Статистика (управление персоналом)

Важнейшей задачей статистики фирм является изучение численности,
состава, распределения, движения и динамики персонала, выявление
резервов повышения эффективности его использования, необходимых для
обеспечение прироста дохода при той же или меньшей численности
работников.
Перед
статистикой
стоит
задача
расширять
и
углублять
анализ
производительности труда, совершенствовать методологию его измерения.
Статистика
фирм
производительности
должна
труда,
способствовать
определению
вскрытию
путей
резервов
более
роста
полного
и
эффективного использования персонала и рабочего времени, устранению
простоев
и
непроизводственных
затрат,
повышению
трудовой
и
производственной дисциплины, сокращению текучести персонала, усилению
роли материальных и моральных стимулов к труду.
Статистика исследует стимулирующую роль оплаты труда, зависимость
доходов каждого работника от его личного трудового вклада и вклад
коллектива в развитие фирмы. Перед статистикой стоят задачи изучения
состава и динамики фондов заработной платы и материального поощрения, и
их использования, соотношение темпов роста производительности труда и
заработной платы. Она проводит обоснование заработной платы рабочих и
служащих по профессиям и должностям, изучает результаты повышения
заработной платы и должностных окладов.
Задачи статистики в управлении персоналом:
Статистика состава и динамики персонала – изучение состава работников:
- определение численности работников по категориям;
- изучение движения персонала;
- изучение текучести персонала и разработка мероприятий по ее
снижению.
Статистика рабочего времени – учет фактически отработанного времени:
- анализ использования урочного и сверхурочного времени;
- учет простоев и неявок;
1
- составление и анализ баланса рабочего времени.
Статистика производительности труда – измерение уровня и динамики
производительности труда:
- определение степени выполнения норм выработки;
- выявление резервов роста производительности труда.
Статистика заработной платы – изучение структуры фонда заработной
платы:
- изучение уровня и динамики заработной платы;
- изучение фонда материального поощрения.
Статистика условий и охраны труда – изучение производственнотехнических факторов:
- изучение санитарно-гигиенических факторов;
- изучение общих условий труда.
Важной задачей статистики является разработка и совершенствование
методологии исчисления показателей использования рабочего времени. На
современном этапе развития экономики большое значение приобретает
составление баланса рабочего времени. Его правильное построение и
глубокий анализ позволяют выявить потери в виде прогулов, внутрисменных
и цело сменных простоев, наметить пути дальнейшего использования
рабочего времени, выявить резервы повышения эффективности управления
персоналом.
Ответственные задачи перед статистикой стоят в области улучшения и
нормирования труда, ускорения внедрения технически обоснованных норм
выработки и нормативов обслуживания, особенно на вспомогательных и
повременно оплачиваемых работах. От успешного решения этой задачи во
многом зависит повышение эффективности управления персоналом.
Статистика призвана исследовать новые явления в развитии общества и
показывать их влияние на эффективность управления персоналом. Перед
статистикой стоят проблемы исследования взаимоотношений персонала
фирмы, большое значение уделяется условиям и охране труда, от которых в
2
значительной степени зависит повышение эффективности управления
персоналом.
Статистика является составной частью системы управления персоналом, ее
информация носит глубоко научный характер и является основой для
принятия важных управленческих решений.
Формирование системы статистических показателей
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема,
полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним
функций. Для определения степени эффективности управления персоналом
необходимы соответствующие критерии и показатели.
При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения
каких конкретных задач используются результаты оценки, и, во-вторых, для
какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они
будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и
характера деятельности.
В качестве критериев в области эффективности и управления персоналом
состоит
из
двух
компонентов:
экономической
эффективности,
характеризующей достижение экономичного расходования имеющихся
ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания
потребностей и интересов наемных работников.
В качестве компонентов экономической эффективности управления
персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:
1. Соотношение результат работы на персонал, как центральный
компонент экономической эффективности управления персоналом,
рассматриваемый с точки зрения поставленных организационных
целей;
3
2. Долгосрочные компоненты экономической эффективности управления
персоналом,
отражающие
вклад
персонала
в
долгосрочное
существование и развитие организации, к ним относятся:
- стабильность, обеспечивается связанными с персоналом, одинаково
протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности
состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных ими
заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
- гибкость, когда работники при внесении изменений в состоянии
адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в
частности, в сложности разрабатывать новые решения проблем и претворять
из в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть
готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации
инновационных концепций.
Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно
достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом
состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.
Степень социальной эффективности управления персоналом определяется
удовлетворением потребностей и интересов работников. В качестве
компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют:
1.Каталог потребностей работников:
- отрицательные моменты;
- преимущества.
2. Интересы работников на основе индивидуальных потребностей для их
отражения в целях организации.
Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная
эффективность управления персоналом, некоторые экономисты предлагают,
в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой,
однако, эта категория вряд ли может служить интегральным показателем
социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного
понятия, и он недостаточно теоретически обоснован.
4
Статистические показатели эффективности управления персоналом
Показатели экономической эффективности (производительность труда,
объем реализации на одного работника и его динамика):
- Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
Улучшение качества продукции, услуг, количество рекламаций и их
динамика:
- Удельный вес брака и его динамика.
Издержки на персонал, общие издержки фирмы на персонал за период:
- Доля издержек на персонал в объеме реализации и ее динамика;
- Издержки на одного работника и их динамика.
Эффективность
управленческих
программ,
затраты
на
отдельные
направления и программы деятельности служб управления персоналом в
расчете на одного работника:
-
Эффект
воздействия
отдельных
программ
на
результативность
деятельности работников и фирмы в целом;
- Показатели социальной эффективности, социально-психологический
климат в коллективе, взаимоотношения с коллегами;
- Взаимоотношения с руководством;
- Соответствие организационных и личных целей.
Уровень удовлетворенности персонала, коэффициент текучести персона и
его динамика:
- Уровень конфликтности в коллективе;
- Количество жалоб от работников.
Основные этапы и методы статистической оценки эффективности
управления персоналом
Совершенствование всей системе управления персоналом опирается,
прежде всего, на внедрение в практике технике оценки эффективности,
5
применение которой открывает новые возможности использования как
относительно новых экономико-математических, так и «традиционных»
методов экономико-статистического анализа.
Статистические методы нашли широко применение в управленческой
деятельности, особенно на этапе реализации решений (контроль хода
выполнения, анализ и классификации, включая многомерные):
- Расчет абсолютных, относительных и средних показателей;
- Методы эффективности полученных результатов.
Так на этапе анализа эффективности полученных результатов нашли
применение следующие статистические методы:
- Группировки исследования динамических рядов;
- Индексный метод;
- Корреляционно-регрессионный анализ;
- Дисперсионный анализ;
- Факторный и компонентный анализ.
Методология
экономико-статистического
анализа
базируется
на
системном подходе к изучению исследуемых явлений и процессов.
Системный подход ориентирован на анализ каждого явления во всем
многообразии его сторон и в исследовании хозяйственной деятельности
предприятий
предполагает
взаимосвязанное
рассмотрение
комплекса
проблем. В связи с этим, особенно следует подчеркнуть важность
достоверности расчетов статистических показателей управления персоналом.
Одна из важнейших задач такого анализа при рассмотрении любого
экономического явления или процесса – выявление факторов, уровень и
изменение которых оказывают определяющее влияние на формирование и
изменение уровня явления, рассматриваемого как результативного по
отношению к данным факторам.
Задачи подобного рода могут быть решены при помощи различных
методов исследования. Активное использование органами управления
экономико-статистических
методов,
выступающих
6
конструктивным
и
надежным инструментом обоснования и принятия решений, позволяет
перевести многие проблемы управления в область точного количественного
анализа.
При этом важно, что изучение показателей коммерческой деятельности
необходимо не только для установления факта наличия связи. В целях
научно обоснованного прогнозирования и рационального управления
персоналом,
важно
выявленным
связям
придавать
математическую
определенность.
В исследованиях эффективности того или иного явления наибольшее
распространение получили два вида статистических моделей, используемых
для прогнозирования: трендовые и факторные (аналитические).
В основе построения трендовых моделей лежит изучение ряда динамики
какого-либо явления. На основе такого ряда определяются тенденция
изменения явления и возможность экстраполяции тенденции на будущее.
Выявление тенденции сводится к установке математической зависимости, на
основе
которой,
с
известной
степенью
точности,
рассчитывают
количественное значение изучаемого явления на ту или иную дату. При этом
большое значение в прогнозировании имеет длина динамического ряда.
Другая разновидность статистических моделей – факторные. В основе их
построения лежит выявление механизма воздействия результативных
признаков с одним или группой факторных признаков.
На практике нашли применения и другие методы изучения состояния
действующей
системы
управления
персоналом.
Раскроем
сущность
некоторых из них.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые с последующим синтезированием системы управления персоналом
как единое целое.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование
системы
управления
персоналом
каждого
отдельности, под действием которых сложилось ее состояние.
7
фактора
в
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с нормативным состоянием в прошлом периоде.
Динамический метод отражает устойчивые тенденции количественных
показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод
структуризации
целей
предусматривает
количественное
и
качественное обоснование целей системы управления персоналом с точки
зрения их соответствия целям организации.
Параметрический
метод
позволяет
установить
функциональные
зависимости между параметрами элементов производственной системы и
системы управления персоналом для выявления степени из соответствия.
Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе
свойства многих показателей.
Балансовый метод позволяет провести балансовые сопоставления, увязки.
Исследование оценки эффективности управления персоналом целесообразно
производить по трем позициям:
- оценка организации управленческого труда;
- анализ технологии управления персоналом;
- анализ качества управления персоналом.
При оценке организации управленческого труда анализируются формы,
методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления
и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение
обязанностей, документооборот отдела.
Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он
произвоится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом
управления.
8
Направления анализа качества управления персоналом фирмы
1. Анализ
степени
соответствия
кадровой
политики
и
практики
управления персоналом целям и задачам фирмы (Последовательность,
непротиворечивость целей и путей их достижения).
2. Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала
(Четкость и полнота изложения, соответствие КЗОТ).
3. Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих
процесс управления персоналом фирмы (Трудовые показатели работников,
эффективность работы фирмы):
- Соответствие КЗОТ;
- Морально-психологический климат в коллективе.
4. Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих
воздействие на поведение работников (Состояние трудовой этики):
- Морально-психологический климат в коллективе;
- Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других
проявлений недовольства;
- Имидж фирмы в глазах клиентов;
- Трудовые показатели.
5. Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом
(уровень
текучести
персонала,
состояние
трудовой
дисциплины,
удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический
климат и др.).
Анализ технологии управления персоналом позволяет проанализировать
прогрессивность подходов и методик, используемых в процессе управления
персоналом. Следует оценить качество программных и технических средств,
применяемых в управленческом подразделении.
Что касается методологического содержания оценки эффективности
управления
персоналом,
то
в
настоящее
9
время
пока
отсутствуют
общепринятые методики оценки, и здесь возникает ряд вопросов по выбору
набора и характера процедур, их последовательности и технике исполнения.
Каков должен быть этот набор и насколько он достаточен для выявления
профессиональных, деловых и личностных характеристик. Какова должна
быть методика и техника их исполнения для того, чтобы замысел был
адекватно отражен в организации и технологии проведения всего процесса
диагностики и оценки .
Попытка
устранения
недостатков
какой-либо
методики
оценки
эффективности управления персоналом неизбежно приводит к появлению
новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток
разработки некоторой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно
точные оценки.
Кроме того, точные количественные оценки вряд ли представляют
большую
практическую
ценность,
поскольку
анализ
эффективности
управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для
обоснования
принятия
решений
по
управлению
производством
и
совершенствованию самой системы управления.
Это означает, что при оценке эффективности управления персоналом,
прежде всего, следует наметить лишь некоторые общие рамки, позволяющие
охватить наиболее важные аспекты исследования.
В этих рамках можно допустить возможность комбинации различных
методов; количественной и качественной оценок, применение системы
показателей и некоторого обобщающего показателя и т.д. Результаты оценки
при этом части будут носить качественный, описательный характер, что
вполне достаточно для того, чтобы сделать необходимые выводы и принять
соответствующие решения.
В наиболее общем виде задача статистики в области изучения
взаимосвязей состоит в количественной оценке их наличия и направления, а
также характеристике силы и формы влияния одних факторов на другие. Для
ее решения применяются две группы методов, одна из которых включает в
10
себя методы корреляционного анализа, а другая регрессионный анализ. В
тоже время ряд исследователей объединяет эти методы в корреляционнорегрессивный анализ, в пользу чего говорит наличие целого ряда общих
вычислительных
процедур,
взаимодополнения
при
интерпретации
результатов и др.
Среди всех известных методов математической статистики, применяемых
в экономических исследованиях, наиболее подходит корреляционнорегрессионный анализ. В пользу данного метода можно сказать о его
широком распространении, поскольку он позволяет количественно выразить
влияние отобранных факторов на результативный показатель. И трудно
отрицать тот факт, что этот класс задач экономико-статистического анализа
наиболее важен. Кроме того, зная уравнение множественной регрессии,
можно определять значение результативного показателя, задавая различные
значения факторов, что позволяет использовать полученные результаты в
целях активного воздействия на процесс управления персоналом с целью
увеличения его эффективности.
Задачи собственно корреляционного анализа сводятся к измерению
тесноты связи между варьирующими признаками, определению неизвестных
причин связей и оценке факторов, оказывающих наибольшее влияние на
результативный показатель.
Задачи регрессионного анализа лежат в сфере установления формы
зависимости, определения функции регрессии, использования уравнения для
оценки неизвестных значений зависимой переменной.
А также, что немаловажно, данный метод широко представлен в
различных статистических пакетах программ для ЭВМ, в частности в пакете
MESOSAUR. Исследователю остается только правильно подготовить
информацию,
выбрать
удовлетворяющий
требованиям
анализа пакет
программ и быть готовым к интерпретации полученных результатов.
Алгоритмов вычисления параметров связи существует множество, и в
настоящее время вряд ли целесообразно проводить такой сложный вид
11
анализа
вручную.
Вычислительные
процедуры
представляют
самостоятельный интерес, но знание принципов изучения взаимосвязей,
возможностей и ограничений тех или иных методов интерпретации
результатов является обязательным условием исследования.
Статистические исследования выполняются поэтапно. Начинаются они с
первого этапа сбора статистических данных, который заключается в
планомерной
регистрации
существенных
признаков
элементов
статистической совокупности.
На второй стадии собранные данные систематизируются и группируются.
Важнейший метод, применяемый здесь – метод статистических группировок.
На этой стадии осуществляется переход от описания отдельных единиц к
описанию групп и объекта в целом посредством подсчета итогов, вычисления
обобщенных показателей в виде относительных и средних величин.
Третий этап состоит в анализе и обобщении статистических фактов и
обнаружении
закономерностей
изучаемых
явлений.
Эту
стадию
статистического исследования можно разбить на несколько подпунктов:
- формулировка цели анализа; критическая оценка данных;
- сравнение и сопоставление данных;
- введение обобщенных показателей;
- констатация фактов и их оценка;
- установление и объяснение существенных свойств изучаемых явлений,
их особенностей, взаимосвязей, тенденций и закономерностей развития;
- формулировка заключений, выводов и практических заключений.
Между тем, если в статистическом исследовании придется столкнуться с
вычислением характеристик независимо от гипотез о законе распределения
исходных данных, следует использовать непараметрические методы. Здесь
возможны
вычисление
коэффициента
ранговой
корреляции
Кендала,
коэффициента Спирмена и выполнение анализа таблиц сопряженности.
Так, в начале анализа можно установить влияние факторных показателей
на результативные показатели, выделить наиболее значимые из них с учетом
12
специфики конкретной задачи. Для решения такой задачи необходимо
снизить размерность исходного пространства рассматриваемых показателей,
что может быть достигнуто, в частности, с помощью факторного анализа.
Затем
среди
полученных
факторов
следует
отобрать
те,
которые
целесообразно подвергнуть дальнейшему исследованию. Такой подход к
выделению факторов рассмотрен в работах многих экономистов. На
следующей ступени анализа необходимо исследовать взаимосвязь факторных
показателей, выделенными на первой ступени, с результативными. Такой
анализ позволит более обоснованно подходить к проблеме управления
персоналом.
13