О некоторых правовых проблемах введения новой системы

О некоторых правовых проблемах введения новой системы
оплаты труда работников образования
Н. М. Сенников, директор юридического исследовательского центра профсоюзного права, кандидат
юридических наук, доцент
Как известно, Конституция РФ (статья 72) относит трудовое законодательство и общие вопросы
образования к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъекта РФ. Данное
положение Конституции означает, что субъект РФ вправе регулировать трудовые отношения и
общие вопросы образования лишь в части, не урегулированной федеральным законодательством,
и в строгом соответствии с ним.
Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются
статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ
«Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных
органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса
РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация
указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда
затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона
активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых
систем оплаты труда педагогических работников.
Так, с 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков
субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда . Как показывает
практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых
субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения
региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в
модельной методике . Несмотря на разнообразие избираемых моделей НСОТ, у них есть ряд общих
правовых проблем . В настоящей статье эти общие проблемы исследуются на примере введенной с
1 января 2006 г. НСОТ в Санкт-Петербурге.
Одним из самых сложных правовых вопросов при внедрении НСОТ является вопрос соблюдения
соответствия между федеральным и региональным законодательством. Введение НСОТ в СанктПетербурге осуществлялось в несколько этапов, включающих в себя: переход всех
образовательных учреждений (ОУ) на реальную финансовую самостоятельность; переход на
подушевое нормативное финансирование ОУ; принятие пакета нормативных правовых актов по
регулированию института оплаты труда работников образования; переход к новым принципам
формирования штатных расписаний ОУ.
Правовая основа регулирования отношений в сфере оплаты труда работников образования была
заложена Законом Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 г. № 531-74 «Об оплате труда работников
государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга». В
развитие названного закона было принято постановление правительства Санкт-Петербурга от 1
ноября 2005 г. № 1671 «О системе оплаты труда работников государственных образовательных
учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» и распоряжение
Комитета по образованию Санкт-Петербурга (КО СПб) от 2 декабря 2005 г. № 916-Р «Об
утверждении методических рекомендаций по системе оплаты труда работников государственных
образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга».
Статья 1 Закона № 531-74 «Об оплате труда…» определяет предметом его регулирования
правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых
за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.
Согласно статье 2, оплата труда руководителей, специалистов и служащих государственных
учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, производится на основе
схемы расчета должностных окладов, приведенных в приложении № 1 к настоящему Закону СанктПетербурга. Что касается оплаты труда рабочих, то она производится на основе тарифной сетки,
согласно приложению 2 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Таким образом, уже в первых
статьях упомянутого закона мы видим, что все работники ОУ подразделены на две группы. В
первую включены руководители, специалисты и служащие, а во вторую – рабочие.
Соответственно, и оплата труда для этих двух групп строится на различных принципах.
Из нормативных правовых актов Санкт-Петербурга в области оплаты труда работников
образования следует, что в основу системы оплаты труда всех педагогических работников (в том
числе и учителей) положены должностные оклады. Однако, согласно статье 129 ТК РФ, оклад
(должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно приведенному определению,
должностной оклад не подлежит изменению пропорционально объему выполненной работы.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в этом случае относится к
сверхурочной и подлежит соответствующей оплате. В то же время размер оплаты труда учителей и
некоторых других педагогических работников прямо зависит от объема их учебной нагрузки.
Установить подобную зависимость на основании схемы должностных окладов представляется
проблематичным. Кроме того, в соответствии со статьей 333 ТК РФ в зависимости от должности и
(или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда
продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной
платы) определяется Правительством РФ.
Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего
времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических
работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических
работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку.
Именно нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет
установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки.
Вместе с тем необходимо заметить, что есть группа педагогических должностей, оплата труда
которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей
приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели,
педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.
Другим весьма серьезным недостатком многих НСОТ является учет не в полной мере сложности
труда руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров. Как правило, применение
положений НСОТ приводит к тому, что должностные оклады этой категории работников
устанавливаются на более низком уровне, чем заработная плата высококвалифицированных
педагогических работников. Для преодоления подобного рода недостатков органы управления
образованием вынуждены добиваться установления доплат руководителям ОУ в размере до 100%
за счет дополнительных фондов самих ОУ (фондов стимулирования, фондов доплат, надтарифных
фондов и т. д. – далее ФНД). Одновременно руководители также за счет названных фондов
устанавливают доплаты своим заместителям и главному бухгалтеру. Подобные действия приводят
к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат,
иногда на 90% расходуется на доплаты административному персоналу ОУ. Так, например, в одном
из дошкольных учреждений Санкт-Петербурга 80% ФНД расходуется на 3 руководящих работников
(заведующая детским садом, заместитель по хозяйственной части и главный бухгалтер), в то время
как на оставшихся 56 работников остается лишь 20% ФНД. Для преодоления указанного
противоречия можно предложить установить более высокие коэффициенты, учитывающие
специфику труда руководителей и входящие в состав ФОТ, а не в ФНД .
Изложенный выше подход к установлению должностных окладов руководящим работникам ОУ
противоречит принципам, заложенным в федеральных нормативных правовых актах. В
соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном,
региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из
соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты
труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении
субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации
по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные
приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663
(далее – Методические рекомендации).
Названными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников
федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей
учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат
компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об
установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и
гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября
2007 г. № 605 – далее Положение).
При этом должностной оклад руководителя учреждения рекомендуется определять трудовым
договором в размере, составляющем 3 размера средней заработной платы работников основного
персонала возглавляемого им учреждения, согласно перечню должностей, профессий работников
учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности,
утверждаемому федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом
или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Министерством
здравоохранения и социального развития РФ.
Как показывают практические расчеты, при введении НСОТ в различных субъектах РФ не
выдерживается указанный принцип соответствия должностного оклада руководителя 3 размерам
средней заработной платы основного персонала возглавляемого им учреждения. Данное
обстоятельство подтверждается и практическими расчетами, проведенными Теркомом профсоюза
Санкт-Петербурга. Средняя заработная плата руководителей средних школ без учета постоянных
доплат из ФНД составляет 18 000 руб. С учетом постоянных доплат из ФНД – 25 000 руб.
Таким образом, доплаты из ФНД составляют в среднем около 7000 руб. Педагогический персонал
по школам соответственно 12 000 руб./12 600 руб. По ДОУ картина следующая: 18 000 руб./21 000
руб., то есть доплаты из ФНД руководителям ДОУ составляют около 3000 руб. Педагогический
персонал по ДОУ 9800 руб./10 000 руб. Если следовать Методическим рекомендациям,
должностной оклад без учета доплат из ФНД руководителей школ должен составлять не менее 3 ×
12 000 руб. = 36 000 руб., руководителей ДОУ не менее 3 × 9800 руб. = 29 400 руб. Анализ
расходования ФНД показывает, что по школам на доплаты руководителям и заместителям
расходуется порядка 30% ФНД, по ДОУ это составляет 22%, причем на доплаты рабочим в ДОУ из
ФНД расходуется более 45%, в то время как на педагогический персонал в ДОУ расходуется менее
24%.
Вывод: ФНД не играет свою роль в стимулировании качества труда в образовании, а направлен на
выравнивание перекосов в системе оплаты труда.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений
рекомендуется устанавливать на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих
учреждений. В то же время предварительные расчеты показывают, что заработная плата главного
бухгалтера значительно меньше средней заработной платы педагогического персонала.
Также представляется неправомерным выводить из состава ФОТ и относить предусмотренные
законом компенсационные выплаты к ФНД. Так, например, ТК РФ предусматривает обязательный
характер доплат за вредные условия труда, за работу в ночное время и т. д. Однако после
перехода на НСОТ в Санкт-Петербурге и в некоторых других субъектах РФ в связи с недостаточным
размером ФНД в ряде ОУ были прекращены указанные выплаты.
Представляется, что это нарушение трудового законодательства необходимо устранить, планируя
обязательные компенсационные выплаты непосредственно в фонде оплаты труда. Кроме того,
такой подход также противоречит рекомендациям Правительства РФ. Так, часть 2 пункта 16
Методических рекомендаций устанавливает, что для целей стимулирования труда работников к
качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств
на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от общих
поступлений в фонд оплаты труда. В то же время установленный в большинстве районов размер
ФНД в 10% не позволяет осуществлять даже обязательные, предусмотренные законом выплаты,
такие как, например, доплаты за классное руководство, заведование кабинетом, проверку
тетрадей, вредные условия труда, работу в ночное время и т. д. Особенно эта проблема касается
ДОУ.
Расчеты показывают, что ФНД в ДОУ, включающий в себя выплаты заведующим, бухгалтерам, за
вредные условия труда, стимулирующие, замена отпусков составляют в целом более 15%, в то
время как на практике он утверждается в интервале от 5 до 10%.
Некоторые НСОТ вводят зависимость размера заработной платы учителей от наполняемости
классов (групп). Так, например, НСОТ, введенная в Псковской области, предусматривает
уменьшение базовой единицы пропорционально коэффициенту наполняемости. То есть если в
классе вместо плановых 25 учащихся имеется в наличии только 12, то базовый оклад учителя в
таком классе будет составлять 50% от базового оклада учителя в классе с плановой
наполняемостью. Изложенный подход представляется неправомерным и противоречащим основам
трудового законодательства .
Действительно, сущность заработной платы состоит в том, что она является вознаграждением за
исполнение работником его трудовой функции. Однако выплата учителю заработной платы в
уменьшенном размере в случае меньшей наполняемости класса по сравнению с плановой
возлагает на работника ответственность за неполную комплектацию класса. В то же время
комплектация школьных классов (групп) не входит в должностные обязанности учителя.
Более того, исходя из содержательной части трудовой функции учителя необходимо отметить, что
сами по себе трудозатраты на подготовку и проведение урока не зависят от наполняемости класса,
то есть сколько учеников находится в классе на уроке.
От этого могут зависеть, например, его трудозатраты на проверку письменных работ учащихся,
однако этот вид работы относится к дополнительным, не входящим в должностные обязанности
учителя и должен оплачиваться дополнительно.
Как уже отмечалось, для предотвращения противоречий между региональными системами оплаты
труда и федеральным законодательством РТК ежегодно утверждает Единые рекомендации по
установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников
организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Согласно пункту 3.6 Единых
рекомендаций, тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов
работникам учреждений бюджетной сферы производится с учетом ЕТКС и ЕКС. Указанные
справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством
РФ.
ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и
производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам;
требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.
ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и
других служащих (технических исполнителей), определяющие содержание труда работников,
должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации.
Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ,
установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и
предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров,
повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание
действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между
различными категориями работников.
До утверждения в установленном порядке ЕКС, содержащего квалификационные характеристики
должностей руководителей, специалистов и служащих учреждений бюджетной сферы, в том числе
по
общеотраслевым
должностям
служащих,
применяются
тарифно-квалификационные
(квалификационные) характеристики, утвержденные (согласованные) федеральным органом
исполнительной власти по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда.
Закон Санкт-Петербурга об оплате труда в первой группе работников ОУ выделяет три категории.
Это руководители, специалисты и служащие. Необходимо заметить, что уже этой категоризацией
Закон Санкт-Петербурга приходит в противоречие с постановлением Минтруда РФ от 10 ноября
1992 г. № 30 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым
должностям служащих». Согласно этому документу, к должностям служащих относятся
руководители, специалисты и технические исполнители.
Пунктом 2.8 Методических рекомендаций закреплено, что при отнесении работников к категории
служащих необходимо руководствоваться пунктом 3 Перечня должностей постановления Минтруда
РФ от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифноквалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (в
ред. постановления Минтруда РФ от 20 февраля 2002 г. № 14). То есть с точки зрения
федерального законодательства термин «служащие» в Законе Санкт-Петербурга об оплате труда
соответствует термину «технические исполнители».
Однако, как известно, постановлению Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 Минюстом было
отказано в государственной регистрации. Это означает, что данный документ не влечет никаких
правовых последствий, и ссылка на него в законодательстве Санкт-Петербурга об оплате труда
неправомерна.
В то же время продолжает действовать постановление Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 30
(ред. от 31 октября 1995 г.) «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по
общеотраслевым должностям служащих», признанное утратившим силу с изданием постановления
Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32, которому, как было уже отмечено, Минюстом РФ отказано в
регистрации.
В соответствии с пунктом 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 нормативные правовые
акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию,
не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. Таким образом, согласно
федеральному законодательству, при отнесении должностей к категориями специалистов или
служащих необходимо руководствоваться постановлением № 30.
В то же время необходимо отметить, что в соответствии с пунктом 3.4 Единых рекомендаций к
предмету
ведения
Российской
Федерации
отнесено
определение
профессиональных
квалификационных групп. То есть групп профессий рабочих и должностей служащих,
сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной
подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей
профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей
служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Выявленное противоречие между федеральным и региональным законодательством приводит к
нарушению прав конкретных работников. Например, согласно разделу 2 постановления № 30,
лаборант (включая старшего) отнесен к категории служащих, разделом 3 постановления № 32 он
отнесен к категории технических исполнителей, в то же время Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ
от 21 августа 1998 г. № 37, в ред. от 7 ноября 2006 г.) относит должность лаборанта к категории
специалистов.
Отнесение той или иной должности к категории специалиста или служащего порождает различные
правовые последствия для каждого конкретного работника. Так, например, до сих пор при
определении размера заработной платы по должности «инженер» не учитывается коэффициент
квалификации, что в отдельных случаях снижает заработную плату этой категории работников до
30%.
Противоречия в законодательстве об оплате труда в образовании в Санкт-Петербурге содержатся
и в самих нормативных актах. Так, например, пункт 2.8 Методических рекомендаций
предусматривает при расчете должностных окладов служащих необходимость учитывать
коэффициент квалификации, в то время как схема расчета должностных окладов, содержащаяся в
приложении № 1 к постановлению правительства Санкт-Петербурга № 1671, не предусматривает
наличие такого коэффициента у служащих вообще.
Право работника претендовать на присвоение ему определенной квалификации предусмотрено и
ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты
и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Весьма сложным является и вопрос аттестации работников, относящихся к категории
общеотраслевых должностей специалистов и служащих.
Например, мониторинг, проведенный одним из райкомов профсоюза в Санкт-Петербурге, выявил
около 100 работников, должности которых относятся к общеотраслевым специалистам. Это такие
должности, как инженер, электроник, бухгалтер, документовед, программист, специалист по
кадрам, художник и т. д. В соответствии с Законом Санкт-Петербурга об оплате труда работников
образования эти работники имеют право на учет их квалификации при расчете заработной платы.
Однако в таком случае встает вопрос о том, каким образом должен определяться соответствующий
коэффициент квалификации.
Иногда высказывается такая точка зрения, что квалификационная категория работников по
общеотраслевым должностям непосредственно содержится в наименовании их должности, а
следовательно, они и не должны проходить аттестацию на присвоение квалификационной
категории. С такой точкой зрения нельзя согласиться по той причине, что штатные расписания и
соответствующие нормативные правовые акты субъектов РФ, определяющие формирование
штатных расписаний, не предусматривают возможности введения в штаты ОУ категорированных
должностей для общеотраслевых служащих, таких, например, как «инженер II категории»,
«инженер I категории» и т. д. В то же время представляется, что для разрешения вопроса
присвоения квалификационных категорий общеотраслевым служащим можно воспользоваться
действующими на федеральном уровне нормативно-правовыми актами.
Действительно, как известно, во исполнение постановления Правительства РФ от 14 октября 1992
г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе
Единой тарифной сетки» Минтруд РФ и Минюст РФ своим совместным постановлением утвердили
Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и
предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Данный документ предписывал
провести в IV квартале 1992 г. внеочередную аттестацию служащих учреждений, организаций и
предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия
работника занимаемой должности и его тарификации. В соответствии с пунктом 3 Положения
аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслевой бюджетной
сферы.
Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 предусматривалось, что
министерства и ведомства РФ исходя из указанных основных положений разработают в месячный
срок соответствующие отраслевые положения. Таким нормативным правовым актом для отрасли
образования на сегодняшний день является Положение о порядке аттестации педагогических и
руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений,
утвержденное приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908. Однако
названный документ, как это и предусмотрено законом, определяет порядок аттестации именно
педагогических и руководящих работников образования и никаким образом не затрагивает
аттестацию работников по общеотраслевым должностям.
Приведенные выше аргументы позволяют сделать вывод о том, что работники ОУ, чьи должности
относятся к категории общеотраслевых служащих, вправе проходить аттестацию на основании
Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий,
находящихся на бюджетном финансировании, утвержденного постановлением Минтруда РФ № 27,
Минюста РФ № 8/196 от 23 октября 1992 г. «Об утверждении основных положений о порядке
проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на
бюджетном финансировании».
Едиными рекомендациями предусмотрено, что до формирования федеральной, региональных,
муниципальных систем оплаты труда в полном объеме для обеспечения стабильности правового
регулирования в вопросах оплаты труда в 2007 г. применяются установленные на федеральном
уровне:
–
квалификационное
категорирование
работников
учреждений
бюджетной
сферы;
–
исчисление
профессионального
стажа
работы;
– дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ЕТС;
– порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;
– организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной
сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной
платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении
квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук и
др.).
Как показывает проведенный в статье анализ к основным недостаткам, внедряемым сегодня НСОТ,
можно отнести следующие.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Неправильное нормирование труда учителей и некоторых иных педагогических должностей
на основе должностных окладов.
Отсутствие правовых механизмов учета квалификации работников по общеотраслевым
должностям.
Вынесение за пределы ФОТ предусмотренных законом обязательных компенсационных
выплат.
Снижение роли фондов доплат и надбавок в стимулировании качественного труда.
Недостаточный учет в ФОТ квалификации руководящих работников образовательных
учреждений.
Допущение дискриминации при определении размеров заработной платы работников,
когда за труд равной ценности может выплачиваться различная заработная плата.
Отсутствие механизмов учета специфики малокомплектных школ (прежде всего –
сельских).
Однако можно отметить, что перечисленные недостатки носят устранимый характер, и можно
ожидать, что практика применения НСОТ в субъектах РФ заставит их законодателей внести
поправки в соответствующие нормативные правовые акты.