера образования
команды.
на этапе
формирования полинациональной команды образовательного учреждения. Причины
неэффективной работы полинациональной команды ОУ. Влияние командного подхода на
деятельность полинационального образовательного учреждения.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:

групповая дискуссия «Роль полинациональных команд в системе управления
образовательным учреждением».

разработка сравнительной таблицы в групповом режиме «команда/группа»,
презентация групповых результатов;

определение характеристики команд и критериев эффективной деятельности в
групповом режиме, презентация групповых результатов.
Оценочный компонент на выявление усвоения теоретического и практического
материала:

проблемное эссе "Проблемы управления многонациональной командой".
Содержание самостоятельной работы студентов-магистрантов:

Разработка терминологического словаря по теме на основе анализа интернетресурсов;

Разработка аннотированного каталога публикаций
по теме (на основе анализа
электронной библиотеки e-Library) за последние 5 лет.
Тема № 2. Распределение ролей в полинациональной команде образовательного
учреждения
Основные теоретические вопросы: Функциональные и психологические роли в
полинациональной команде. Групповые роли, нормы, цели, ценности: классификация
групповых ролей по Белбину, Майерс-Бриггс и др. " определение групповых ролей с
помощью психодиагностических методик, индивидуальные и групповые цели, ценности
участников команды.
Этапы развития полинациональной команды. Особенности
группового взаимодействия на каждом из этапов. Трудности развития полинациональной
команды на каждом этапе. Подготовка членов команды к работе в кросскультурной среде.
Барьеры
восприятия
Коммуникационный
«чужой
разрыв
как
культуры»
следствие
и
кросскультурная
недостатка
адаптация.
взаимопонимания
между
представителями разных культур. Кросскультурный шок и типичные ошибки общения.
Феномен
«культурной
Пренебрежение
близорукости»
культурными
кросскультурного
шока.
и
«культурного
нюансами
и
Кросскультурная
империализма»
ситуационной
адаптация
как
(Льюис).
спецификой.
средство
Фазы
преодоления
«чужеродности» среды.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:

самодиагностика с помощью теста "Определение собственной роли в команде"
(Р.М.Белбин) и определение типа личности по модели Майерс-Бриггс

Проектное задание «Создание отдела персонала ОУ»;

анализ ситуации «Преодолевая кросскультурные барьеры».
Оценочный компонент:

Теоретический диктант «Особенности работы полинациональной команды»
Содержание самостоятельной работы:

разработка конспекта групповой дискуссии \ плана-проспекта круглого стола
«Пути преодоления кросскультурных барьеров в работе полинациональной
команды»;

провести анализ системы ценностей представителей разных культур по различным
факторам.
Тема № 3. Лидерство в полинациональной команде
образовательного
учреждения
Основные теоретические вопросы: Лидерство и руководство. Пути развития
лидерского
эффективное
потенциала.
лидерство
Формальное
по
и
Б.Бассу.
неформальное
Источники
лидерство.
стремления
Успешное
к
и
лидерству
(А.Адлер,Э.Фромм). Теория лидерских качеств. Модель лидерства Р.Танненбаума и
Шмидта. Четыре модели стиля лидерства по Р.Лайкерту. "Стимулирующий" и
"предупреждающий" стили лидерства. Управленческая "решетка" Р.Блейка и Д.Моутон.
Теория лидерства Ф.Фидлера. Концепция ситуационного лидерства Херси и Бланшара.
Позиция лидера на каждом этапе формирования и развития полинациональной команды.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:

разработка систематизированной таблицы «Позиция лидера на различных этапах
формирования полинациональной команды образовательного учреждения» (работа
в мини-группах);

ситуационные упражнения
(микроситуации) "Особенности работы лидера в
полинациональной команде";

разработать
программу
мероприятий,
направленную
на
формирование
полинациональной команды образовательного учреждения.
Оценочный компонент:

алгоритмизированный контроль (тест)
Содержание самостоятельной работы:

разработка сравнительной таблицы «Ситуационные теории лидерства»";

разработка рекомендаций по мотивации членов полинациональной команды
разной степени зрелости (концепция Херси и Бланшара).
Тема
№
4.
Формирование
социально-психологического
климата
полинациональной команды образовательного учреждения
Основные теоретические вопросы: Социально-психологический климат (СПК),
благоприятный и неблагоприятный СПК, элементы СПК, особенности формирования
СПК в полинациональной команде. Мотивация членов команды на различных этапах ее
развития, соотношение материальных и нематериальных стимулов, мотивация членов
команды ОУ. Конфликты в команде. Формула конфликта. Стратегии разрешения
конфликта. Особенности преодоления конфликтов в полинациональной команде.
Особенности делового взаимодействия с представителями различных этнических культур.
Содержание практической работы (семинары):
Интерактивный компонент:

анализ ситуации "Социально-психологический климат полинациональной команды
образовательного учреждения";

проведение группового исследования на базе образовательного учреждения по
выявлению мотиваторов членов полинациональной команды;

групповая дискуссия
на тему " Особенности конфликтов и способов их
преодоления в полинациональной команде ".
Оценочный компонент:

Алгоритмизированный опрос «формирование социально-педагогического климата
полинациональной команды образовательного учреждения».
Содержание самостоятельной работы:

разработка сравнительной таблицы "Особенности делового взаимодействия с
представителями различных этнических культур ";

Составить микроситуации, иллюстрирующие возможные причины конфликтов,
которые могут произойти в полинациональной команде.
Оценка результативности обучения и текущая аттестация
Оценка успеваемости студентов-магистрантов по дисциплине осуществляется на
основе
выполнения
студентом
всех
видов
технологической карте (см. приложение)
деятельности,
запланированных
в
учебной дисциплине. Студент-магистрант
освоивший предметную область дисциплины может быть аттестован в случае набранных
им за весь период изучения дисциплины не менее 60 баллов. В случае если студентмагистрант не набирает 60 баллов за дисциплину, он не может претендовать на
аттестацию по учебной дисциплине
и по модулю в целом. Результаты учебных
достижений студента отражаются в технологической карте (количество набранных
баллов), а также в содержании «Портфолио» по дисциплине.
Портфолио студента – магистранта представляет собой совокупность результатов
по всем видам деятельности в рамках изучаемой предметной области дисциплины,
систематизированный в едином пакете документов (папке, тетради и т.д.). Наличие \
отсутствие портфолио по дисциплине позволяет содержательно оценить работу студента и
его вклад в формирование конкретизированных компетенций.
Основные показатели оценки результата (компетенции)
Ключевая компетенция учебной дисциплины
Описание
компетенции
готовность
магистрантов
применять
современные
технологии
управления
полинациональны
ми командами в
системе
управления
образовательным
Основные показатели оценки



Различает основные концепции
управления человеческими
ресурсами в полинациональном
образовательном учреждении;
Понимает роль управления
полинациональными командами
в условиях развития этнической
экономики;
Различает основные методы и
принципы управления
полинациональными командами
Уровень
сформированности
компетенции
 Пороговый
учреждением, а
также оценивать
их
эффективность.





Описание
компетенции
Готовность
управлять
организациями,
подразделениями
группами
сотрудников,
сетями (ПК-1) в
условиях
глобализации
системы
образования
и
развития
полинациональных
образовательных
учреждений.
Средний
Использует методы сравнения
данных, оценки, классификации
в выборе стратегии управления
полинациональными командами
образовательного учреждения;
Использует модели и концепции
лидерства в управлении
полинациональными командами
образовательного учреждения;
Использует методы оценки
эффективности технологий
управления полинациональными
командами образовательного
учреждения.
Высокий (продвинутый)
Разрабатывает программы и
проекты формирования
полинациональных команд
образовательного учреждения;
Разрабатывает систему
мотивации членов
полинациональной команды на
различных этапах ее развития
Компетенция по ФГОС ВПО (ПК-1)
Основные показатели оценки





Различает основные теории и
подходы управления
трудовыми отношениями в
системе управления
полинациональными
командами;
Понимает роль управления
полинациональными
командами в образовательном
учреждении.
Использует методы
диагностики трудовых
отношений в планировании и
проектировании стратегии
УЧР в полинациональном
образовательном учреждении;
Использует методы
проектирования и анализа
системы управления
полинациональными
командами образовательного
учреждения в эпоху
международной и
национальной глобализации
Разрабатывает проекты
Уровень
сформированности
компетенции
Пороговый
Средний
Высокий (продвинутый)
совершенствования системы
управления
полинациональными
командами в образовательном
учреждении.
Учебно-методические материалы
Рабочая папка магистранта
Тема № 1. Полинациональная команда как организационная форма коллективного
управления образовательным учреждением
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Интерактивный компонент.
Задание № 1.
Форма работы - Групповая дискуссия «Роль полинациональных команд в системе
управления образовательным учреждением».
В целях эффективной работы
в формате групповой дискуссии необходимо
разработать план-проспект модератора. Данная подготовительная работа может быть
осуществлена в аудиторном режиме, а также заблаговременно в режиме внеучебной
деятельности.
Алгоритм выполнения работы.
Подготовка дискуссии (круглого стола) представляет собой проектирование
студентом обсуждения в группе в форме дискуссии. В этих целях студенту необходимо:

самостоятельно выбрать направление в обозначенной преподавателем теме;

сформулировать проблему дискуссии;

разработать вопросы для обсуждения;

продумать проблемные ситуации (с использованием периодической, научной
литературы, а также интернет-сайтов).

разработать план-конспект обсуждения с указанием времени обсуждения,
вопросов, вариантов ответов.
Примерное время подготовки – 30 минут.
Задание № 2. Разработка сравнительной таблицы в групповом режиме «команда/группа».
Алгоритм выполнения работы

Перепишите (скопируйте) таблицу в свои записи.
Параметры
сравнения
Команда
Группа
Руководитель
Ответственность
Оценка
эффективности
Результаты работы
Формат
деятельности
 Используя источники интернет ресурсов, а также обсуждение в группе заполните
содержание таблицы.

Сравните показатели и данные.

Сформулируйте основные направления работы менеджера образования для
каждой образовательной организации.

Представьте свои предложения.
Задание № 3. определение характеристики поликультурных команд и критериев
эффективности
их
деятельности
в
групповом
режиме,
презентация
групповых
результатов.
Алгоритм выполнения задания
1. Пользуясь материалами лекции и интернет-ресурсами, определите основные
характеристики полинациональных команд.
2. Перечислите виды команд, приведите примеры
3. Определите критерии эффективности деятельности полинациональной команды.
4. Результаты работы оформите в таблицу.
Характеристики команд
Виды команд
Критерии эффективности деятельности
полинациональной команды
Оценочный компонент.
Задание № 4. Проблемное эссе
«Проблемы управления многонациональной
командой».
Эссе представляет собой конкретизированную форму изложения информации, в
которой магистрант должен придерживаться определенной логики изложения:
1.
Вступление — один - два абзаца.
Цель вступления в эссе – привлечь внимание читающих, конкретизировать проблему в
области управления.
Основная часть — 1 – 2 страницы.
2.
Цель основной части – формулирование мнения
по проблеме, предъявление и
аргументация авторской позиций.
Заключение — два абзаца.
3.
Цель заключения – представить, какие действия и направления необходимо предпринять в
целях улучшения управленческой системы.
Алгоритм выполнения работы

Конкретизируйте проблему в области указанной темы.

Определите на основе анализа литературы и теоретических конспектов, какие
теоретические подходы и концепции раскрывают сущность проблемы.

Подберите примеры из практики управления образовательным учреждением,
иллюстрирующие проблему.

Определите, какие управленческие воздействия необходимы для решения
проблемы.

Сформулируйте вашу позицию в формате эссе. Изложите материал доступно и
грамотно.

Представьте материал эссе преподавателю для оценивания.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы магистранта по
теме.
Задание № 5. Разработка терминологического словаря по теме на основе анализа
интернет-ресурсов.
Терминологический словарь – словарь, содержащий термины какой-либо
области знания или темы и их определения (разъяснения).
Требования к оформлению терминологического словаря по теме:
•
Титульный лист (Ф.И.О. и указание темы словаря)
•
Словарь терминов, относящихся к выбранной теме (не менее 5 терминов к
теме).
Алгоритм выполнения работы

Прочитайте ваши записи теоретических и практических работ, отражающих
содержание темы.

Цветным
фломастером
рассматриваемой теме.
выделите
слова
–
термины,
соответствующие

Дайте определение выбранным словам-терминам. В этой работе целесообразно
использовать поисковые системы электронных ресурсов, библиотечные ресурсы,
учебные пособия.

К каждому слову-термину с описанием того, что это слово-термин означает,
подберите пример.

Структурируйте слова-термины с сопутствующим им определением и примером в
алфавитном порядке.

Оформите терминологический словарь в соответствии с требованиями и
представьте преподавателю для оценки.
Задание № 6. Разработка аннотированного каталога публикаций (на основе анализа
электронной библиотеки e-Library).
Аннотация – сжатая, краткая характеристика книги (статьи, сборника), ее
содержание и назначение. В аннотации перечисляются главные вопросы, проблемы
первичного текста, могут характеризоваться структура, композиция. Аннотации состоят
из простых предложений и имеет две обязательные части:
•
содержательная характеристика первоисточника, цель автора.
•
адресат аннотируемого текста.
Также в аннотации могут присутствовать факультативные части:
•
Композиция, структура первичного текста.
•
Иллюстративный материал, приведенный в первоисточнике.
Аннотированный каталог по проблеме предполагает набор аннотаций книг (статей,
сборников, включая
электронные источники) по конкретной проблеме дисциплины
модуля.
Требования к оформлению аннотируемого каталога:
•
Титульный лист (Ф.И.О. составителя, название проблемы, по которой
создается каталог)
•
Содержание (Перечень аннотаций на первоисточники)
•
Аннотации на первоисточник с указанием: автор книги, цель книги,
структура книги, аннотирование содержание.
Алгоритм выполнения работы

Войдите в электронную библиотеку, например, в систему e-Library, базы
Scopus и Web of Science).

В поисковой строке в соответствии с выбранным ресурсом укажите
поисковый
объект.
командообразование и т.д.
Например,
полинациональные
команды,

Из источников, представленных на электронных платформах выберите те,
которые подходят и соответствуют объекту поиска.

Ознакомьтесь с источником информации.

Сформулируйте описание источника информации.

Выпишите в свои записи название источника информации и его описание.

Укажите ссылку на адрес размещения источника.

Структурируйте все источники информации
в соответствии с объектом
поиска в алфавитном порядке.

Оформите
каталог
в
соответствии
с
требованиями
и
представьте
в
полинациональной
преподавателю для оценки.
Тема
№
2.
Распределение
ролей
команде
образовательного учреждения
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Интерактивный компонент.
Задание № 1. Провести самодиагностику с помощью теста "Определение
собственной роли в команде" (Р.М.Белбин).
Алгоритм выполнения работы
1. Ознакомьтесь
с
классификацией
командных
ролей
Р.М.Белбина
(http://psycabi.net/testy/674-test-r-m-belbina-komandnye-roli-klassifikatsiya-rolej-vgruppe).
2. Пройдите тест и определите свою роль в команде.
3. На основании результатов теста постройте график, отражающий результаты
тестирования и сделайте вывод о преобладании определенной роли. Например,
Где РЕ – реализатор, КН – контролер, ВЕ – ведущий, МТ – мотиватор, АН – аналитик,
ГИ – генератор идей, ГМ – гармонизатор, ИС – изыскатель.
Данная диаграмма показывает преимущественно роли генератора идей и ведущего.
4. Проводится определение роли членами команды (соседом по парте).
5. Результаты проведенной диагностики представляются на диаграмме.
6. Сделать вывод о степени соответствия между самооценкой и оценкой магистранта
командой.
7. По представленной диаграмме можно сделать вывод о значительном расхождении
между самооценкой и оценкой магистранта командой.
8. Ознакомиться с типологией Майерс-Бриггс (см. интернет-ресурсы)
Определите
9.
свой
тип
личности,
пройдя
тест
онлайн
http://profitest.devicecollection.com/tests-list/online-test-opredeleniya-tipa-lichnosti-potipologii-majers-briggs
10. Найдите характеристики типов личности согласно данной типологии (пожарный,
коммуникатор, стратег, стабилизатор).
11. Опишите типы организационного менталитета, заполнив таблицу.
Параметры
«пожарный»
«стратег»
«коммуникатор»
сравнения
Достоинства
Недостатки
Рекомендуется
использовать
на следующих
позициях
Избыток
в
организации
приводит к…
Недостаток в
организации
приводит к…
12. Сделайте выводы.
Задание №2. Проектное задание «Создание отдела персонала ОУ».
Алгоритм выполнения работы
1. Ознакомьтесь с микроситуацией.
«стабилизатор»
2. Составить сравнительную таблицу командных ролей, используя следующую
форму.
Название
роли
Характерные черты
Положительные
качества
Недостатки
Реализатор
Контролер
Ведущий
Мотиватор
Аналитик
Генератор
идей
Гармонизатор
изыскатель
3. Разработать требования к ролям подчиненных, используя сведения, полученные
при выполнении предыдущего задания.
Материал для работы
Вы
пришли
работать
на
должность
руководителя
отдела
персонала
образовательного учреждения. До вашего прихода данного отдела не существовало.
Ваша задача – создание полинациональной команды. Опишите требования к ролям
ваших подчиненных, используя модель Белбина.
Задание №3. Анализ ситуации «преодолевая кросскультурные барьеры»
Алгоритм выполнения работы
1. Прочитайте содержание материалов, представленных в кейсе.
2. Цветной ручкой
выделите наиболее важные показатели, факторы, принципы,
которые необходимы, на ваш взгляд, для принятия решения и анализа.
3. Предложите варианты ответов. Аргументируйте позицию.
Материал для работы
Иван Сергеев является известным хэдхантером в одной из ведущих московских
международных рекрутинговых компаний.
Ему недавно было поручено очень ответственное задание от имени комитета
международного образовательного проекта «Переход к циклической экономике - новые
возможности для бизнеса и общества» — найти специалиста по связям для организации
очередного форума по актуальным проблемам образования.
Характеристика образовательного проекта «Переход к циклической экономике новые возможности для бизнеса и общества»
Мировые экономические, социальные и экологические тенденции последних 10 лет
показывают: эпоха дешевой энергии, доступных сырьевых и финансовых ресурсов
подошла к концу. Циклическая экономика - это действенный ответ на экономические и
экологические вызовы нового века, позволяющий удовлетворить материальные
потребности общества, не нарушая устойчивости биосферы.
В данной ситуации необходимо найти ответы на многие вопросы.
- Как совместить экономический рост и сохранение природных богатств?
- Как новые экономические модели повлияют на нашу повседневность?
- Какие шаги уже сделаны на пути к экологичной экономике XXI века?
- Какие возможности открываются для образования и бизнеса?
Международный образовательный проект предполагает проведение следующих
мероприятий: публичная лекция; англоязычный мастер-класс для студентов, аспирантов и
преподавателей экономических ВУЗов и бизнес-школ; мастер-класс для студентов,
аспирантов и преподавателей экологических, технических и гуманитарных
специальностей.
круглый
стол
для
представителей
бизнес-сообщества.
Международная команда экспертов в области устойчивого развития и циклической
экономики представлена следующими организациями - Ellen Macarthur Foundation
(Великобритания) и Центром Трансграничного Сотрудничества (Санкт-Петербург).
Основные функции будущего сотрудника — поддерживать связь с оргкомитетом
проекта и обеспечивать все условия для благополучного пребывания участников форума в
Санкт-Петербурге.
Ему предстоит решать самые разные задачи: от размещения участников
конференции в отелях cоответствующего класса и организации мероприятий на высшем
уровне до сопровождения в качестве переводчика. Международный образовательный
проект "Переход к циклической экономике - новые возможности для бизнеса и общества"
Идеальным кандидатом является позитивно настроенный, гибкий, предприимчивый
человек, готовый преодолеть языковой, культурный и географический барьеры.
Кроме того, к соискателю предъявляются три основных требования:
1. отличное знание языка;
2. знание местных порядков;
3. знание особенностей межкультурного общения.
Поиск кандидатуры, удовлетворяющей всем трем условиям, занял у Сергеева длительное
время. Перед Вами список кандидатов, которых он отобрал в результате поисков:
A – “отлично знающий язык”. Российский гражданин, кандидат филологических наук.
Изучал 6 разных языков в языковой школе EF Education First за рубежом (www.ef.com).
B – “знаток местных порядков”. Британский гражданин. Родился и вырос в Лондоне.
Бакалавр Британской истории. Уровень английского по шкале CEFR — C2, русского —
B1 (мать — россиянка). Никогда не выезжал из Великобритании.
C – “знаток культуры”. Гражданин Швеции, кандидат наук по межкультурному
менеджменту. Уровень английского по шкале CEFR — C1 (изучал по интернету с
www.englishtown.com) и русского – C1 (учился по обмену в МГУ). Посетил 100 стран,
учился, работал и жил более чем в десяти, в том числе в России и Великобритании в
течении нескольких лет, но в Лондоне прожил всего пол года.
Сроки подбора кандидата истекают. Иван должен в ближайшее время представить
отобранные кандидатуры комитету конференции. Он затрудняется в оценке кандидатов —
все они имеют свои плюсы и минусы. Помогите Ивану Сергееву разрешить данную
проблему.
Вопросы по ситуации.
1. Расположите кандидатов в порядке приоритета от наиболее подходящих к наименее
подходящим для данной работы и обоснуйте свое решение.
2. Какой минимальный уровень владения языком (как английским, так и русским) по
Общеевропейской шкале CEFR (см. приложение) Вы бы порекомендовали на эту
должность?
3. Если уровень владения языком у выбранного Вами кандидата отличается от
необходимого на Ваш взгляд для данной работы, порекомендовали бы Вы ему пройти
обучение в России, по Интернету или за рубежом (или в различных комбинациях)?
ПРИЛОЖЕНИЕ
Общеевропейская шкала владения иностранным языком (CEFR)
CEFR уровень
А1
А2
В1
В2
С1
Описание
Понимает и может употребить в речи знакомые фразы и выражения,
необходимые
для
выполнения
конкретных
задач.
Может
представиться/представить других, задать/ответить на вопросы о месте
жительства, знакомых, имуществе. Может участвовать в несложном
разговоре, если собеседник говорит медленно и отчетливо, и готов
оказать помощь.
Понимает отдельные предложения и часто встречающиеся выражения,
связанные с основными сферами жизни (например, основные сведения о
себе и членах своей семьи, покупках, устройстве на работу и т. п.).
Может выполнить задачи, связанные с простым обменом информацией
на знакомые или бытовые темы. В простых выражениях может
рассказать о себе, своих родных и близких, описать основные аспекты
повседневной жизни.
Понимает основные идеи четких сообщений, сделанных на
литературном языке на разные темы, обычно возникающих на работе,
учебе, досуге и т. д. Умеет общаться в большинстве ситуаций, которые
могут возникнуть во время пребывания в стране изучаемого языка.
Может составить связное сообщение на известные или особо
интересующие темы. Может описать впечатления, события, надежды,
стремления, изложить и обосновать свое мнение и планы на будущее.
Понимает общее содержание сложных текстов на абстрактные и
конкретные темы, в том числе узкоспециальные тексты. Говорит
достаточно быстро и спонтанно, чтобы постоянно общаться с
носителями языка без особых затруднений для любой из сторон. Умеет
делать четкие, подробные сообщения на различные темы и изложить
свой взгляд на основную проблему, показать преимущества и
недостатки разных мнений.
Понимает объемные сложные тексты на различную тематику,
распознает скрытое значение. Говорит спонтанно в быстром темпе, не
испытывая затруднений с подбором слов и выражений. Гибко и
эффективно использует язык для общения в научной и
профессиональной деятельности. Может создать точное, детальное,
хорошо выстроенное сообщение на сложные темы, демонстрируя
владение моделями организации текста, средствами связи и
объединения его элементов.
Понимает практически любое устное или письменное сообщение.
Может составить связный текст, опираясь на несколько устных и
письменных источников. Говорит спонтанно с высоким темпом и
высокой степенью точности, подчеркивая оттенки значений даже в
самых сложных случаях.
С2
Алгоритм выполнения задания
1. Определить критерии, по которым будем оценивать наших кандидатов:
2. Проранжировать критерии по степени значимости и поставим балл от четырех до
единицы:
3. Составить матрицу компетенций и расставить по пятибалльной шкале оценку
каждому кандидату:
Кандидат/
критерий
Опыт
межкультурног
о общения,
1 A – “отлично
знающий язык.
Русский
2 B – “знаток
местных
порядков”.
Англичанин
3 C – “знаток
культуры”. Швед
Значимость
критерия
4. Определить
оценки
кандидатов
Владение
английским
языком
с
Знание
местных
порядков
учетом
Знание
русског
о языка
значимости
Всего
балло
в
критериев.
Сделать вывод.
Оценочный компонент
Задание №4. Теоретический диктант «Особенности работы полинациональной команды».
Диктант (лат. dicto — диктую) — вид письменной работы для закрепления и проверки
теоретических знаний, навыков магистрантов при изучении учебной дисциплины.
систематизировать и представлять теоретическую информацию.
Алгоритм выполнения работы

Подготовьте бумагу и ручку для записей. Уберите все ваши теоретические и
практические материалы из зоны доступа на период написания диктанта.

Услышьте объект, который необходимо теоретически описать.

Запишите объект к себе в записи (тетрадь)

Конкретизируйте теоретическое понятие.

Проверьте правильность написания, орфографию и пунктуацию.

Сдайте работу для оценки.
Вариант теоретического диктанта:
- команда в своем развитии проходит несколько этапов – это…
- барьеры восприятия «чужой культуры» - это…
- кросскультурная среда – это…
- кросскультурная адаптация - это …..
- кросскультурный шок - это…
- первый этап в формировании команды – это…
- феномен «культурной близорукости» и «культурного империализма» заключается
в…
Учебно-практические задания для самостоятельной работы магистранта по
теме
Задание № 5. разработка конспекта групповой дискуссии \ плана-проспекта
круглого
стола
«Пути
преодоления
кросскультурных
барьеров
в
работе
полинациональной команды».
Алгоритм выполнения работы см. задание №1 тема 1.
Задание № 6. Провести анализ системы ценностей представителей разных
культур по различным факторам (работа в мини-группах)
Алгоритм выполнения задания
1. Для сравнения выбрать несколько культур (национальностей).
2. Факторами для сравнения будут: отношение людей к:

Природе;

Времени;

Отношение к пространству;

Группе (обществу);

К власти;

К соблюдению законов;

Статусу (основание для статуса);

Стилю выражения себя (выражение эмоций).
Результаты исследования оформить в таблицу:
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Интерактивный компонент.
Задание № 1. Разработка систематизированной таблицы «Позиция лидера на различных
этапах формирования полинациональной команды образовательного учреждения» (работа
в мини-группах).
Алгоритм выполнения работы

Перепишите (скопируйте) таблицу в свои записи.
Название стадии
развития команды
формирование
разлад
нормализация
исполнение




Характеристика стадии
развития команды
Деятельность лидера
Используя источники интернет ресурсов, а также обсуждение в группе
заполните содержание таблицы.
Сравните показатели и данные.
Сформулируйте основные направления работы лидера для ОУ.
Представьте свои предложения.
Задание № 2. Микроситуации на тему «Особенности деятельности лидера в
полинациональной команде ОУ».
Алгоритм работы с кейсом
•
Прочитайте содержание материалов.
•
Выберите национальный состав команды.
•
Предложите варианты ответов, учитывая национальные особенности членов
команды. Аргументируйте позицию.
эмоции
К статусу
К власти
К соблюдению
законов
к
Отношение
группе
к
Отношение
времени
Отношение к
пространству
к
Отношение
природе
национальност
ь
Тема № 3. Лидерство в полинациональной команде образовательного учреждения
Материал для работы
1. В полинациональной команде существуют разногласия в понимании сути
кардинальных решений, происходящих в образовательном учреждении. Опишите
ваши действия, как лидера, в данной ситуации.
2. Вас
назначили
руководителем
полинациональной
команды,
которая
характеризуется высоким уровнем текучести кадров. Опишите ваши действия в
данной ситуации.
3. Составьте
список
вопросов,
которые
возможно
задать
при
проведении
собеседования при приеме на работу и которые позволяют определить роль
человека в команде.
Задание № 3.
Разработать программу мероприятий, направленных на формирование
полинациональной команды. Программа должна включать в себя указание мероприятий,
сроков проведения, ответственных лиц, затрат.
Алгоритм выполнения работы

Данное задание является организационно-проектным. В результате работы группы
необходимо представить проект управленческого решения.

Проанализируйте организационную деятельность в образовательном учреждении

Определите
направления
для
совершенствования
системы
управления
человеческими ресурсами в многонациональной школе.

Разработайте мероприятие, направленное на формирование трудового стереотипа
поведения, соответствующего кадровой политике и стратегии УЧР.

Опишите мероприятие в формате проекта, включая описание:
- миссии мероприятия;
- цели мероприятия;
- задачи мероприятия;
- содержание мероприятия;
- сроки проведения;
- ресурсы мероприятия;
-бюджет мероприятия

Представьте результаты работы для обсуждения (возможно в презентации Power
Point).
Оценочный компонент.
Задание № 4. Алгоритмизированный контроль (тест).
Выберите правильный ответ, объясните ваш выбор в устном ответе.
1. Групповая сплоченность – это мера взаимосвязанности членов команды, которая
выражается:
А) мерой позитивности и интенсивности эмоциональных межличностных отношений всех
со всеми;
Б) совпадением ориентаций на основные ценности, касающиеся процесса совместной
деятельности;
В) разделяемостью целей существования группы;
Г) все ответы верны.
2. Эффект межгрупповых отношений, предполагающий дискриминацию другой группы и
вынесение решений в пользу членов своей группы, называется:
А) ингрупповой фаворитизм;
Б) моббинг;
В) групповое сопротивление.
17. Внутреннее несогласие с нововведениями, которое проявляется косвенным,
незаметным образом и прикрывается внешним их признанием, называется:
А) скрытое сопротивление;
Б) игнорирование;
В) конформизм.
3. Эффективность работы команды зависит от:
А) личностных характеристик людей, входящих в группу;
Б) наличия профессиональных навыков;
В) стадии развития группы;
Г) все ответы верны.
4. Позиция индивида в социальной структуре, предполагающая определенные права и
обязанности, называется:
А) статус;
Б) роль;
В) позиция.
5. Давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам
группы и склонить к согласию, называется:
А) идентификация;
Б) сплоченность;
В) групповое единомыслие.
6. Чувство приверженности подразделению, организации или рабочей группе, то особое
«мы-чувство», которое обеспечивает человеку повышение самооценки, связанное с
осознанием себя принадлежащим к чему-то позитивному и чему-то большему, чем он мог
бы быть сам по себе, называется:
А) командный дух;
Б) командное видение;
В) групповая сплоченность;
Г) все ответы неверны.
7. Лидерские компетенции включают в себя:
А) управление групповыми процессами;
Б) управление вниманием и смыслами;
В) управление обратной связью;
Г) все ответы неверны.
8. Непрерывный процесс, который направляет все усилия и энергию личности на
реализацию мечты и заставляет действовать несмотря на препятствия, усталость,
отсутствие денег, высокие риски и т.п., называется:
А) видение;
Б) общее видение;
В) сплоченность.
Учебно-практические задания для самостоятельной работы магистранта по
теме.
Задание №5. Разработка сравнительной таблицы «Ситуационные теории лидерства»
Алгоритм выполнения работы
Сравнение - образное выражение, построенное на сопоставлении двух и более
предметов, понятий или состояний, теорий, обладающих общим признаком, за счёт
которого усиливается значение каждого из них.
В процессе работы магистрант должен:

использовать материалы лекций, а также самостоятельно найти из источников
литературы и интернет-сайтов ситуационные теории лидерства,

классифицировать их по времени возникновения, авторству, ситуационным
факторам, содержанию;

Конкретизировать «+» и «- « каждой из представленной теории

Оформить сравнение в таблице:
Название
Ситуационные Стили
теории
факторы
лидерства
(модели),
автор, год
создания
Действия
Плюсы
лидера
(когда
применяется
тот
или
иной стиль)
Минусы
Задание №6. разработка рекомендаций по мотивации членов полинациональной
команды разной степени зрелости (концепция Херси и Бланшара).
Алгоритм выполнения работы
1. Используя материалы лекций, определить соответствие стиля лидерства каждой из
степеней зрелости члена полинациональной команды.
2. Определить достоинства и недостатки каждого…
3. Разработать мотивационную систему для каждого типа …
4. Материал представить в виде таблицы.
Тип зрелости, характеристика Признаки
Вклад
Способы
мотивации
Новичок-энтузиаст
(компетентность низкая,
мотивация умеренная)
Разуверившийся ученик
(компетентность низкая,
мотивация низкая)
Осторожный игрок
(компетентность – мотивация
-)
Суперзвезда
(компетентность – высокая,
мотивация - высокая)
Тема
№
4.
Формирование
социально-психологического
климата
полинациональной команды образовательного учреждения
Учебно-практические задания для практической работы (семинары):
Интерактивный компонент
Задание
№1.
анализ
ситуации
"Социально-психологический
полинациональной команды образовательного учреждения"
Алгоритм выполнения работы
климат
1. Прочитайте содержание материалов, представленных в кейсе.
2. Цветной ручкой
выделите наиболее важные показатели, факторы, принципы,
которые необходимы, на ваш взгляд, для принятия решения и анализа.
3. Предложите варианты ответов. Аргументируйте позицию.
Материал для работы
Государственное
бюджетное
образовательное
учреждение
начального
профессионального образования (ОУ) является некоммерческой организацией –
государственным образовательным учреждением.
I.
Задачи и функции организации.
Главной задачей ОУ является создание необходимых условий для удовлетворения
потребности личности в получении начального профессионального образования, по
профессии художник по костюму, парикмахер, изготовитель изделий из ткани с
художественной росписью, а также специальности – портной, соответствующего уровня
квалификации, с возможностью повышения общеобразовательного уровня обучающихся,
на базе основного общего (после 9 класса) и среднего (полного) общего (после 11 класса)
образования, а также ускоренного приобретения трудовых навыков для выполнения
определенной работы или группы работ.
Основным предметом деятельности ОУ является реализация общеобразовательных
программ, образовательных программ начального профессионального образования и
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
На трех учебных площадках (УП) работают 62 мастера производственного обучения
и 47 преподавателей. Исследование персонала по половозрастному признаку, возрасту и
образованию представлено на рис.1 -4.
В ОУ работают представители различных национальных культур: 70% русские, 30%
- недавние мигранты из стран СНГ (Украина – 15 %, Казахстан – 5%).
Axis Title
Квалификация сотрудников
120
100
80
60
40
20
0
По штату
Из них
женщины
Численность работников
Мастера п/о
62
62
преподаватели
47
41
Высшей
категории
Первой
категории
Численность работников
имеющих квалификацию
43
12
33
8
Рис.1. Распределения работников лицея по половому признаку и по квалификации.
Образование сотрудников
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Профес.
Высшее
Профес.
Профес. общее
Из них Среднее Из них Начальн Среднее
педагоги
педагоги
ое
чес.
чес
Мастера п/о
26
4
преподаватели
47
18
Имеют образование
31
12
0
0
5
0
0
0
Рис.2 Распределения работников ПЛПМ по уровню образования
Стаж работы сотрудников
60
50
40
30
20
10
0
до 5 лет До10 лет
Менее 2
лет
От 2
От5
До 20
лет
И более
От10
20 лет
Мастера п/о
2
Имеют стаж работы
1
3
19
37
преподаватели
0
1
19
7
20
Рис.3 Распределения работников ПЛПМ по стажу работы
Возраст сотрудников
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Моложе 25 25-35 лет старше 36 Из них
лет
лет
пенсионер
ы
Мастера п/о
2
В возрасте
7
53
преподаватели
0
9
38
16
13
Рис.4 Распределения работников ПЛПМ по возрастному признаку
Коллектив лицея преимущественно женский, имеющий опыт работы и в основном
высшее и средне – специальное образование. Практика показывает, что в женском
коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования
различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения
интересов, мнений. По мнению сотрудников СПК в коллективе в целом благоприятный.
СПК коллектива
совершенно
неудовлетворительн
ый климат
в целом
благоприятный
климат
Рис.5 СПК коллектива
Исследование
уровня
эмоционального
выгорания
сотрудников
модифицированной методике В. В. Бойко) представлено в таблице.
Показатели уровня эмоционального выгорания
Уровень эмоционального выгорания
количество человек, %
20-14 баллов - высокий уровень
20
13-7 баллов - средний уровень
35
6-0 баллов - низкий уровень
45
коллективизм
сплоченность
контактность
открытость
организованность
информированность
п/п
ответственность
300
250
200
150
100
50
0
1
2
3
4
5
6
7
(по
Общее количество баллов
преподавателей
Общее количество баллов
мастеров п/о
Рис.6 Показатели СПК коллектива
Исследование уровня групповой сплоченности показало, что 73% сотрудников
считают групповую сплоченность коллектива низкой.
Уровни групповой сплоченности
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Уровни групповой
сплоченности
высокая
выше
средней
средняя
ниже
средней
низкая
Рис.7 Уровень групповой сплоченности коллектива
Оценка социально-психологического уровня развития группы (тест "Пульсар")
показала, коллектив лицея – недостаточно зрелая и развитая группа.
6
5
4
3
2
1
0
Рис.14 Уровень развития группы
Задание по анализу ситуации:
1. Определить основные элементы социально-психологического климата.
2. Проанализировать проведенное исследование СПК коллектива ОУ.
3. Определить причины низкого уровня развития группы и уровня сплоченности,
считая сотрудников ОУ полинациональной командой.
4. Влияет
ли
на
СПК
неоднородность
группы
(преподаватели
и
мастера
производственного обучения)?
5. Разработать рекомендации лидеру для оздоровления СПК, учитывая национальные
особенности членов полинациональной команды
Задание № 2. Провести групповое исследование на базе образовательного учреждения по
выявлению мотиваторов членов полинациональной команды
Алгоритм выполнения задания
1. Выбрать для проведения исследования образовательное учреждение, в котором
существует полинациональная команда.
2. Опишите образовательное учреждение (краткая история создания, цель, задачи,
организационная структура)
3. Опишите педагогический, вспомогательный и административный персонал ОУ
(возраст, пол, опыт работы, стаж работы,
сведения о национальности,
вероисповедании, культурных особенностях)
4. Проанализировать существующие теории мотивации и выбрать инструментарий
исследования.
5. Составить анкеты для выявления потребностей членов полинациональной
команды.
6. Обработать результаты анкетирования и сделать вывод о преобладающих
потребностях членов полинациональной команды.
7. Разработать систему мотивации для членов полинациональной команды.
8. Оформление результатов исследования в Power Point презентации.
Задание № 3. групповая дискуссия на тему " Особенности конфликтов и способов их
преодоления в полинациональной команде ".
Алгоритм выполнения задания см. тема 1 задание 1.
Оценочный компонент
Задание № 4. Алгоритмизированный опрос «формирование социально-педагогического
климата полинациональной команды образовательного учреждения».
Вопросы:
7. Перечислите элементы СПК коллектива.
8. Какие особенности СПК полинационального образовательного учреждения?
9. Чем различаются методы мотивации, используемые на различных этапах
функционирования полинациональной команды ОУ?
10. Дайте определение понятию «конфликт», назовите основные элементы
конфликта.
11. Какие методы управления конфликтами полинациональной команды вы знаете?
12. В чем особенности преодоления конфликтов в полинациональной команде?
Учебно-практические задания для самостоятельной работы магистранта по
теме.
Задание № 5. Разработка сравнительной таблицы "Особенности делового
взаимодействия с представителями различных этнических культур "
Алгоритм выполнения работы.
1. Выберите для анализа несколько разных этнических культур.
2. Проанализируйте их характерные черты.
3. Определите особенности их взаимодействия.
4. Результаты представьте в виде таблицы.
Задание № 6. Составить микроситуации, иллюстрирующие возможные причины
конфликтов, которые могут произойти в полинациональной команде.
Алгоритм выполнения работы.
1. Определите состав участников полинациональной команде (по национальному
признаку)
2. Определите возможные причины конфликтов в полинациональной команде.
3. К каждой причине придумайте микроситуации, служащую иллюстрацией.
4. Определите возможные пути выхода из данных ситуации.
Пакет технологических карт
Описание методического инструмента
Одним из инструментов управления содержанием образования и образовательным
процессом может быть представлена «Технологическая карта образовательного
маршрута».
Цель «Технологической карты образовательного маршрута» - создать
модель деятельности учащихся в рамках учебной дисциплины, отражающую содержание
образования и образовательный процесс.
Задачи «Технологической карты образовательного маршрута»:

определить ожидаемый результат образовательной деятельности в конкретный
учебный период (в учебной дисциплине, учебном курсе, образовательной
программе, блоке, модуле и т.д.)

очертить контент-рамки образовательной деятельности обучающихся в заданном
учебном периоде;

определить все виды деятельности обучающихся, отражающие интегрированные
образовательные процессы, направленные на формирование конечного результата
– компетентности;

создать преемственность содержания образовательных процессов в учебном
периоде,
их
взаимодополнение
в
контексте
создания
единого
потока,
направленного на формирование компетентности учащихся;

определить основные показатели оценки результата.
В «Технологической карте образовательного маршрута» наглядно представлены:

компетенции, которые планируется сформировать (ожидаемые образовательные
результаты);

виды деятельности, отражающие образовательные процессы такие учебный (в
аудитории), внеучебный, воспитательный, научный, проектный;

продукты
деятельности обучающегося как
источник последующей оценки
деятельности и создания системы КИМ;

основные
показатели
оценки
результата,
который
являются
критериями
успешности деятельности учащегося, а также идентифицируют показатели
образовательного результата;

бальная оценка предполагает создание возможностей для учащегося
самостоятельно планировать и реализовывать индивидуальный образовательный
маршрут (личностно-ориентированный образовательный процесс), опираясь на
собственные интересы, потребности и возможности.
Использование
«Технологической
карты
образовательного
маршрута»
должно
определяться следующим алгоритмом управленческих действий:
1. Ознакомление педагогов со структурой, содержанием, целями технологической
карты. Объяснение основных блоков, таких как компетенции, ОПОР, КИМ и
т.д.
2. Определение плана работы педагога: выбор компетенций – как ожидаемых
результатов образовательной деятельности, далее построение маршрута
освоения
выбранных
компетенций
через
интегрированную
научно-
образовательную, воспитательную и инновационную деятельность.
3. Создание
проектов
педагогов
в
формате
технологической
карты,
структурирующих содержание образования и образовательный процесс. Важно
отметить, что в технологических картах педагогов необходимо отразить
возможности индивидуального подхода к образовательной деятельности
учащихся, что является важным в логике новых образовательных стандартов.
4. Коллективное
обсуждение
проектов
технологических
карт
(внутренняя
экспертиза и оценка соответствия проектов). Цель действия – достичь
конгруэнтности в содержании и образовательных процессов, максимально
приблизить образовательный процесс к показателям интегрированной научной.
Образовательной, воспитательной и инновационной деятельности.
5. Внесение корректив и доработка технологических карт. Разработка содержания
рабочих учебных программ и программ учебных курсов на основе структуры и
содержания технологической карты. Создание описательных моделей.
6. Последующее утверждение и запуск в учебно-воспитательном процессе
программ учебных дисциплин, курсов, модулей, образовательных программ.
Технологическая ката учебной дисциплины
Технологии управления человеческими ресурсами в полинациональном
образовательном учреждении
Вид
Компетенци
Форма
ОПОР (основные
Трудемко
баллы
деятельности
и
отчетности
показатели оценки
сть (в
Инвариа Макси
студента
результата)
академич
нтный
мум
(аудиторная\
еских
минимум
самостоятель
часах)
ная работа)
Название темы учебной дисциплины:
Полинациональные образовательные учреждения:
сущность, специфика управления человеческими ресурсами.
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способность Конспект
2-4
3
5
 Полнота
различать
(глоссарий,
материала;
теоретическ
план лекции и
 Наличие
ие подходы
т.д.)
системы
к
описания и
управлению
т.д.
групповая
Способность План4
3
5
 Полнота
дискуссия
различать и
проспект
описания
«Роль системы описывать
дискуссии
плана
управления
изучаемый
 Соответствие
человеческими объект \
плана
ресурсами в
предмет
заявленной
развитии
теме
полинационал
 Наличие
ьных
иллюстративн
образовательн
ых примеров
ых
 Наличие
учреждений»
вопросов
модератора
разработка
Способность
3
5
 Соответствие 2
сравнительной анализирова Сравнительна
заданию;
таблицы в
ть
я таблица
 Полнота
групповом
управленчес
материалов в
режиме
кую
«Мононациона
льная
образовательн
ое учреждение
\
многонациона
льное
образовательн
ое учреждение
полинационал
ьное
образовательн
ое
учреждение»,
публичная
презентация
групповых
результатов
анализ кейсситуации
«Проблемы
управления
человеческими
ресурсами в
полинационал
ьном
образовании»
ситуацию,
синтезирова
ть, обобщать
и
конкретизир
овать
научные и
практически
е выводы.
Готовность
анализирова
ть
управленчес
кую
ситуацию,
видеть
проблемные
зоны,
разрабатыва
ть решение
по
оптимизаци
и

Решение
кейса





Алгоритмизир Понимание
Ответ
ованный опрос основных
«Полинациона содержатель
льное
ных
образовательн концепций,
ое
подходов,
учреждение:
теорий
принципы
владение
управления
категориаль
педагогически ным
ми
аппаратом
обслуживающ
им
персоналом»
Самостоятельная работа студента по теме
Разработка
Способность
терминологич
находить,
Терминологи
еского словаря синтезирова ческий
по теме на
ть и
словарь
основе анализа конкретизир
интернетовать
ресурсов
теоретическ
ую
информаци
ю по






таблице
Наличие
сравнительно
го
компонента
Решение
описано
Решение
имеет
алгоритмы
действий
план,
процессные
шаги,
процедуры;
Стандартност
ь,
нестандартно
сть
предложения
эффективност
ь решения
практичность
решения
точность
быстрота
иллюстративн
ые примеры
4
соответствие
терминов
заданию
поиска
наличие
описания
понятий
наличие
примеровиллюстраций
2
3
5
5
10
0.5
рассматрива
 соответствие
емому
жанру
объекту.
Разработка
Способность
3
5

соответствие 6
аннотированно работать с
Аннотирован
жанру
го каталога
научными
ный каталог
задания
публикаций
библиотекам
 наличие
(на основе
и,
оценочного
анализа
осуществлят
компонента в
электронной
ь научный
содержании
библиотеки eпоиск,
аннотации
Library)
синтезирова
 кругозор
ть и
автора
обобщать
аннотации
теоретическ
ую и
практическу
ю
информаци
ю,
формулиров
ать научные
выводы.
Тема № 2 Стратегии управления человеческими ресурсами в полинациональном образовательном
учреждении.
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекции
способность План-лекции
Точность плана
различать
содержанию лекции
теоретическ
ие подходы
к
управлению
Разработка
Способность Комплект
 Соответствие
комплекта
анализирова сравнительны
заданию;
сравнительных ть
х таблиц
 Полнота
таблиц в
управленчес
материалов в
групповом
кую
таблице
режиме
ситуацию,
Наличие
синтезирова
сравнительного
ть, обобщать
компонента
и
конкретизир
овать
научные и
практически
е выводы.
Анализ кейсГотовность
Решение
 Решение
ситуаций
анализирова кейса
описано
«Кадровая
ть
 Решение
стратегия
управленчес
имеет
управления
кую
алгоритмы
полинационал ситуацию,
действий
ьным ОУ»
видеть
план,
проблемные
процессные
зоны,
шаги,
разрабатыва
процедуры;
ть решение
 Стандартност
по
ь,
оптимизаци
нестандартно
и
сть
предложения
2
3
5
4
3
5
4
3
5


Разработка
систематизиро
ванной
таблицы в
групповом
режиме
«Функции
стратегии
управления
человеческими
ресурсами в
полинационал
ьном
образовательн
ом
учреждении»
Теоретический
диктант
«стратегическ
ое управление
человеческими
ресурсами»
Готовность
систематизи
ровать
теоретическ
ую и
практическу
ю
информаци
ю
Систематизир
ованная
таблица




Владение
категориаль
ным и
терминологи
ческим
аппаратом
по
дисциплине
Записи
диктанта
Самостоятельная работа студента по теме
Разработка
Готовность
Планконспекта
проектирова проспект
групповой
ть
дискуссии \
дискуссионн
планаую
проспекта
площадку,
круглого стола организовыв
«Проблемы
ать
выбора
коммуникат
стратегии УЧР ивный
в
процесс,
полинационал обсуждение
ьном ОУ»
проблемных
вопросов






эффективност
ь решения
практичность
решения
полнота
материалов в
таблице
отражение
специфики
нахождение
общих
характеристи
к в объектах
описания
практичность
материалов
для
разработки
управленческ
ого решения.
правильность
ответов на
вопросы;
точность
формулирово
к
наличие
иллюстративн
ых примеров
отражение
проблематики
в плане
соответствие
содержания
плана
структуре,
заявленной в
рабочей папке
магистранта
наличие
вопросов и
иллюстраций
для
модерации
дискуссии
соответствие
картотеки
требованиям
к заданию
полнота
материалов в
картотеки
системность
объектов
описания в
картотеки
2
3
5
0.5
3
5
4
3
5
Готовность
Картотека
4
3
5

систематизи
ровать
информаци
ю,

готовность
конкретизир
овать

характерист
ики,
группироват
ь объекты
исследжолва
ния
Тема № 3
Стереотипы трудовой деятельности педагогов в системе управления человеческими
ресурсами полинационального образовательного учреждения.
разработка
карточек –
примеров
«Стратегии
управления
человеческими
ресурсами в
разных
национальных
культурах в
системе
образования».
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способность Вопросы к
 соответствие
различать
лекции
вопросов
теоретическ
лекционному
ие подходы
материалу;
к
 актуализация
управлению
проблемы в
вопросе
круглый стол
Готовность к Участие в
 слушание
«Проблемы
профессиона дискуссионно
участников
выбора
льной
й площадке
дискуссионно
стратегии УЧР коммуникац
й площадки
в
ии; владение
 аргументация
полинационал теоретическ
 коммуникати
ьном ОУ»
им и
вная культура
практически
 владение
м
теоретическо
материалов;
йи
готовность
практической
аргументиро
информацией
вать
по проблеме
позицию
дискуссии
Анализ кейса
Готовность
Решение
 Решение
«Стереотипы
анализирова кейса
описано
трудового
ть
 Решение
поведения в
управленчес
имеет
школе»
кую
алгоритмы
ситуацию,
действий
видеть
план,
проблемные
процессные
зоны,
шаги,
разрабатыва
процедуры;
ть решение
 Стандартност
по
ь,
оптимизаци
нестандартно
и
сть
предложения
 эффективност
ь решения
 практичность
решения
разработка
Готовность
Программа
 соответствие
программы
разрабатыва мероприятий
проекта
мероприятий
ть и
заданию и
для
обосновыват
проблеме
образовательн ь
управления;
ого
управленчес
 наличие
учреждения
кое решение
развернутого
«Формировани
алгоритма
е трудового
действий
стереотипа в
 наличие
полинационал
детализирова
ьном
нного
педагогическо
описания
м коллективе»
процедур и
механизмов
 эффективност
ь решения
проблемное
Готовность
Проблемное
 соответствие
эссе
представлят
эссе
жанру
«Проблемы
ь,
 наличие
выбора
обосновыват
2
3
5
2
3
5
4
3
5
4
3
5
1
3
5
трудового
стереотипа в
полинационал
ьном
образовательн
ом
учреждении:
опыт,
примеры,
перспективы».
ь,
аргументиро
вать
авторскую
позицию по
теоретическ
ой и
практическо
й проблеме
Самостоятельная работа студента по теме
подготовка
Готовность
План
плана
планировать
эмпирического и
исследования
организовыв
в
ать
образовательн исследовате
ом
льскую
учреждении
работу по
по выявлению изучению
действующего проблемы
стереотипа
управления
трудового
поведения
многонациона
льного
коллектива;
проведение
Готовность
Результаты
группового
анализирова исследования.
исследования
ть
Исследовател
на базе
управленчес ьский отчет
образовательн кую
ого
ситуацию в
учреждения
полевых
(по
условиях
информации,
представленно
й на сайтах
образовательн
ых
учреждений)
по выявлению
действующего
стереотипа
трудового
поведения
педагогическо
го коллектива;
подготовка
Готовность
Презентация
Power Point
визуализиро
презентации
вать
по результатам исследовате
исследования
льские
результаты














проблемы
систематизац
ия материалов
описания
авторская
позиция и
оценка
направления
решения
проблемы
направленнос
ть плана на
исследователь
скую работу
конкретизаци
я целей и
задач
описание
процессов
наличие
метрических
показателей
плана
4
3
5
соответстве
исследователь
ских работ
плану
документиров
ание
свидетельств
наглядность
материалов
6
3
5
иллюстративн
ость
использовани
е техник
визуализации
информации
отсутствие
текста на
слайдах
актуализация
внимания
слушателя в
презентации
2
3
5
Тема № 4 Технологии управления по целям и инструкциям в системе управления человеческими
ресурсами полинационального образовательного учреждения
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способность Вопросы к
3
5
 соответствие 2
различать
лекции
вопросов
теоретическ
лекционному
ие подходы
материалу;
к
 актуализация
управлению
проблемы в
вопросе
разработка
Способность Комплект
3
5
 Соответствие 4
сравнительной анализирова сравнительны
заданию;
таблицы
ть
х таблиц
 Полнота
«управление
управленчес
материалов в
по целям и кую
таблице
инструкциям в ситуацию,
 Наличие
полинационал синтезирова
сравнительно
ьном
ть, обобщать
го
образовательн и
компонента
ом
конкретизир
учреждении»
овать
научные и
практически
е выводы.
интерактивное Готовность
Командное
3
5
 Разработанно 4
упражнение
аргументиро участие
сть позиции в
«За и против»
вать
группе
тема
теоретическ
 Презентация
«Управление
ую позицию,
решения
по целям и
формулиров
 Аргументиро
инструкциям в ать сильные
ванность
полинационал и слабые
позиции
ьном
стороны,
 Видение
образовательн видеть
управленческ
ом
возможност
ой ситуации
учреждении»
и и угрозы.
Использоват
ь метод 5-ти
шляп
анализ кейса Готовность
Решение
4
3
5
 Решение
«Проектирова
анализирова кейса
описано
ние системы ть
 Решение
показателей в управленчес
имеет
целевом
кую
алгоритмы
управлении
ситуацию,
действий
человеческими видеть
план,
ресурсами
проблемные
процессные
полинационал зоны,
шаги,
ьного
разрабатыва
процедуры;
образовательн ть решение
 Стандартност
ого
по
ь,
учреждения»
оптимизаци
нестандартно
и
сть
предложения
 эффективност
ь решения
 практичность
решения
Алгоритмизир Владение
Записи
3
5
 правильность 0.5
ованный
категориаль
диктанта
ответов на
контроль
ным и
вопросы;
(тест)
терминологи
 точность
ческим
формулирово
аппаратом
к
по
дисциплине
Самостоятельная работа по теме
разработка
Способность
2
5
10
 соответствие
терминологич
находить,
Терминологи
терминов
еского словаря синтезирова ческий
заданию
«Целевой
ть и
словарь
поиска
подход и
конкретизир
 наличие
инструктивны овать
описания
й подход в
теоретическ
понятий
управлении
ую
 наличие
человеческими информаци
примеровресурсами»;
ю по
иллюстраций
рассматрива
 соответствие
емому
жанру
объекту.
разработка
Способность
3
5

соответствие 2
библиографич находить,
Библиографи
библиографич
еского списка
синтезирова ческий список
еских
«Управление
ть и
источников
по целям и
конкретизир
теме
инструкциям в овать
исследования
системе
теоретическ
 Соответствие
управления
ую
библиографич
человеческими информаци
еского списка
ресурсами
ю по
стандартам
рассматрива
описания
емому
 Количество
объекту.
источников
Описывать
библиограф
ические
источники в
тексте.
Использоват
ь стандарты
работы с
информацие
й
разработка
Готовность
Классификац
4
3
5
 Группировка
классификаци
классифицир ия
 Наличие
и целей для
овать
сравнительны
системы
объекты,
х параметров
управления
предметы,
 Соответствие
человеческими явления
методики
ресурсами в
классификаци
полинационал
и
ьном
образовательн
ом
учреждении
Тема № 5 Технологии формирования корпоративной идентичности в управлении человеческими
ресурсами полниационального образовательного учреждения
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способность
различать
теоретическ
ие подходы
к
управлению
Резюме
лекции


Соответствие
жанру
резюме;
Соответствие
содержанию
лекционного
2
3
5

анализ кейса
«Идентификац
ия
показателей
корпоративно
й
идентичности
в
образовательн
ом
учреждении»
Готовность
анализирова
ть
управленчес
кую
ситуацию,
видеть
проблемные
зоны,
разрабатыва
ть решение
по
оптимизаци
и
Решение
кейса





разработка
плана и
программы
исследования
корпоративно
й
идентичности
для анализа в
образовательн
ом
учреждении.
Предпроектна
я стадия
Готовность
планировать
и
организовыв
ать
исследовате
льскую
работу по
изучению
проблемы
управления
План
перекрестный
Владение
Ответы на
опрос в
категориаль
вопросы
игровой форме ным и
«Корпоративн терминологи
ая
ческим
идентичность: аппаратом
специфика
по
управления в
дисциплине
полинационал
ьном
образовательн
ом
учреждении»
Самостоятельная работа по теме
разработка
Готовность
Банк«Банка
систематизи картотека
методов
ровать
формирования информаци
корпоративно
ю,
й
готовность
идентичности
конкретизир
в
овать
образовательн характерист
ом
ики,
учреждении»
группироват









материала
Наличие
авторского
суждения
Решение
описано
Решение
имеет
алгоритмы
действий
план,
процессные
шаги,
процедуры;
Стандартност
ь,
нестандартно
сть
предложения
эффективност
ь решения
практичность
решения
направленнос
ть плана на
исследователь
скую работу
конкретизаци
я целей и
задач
описание
процессов
наличие
метрических
показателей
плана
4
3
5
4
3
5
правильность
ответов на
вопросы;
точность
формулирово
к
0.5
3
5
соответствие
картотеки
требованиям
к заданию
полнота
материалов в
картотеки
системность
объектов
описания в
картотеки
4
3
5
проведение
исследования
на
базе
образовательн
ого
учреждения
(возможно в
дистанционно
м формате) с
целью
выявления
корпоративно
й
идентичности
педагогическо
го персонала
полинационал
ьного
образовательн
ого
учреждения.
Оформление
результатов
исследования
в Power Point
презентации.
ь объекты
исследовани
я
Готовность
анализирова
ть
управленчес
кую
ситуацию в
полевых
условиях
Результаты
исследования.
Исследовател
ьский отчет



соответстве
исследователь
ских работ
плану
документиров
ание
свидетельств
наглядность
материалов
6
3
5
Тема № 6 Ресурсный и кадровый подход в выборе технологий управления человеческими ресурсами
полинационального образовательного учреждения. Международный сравнительный анализ.
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способность Вопросы к
3
5
 соответствие 2
различать
лекции
вопросов
теоретическ
лекционному
ие подходы
материалу;
к
 актуализация
управлению
проблемы в
вопросе
разработка
Способность Комплект
3
5
 Соответствие 4
сравнительной анализирова сравнительны
заданию;
таблицы
в ть
х таблиц
 Полнота
групповом
управленчес
материалов в
режиме
кую
таблице
«Ресурсный и ситуацию,
 Наличие
кадровый
синтезирова
сравнительно
подходы
в ть, обобщать
го
управлении
и
компонента
человеческими конкретизир
ресурсами»
овать
научные и
практически
е выводы.
анализ сайтов
Готовность
Результаты
4
3
5
 соответстве
образовательн анализирова исследования.
исследователь
ых
ть
Исследовател
ских работ
учреждений с
управленчес ьский отчет
плану
целью
кую
 документиров
выявления
ситуацию в
ание
используемого полевых
свидетельств
подхода
условиях
 наглядность
материалов
Самостоятельная работа по теме
разработка
Готовность
Памятка
памятки
идентифици
менеджеру
ровать
образовательн ключевые
ого
параметры,
учреждения
принципы.
«Принципы
управления
человеческими
ресурсами в
полинационал
ьном
образовательн
ом
учреждении»
подготовить
Готовность
Научная
научную
распростран статья
статью-эссе
ять
для
результаты
публикации в
работы в
журнале
образователь
«Специфика
ном
управления
пространств
человеческими е
ресурсами в
полинационал
ьном
образовательн
ом
учреждении».
Представить
научную
статью
преподавател
ю для
рецензии
осуществить
Готовность
Рецензия
перекрестное
критически
рецензировани анализирова
и
ть и
подготовленн
оценивать
ых научных
управленчес
статей коллег
кую,
научную и
практическу
ю
информаци
ю
Итого по
дисциплине












системность
наличие
ключевых
характеристи
к, принципов
практикоприменимост
ь выводов
2
3
5
соответствие
жанру
наличие
авторской
позиции
суждение
ссылки на
теоретические
подходы
проблемность
изложения
материала
6
3
5
соответствие
требованиям
к
рецензирован
ию текстов
грамотность
оформления
наличие
критического
оценивания
формулирова
ние выводов
2
3
5
108
54
54
Технологическая ката учебной дисциплины
Программы социально-психологической и профессиональной в полинациональном
образовательном учреждении
Вид
Компете Форм
ОПОР
Трудоемкость(в
Баллы
деятельн
нции
а
(основные
академических часах)
Ин Мак
ости
отчет
показатели
вар симу
студента
ности
оценки
иан
м
(аудитор
результата)
тны
ная\
й
самостоя
мин
тельная
иму
работа)
м
Название темы учебной дисциплины:
Тема №1. Социально-психологические аспекты адаптации персонала в
полинациональном образовательном учреждении.
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способно
сть
понимать
теоретич
еские
аспекты
социальн
опсихолог
ической
адаптаци
и
персонал
а
полинаци
ональног
о
образоват
ельного
учрежден
ия
Креат
ивный
конспе
кт
Наличие всех
граф
креативного
конспекта
4
1
2

гр
упповая
дискусси
я
«Социаль
ная
идентичн
ость
и
национал
ьная
принадле
жность в
педагоги
ке»;
Способно
сть
различать
и
описыват
ь
изучаемы
й объект \
предмет
Планпросп
ект
дискус
сии

Полнота
описания
плана
Соответст
вие плана
заявленно
й теме
Наличие
иллюстрат
ивных
примеров
Наличие
вопросов
модератор
а
2
3
5

пу Способно Анали
 Соответ 2
сть
тическ
бличная
ствие
презента анализир ая
аналити
овать
записк
ция
ческой
результат историче а
записки
ские
ов
заданно
группово события, Групп
й
й работы определя овая
структур
электр
«Истори ть
е;
факторы, онная
ческие
 Электро
оказываю презен
аспекты
нная
тация
управлен щие
презента
влияние
ия
ция по
полинаци на
результа
историче
ональны
там
ское
ми
исследо
образова развитие
вания;
тельным формиро
 Глубина
вания
и
презенту
учрежден системы
емых
управлен
иями:
материа
российск ия
лов
ий
и образоват
зарубежн ельными
организа
ый
циями
аспект»
Самостоятельная работа студента по теме
3
5
2
3
Разработ
ка
терминол
огическо
го



Способно
сть
находить,
синтезир
овать и
Терми
нолог
ически
й
словар

соответс
твие
термино
в
заданию
2
словаря
по теме;
конкрети ь
зировать
теоретич
ескую
информа
цию по
рассматр
иваемому
объекту.



Подготов
ка
аналитич
еской
таблицы
«Фактор
ы,
формиру
ющие
личность
педагога
в
полинаци
ональном
образова
тельном
простран
стве».
Способно
сть
определя
ть
факторы,
влияющи
е на
формиро
вание
личности
педагога
в
полинаци
ональном
простран
стве
Анали
тическ
ая
табли
ца
Алгорит
мизирова
нный
контроль
(тест)
Владение Ответ
категориа ы
льным и
терминол
огически
м
аппарато
м по
дисципли
не





поиска
наличие
описани
я
понятий
наличие
примеро
виллюстр
аций
соответс
твие
жанру
целесоо 3
бразност
ь
выбранн
ых
факторо
в
взаимос
вязь
факторо
в
разработ
ка
таблицы
с учетом
принцип
а
взаимно
го
влияния
факторо
в
правиль 1
ность
ответов
на
вопросы
;
точност
ь
формул
ировок
3
5
2
3
Тема № 2. Администрирование процесса адаптации персонала в полинациональной
образовательной организации
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекции
способность
понимать
Креативный
конспект
Наличие всех граф
креативного
3
1
2
этапы
процесса
администри
рования
адаптацией
персонала
презентация
Способност Электронная
группового
ь
презентация
проекта
анализирова
«Система
ть
администриро управленчес
вания
кую
адаптации
ситуацию,
педагогически синтезирова
х работников ть,
в
обобщать и
полинационал конкретизир
ьном
овать
образовательн научные и
ом
практически
учреждении» е выводы.
конспекта




Определены 3
элементы
системы;
Имеются
матрицы
администри
рования
процесса
адаптации;
Приведены
должностны
е
инструкции
к матрицам;
в
регламенте
четко
прослеживае
тся
полинацион
альный
аспект
управления
адаптацией
персонала
образовател
ьного
учреждения
3
5
5
реферат
соответствует
заданной
структуре;
глубина
анализа
научной
статьи
3
6
Самостоятельная работа студента по теме
реферат трех
научных
статей
по
следующим
темам:
1)
адаптации
педагогически
х работников;
2) разработке
и
оптимизации
организацион
ных структур
в
образовательн
Способност
ь
анализирова
ть
информаци
ю и делать
обоснованн
ые выводы
на основе
фактов,
приводить
аргументы
реферат


ом
учреждении;
3)
модели
управления
адаптацией в
полинационал
ьных
образовательн
ых
учреждениях
Владение
Ответы
3
5
 правильность 1
категориаль
ответов на
ным и
вопросы;
терминолог
 точность
ическим
формулирово
аппаратом
к
по
дисциплине
Тема № 3. Трудовая и профессиональная адаптация персонала образовательной
полинационального образовательного учреждения
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Алгоритмизир
ованный
контроль
(тест)
Лекция
способность
понимать
модели
трудовой и
профессион
альной
адаптации
педагогичес
ких
работников
полинацион
ального
образовател
ьного
учреждения
разработка и Готовность
презентация
управлять
группового
трудовыми
проекта
процессами
«Должностны в
е инструкции педагогичес
педагога
ком
полинационал коллективе;
ьного
способность
образовательн разрабатыва
ого
ть
учреждения»
администра
тивные
регламенты
с учетом
Креативный
конспект

наличие всех
граф
креативного
конспекта
4
1
2
Электронная
презентация

наличие
групповой
электронной
презентации;
наличие
должностных
инструкций,
разработанны
х
индивидуаль
но
4
3
5

специфики
полинацион
ального
образовател
ьного
учреждения
Самостоятельная работа студента по теме
разработка
портфолио
«Модели
социальнопсихологичес
кой
и
профессионал
ьной
адаптации
полинационал
ьных
образовательн
ых
учреждений»
Готовность
к
аналитическ
ой работе
портфолио




представлено 7
несколько
моделей
адаптации
педагогов в
полинациона
льных
образователь
ных
учреждениях;
проведен
сравнительны
й анализ
моделей;
определены
позитивные и
негативные
факторы
моделей;
предложены
направления
развития
влияния
позитивных
факторов и
преодоления
действия
негативных.
правильность 1
ответов на
вопросы;
точность
формулирово
к
5
9
Владение
Ответы
2
3

категориаль
ным и
терминолог

ическим
аппаратом
по
дисциплине
Тема № 4. Организация коучинга в полинациональном образовательном учреждении.
Алгоритмизир
ованный
контроль
(тест)
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способность Креативный
понимать
конспект
основные
подходы к
организации

наличие всех
граф
креативного
конспекта
4
1
2
- Разработка
деловой игры
«Вступление в
должность
педагогическо
го работника
полинационал
ьного
образовательн
ого
учреждения»;
-Презентация
индивидуальн
ой
комплексной
программы
адаптации
нового
педагогическо
го работника в
полинационал
ьном
образовательн
ом
учреждении
сопровожде
ния нового
педагогичес
кого
работника в
полинацион
альном
образовател
ьном
учреждении
Способност
ь
анализирова
ть
управленчес
кую
ситуацию,
синтезирова
ть,
обобщать и
конкретизир
овать
научные и
практически
е выводы.
Готовность
разрабатыва
ть
индивидуал
ьные
программы
адаптации
нового
сотрудника
в
полинацион
альном
образовател
ьном
учреждении
Участие в
ролевой игре



Групповая
электронная
презентация



выполнение
роли;
анализ роли;
выявление
проблем и
путей их
преодоления
2
2
3
проработанна 2
я структура
адаптационно
й программы;
наличие
этапов
адаптации;
взаимосвязь
этапов
программы
адаптации
нового
сотрудника и
факторов
полинациона
льной
организацион
ной культуры
3
7
соответствие 2
структуре
аналитическо
й записки
глубина
проработанно
сти вопросов
2
3
Самостоятельная работа по теме
- подготовка
аналитическо
й
записки
«Исторически
е
аспекты
организации
наставничеств
Способност
ь находить, Аналитическ
синтезирова ая записка
ть и
конкретизир
овать
теоретическ


ую
информаци
ю по
рассматрива
емому
объекту.
- разработка Способност
комплексной
ь находить
индивидуальн практически
о программы модели и
адаптации
внедрять их
нового
в практику
педагогическо управления
го работника
полинационал
ьного
образовательн
ого
учреждения.

а
в
образовательн
ых
учреждениях»
;
Индивидуаль
ная
программа
адаптации
нового
педагогическ
ого
работника
полинациона
льного
образователь
ного
учреждения
наличие
примеровиллюстраций

3
7
определение 5
основных
полинациона
льных
факторов;
 Учет всех
факторов при
разработке
индивидуаль
ной
программы
адаптации;
 Понимание
того, по
какому
основанию
можно
объединить
индивидуаль
ные
программы
адаптации в
групповой
проект
Алгоритмизир Владение
Контрольная
1
2
 правильность 1
ованный
категориаль работа
ответов на
контроль:
ным и
вопросы;
контрольная
терминолог
 точность
работа
ическим
формулирово
«Особенности аппаратом
к;
наставничеств по
 глубина
а
в дисциплине
ответов на
полинационал
открытые
ьном
вопросы;
образовательн
 комплексност
ом
ь решений по
учреждении»
преодолению
проблемных
ситуаций.
Тема № 5. Управление мотивацией персонала полинационального образовательного
учреждения в период адаптации
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способность
различать
теоретическ
ие подходы
к
управлению
разработка
Способност
проекта
ь
«Мотивация
организоват
нового
ь
педагогическо аналитическ
го работника в ую работу и
период
использоват
адаптации»
ь ее
результаты
для
разработки
управленчес
ких
решений
Креативный
конспект
Индивидуаль
ный проект;
Электронная
презентация
Наличие всех граф
конспекта


Имеется
тестовый
материал;
Имеется
эмпирически
й материал;
3
1
2
3
3
7
7
2
5



Использован
ы 2-3
методики
изучения
трудовой
мотивации;
На основе
исследования
определены
актуальные
зоны
развития;
Представлен
индивидуаль
ный план
развития
нового
сотрудника
полинациона
льного
образователь
ного
учреждения
Самостоятельная работа по теме
подготовка
мини-кейсов
для анализа
по теме:
«Виды
программ
адаптации
нового
педагогическо
го работника в
полинационал
ьном
образовательн
ом
Готовность Мини-кейсы
анализирова
ть
информаци
юи
создавать
информацио
нные
продукты
для
аналитическ
ой работы


полнота
материалов
системность
описания
проблем в
кейсах
учреждении
Алгоритмизир
ованный
контроль
(тест)
Владение
категориаль
ным и
терминолог
ическим
аппаратом
по
дисциплине
Итого по дисциплине
Ответы


правильность
ответов на
вопросы;
точность
формулирово
к
1
100 баллов
1
2
54
100
Для аттестации по учебной дисциплине: Не менее 55 баллов
0-54 – неудовлетворительно, 55-74 – удовлетворительно; 75-84 – хорошо; 85-100 - отлично
Технологическая карта учебной дисциплины
Полинациональные команды в системе управления образовательным учреждением
Вид
Компетен
Форма
ОПОР (основные Трудоем
баллы
деятельност
ции
отчетност
показатели
кость (в Инвари Макс
и студента
и
оценки
академи антный имум
(аудиторная
результата)
ческих
миниму
\
часах)
м
самостоятел
ьная
работа)
Название темы учебной дисциплины: Полинациональная команда как
организационная форма коллективного управления образовательным учреждением
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способност Конспект
2
 Полнота
ь
(глоссарий,
материала;
различать
план
 Наличие
теоретичес лекции и
системы
кие
т.д.)
описания и
подходы к
т.д.
управлени
ю
Групповая
Способнос План4
 Полнота
дискуссия
ть
проспект
описания
«Роль
различать
дискуссии
плана
полинациона и
 Соответств
льных
описывать
ие плана
команд в
изучаемый
заявленной
системе
объект \
теме
управления
предмет
 Наличие
образователь
иллюстрат
3
5
3
5
ным
учреждение
м»
Разработка
сравнительн
ой таблицы в
групповом
режиме
«команда/гр
уппа»,
презентация
групповых
результатов;

Способнос
ть
анализиров
ать
управленче
скую
ситуацию,
синтезиров
ать,
обобщать
и
конкретизи
ровать
научные и
практическ
ие выводы.
Определение Готовность
характерист анализиров
ик команд и ать
критериев их управленче
эффективно скую
й
ситуацию,
деятельност видеть
ив
проблемны
групповом
е зоны,
режиме,
разрабатыв
презентация ать
групповых
решение
результатов по
оптимизац
ии
Сравнител
ьная
таблица



Решение
кейса





Проблемное
эссе
"Проблемы
управления
многонацио
нальной
командой".
Понимание Ответ
основных
содержате
льных
концепций,
подходов,
теорий
владение
категориал
ьным



ивных
примеров
Наличие
вопросов
модератора
Соответств
ие
заданию;
Полнота
материалов
в таблице
Наличие
сравнитель
ного
компонент
а
2
4
Решение
описано
Решение
имеет
алгоритмы
действий
план,
процессны
е шаги,
процедуры;
Стандартно
сть,
нестандарт
ность
предложен
ия
эффективн
ость
решения
практичнос
ть решения
0.5
точность
быстрота
иллюстрат
ивные
примеры
3
5
3
5
аппаратом
Самостоятельная работа студента по теме
Разработка
Способнос
5
10
 соответств 2
терминологи ть
Терминоло
ие
ческого
находить,
гический
терминов
словаря по
синтезиров словарь
заданию
теме на
ать и
поиска
основе
конкретизи
 наличие
анализа
ровать
описания
интернеттеоретичес
понятий
ресурсов
кую
 наличие
информаци
примеровю по
иллюстрац
рассматрив
ий
аемому
 соответств
объекту.
ие жанру
Разработка
Способнос
6
3
5

аннотирован ть работать Аннотиров
соответств
ного
с
анный
ие жанру
каталога
научными каталог
задания
публикаций библиотека
 наличие
(на основе
ми,
оценочного
анализа
осуществл
компонент
электронной ять
ав
библиотеки
научный
содержани
e-Library)
поиск,
и
синтезиров
аннотации
ать и
 кругозор
обобщать
автора
теоретичес
аннотации
кую и
практическ
ую
информаци
ю,
формулиро
вать
научные
выводы.
Тема № 2 Распределение ролей в полинациональной команде образовательного
учреждения
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекции
способност ПланТочность плана
2
3
5
ь
лекции
содержанию
различать
лекции
теоретичес
кие
подходы к
управлени
ю
Самодиагнос Способнос диаграмма
3
5
 Соответств 4
тика
с ть
ие
помощью
теста
"Определени
е
собственной
роли
в
команде"
(Р.М.Белбин
)
и
определение
типа
личности по
модели
МайерсБриггс
осуществл
ять
диагностик
уи
представля
ть
результаты
в виде
диаграмм,
обобщать
и
конкретизи
ровать
практическ
ие выводы.
Проектное
задание
«Создание
отдела
персонала
ОУ»;
Готовность Программа
разрабатыв мероприят
ать и
ий
обосновыв
ать
управленче
ское
решение






Анализ
ситуации
«Преодолева
я
кросскульту
рные
барьеры».
Готовность Решение
анализиров кейса
ать
управленче
скую
ситуацию,
видеть
проблемны
е зоны,
разрабатыв
ать
решение
по
оптимизац
ии



заданию;
Правильно
сть
построения
Выводы по
диагностик
е
соответств 4
ие проекта
заданию и
проблеме
управления
;
наличие
развернуто
го
алгоритма
действий
наличие
детализиро
ванного
описания
процедур и
механизмо
в
эффективн
ость
решения
2
Решение
описано
Решение
имеет
алгоритмы
действий
план,
процессны
е шаги,
процедуры;
Стандартно
сть,
нестандарт
ность
предложен
3
5
3
5


Теоретическ
ий диктант
«Особенност
и
работы
полинациона
льной
команды»
Владение
категориал
ьным и
терминоло
гическим
аппаратом
по
дисциплин
е
Записи
диктанта



Самостоятельная работа студента по теме
Разработка
Готовность План
конспекта
проектиро проспект
групповой
вать
дискуссии \ дискуссио

плананную
проспекта
площадку,
круглого
организов
стола «Пути ывать
преодоления коммуника
кросскульту тивный
рных
процесс,
барьеров в обсуждени
работе
е
полинациона проблемны

льной
х вопросов
команды»;
Провести
анализ
системы
ценностей
представите
лей разных
культур по
различным
факторам;
Готовность таблица
систематиз
ировать
информаци
ю,
готовность
конкретизи
ровать
характерис
тики,
группиров
ать
объекты
исследован
ия



ия
эффективн
ость
решения
практичнос
ть решения
правильнос
ть ответов
на
вопросы;
точность
формулиро
вок
наличие
иллюстрат
ивных
примеров
0.5
отражение 4
проблемат
ики в плане
соответств
ие
содержани
я плана
структуре,
заявленной
в рабочей
папке
магистрант
а
наличие
вопросов и
иллюстрац
ий для
модерации
дискуссии
Соответств 4
ие
заданию;
Полнота
материалов
в таблице
Наличие
сравнитель
ного
компонент
а
3
5
3
5
3
5
Тема 3. Лидерство и власть в полинациональной команде образовательного
учреждения
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способност Вопросы к
3
 соответств 2
ь
лекции
ие
различать
вопросов
теоретичес
лекционно
кие
му
подходы к
материалу;
управлени
 актуализац
ю
ия
проблемы
в вопросе
Разработка
Готовность таблица
3
 Соответств 2
таблицы
систематиз
ие
«Позиция
ировать
заданию;
лидера
на информаци
 Полнота
различных
ю,
материалов
этапах
готовность
в таблице
формирован конкретизи
ия
ровать
полинациона характерис
льной
тики,
команды
группиров
образователь ать
ного
объекты
учреждения» исследован
(работа
в ия
минигруппах);
ситуационн
ые
упражнения
(микроситуа
ции)
"Особенност
и
работы
лидера
в
полинациона
льной
команде";
Готовность Решение
анализиров кейса
ать
управленче
скую
ситуацию,
видеть
проблемны
е зоны,
разрабатыв
ать
решение
по
оптимизац
ии





4
Решение
описано
Решение
имеет
алгоритмы
действий
план,
процессны
е шаги,
процедуры;
Стандартно
сть,
нестандарт
ность
предложен
ия
эффективн
ость
решения
практичнос
ть решения
3
5
5
5
Разработать
программу
мероприятий
,
направленну
ю
на
формирован
ие
полинациона
льной
команды
образователь
ного
учреждения.
Готовность Программа
разрабатыв мероприят
ать и
ий
обосновыв
ать
управленче
ское
решение




алгоритмизи
рованный
контроль
(тест)
Владение
Записи
категориал диктанта
ьным и
терминоло
гическим
аппаратом
по
дисциплин
е
Самостоятельная работа студента по теме
Разработка
Способнос
сравнительн ть
Сравнител
ой таблицы
анализиров ьная
«Ситуацион ать
таблица
ные теории
управленче
лидерства»" скую
ситуацию,
синтезиров
ать,
обобщать
и
конкретизи
ровать
научные и
практическ
ие выводы.
Разработка
Способнос
рекомендаци ть
Сравнител
й
по анализиров ьная
мотивации
ать
таблица
членов
управленче







соответств
ие проекта
заданию и
проблеме
управления
;
наличие
развернуто
го
алгоритма
действий
наличие
детализиро
ванного
описания
процедур и
механизмо
в
эффективн
ость
решения
правильнос
ть ответов
на
вопросы;
точность
формулиро
вок
4
3
5
1
3
5
Соответств
ие
заданию;
Полнота
материалов
в таблице
Наличие
сравнитель
ного
компонент
а
4
3
5
Соответств
ие
заданию;
Полнота
материалов
6
3
5
полинациона
льной
команды
разной
степени
зрелости
(концепция
Херси
и
Бланшара).
скую
в таблице
ситуацию,
 Наличие
синтезиров
сравнитель
ать,
ного
обобщать
компонент
и
а
конкретизи
ровать
научные и
практическ
ие выводы.
Тема № 4 Формирование социально-психологического климата в полинациональной
команде образовательного учреждения
Аудиторная работа (лекции \ практические занятия) по теме
Лекция
способност Вопросы к
3
5
 соответств 2
ь
лекции
ие
различать
вопросов
теоретичес
лекционно
кие
му
подходы к
материалу;
управлени
 актуализац
ю
ия
проблемы
в вопросе
Анализ
Готовность Решение
4
3
5
 Решение
ситуации
анализиров кейса
описано
"Социально- ать
 Решение
психологиче управленче
имеет
ский климат скую
алгоритмы
полинациона ситуацию,
действий
льной
видеть
план,
команды
проблемны
процессны
образователь е зоны,
е шаги,
ного
разрабатыв
процедуры;
учреждения" ать
 Стандартно
решение
сть,
по
нестандарт
оптимизац
ность
ии
предложен
ия
 эффективн
ость
решения
 практичнос
ть решения
Проведение Готовность Командное
3
5
 Разработан 4
группового
аргументи участие
ность
исследовани ровать
позиции в
я на базе теоретичес
группе
образователь кую
 Презентаци
ного
позицию,
я решения
учреждения формулиро
по
выявлению
мотиваторов
членов
полинациона
льной
команды
Групповая
дискуссия
на тему "
Особенности
конфликтов
и способов
их
преодоления
в
полинациона
льной
команде ".
Алгоритмиз
ированный
опрос
«формирова
ние
социальнопедагогичес
кого климата
полинациона
льной
команды
образователь
ного
учреждения»
.
вать
сильные и
слабые
стороны,
видеть
возможнос
ти и
угрозы.
Готовность Планпроектиро проспект
вать
дискуссио
нную
площадку,
организов
ывать
коммуника
тивный
процесс,
обсуждени
е
проблемны
х вопросов

Владение
категориал
ьным и
терминоло
гическим
аппаратом
по
дисциплин
е

Ответы на
вопросы
Самостоятельная работа по теме
Разработка
Способнос
сравнительн ть
Сравнител
ой таблицы анализиров ьная
«Особенност ать
таблица
и делового управленче
взаимодейст скую
вия
с ситуацию,
представите синтезиров








Аргументи
рованность
позиции
Видение
управленче
ской
ситуации
отражение 4
проблемат
ики в плане
соответств
ие
содержани
я плана
структуре,
заявленной
в рабочей
папке
магистрант
а
наличие
вопросов и
иллюстрац
ий для
модерации
дискуссии
правильнос 0.5
ть ответов
на
вопросы;
точность
формулиро
вок
3
5
3
5
Соответств
ие
заданию;
Полнота
материалов
в таблице
Наличие
сравнитель
5
10
2
лями
различных
этнических
культур»
ать,
обобщать
и
конкретизи
ровать
научные и
практическ
ие выводы.
Составить
Готовность Текст
микроситуац анализиров микроситу
ии,
ать
аций
иллюстриру управленче
ющие
скую
возможные
ситуацию,
причины
видеть
конфликтов, проблемны
которые
е зоны,
могут
разрабатыв
произойти в ать
полинациона ситуации
льной
для
команде
анализа
ного
компонент
а





2
Ситуация
описана
Решение
имеет
алгоритмы
действий
план,
процессны
е шаги,
процедуры;
Стандартно
сть,
нестандарт
ность
предложен
ия
эффективн
ость
решения
практичнос
ть решения
3
5
БИБЛИОГРАФИЯ МОДУЛЯ
Обязательная:
1. Веснин В.Р. Менеджмент. – 4-е издание, М.: Проспект, 2012
2. Богатенкова Н.Б. Идеи социокультурного многообразия в образовательной системе
Санкт-Петербурга. // научная электронная библиотека E-library, 2012.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – 3-е издание, М.: ИНФРА, 2011
4. Егрошин А.П. Организация труда персонала. – М.: ИНФРА, 2011.
5. Иванова Н.Л., Новикова И.А. Высшее образование в поликультурном мире
(современные теории образовательного пространства) // научная электронная
библиотека E-library, 2013.
6. Индивидуальный план развития сотрудника: руководство для наставника Smart
Business Solution) URL: http://www.sbsc.ru/products/pic/manual_summary.pdf
7. Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2012.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2013.
9. Кибанов А.Я. Методология оценки социальной и экономической эффективности
совершенстования управления персоналом // Кадровик, №12, 2010, С.32-43.
10. Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала.- Вологда, Легда, 2011.
11. Куприянчук Е., Щербакова Ю. Управление персоналом. Ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие. – М.: ИНФРА-М, РИОР, 2013.
12. Михайлова А. Четыре колеса адаптации// Кадровик, 2011.
13. Синякова М.Г. Педагог в поликультурной образовательной среде: субъектносредовый подход (монография). – М.: 2011.
14. Татарко А., Лебедева Н. Методы этнической и кросскультурной психологии. Издательство: Высшая Школа Экономики (ВШЭ), 2011.
15. Хугаева В.Ф., Бекоева М.И. Профессионально-педагогическая компетентность как
условие подготовки студентов к реализации поликультурного образования //
научная электронная библиотека E-library, 2014
Дополнительная:
1. Баранов А.А. Стрессоустойчивость и мастерство педагога // Ижевск, 1997г. - 108с.
2. Выготский Л.С. Педагогическая психология // М.: Педагогика – Пресс, 1998г. 536с.
3. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе // Л.: Лениздат, 1990г. 174с.
4. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения // уч. пособие //
Ростов-на-Дону: Феникс, 1996г. - 512с.
5. Маркова А.К. Психология труда учителя // М.: Логос, 1993г. - 356с.
6. Митина Л.М. Психология развития конкурентноспособной личности // учебнометод. пособие, М., Воронеж: МПСИ, МОДЭК, 2003г - 400с.
7. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства // уч.пособие // М.:
Академия, 2001г. - 480с.
8. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога // уч.пособие в 2 кн.// М.:
Владос, 2002г., кн. 2 - 480с.
9. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности // М.:
Владос, 1998г. – 456с.
10. Мышление учителя: личностные механизмы и понятийный аппарат // под.ред.
Ю.Н. Кулюткина, Г.С. Сухобской // М.: Педагогика, 1990г. - 103с.
11. Психология эмоций // тексты под ред. Б.К.Вилюнаса, Ю.Б.Гиппенрейтер // М.: изво МГУ, 1984г. - 287с.
12. Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии // под.ред. И.И.
Ильясова, В.Я. Ляудис // М.: из-во Моск. университета, 1980г., -292с.
Электронные источники:
1. Информационный портал «Единое окно доступа к образовательным ресурсам».
URL: http://window.edu.ru/portals
2. Официальный сайт Министерства образования и рнауки РФ. URL: http://xn-80abucjiibhv9a.xn--p1ai/
3. Федеральный портал «Российское образоание». URL: http://www.edu.ru/
4. Информационный портал «Менеджер образования». URL: http://www.menobr.ru/.
5. Информационный
портал
«Петербургское
образование».
URL:
http://petersburgedu.ru/index.php?attempt=2
6. «Директор по персоналу» практический журнал по управлению персоналом. URL:
http://www.hr-director.ru/
7. Научная электронная библиотека. URL: http://elibrary.ru/defaultx.asp
8. Педагогический сайт. URL: http://future4you.ru/
9. Ресурсы образования: портал информационной поддержки специалистов
дошкольного образования. URL: http://www.resobr.ru/materials/46/42800/