Пояснительная записка — ОиР
реклама
Проект МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от "__" ________ г. N ___ ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА "СПЕЦИАЛИСТ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА " В соответствии с пунктом 16 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст. 293; 2014, N 39, ст. 5266), приказываю: Утвердить прилагаемый профессиональный стандарт "Специалист по обучению и развитию персонала". Министр М.А.ТОПИЛИН ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ "СПЕЦИАЛИСТ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА" ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ СТАНДАРТУ "СПЕЦИАЛИСТ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА" Введение Современный российский рынок труда характеризуется рядом особенностей. К ним относятся: последствия демографического кризиса 90-х годов, существенное обновление перечня востребованных специальностей, тенденция занятости людей раннего пенсионного возраста, нуждающихся в обновлении навыков и знаний, формирование крупных и секторных учебных центров по подготовке или переподготовке персонала. Одновременно с этими особенностями существует разрыв между требованиями предприятий (организаций) и уровнями квалификаций и компетенций при подготовке учащихся в высших и средних образовательных учреждениях, центров переподготовки. В настоящее время в России отсутствуют единые требования к деятельности специалистов по обучению и развитию персонала. На большинстве крупных и средних предприятий применяются корпоративные требования и регламенты к выполнению работы на отдельных участках деятельности, связанной с обучением и развитием. Как правило, эти документы имеют организационно-методологические особенности и различия, которые отражают не особенности выполняемой деятельности, а особенности предпочтений владельцев предприятий и учет требований существующих корпоративных правил, либо привнесенные зарубежные практики иностранных компаний. Следствием такого положения дел стала распространенная практика обучения «на местах», то есть на конкретных предприятиях (организациях). Данный формат обучения опирается на конкретные потребности предприятия (организации) и реализуется в максимально оперативном режиме, гибко реагируя на локальные производственные задачи. Для предприятий и организаций подобный подход является ответом на ситуацию «кадрового голода» и способом повышения конкурентоспособности, так как позволяет привлекать с рынка доступный круг специалистов и в максимально быстрые сроки адаптировать персонал под требования предприятия (организации). Описанный выше подход передает часть нагрузки по подготовке квалифицированных специалистов на локальный уровень предприятий и организаций. Сложившаяся практика формирования обучающих центров внутри предприятий и организаций отражает и мировые тенденции. Таким образом, зафиксирован запрос на внутренних специалистов по обучению и развитию персонала предприятий и организаций, а также организаций, привлекаемых на основе договора и предоставляющих консультационные услуги по обучению и развитию персонала предприятий (организаций), исходя из специфических для этого предприятия (организации) требований к персоналу и потребностей в его обучении и развитии. 1 При разработке профессионального стандарта был проведен уникальный всесторонний анализ состояния и перспектив развития деятельности по обучению и развитию персонала, а также анализ действующих документов, характеризующих ее особенности, специфику реализации в организациях, имеющих различные правовые, структурные и организационные формы. Цель профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» Профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала» направлен на удовлетворение потребностей предприятий и организаций в повышении квалификации и развитии персонала в соответствии со специфическими целями предприятия (организации). Профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала» определяет нормативы профессии «Специалист по обучению и развитию персонала», стандартизирует профессиональную деятельность внутренних специалистов по обучению и развитию персонала предприятий и организаций, а также организаций, привлекаемых на основе договора и предоставляющих консультационные услуги по обучению и развитию персонала предприятий (организаций), исходя из специфических для этого предприятия (организации) требований к персоналу и потребностей в его обучении и развитии. Для достижения данной цели были решены следующие задачи: 1. проведен анализ состояния и перспектив развития вида профессиональной деятельности «Специалист по обучению и развитию персонала» с учетом отечественных и международных тенденций; 2. проведен анализ тарифно-квалификационных характеристик, содержащихся в Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих; 3. проведен анализ нормативной, методической, учебной, технологической документации в области профессиональной деятельности и по отдельным трудовым функциям «Специалист по обучению и развитию персонала»; 4. проведен подбор организаций для участия в исследовании вида профессиональной деятельности; 5. проведен подбор группы экспертов, являющихся высококвалифицированными специалистами в области управления персоналом обучения, и развития персонала, методологии определения квалификаций и других аспектов содержания профессионального стандарта, для проведения широкого экспертного обсуждения разрабатываемого проекта профессионального стандарта и достижение консенсуса в профессиональном сообществе. Раздел I. Общая характеристика вида профессиональной деятельности, обобщенных трудовых функций 1.1. Анализ состояния вида профессиональной деятельности с учетом отечественных и международных тенденций 1.1.1. Анализ состояния и вида профессиональной деятельности с учетом отечественных тенденций Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. В условиях развития рыночных отношений в Российской Федерации произошли процессы децентрализации управления предприятиями и их самостоятельное развитие (без непосредственного участия государства). Это требует от руководителей предприятий принимать самостоятельные решения в условиях острой конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг. Для достижения конкурентных преимуществ следует рассматривать человека - работника любого предприятия как важнейший фактор производства и ресурсом, который обуславливает рост требований к: квалификации, мотивации, организации труда и прочее. В таких условиях система обучения и развития персонала становится одним из главных звеньев в системе управления не только трудовым коллективом, но и организацией (предприятием) в целом. Это обусловлено такими факторами, как: изменения в характере и содержании труда под влиянием постоянного обновления техники и технологий, совершенствование организации производства и труда, структурные изменения производства, возникновение потребности в специалистах с новыми теоретическими знаниями и практическими навыками. 2 У некоторых представителей профессионального сообщества возникает вопрос: чем работа специалиста по обучению и развитию отличается, например, от педагога ВУЗа? Может быть, компаниям стоит воспользоваться профессиональным стандартом «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования»? После проведения детального анализа этих двух направлений деятельности выяснились существенные отличия между ними, которые дают основание создавать два разных профессиональных стандарта. Профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала» направлен на удовлетворение потребности предприятий и организаций в повышении квалификации и развития персонала в соответствии со специфическими целями предприятий. Профстандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования» стандартизирует функции и компетенции образовательной деятельности по подготовке специалистов, которые ещё не выбрали работу в конкретной компании. Педагоги и преподаватели ВУЗов, колледжей и училищ выполняют госзаказ на подготовку выпускника учебного заведения в соответствии с Государственным стандартом, который жестко регламентирует учебные планы, рабочие программы по дисциплинам и т.д. Поэтому они не имеют достаточно гибких инструментов для адаптации программ обучения к запросам и нуждам конкретных предприятий и организаций. Заложенные в «Законе об образовании» возможности вариации (индивидуальные планы подготовки, факультативные дисциплины, программы курсов повышения квалификации и др.) не реализуются в основном по причине слабой связи и взаимодействия образовательных учреждений с работодателями. Без такого согласования потребностей разрыв между вузовской подготовкой и корпоративными университетами на предприятиях будет только нарастать из-за высокой динамики изменений в бизнес-среде. Педагог профессионального обучения занимается исключительно вопросами передачи знаний и навыков по конкретной профессии – это в основном жестко регламентированный курс с перечнем устоявшихся дисциплин. Специалист по обучению и развитию персонала, напротив, занимается обучением стандартам и технологиям работы, которые созданы в отдельных предприятиях (могут даже являться «ноу-хау») и бывают часто подвержены изменениям, чутко реагируя на тенденции рынка или потребительский спрос. В отличие от педагога специалист по обучению и развитию для выполнения поставленных компанией может привлекать внешних поставщиков образовательных услуг. Поэтому помимо обучения в его функционал входит также мониторинг рынка таких провайдеров, участие в отборе, постановка им задачи, координация работы и оценка предоставленных провайдером услуг по обучению и развитию, а также организация так называемого посттренингового сопровождения. Также в отечественной практике имеют место терминологические отличия, приводящие к различным организационно-функциональным подходам в реализации систем обучения и развития персонала. Например: 1. Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. 2. Обучение персонала представляет «основной путь получения профессионального образования», необходимого для эффективного функционирования и развития предприятия. 3. Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование, а профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. 4. Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего: обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт; повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков; переквалификацию – получение другого образования или знаний и навыков. 5. Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников, переподготовку и повышение квалификации работников, а также планирование карьеры в организациях. Анализ особенностей деятельности по обучению и развитию персонала показал, что имеются проблемы, мешающие качественному определению элементов функциональной структуры и построению профессионального стандарта данной деятельности, поэтому требуется их решение. Были выделены следующие проблемы: 1. Многофункциональность деятельности; 3 2. Неоднозначность терминов, необходимых для использования при описании трудовых функций и трудовых действий профессионального стандарта. 3. Отсутствие единого унифицированного подхода к определению и детализации трудовых функций, трудовых действий, умений и знаний. 4. Многообразие структур организаций российского рынка, численности персонала в них и распределение ответственности за участки (функции) деятельности управление персоналом - далее «поливариантность». Для устранения выше перечисленных проблем были выбраны следующие решения: 1. Многофункциональность решена сегментированием всей деятельности на участки по основным обобщенным трудовым функциям (ОТФ), которые при большом количестве персонала в организации могут быть выполнены одним работником или несколькими, объединенными в структурное подразделение по трудовым функциям, составляющим содержание сегмента (ОТФ); 2. Неоднозначность терминов - составлен терминологический глоссарий; 3. Унификация подхода - проведено разграничение содержания понятий: трудовая функция (ТФ) - трудовые действия (ТД) - умения. При этом разработчики исходили из того, что использование конкретных методов, методик, правил или инструкций является «инструментом» или «средством», обеспечивающим исполнение трудовых действий, входящих в содержание трудовых функций; 4. Предложены наименования должностей «специализированные» и «сквозные» или «обобщенные» в каждой ОТФ, ТФ. Специализированные наименования должностей содержат терминологию наименования трудовой функции полностью или частично, в точном соответствии либо дополнены соответствующим смысловым контекстом, например: «Специалист по обучению и развитию». Кроме этого, для удобства и единства терминологического восприятия между экспертами и при проведении общественных обсуждений был составлен глоссарий терминов, в частности: 1) Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. 2) Кадры организации - это трудовые (человеческие) ресурсы организации, находящиеся с работодателем в трудовых отношениях. 3) Персонал - личный состав работников организации, предприятия, учреждения или часть этого состава, выделенная по признаку выполняемых функций или иному признаку. a. По мнению юридического сообщества юристов-разработчиков Трудового кодекса, все три понятия считают равнозначными. b. Понятия "Работник" = "Кадры", т.е. равнозначны, но в силу сложившейся на рынке труда практики и исходя из принципов разумности, соответствия и перспективности, разработчики термин "Персонал" рассматривали шире и взяли за основу следующее определение: c. Персонал - физические лица, находящиеся в трудовых отношениях с работодателем либо рассматриваемые работодателем на вакантные должности либо физические лица, являющиеся членами групп, на которые распространяются действия локальных нормативных актов организации (предприятия, учреждения и т.п.) - личный состав работников организации, предприятия, учреждения или часть этого состава, выделенная по признаку выполняемых функций или иному признаку, а также физические лица, являющиеся членами групп, на которые распространяются действия локальных нормативных актов организации и/или группы людей, являющиеся кандидатами на вакансии. 4) Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию). 5) Трудовые (человеческие) ресурсы организации - группы людей, выполняющие работы (услуги) в конкретной организации для достижения ее целей. 6) Обучение персонала - передача знаний, умений, навыков для достижения тех или иных целей организации 7) Развитие персонала раскрытие способностей и управления потенциалом сотрудников и совершенствование профессионально-личностных качеств сотрудников организации. Также возможно сделать вывод, что понятия «обучение персонала» и «развитие персонала» значимо отличаются с точки зрения профессионалов. 1.1.2. Анализ международного опыта в вопросах обучения и развития персонала Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что системы обучения и развития персонала могут иметь существенные национальные особенности. Анализ зарубежных информационных источников позволил выявить несколько принципиально разных типов моделей внутрифирменного обучения, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся: «лидерская» модель, модель самообучающейся (научающейся) организации, модель непрерывного обучения, модель социального 4 института. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы внутрифирменного обучения в отечественной и зарубежной практике. Если в ближайшем зарубежье на сегодняшний день программы внутрифирменного обучения реализуются в форме корпоративных университетов, услуг тренинговых центров, консалтинговых компаний и ВУЗовских курсов, то в европейских странах помимо указанных форм распространена практика создания ресурсных центров обучения персонала и профессиональных ассоциаций тренеров по корпоративному обучению. Особняком стоит японская модель системы постоянного найма, как социального института: здесь человек постоянно получает новые знания (компания тратится на повышение квалификации и переобучение рабочих), самореализуется (компания обеспечивает высокую степень вовлечения сотрудника в значимые виды деятельности, а также выясняет и учитывает его собственные предпочтения), общается и находит друзей в жизни (работа предполагает коллективное принятие решений и творчество). Вновь нанятый японский рабочий сначала осваивает все виды деятельности своей компании, проходит курс обучения и знакомства с ее философией и лишь потом закрепляется на определенном месте. Уход работников по собственному желанию происходит крайне редко, так как размер вознаграждения в очень большой степени зависит от стажа работы в одной фирме. Организация для японца - часть жизни, вторая семья. Покидая свою компанию, японец не только лишается хороших друзей, создает себе денежные проблемы, но фактически становится изгоем общества. Другие общепринятые модели обучения и развития персонала можно классифицировать в соответствии со следующими способами ориентации на поставленную цель: - в соответствии со стратегическими ориентирами или целями Компании; - в соответствии с основными портретами компетенций сотрудников. В зарубежной практике встречается следующая терминологическая модель, принятая для формирования основных понятий практики обучения и развития персонала: Тренинг — собирательный термин для тех обучающих действий, которые носят обычно рабочий и тактический характер и предназначены для решения краткосрочных и среднесрочных задач. Развитие — собирательный термин для более широкого диапазона обучающих действий, которые могут быть рабочими, тактическими или стратегическими, предназначенными для достижения краткосрочных или долговременных целей, более или менее срочных и более или менее важных. Обучение — еще более широкое понятие, заключающее в себе развитие, тренинг и другие мероприятия, не попадающие в категории тренинга или развития (например академическое образование). Обучение определяется как запланированное воздействие, направленное на научение человека чему-нибудь. Научение — поведенческие изменения, ориентированные на достижение стратегических целей и влияющие на карьеру и организационное развитие. В концепции развития менеджеров, нужно принимать во внимание не только запланированные и преднамеренные действия, но и неформальное обучение в результате разнообразных, подчас случайных обстоятельств или взаимодействий с коллегами, где выделяются следующие типы обучения: неформальное (случайные процессы); интегрированное (процессы, способствующие обучению); формальное (запланированные процессы). Существует мнение, что сотрудники лучше учатся, получая личный опыт, а потом —обобщая то, чему они научились. Самая распространенная модель индивидуальных предпочтений в обучении — цикл обучения Колба. Дэвид Колб создал эту модель в 1984 году, но только в 90-х годах Питер Хани и Алан Мамфорд приняли ее как основу своей работы в области типов обучения, и она получила широкую известность. Основная идея состоит в том, что процесс обучения можно разделить на 4 стадии: действие, отражение, осмысление и эксперимент. Обучение — непрерывный процесс, и поэтому мы снова возвращаемся к началу цикла и повторяем его. Однако есть и другая идея, которую выдвинули Хани и Мамфорд: каждый, кто учится, выбирает одну из 4-х стадий цикла. Это и есть предпочитаемый тип обучения конкретного индивидуума. Типология людей (как каждый из нас обучается) :Активный — предпочитает концентрироваться на действии, что-то делать и накапливать конкретный опыт, Рефлексирующий — любит анализировать собственный опыт и размышлять над проблемами, Теоретик — следующий теоретическим подходам, Прагматик — любит планировать, исследовать возможности и проверять теории. Для большинства сотрудников скорее характерно сочетание всех приведенных выше типов. Поэтому технологии развития персонала для большей эффективности должны соответствовать всем четырем типам обучения. Спектр возможных форм обучения, достаточно широк. Приведем классификацию этих форм, сгруппированных по принципу «На рабочем месте, либо вне рабочего места». 5 Технологии обучения на рабочем месте. К подобным технологиям относятся те, которые лучше всего подходят для развития компетенций, помогая специалисту лучше выполнять его задачи или функции. Они не только проводятся на рабочем месте, но и используют фактические обязанности сотрудника для его совершенствования. Самая простая форма обучения на рабочем месте — работа под руководством опытного сотрудника, позволяющая наблюдать и копировать методы его работы. Его цель — дать возможность «новичку» наблюдать за тем, как опытный специалист выполняет те или иные обязанности или как ведет себя в той или иной ситуации. Эта технология проста и почти не требует затрат. Один из популярных в некоторых компаниях вариант этой технологии наблюдения состоит в том, что неопытного сотрудника назначают на должность ассистента (ученика), и он работает под руководством опытного специалиста. Еще один вариант — новому специалисту поручают обязанности другого, обычно более опытного, во время его отсутствия, что позволяет «новичку» перенести на практику свои знания. Инструкции. Ученик не просто сидит «рядом с опытным сотрудником», но и получает прямые указания. Серия распоряжений, тщательно разработанных программ или инструкций по самым различным аспектам должностных обязанностей направляет поведение ученика. Инструкции могут выдаваться письменно или устно, дополняться контрольными списками или графиками, методичками или учебными материалами. Основное применение метода — правильное выполнение учеником поставленных процедур или заполнение тех или иных документов. Демонстрация. Опытный специалист дает инструкцию, проводит демонстрацию, а затем дает возможность новичку отработать навык. Создание команды. Очень полезная технология, позволяющая поощрять сотрудничество, делиться информацией и создавать атмосферу доверия. Позволяет, с одной стороны, преодолеть эгоизм, карьеризм и индивидуализм участников команды; с другой — в команде трудно заметить индивидуальный вклад участников. Обучение действием. Технология группового обучения, когда сотрудники объединяются для выполнения наборов обучающих действий, чтобы обменяться опытом решения реальных рабочих проблем, задать друг другу вопросы и совместно найти решения (иногда с помощью ведущего). Ситуации, требующие непосредственного решения проблем, помогают сотрудникам развиваться. Рабочие проекты — рабочие задания или специальные проекты, отражающие обычную жизнь организации. Обычно рабочий проект — интегрированная программа с заранее выбранной целью или концепцией. В целом проект обеспечивает структурированный контекст для развития сотрудника в ситуации реальной работы. Для разработки и реализации проекта формируется группа из сотрудников разных подразделений. Задача проектной команды — в течение определенного срока провести все необходимые исследования и другие действия, определить цели и задачи проекта, ориентированные на решение реальной проблемы, разработать рекомендации для его практического внедрения и завершения. Иногда члены проектной команды не только дают рекомендации, но и продолжают работу над проектом и его практическим воплощением в жизнь. Возможности обучения, которые дает проект, связаны как с конкретной задачей, так и с процессом формирования команды. Технологии обучения вне рабочего места, но «внутри» компании Командировки. С помощью этой технологии компании расширяют кругозор сотрудников, помогают им получить опыт в незнакомых ситуациях и открывают новые перспективы. Один из самых распространенных видов командировок — работа в новом филиале компании, в офисе организации-клиента или партнера, работа в другой компании или отраслевом комитете, работа в правительственной или экспертной комиссии или комитете. Ротация. Переход специалиста с одной должности на другую или «обмен» специалистами между подразделениями. Как правило, используется при реализации «горизонтальной карьеры», формируя широкий спектр универсальных и профессиональных навыков и компетенций. Коучинг и связанные с ним технологии. Коучинг появился в 1980-х годах как новая профессия, новая технология. Понятие «коучинг» пришло из области работы спортивных тренеров (от англ. Coach — тренер), которые добивались от спортсменов «нечеловеческих», фантастических результатов через преодоление возможностей духа и собственного тела. Сейчас коучинг превратился в технологию успеха, которая помогает обнаружить и развить скрытые ресурсы. Однако коучинговое направление обучение и развития, выделилось в технологиях управления персоналом в отдельную область и требует создания своего собственного профессионального стандарта. Формы отчетов об обучении. Документирование специалистом своего обучения также служит полезным средством его продвижения, а также осознания того, чему сотрудник научился. Отчет составляется в письменном или электронном виде, в соответствии со стандартной формой — чему и как он научился, кто ему в этом помог, сколько времени он затратил на обучение. Обучение с помощью открытий. Иногда эту технологию называют «структурированное обучение или «структурированный опыт». По модели А. Мамфорда, ее относят к ситуациям «неформального обучения». Такой вид обучения происходит все время и считается, что оно носит случайный характер. Однако можно запланировать, 6 чтобы сотрудники учились не сами по себе, стихийно, то есть создать для них ситуации, где им придется обнаружить и решить определенные проблемы. Аудио- или видеозапись. Аудиовидеозапись ролевых игр, инсценировок или сеансов моделирования с последующим воспроизведением и анализом действий участников. Она позволяет участникам мгновенно получить обратную связь, подкрепленную наглядным свидетельством их поведения. Видео. Учебные фильмы снимались на пленку уже в 40-х годах, но, тем не менее, все еще остаются полезной технологией. Как и лекции, они позволяют изложить объемный теоретический материал, но более живо и интересно. При этом теорию можно тут же иллюстрировать примерами из практики. Психометрия (индивидуальная и групповая). Как правило, с помощью технологий психометрических исследований (тесты, проективные методики, обратная связь) определяется тип личности или оцениваются способности человека, но в процессе обучения и развития акцент делается на результатах испытаний или на профиле кандидата. Тренер или консультант использует такой профиль для обсуждения, чтобы помочь ему осознать какие-то свои качества или проблемы, поощрить его к анализу своих знаний и процесса обучения. Подобные профили можно использовать и в группах, используя методику Мередита Белбина по ролевому взаимодействию в группах. Электронное обучение (e-learning) иногда называют «онлайн-обучением». Как правило, оно используется в широком контексте, обозначая любое обучение с помощью информационных технологий или электронных коммуникаций (электронная почта, Интернет, мобильный телефон, программное обеспечение). С помощью таких технологий сотрудник может получить доступ к любым учебным программам, где есть не только текст, но и рисунки, и фотографии. Большинство специалистов не сомневается в перспективности данного вида обучения. Учебные курсы. Традиционное определение «курса» гласит, что это встреча учащихся в присутствии преподавателя, в соответствующей обстановке, со специальной целью обучения, согласно учебному плану. Сегодня «учебным курсом» называют самые разны, от коротких трехдневных программ обучения навыкам продаж до университетских программ обучения менеджменту и программ постдипломного обучения. Потенциальная ценность различных типов курсов, конечно же, отличается. Деловые игры — самостоятельные технологии, средство обучения и искусственная замена реальных ситуаций бизнеса, когда сотрудник действует в изображаемой ситуации. Такие игры часто подразумевают конкуренцию отдельных участников или команд. Играть в игры — весело, кроме того, они прекрасно мотивируют участников на учебу и помогают уйти от монотонности длительных образовательных программ. Центры развития — следующий шаг в развитии Центров оценки, создающихся преимущественно для отбора новых сотрудников. Центры развития — это предполагающие разные формы участия специальные мероприятия, которые обычно проводятся в рамках одной организации в течение 2-3-х дней (иногда дольше). Цель компании, организующей Центр развития, — оценить потенциал сотрудников и выбрать тех, кто готов к продвижению по службе. Такие центры могут быть основными центрами обучения, поскольку напрямую связаны со стратегическими проблемами организации и могут использовать достаточное разнообразие методов обучения Технологии обучения вне рабочего места Мероприятия и визиты за пределами компании. Конференции — мероприятия, где несколько ораторов читают доклады и делают презентации с использованием аудиовизуальных демонстраций, по интересующим аудиторию темам. Обычно в перерывах между докладами проходят еще и мастер- классы. Выставки. Коммерческие выставки привлекают множество компаний-производителей товаров и услуг. Их продукция демонстрируется на отдельных стендах, там же можно пообщаться с представителями этих компаний, получить информацию и образцы продукции, а также принять участие в конкурсах. Бенчмаркинг, или так называемый «образовательный туризм» (сравнение работающих в одной отрасли организаций с целью выявления самых эффективных методов работы). Это визиты в другие организации для исследования каких-то особенностей их деятельности, успешных методов работы или инноваций. Обмен визитами. Это взаимные посещения с целью бенчмаркинга. Однако они менее регламентированы и более свободны, и часто их основная цель связана с PR, а не с обучением. Открытое, гибкое и дистанционное обучение. Дистанционное обучение эффективно, прежде всего, там, где делается акцент не на практике, а на теории. Открытое и гибкое обучение связано с технологиями дистанционного обучения. Открытость и гибкость — две разные, хотя и дополняющие друг друга категории. Открытое обучение также называют «обучением Мартини», имея в виду известный рекламный слоган Мартини «когда угодно и где угодно» (самостоятельное обучение, обучение с преподавателем и др.). Гибкое обучение предоставляет возможность учиться в любое время, в любом месте и в любом темпе, которые удобны и для сотрудника, и для компании. Экстрим-тренинги. Это довольно необычная технология, предусматривающая обучение сотрудников не в учебном классе, а на свежем воздухе. Идея таких тренингов заключается в использовании природной среды для 7 обучения командной работе, организаторским навыкам и лидерству, развития выносливости, настойчивости, концентрации, решительности и умения эффективно общаться. Обучение в течение всей жизни (LLL – lifelong learning) Обучение в течение всей жизни — это концепция, вокруг которой в течение уже многих лет ведутся международные политические дискуссии, преимущественно в странах Европы. К концу 90-х годов идеи «Обучения в течение всей жизни» были широко признаны и постепенно приобрели приоритетное общеполитическое значение. Участники совещания Европейского Совета, проходившего в марте 2000 г. в Лиссабоне, заявили, что наступил решающий момент для выбора направления в политике Европейского Союза и ее реализации. Провозглашенная в Лиссабонском Меморандуме цель заключается в инициировании во всей Европе обсуждения всеобъемлющей стратегии реализации ЛЛЛ на индивидуальном и институциональном уровнях и во всех сферах общественной и личной жизни. Почему такое обсуждение стало столь неотложным? И почему внедрение концепции «Обучения в течение всей жизни» стало основным приоритетом для Европейского Союза? Участники совещания подчеркнули, что обучение в течение всей жизни, помогая поддерживать экономическую конкурентоспособность и возможности трудоустройства, является оптимальным способом борьбы с социальным отчуждением. Это означает, что образование должно ставить каждого человека и его потребности в центр своего внимания, что необходимо адаптировать образовательные системы к реалиям 21 века, в условиях которого важнейшим капиталом становятся человеческие ресурсы и их развитие. В Лиссабоне было заявлено, что «люди — это главное достояние Европы, и именно они должны стоять в центре европейской политики во всех сферах». Определение термина «Обучение в течение всей жизни» было сформулировано как всякая целенаправленная учебная деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью совершенствования знаний, умений и компетенции. Было решено, что будущее десятилетие должно стать свидетелем воплощения концепции обучения в течение всей жизни. Все население без исключения, должно иметь равные возможности реагировать на требования социальных и экономических изменений и активно участвовать в формировании будущего своих государств Корпоративная система обучения Для активизации человеческого фактора в новых экономических и политических условиях, для многих Корпораций назрела объективная необходимость формирования качественно новой корпоративной системы обучения (КСО). В настоящее время крупные международные и российские компании, реализуя стратегический подход к развитию своих человеческих ресурсов, неизбежно приходят к построению своих КСО. Главная цель таких систем — минимизировать разрыв между имеющимся и требуемым уровнем развития персонала, обусловленным глобальной конкуренцией и организационными изменениями. Максимальный эффект от внедрения проектов КСО, как показывает опыт, достигается тогда, когда уже на этапе ее создания налаживаются взаимосвязи со всеми основными элементами системы управления персоналом: подбор — адаптация — мотивация — аттестация — ротация. Модели внутрифирменного обучения. Мы остановимся на четырех основных группах моделей внутрифирменного обучения: моделях «формирования компетенций», системных моделях, «лидерских» моделях и «метамоделях». Эти группы моделей объединяют значительное количество концепций и подходов к обучению персонала, представленных в менеджменте. Два типа моделей внутрифирменного обучения — модель «компетенций» и «системная» модель — в большей степени характерны для отечественных специалистов. 1.2. Анализ нормативной, методической, учебной, технологической документации в области профессиональной деятельности и по отдельным трудовым функциям «Специалист по обучению развитию персонала» Анализ нормативной документации показывает, что единообразия в формировании этих документов по видам профессиональной деятельности нет. Однако на большинстве предприятий перечень нормативных документов, которыми регламентируется деятельность в области обучения и развития персонала, включает в себя: - правила внутреннего трудового распорядка; - коллективный договор; - положение о структурном подразделении; - положение о защите, хранении и использовании персональных данных; - положение о карьерном развитии (управление талантами) и обучении персонала; - положение об оценке и аттестации персонала; - должностные инструкции; 8 - инструкция о мерах безопасности; - стандарты предприятия по менеджменту качества. 1.2.1. Перспективы развития вида профессиональной деятельности Проанализировав наметившиеся тенденции и оценив перспективы во взаимодействии между предприятиями и провайдерами услуг по обучению и развитию сотрудников, можно сделать следующие выводы. 1) Главной среди прочих проблем развития рынка T&D выделяют проблему кадрового обеспечения. 2) В условиях российской действительности ещё не успели сформироваться единые представления об эффективных способах вложений в развитие человеческого капитала. 3) Активные вложения в развитие собственных сотрудников путём привлечения внешних агентов, равно как и силами внутренних специалистов, оцениваются в качестве одного из наиболее перспективных способов эффективной конкуренции получения конкурентных преимуществ. Необходимо для построения эффективного бизнеса и развития экономики: 1) использование системного подхода при организации работ по обучению и развитию сотрудников; 2) постоянство и непрерывность совершенствования процесса обучения и развития сотрудников; 3) комплексное решение задач развития кадровых и основных фондов в целях сокращения разрыва в производительности труда между Россией и развитыми странами. 4) стандартизация профессиональной деятельности специалистов по обучению и развитию персонала предприятий и организаций, а также организаций, привлекаемых на основе договора и предоставляющих консультационные услуги по обучению и развитию персонала. Предложенная модель профессиональной деятельности по обучению и развитию персонала в форме профессионального стандарта позволит дополнять и гибко подстраивать эту модель при возникновении к этому необходимости. Самим специалистам по обучению и развитию персонала, профессиональный стандарт обеспечит базовый алгоритм профессиональной деятельности, который позволит в многообразии ситуаций найти правильное решение и профессионально обосновать реализуемые действия, а также позволит определить самостоятельно цели, методы и средства своего профессионального развития. Профессиональный стандарт может применяться работодателями для контроля работников с целью повышения эффективности их труда, управления персоналом. Также профессиональный стандарт может быть использован для планирования и организации мероприятий по профессиональному развитию работников, например: для разработки индивидуального плана профессионального развития и карьерного роста работников; для проведения оценки персонала в целях оптимизации использования потенциала работников; для организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников. Разработанные ранее на основании квалификационных характеристик Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих должностные инструкции могут быть уточнены с учетом профессионального стандарта. Данный профессиональный стандарт позволит заинтересованным лицам при выборе будущей профессии лучше представить свою перспективу и оценить возможности будущей профессии, а текущим работникам сферы обучения и развития персонала различных организаций представит горизонты развития и повышения профессиональной квалификации, работодателям позволит выбрать для внедрения наиболее эффективные методы обучения и развития персонала в процессы производства, независимо от территории своего присутствия, а в образовательных учреждениях и органах управления образованием выстроить последовательные программы и планы при разработке образовательных стандартов. Профессиональный стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» разработан в соответствии с макетом профессионального стандарта и методическими рекомендациями по разработке профессиональных стандартов, утвержденными Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. В соответствии с «Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов», утвержденными Минтрудом России, Специалистов по по обучению и развитию персонала решено относить к 6 и 7 уровню квалификации. 1.2.2. Описание обобщенных трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности, и обоснование их отнесения к конкретным уровням квалификации Для формирования рабочих гипотез и их практического подтверждения на основе метода структурнофункционального анализа профессиональной деятельности было проведено практическое исследование, которое подтвердилось результатами статистического анализа. 9 Рабочая гипотеза исследования – профессиональная деятельность по обучению и развитию персонала является многоплановой, многогранной и динамично развивающейся, что требует уточнения ее границ, позиционирования в среде других видов деятельности, операционализации понятий и терминов. Следствия из гипотезы: 1. Необходимость операционализировать понятия «Обучение персонала» и «Развитие персонала». 2. Необходимость дифференцировать понятия «Обучение персонала» и «Развитие персонала». 3. Необходимость уточнения состава деятельности специалиста по обучению и развитию (основные трудовые функции, трудовые функции, трудовые действия). Организатор проведения исследования – рабочая группа по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала». Участники рабочей группы – организаторы исследования: 1. Бутова Наталья Валентиновна – ОАО "АК "Транснефтепродукт", начальник отдела обучения и развития персонала управления по работе с персоналом 2. Кассым Диана Фармановна – «Лукойл Оверсиз Сервис Б.В.», специалист отдела управления персоналом 3. Козлова Юлия Сергеевна – профориентационное агентство "План Б"; магистратура РГГУ, социальный психолог 4. Крупецкая Екатерина Сергеевна – маркетинговое агентство «Fenix Consult Group», генеральный директор 5. Лепшей Наталья Юрьевна – ООО «СИБУР», эксперт Управления эффективностью и орг. проектов, коуч 6. Нечаева Елена Станиславовна – Тульский государственный университет, доцент кафедры экономики и управления, доцент, к.т.н. 7. Романенко Лариса Георгиевна – ООО «Седрус», руководитель учебного центра, заместитель руководителя рабочей группы Руководитель рабочей группы – к.пс.н. Базарова Гули Тахировна, директор Института практической психологии НИУ ВШЭ Научный руководитель – проф., д.пс.н. Базаров Тахир Юсупович, научный руководитель Института практической психологии НИУ ВШЭ Методы исследования. Исследование проводилось в два этапа: 1. Качественный этап исследования. Серия полуформализованных экспертных интервью с представителями экспертного сообщества, а именно, HR-директорами крупных компаний для уточнения тем исследования и разработки инструментария для последующего формализованного опроса, обработка мнений экспертов, формирование на основе полученных результатов анкеты для количественного этапа. На первом этапе в исследовании приняло участие 11 экспертов. 2. Количественный этап исследования. Анкетирование (формализованный online-опрос) с представителями профессионального сообщества, статистическая обработка полученных результатов, анализ и интерпретация полученных данных. Для формирования статистической выборки исследования было оценена общая аудитория на которую направлен профессиональный стандарт «Специалист по обучению и развитию персонала». Объем генеральной совокупности определялся по информационной системе Headhanter.ru на основании поискового запроса «обучение и развитие персонала». На май 2015 в информационной системе Headhanter.ru зарегистрировано: Специалистов с указанной компетенцией «Обучение и развитие персонала» - 5672 чел. Специалистов с указанной компетенцией «Обучение персонала» - 4 894 чел. Специалистов с указанной компетенцией «Управление персоналом (обучение)» - 4057 чел Итого объем генеральной совокупности составил – 15227 чел. Репрезентативность определяет, насколько возможно обобщать результаты исследования с привлечением определённой выборки на всю генеральную совокупность, из которой она была собрана. Для определения объема анкетируемой выборки необходимо использовать поправочный коэффициент, рассчитываемый по формуле, где n0 – поправочный коэффициент z 2 p(1 p) n = e2 Величина n0 = 384,16 N – объем генеральной совокупности (общем количестве), в нашем случае 15 227 человек Расчёт объема выборки с поправочным коэффициентом: n = (384,16*15227)/(384,16+(15227 – 1) =5849604,32/15610,16=374,73 10 Таким образом, объем выборочной совокупности при ошибке выборке в 5% и доверительном интервале 95% составил 375 человек. Для проведения анкетирования (формализованный online-опрос) с представителями профессионального сообщества и статистической обработки полученных результатов, было сформирована анкетируемая выборка в размере 392 человека. Формализация рабочих гипотез для интегрально-системного описания деятельности проводилось на основании рабочей группы профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» в составе 379 человек. Обучение и развитие персонала является интегрированной системой (частью) общей системы управления организацией и, в свою очередь, определяется как совокупность процессных систем единого контура функциональной деятельности данного вида управления, а именно - управления персоналом. Профессия Специалиста по обучению и развитию персонала подразумевает дифференциацию труда, в связи с чем разработчиками выделены пять обобщенных трудовых функций, перечень которых представлен в таблице 1. Таблица 1. Перечень обобщенных трудовых функций Обобщенные трудовые функции код наименование уровень квалификации А Анализ и планирование обучения и развития персонала 6 В Обеспечение процесса обучения и развития персонала 6 С Реализация процесса обучения и развития персонала 6 D Оценка системы обучения и развития персонала 6 E Управление системой обучения и развития персонала 7 Представленное распределение по обобщенным трудовым функциям проведено на основе метода структурнофункционального анализа профессиональной деятельности и подтвердилось результатами статистического анализа. Данные статистического анализа по результатам анкетирования и опросов. Для опроса участников рынка труда в области управления персоналом был разработан опросник с перечнем вопросов, важных для определения основных параметров профессиональной деятельности «обучение и развитие персонала», таких как трудовые функции, трудовые действия, умения, знания, компетенции, и информации, необходимой для определения уровня квалификации специалистов, выполняющих участки этой работы, руководителей структурных подразделений и руководителей, отвечающих за весь спектр вопросов области управления персоналом в организации. Всего в опросе приняли участие 392 человек из сферы управления персоналом: Начальник HR-отдела/руководитель отдела персонала (13%), Менеджер по обучению персонала (12%), Руководитель структурного подразделения (не HR) (10%), Директор по персоналу (9%), Менеджер по персоналу/HR-менеджер (8,8%), Руководитель организации (8%), Тренинг-менеджер (7,5%), Независимый эксперт, оказывающий услуги по обучению/развитию (6,5%), Методолог по обучению и развитию персонала (6%). Достаточно редко (менее чем в 4% случаев) респонденты представлялись как: o Сотрудник компании-провайдера услуг по обучению и/или развитию o Руководитель компании-провайдера услуг по обучению и/или развитию o HR-generalist В исследовании приняли участие эксперты, представляющие структуру анкетируемой выборки по отраслям экономики: 11 Продажи (18,6%) Производство (13,41% экспертов) Информационные технологии (10,67%) Образование и науку (10,06%) Менее представлены, но регулярно встречаются в ответах респондентов отрасли (4-9% опрошенных): Банки, инвестиции, лизинг Строительство, недвижимость Медицина, фармацевтика Менее 4% респондентов из следующих областей: Транспорт, логистика Государственная служба, некоммерческие организации Туризм, гостиницы, рестораны Консалтинг (в основном кадровый) Автомобильный бизнес Маркетинг, реклама Исследование в рабочей группе и на анкетируемой аудитории позволило произвести распределение содержания профессиональной деятельности специалистов по обучению и развитию персонала. Основная цель вида профессиональной деятельности: повышение капитализации предприятий (организаций) посредством повышения уровня квалификации и компетенций персонала в соответствии с целями предприятия (организации); удовлетворение потребностей предприятий (организаций) в обучении и развитии персонала в соответствии со специфическими целями предприятий (организаций); комплексная работа внутри предприятия (организации) по развитию профессиональных компетенций и деловых качеств сотрудников разных профессий и должностей, необходимых для эффективного функционирования бизнеса, либо текущей деятельности предприятий (организаций); развитие кадрового потенциала предприятий (организаций). Основное содержание и трудовые функции специалистов по обучению и развитию персонала: работа с персоналом предприятия (организации): создание комплексной системы обучения и развития персонала; организация системы наставничества; освоение работниками новых знаний, умений, навыков; построение системы адаптации новых сотрудников; закрепление кадров предприятия (организации); формирование и подготовка резерва кадров; организация целевой подготовки специалистов (взаимодействие с ВУЗами и т.д.); работа с молодыми специалистами; администрирование процесса обучения и развития: бюджетирование, планирование, отчетность, оценка качества и эффективности обучения, организация процесса обучения внутренними и внешними инструментами (включая организацию и развитие внутрикорпоративных учебных центров, поиск и подбор внешних поставщиков услуг по обучению и развитию), обеспечение комплекса коммуникаций с внешней образовательной средой (вузами, сообществами, внешними поставщиками образовательных услуг); аналитическая функция: аудит и учет квалификационного уровня персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных документов, постановка учета в области обучения и развития персонала предприятия (организации), анализ достижения финансовых и качественных показателей эффективности, выявление «узких мест» в работе с человеческим ресурсом предприятия (организации) и предложения по повышению конкурентоспособности в этой области. Представленный стандарт профессиональной деятельности Специалиста по обучению и развитию персонала даст представление о структуре деятельности "управление персоналом", системном подходе, характеристике трудовых функций с учетом взаимосвязей процессного их исполнения внутри организации, ответственности и обязанностях соответствующих работников. Самим специалистам по обучению и развитию персонала профессиональный стандарт обеспечит базовый алгоритм профессиональной деятельности, который позволит в многообразии ситуаций найти правильное решение и профессионально обосновать реализуемые действия. Профессиональный стандарт может применяться работодателями для контроля работников с целью повышения эффективности их труда, управления персоналом. Также профессиональный стандарт может быть использован для планирования и организации мероприятий по профессиональному развитию работников, например: а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных 12 разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления; б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ; в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования Разработанные на основании квалификационных характеристик Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих должностные инструкции могут быть уточнены с учетом профессиональных стандартов. В соответствии с «Уровнями квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов», утвержденными Минтрудом России, Специалистов по по обучению и развитию персонала решено относить к 6 и 7 уровням квалификации. Описанные трудовые функции являются необходимыми и достаточными для эффективности и производительности данного вида профессиональной деятельности, обеспечивают должностные позиции работников различных уровней квалификации и должностной иерархии. Описание обобщенных трудовых функций профессионального стандарта ««Специалист по обучению и развитию персонала» Обобщенная трудовая функция «Анализ и планирование обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Анализ и планирование обучения и развития персонала» характерны: выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала, планирование системы обучения и развития, планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала. Обобщенная трудовая функция «Обеспечение процесса обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персоналауправляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Обеспечение процесса обучения и развития персонала» характерны: разработка и актуализация нормативного и организационно- методического обеспечения процесса обучения и развития персонала, Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала. Обобщенная трудовая функция «Реализация процесса обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Реализация процесса обучения и развития персонала» характерны: реализация процесса обучения персонала, реализация процесса развития персонала. Формы обучения и развития персонала в организациях исследовались в анкетируемой выборке при помощи вопроса: «Отметьте формы обучения и развития персонала, применяемые организацией». Результат представлен в таблице №2 Таблица 2. Формы обучения и развития персонала Варианты ответов % выборов* Наставничество, обмен опытом 13 Тренинги 13 Семинары 10 Повышение квалификации, переподготовка 9 13 Конференции, круглые столы 9 Стажировки 7 Мастер-классы 7 Кейсы 7 Дистанционное обучение 7 Проведение конференций через компьютер, посредством загружаемого приложения корпоративный портал через Коучинг 6 5 * Сумма процентов не равна 100%, т.к. респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов Обобщенная трудовая функция «Оценка системы обучения и развития персонала» отнесена к 6-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Оценка системы обучения и развития персонала» характерны: оценка процесса обучения и развития персонала, оценка результатов обучения и развития. Обобщенная трудовая функция «Управление системой обучения и развития персонала» отнесена к 7-му уровню квалификации, поскольку подразумевает соответствующий уровень полномочий и ответственности (компетенции): специалист по обучению и развитию персонала управляет процессами и деятельностью, в т.ч. инновационной, с принятием решений на уровне крупных организаций или подразделений, несет ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений. Для специалиста по обучения и развития персонала в рамках обобщенной трудовой функции «Управление системой обучения и развития персонала» характерны: управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала, оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала, стратегическое управление обучением и развитием персонала 1.2.3. Описание состава трудовых функций и обоснование их отнесения к конкретным уровням (подуровням) квалификации Трудовые функции наименование код уровень (подуровень) квалификации Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала А/01.6 6 Планирование системы обучения и развития А/02.6 6 Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала А/03.6 6 Разработка и актуализация нормативного и организационнометодического обеспечения процесса обучения и развития персонала B/01.6 6 Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала B/02.6 6 Реализация процесса обучения персонала C/01.6 6 Реализация процесса развития персонала C/02.6 6 Оценка процесса обучения и развития персонала D/01.6 6 Оценка результатов обучения и развития D/02.6 6 Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала E/01.7 7 Оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала E/02.7 7 Стратегическое управление обучением и развитием персонала E/03.7 7 14 Дифференциация трудовых функций произведена исходя из сложившихся в настоящее время направлений деятельности в области управления персоналом и обеспечения деятельности структурного подразделения. Требование к образованию специалиста по обучению и развитию персонала представлены в процентных долях по результатам опроса анкетируемой аудитории представлены в таблице № 3. Таблица 3. Требования к образованию Должность специалиста по обучению и развитию персонала Образование специалиста по обучению и развитию персонала (% от анкетируемой аудитории) Высшее, Высшее, Среднее Дополнительное бакалавриат специалитет, профессиональное магистратура Руководитель (начальник) структурного подразделения Заместитель руководителя организации по персоналу Директор по персоналу, Специалист по обучению и развитию, Менеджер по обучению и развитию персонала, Менеджер по персоналу, Специалист по персоналу, Иная: Иное (укажите) 25,00 58,33 4,17 8,33 4,17 25,00 54,17 4,17 8,33 4,17 29,17 50,00 4,17 12,50 4,17 29,17 41,67 8,33 8,33 20,83 29,17 16,67 8,33 16,67 29,17 16,67 8,33 20,83 33,33 12,50 12,50 4,17 Требование к наличию опыта работы в должности специалиста по обучению и развитию персонала представлены в процентных долях по результатам опроса анкетируемой аудитории представлены в таблице № 4. Таблица 4. Требования к наличию опыта работы Должность специалиста по обучению и развитию персонала Опыт работы в должности (лет) по опросу в процентах от аудитории Руководитель (начальник) структурного подразделения Заместитель руководителя организации по персоналу Директор по персоналу, Более 5 Специалист по обучению и развитию, Менеджер по обучению и развитию персонала, Менеджер по персоналу, от 3 до 5 лет от 1 года до 3 лет менее 1 года 37,50 29,17 4,17 33,33 20,83 8,33 41,67 16,67 4,17 1,25 25,00 37,50 20,83 16,67 37,50 4,17 Специалист по персоналу, 16,67 41,67 16,67 Иная: 12,50 16,67 12,50 Результат опроса включения основных трудовых функций в сферу развития и обучения персонала как неотъемлемой части всей системы работы с сотрудником представлены в таблице № 5. 15 Таблица 5. Ответы по включению основных трудовых функций Название основной трудовой функции 1. Анализ и планирование обучения и развития персонала 2. Обеспечение процесса обучения и развития персонала 3. Реализация процесса обучения и развития персонала 4. Оценка системы обучения и развития персонала % от анкетируемой аудитории 58,33 54,17 79,17 62,50 5. Управление системой обучения и развития персонала 62,50 Раздел II. Основные этапы разработки проекта профессионального стандарта Сведения об организациях, привлеченных к разработке профессионального стандарта: Основной инициативный разработчик - Институт практической психологии НИУ «Высшая школа экономики», город Москва 2.1. Основные этапы проведения исследования деятельности по обучению и развитию персонала организации и разработки профессионального стандарта 1 этап - организационный: - сформирована группа экспертов, включающая руководителей и специалистов в области управления организацией, управления персоналом, поиска, оценки, обучения и развития персонала, оплаты, организации и охраны труда, другие специалисты; - сформирована репрезентативная анкетная группа компетентных специалистов в области проведения экспертизы разрабатываемого проекта. 2 этап - исследовательский: 1. Проведено исследование (анализ и обобщение) профессиональной области различных по структуре, виду собственности и численности персонала организаций; - выполнен анализ состояния межотраслевого вида профессиональной имеющего сквозной характер и концептуально описанного в профессиональном стандарте «Специалист по обучению и развитию персонала» с учетом отечественных и международных тенденций и рассмотрены перспективы его развития; - изучены нормативные, методические, учебные, технологические документы, регламентирующие профессиональную деятельность «Специалист по обучению и развитию персонала»; - проведен анализ квалификационных характеристик и трудовых действий должностей, содержащихся в Едином квалификационном справочнике специалистов и служащих; - выбраны ключевые направления деятельности по обучению и развитию персонала на основе структурнофункционального метода; - разработаны анкеты и опубликованы на сайте Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики», использованы в опросах при проведении встреч с участниками профессионального обсуждения, на Круглых столах, конференциях, форумах, выставках, семинарах и прочее. 2. Обработаны результаты исследования, анкетирования, опросов: - составлены: перечень обобщенных трудовых функций, охватывающий все направления деятельности, реализуемые в области по обучению и развитию персонала; перечень трудовых функций деятельности по обучению и развитию персонала; - определены: трудовые действия, минимально необходимые для выполнения задач в рамках трудовых функций по обучению и развитию персонала; перечень рекомендуемых должностей; требования к образованию, умениям, знаниям и практическому опыту. 3 этап - согласовательный: 1. Проект профессионального стандарта (далее – ПС) опубликован на сайте Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» и сайте Минтруда России; 2. Проведены профессиональные обсуждения проекта ПС в профессиональном сообществе; 3. Доработан проект ПС с учетом рекомендаций и предложений специалистов и экспертов профессионального сообщества; 16 4. Подготовлены документы для представления профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» в Минтруд России. 2.2. Описание требований к экспертам, привлекаемым к разработке профессионального стандарта, описание использованных методов В рамках разработки проекта профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» под руководством Института практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» была сформирована рабочая группа экспертов из числа руководителей и специалистов профильной области профессиональной деятельности, специалисты в области управления, обучения и развития персонала, нормирования и охраны труда, другие специалисты. Подробный перечень сведений об организациях, привлеченных к разработке и согласованию проекта профессионального стандарта, представлен в Приложении N 1 к пояснительной записке (не приводится). При выборе экспертов, привлеченных к разработке профессионального стандарта, были определены следующие минимальные требования к их квалификации: наличие профессиональных знаний; опыт практической деятельности в области управления персоналом как российским, так и из числа иностранных граждан не менее 5 лет; наличие реализованных проектов, публикаций по вопросам управления персонала в различных аспектах этой деятельности; наличие методических, нормотворческих или научных разработок; активная жизненная позиция и участие в деятельности общественных и профессиональных сообществах по вопросам развития и совершенствования рынка труда. Кроме того, в процессе разработки и согласования проекта ПС приняли участие эксперты-консультанты в области разработки ПС, оказания услуг в сфере: анализ и планирование обучения и развития персонала, обеспечение процесса обучения и развития персонала, построения систем обучения и развития персонала, участники процесса обучения и развития персонала, специалисты оценки системы обучения и развития персонала и управление системой обучения и развития персонала, проектирования организационным управлением, администрирования процессов в управлении организации и управления персоналом, разработки и внедрения мотивационных программ и систем оплаты труда, управления качеством, эксперты в области миграционного консультирования работодателей, иностранных граждан и лиц без гражданства, правового обеспечения в вопросах соблюдения требований трудового законодательства и иных норм права, связанных с вопросами управления персоналом, урегулирования трудовых споров и конфликтов, т.е. специалисты из области управления персоналом, имеющие большой опыт практической, научной, консультационной и иной деятельности. При разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» были использованы методы: - для выделения трудовых функций и трудовых действий - метод структурно-функционального изучения, анализа и построения деятельности, метод изучения и анализа бизнес-процессов, включая декомпозицию структуры деятельности и обобщения по целевой и результативной направленности; - сбор различной информации, связанной с объектом исследования, и тематический анализ собранной информации; - для сбора сведений о квалификационных требованиях к специалисту по обучению и развитию персонала использовались коммуникационные методы: заседания рабочей группы, бесед, целевого интервьюирования и социологического опроса, анкетирования и анализа репутаций, а также экспертного структурированного опроса; - полученный массив сведений был сведен в матрицу данных деятельности по обучению и развитию персонала, которая была обработана методами математического анализа и проанализирована с применением математического моделирования процессов, операций, их связей и результатов, определяя их формальные соотношения с принятыми критериями эффективности; - собранные в ходе опроса данные позволили составить представление об алгоритме профессиональной деятельности «Специалист по обучению и развитию персонала», компетенциях, необходимых ему для выполнения своих обязанностей на должном уровне, а также о ситуации, сложившейся в профессиональной подготовке соответствующих специалистов, для этого применялись методы статистики: диалектический - для рассмотрения вопросов и явлений управления персоналом в пространстве, времени и взаимосвязях, методы социометрии, контентанализа, дисперсионного анализа и прочие, позволившие качественно и количественно изучить как процессы, так и документы деятельности управления персоналом. 2.3. Нормативные и правовые документы, регламентирующие разработку и утверждение профессиональных стандартов 17 1) Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 30, ст. 3616; 2011, N 49, ст. 7031; 2013, N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986); 2) Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" (подпункты "в" и "г" пункта 1); 3) Указ Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 г. N 249 "О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям"; 4) Постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 "О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов"; 5) Распоряжение Правительства Российской Федерации от 31 марта 2014 г. N 487-р об утверждении комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессиональнообщественной экспертизе и применению на 2014 - 2016 годы; 6) Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"; 7) Приказ Минтруда России от 30 ноября 2012 г. N 565 "Об утверждении план-графика подготовки профессиональных стандартов в 2013 - 2014 годах"; 8) Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. N 147н "Об утверждении Макета профессионального стандарта"; 9) Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов"; 10) Приказ Минтруда России от 29 апреля 2013 г. N 170н "Об утверждении Методических рекомендаций";КонсультантПлюс: примечание.В источнике, видимо, допущена опечатка: Перечень мероприятий по увеличению к 2020 году числа высококвалифицированных работников от 13.11.2013 имеет номер N 2108-р, а не N 2108-р. 11) Перечень мероприятий по увеличению к 2020 году числа высококвалифицированных работников, утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации N 21-08-р от 13 ноября 2013 г.; 12) Указ Президента РФ "О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям" от 16 апреля 2014 года N 249; 13) Поручения председателя Правительства РФ Минтруду России во исполнение перечня поручений Президента России от 24 июня 2014 года N Пр-1491 "О совершенствовании правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов" 5 июля 2014 г.; 14) Постановление Правительства РФ от 12 сентября 2014 года N 928 "Об изменениях в Правилах разработки федеральных государственных образовательных стандартов"; 15) Постановление Правительства РФ от 23.09.2014 N 970 "О внесении изменений в Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов"; 16) Общероссийский классификатор специальностей по образованию; 17) Общероссийский классификатор занятий; 18) Общероссийский классификатор видов экономической деятельности; 19) Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), разделы "Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях", "Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях", утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, с изменениями и дополнениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г., 7 ноября 2006 г., 17 сентября 2007 г., 29 апреля 2008 г., 14 марта 2011 г., 15 мая 2013 г., 12 февраля 2014 г. Исследованные обучающие и методологические литературные источники: 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009. 2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010. 4. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. - М.: А-Приор, 2009. 5. Володько В.Ф. Международный менеджмент. - М.: Амалфея, 2009. 6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные 8. технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2010. 7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2010. 18 8. Лунев А.П., Минева О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом//Гуманитарные исследования. 2008. N 4. С. 213 - 215. 9. Никифорова Н.А, Управление персоналом. Краткий курс. - М.: Окей-книга, 2010. 10. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие. Издательство: КноРус. 2011 11. Адезис И.К Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с. 12. Базаров Т.Ю. Исследование рынка обучения и развития персонала организаций: основные результаты – статья 2013 16. Вотрин Г.Д. Современные тенденции в обучении и развитии персонала малых торговых предприятий // Креативная экономика. — 2015. — № 2 (98). — с. 161–170. — http://www.creativeconomy.ru/journals/index.php/ce/article/view/116/ 17. Тенденции в обучении и развитии персонала. Изменения потребностей заказчиков T&D услуг. 2008 год / Компания «Ампулуа-Брокер» Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=10948. 18. Компании перестают перекупать новых сотрудников, предпочитая развивать и учить своих (по отчету PwC Saratoga 2013) Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=15760. 19. Нефтянка в России сильнее всего отстает в производительности труда http://www.bfm.ru/news/232038?doctype=article. 20. Коновалова В. Мировые тенденции обучения и развития персонала и ситуация в России // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 9. — http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PBI;n=114108. 21. Ковальчук Д.В. Корпоративное электронное обучение: тенденции и перспективы // Открытые системы. СУБД. — 2013 Раздел III. Обсуждение проекта профессионального стандарта Обсуждение основных положений концепции формирования профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала», целей и задач профессиональной деятельности, функционала и трудовых действий, умений и знаний данного специалиста проводилось на заседаниях рабочей группы, созданной в Институте практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» (http://ipp.hse.ru/spec-po-obucheniu-i-razvitiu-personala) , на сайте «Рабочая группа по разработке профстандарта обучение и развитие в области управления персоналом» (https://www.facebook.com/groups/477337315730503/), на сайтах разработчиков и экспертов рабочей группы, на сайтах организаторов профессиональных общественных обсуждений, на специализированных конференциях, круглых столах, специализированных мероприятиях по обсуждению ПС, на сайтах: http://www.slideshare.net/lz_zl/ss-39428916 http://ipp.hse.ru/spec-po-obucheniu-i-razvitiu-personala http://kadrovik-praktik.ru/communication/forum/forum8/topic25143/ http://praxiscom.ru/v-rossii-napishut-professionalnyj-standart-dlya-spetsialistov-po-obucheniyu-personala/ https://www.facebook.com/groups/477337315730503/ - численность аудитории 385 чел. https://www.facebook.com/groups/228565023997626/ - численность аудитории 1525 чел. Публикация и обсуждение проекта профессионального стандарта организовано и проведено на сайте: www.profstandarts.ru. В феврале 2014 на заседание рабочей группы в Институте практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» в Москве были приглашены эксперты из профессионального сообщества, совместно с которыми была обсуждена матричная композиция, описывающая структуру деятельности по обучению и развитию персонала, и проведена дискуссия о выбранных методиках исследования вида профессиональной деятельности. Членами рабочей группы отмечено, что в соответствии с установленным порядком разработки профессиональных стандартов (Приказ Минтруда России от 29.04.2013 N 170н "Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта"): 1) разработка профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» зарегистрирована на сайте Минтруда России http://profstandart.rosmintrud.ru (2014 г.); 2) с момента регистрации информация о разработке проекта профессионального стандарта размещается в разделе «Разработка профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» в открытом доступе на официальном сайте Институте практической психологии НИУ «Высшая школа экономики http://ipp.hse.ru/spec-po-obucheniu-i-razvitiu-personala и сайте рабочей группы по разработке профессионального 19 стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» https://www.facebook.com/groups/477337315730503/, организована обратная связь с экспертным сообществом; 3) разработка проекта профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» в настоящее время находится в завершающей стадии. Проект проходит активные профессионально-общественные обсуждения. В период мая – декабря 2014 г. было проведено 22 заседания рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала», где были формализованы описания обобщенных трудовых функций и трудовых функций, а также трудовых действий, знаний и умений профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала». Была проведена работа, по приданию высокой степени готовности ПС с учетом основных требований к профессии «Специалист по обучению и развитию персонала» согласно "Методическим рекомендациям по разработке профессиональных стандартов", утвержденным Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Непосредственно в ходе разработки проводилось неоднократное анкетирование на выбранной репрезентативной аудитории. 17 апреля 2015 г. в Институте практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» состоялись первые предварительные открытые слушания профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» где был представлен проект ПС. Протоколом №1/20150417 Рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.5 в области управления персоналом было задокументировано 249 замечаний и дополнений к ПС, которые были учтены в последующих редакциях. Обсуждаемые проблемы по формированию проекта профессионального стандарта вызвали большой интерес у присутствующих и стали поводом для широкой дискуссии. Участники обсуждения сошлись во мнении, что Рабочей группой была проведена большая работа, разработанный проект профессионального стандарта имеет высокую степень готовности и учитывает основные требования к профессии «Специалист по обучению и развитию персонала» С 03 июня по 03 июля 2015 г. в открытой «Группе по разработке портфеля проектов профессиональных стандартов в области управления персоналом с целью консолидации усилий различных специалистов данного вида профессиональной деятельности, выработки единого подхода к определению перечня стандартов профессии и стандартов услуг функциональных направлений области кадрового менеджмента» в фейсбук https://www.facebook.com/groups/228565023997626/ , численностью 1525 чел был представлен проект профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала». Протоколом №1/20150717 Рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.7 в области управления персоналом было задокументировано 115 замечаний и дополнений к ПС, которые были учтены в последующих редакциях. В открытом профессионально-общественном обсуждении, представители 269 городов и регионов, как то: Москва, Санкт-Петербург, Республика Коми, Новосибирск, Воронеж, Московская область, Нижний Новгород, Екатеринбург, Краснодар, Саратов, Владивосток, Красноярск, Челябинск, Ярославль, Казань, Омск, Салехард, Сургут, Тверская обл, Мурманская обл, Ростовская область, Республика Адыгея, Республика Марий Эл и др. эксперты, объединения работодателей, работодатели, представители профессиональных объединений, саморегулируемых организаций, некоммерческих организаций, образовательных организаций и научных учреждений, руководители и специалисты органов управления образованием, другие заинтересованные организации обсудили проблемы по формированию проекта ПС профессионального стандарта вызвали большой интерес и стали поводом для дискуссии. Участники высказали предложения по формулировкам обобщенных трудовых функций и трудовых функций, а также некоторые дополнения к перечню трудовых действий по отдельным трудовым функциям. Участники обсуждения сошлись во мнении, что разработанный проект ПС учитывает основные требования к профессии «Специалист по обучению и развитию персонала». 8 августа 2015 г. в Институте практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» состоялись открытые слушания профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала». Протоколом №1/20150805 Рабочих групп по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.8 в области управления персоналом и по разработке профессионального стандарта «Специалист по оценке персонала» редакции 2.0 в области управления персоналом было задокументировано 22 замечаний и дополнений к ПС, которые были учтены в последующих редакциях. По результатам мероприятия было принято решение одобрить проект профессионального стандарта с учетом поступивших предложений и замечаний и рекомендовать представить его на рассмотрение в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. 30 сентября 2015 г. в рамках форсайта по управлению персоналом Агентства стратегических инициатив состоялось обсуждение профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала». Протоколом №1/20150930 Рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 3.1 в области управления персоналом было задокументировано 11 замечаний и дополнений к 20 ПС, которые были учтены в последующих редакциях. В мероприятии участвовало 144 представителя организаций и подразделений по управлению персоналом. По результатам мероприятия было принято решение учесть нормативные требования к проекту профессионального стандарта согласно «Методическим рекомендациям по разработке профессиональных стандартов», утвержденным Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, с учетом поступивших предложений и замечаний и рекомендовать представить его на рассмотрение в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. 8 октября 2015 г. в рамках конференции «HR-2015: тренды, методы, профстандарты» г. Тула состоялись слушания по проекту ПС «Специалист по обучению и развитию персонала». Протоколом №1/20151008 Рабочей группы по разработке профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 3.2 в области управления персоналом в рамках конференции «HR-2015: тренды, методы, профстандарты» г. Тула было задокументировано 5 замечаний и дополнений к ПС, которые были учтены в последующих редакциях. По результатам мероприятия было принято решение одобрить проект профессионального стандарта с учетом поступивших предложений и замечаний и рекомендовать представить его на рассмотрение в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. При обсуждении была отмечена важность темы разработки профессиональных стандартов для формирования основ подготовки профессиональных кадров в видах деятельности, имеющих сквозной межотраслевой характер. Особенно была подчеркнута важность и необходимость разработки таких профстандартов, в которых очерчен план повышения квалификации и профессиональной подготовки. 24 октября 2015 г. в Институте практической психологии НИУ «Высшая школа экономики» состоялись открытые слушания профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала». В мероприятии приняло участие 44 человека. В ходе мероприятия были обсуждены: история разработки и необходимость разработки профстандартов, процедура управления профквалификаций, основные и трудовые функции и трудовые действия представленного профессионального стандарта, формы взаимодействия между государством, бизнесом, работодателями и работниками в рамках национальной системы профквалификаций, замечания по профессиональному стандарту «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 3.2 в области управления персоналом. Протоколом №1/20151024 общественных слушаний проведенных на площадке Института практической психологии НИУ ВШЭ по обсуждению профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» не было задокументировано замечаний и дополнений к ПС. Было высказано предложение о проверке стандарта на орфографию и пунктуацию. Участники обсуждения сошлись во мнении, что разработанный проект ПС учитывает основные требования к профессии «Специалист по обучению и развитию персонала». По результатам мероприятия было принято решение одобрить проект профессионального стандарта с учетом поступивших предложений и замечаний и рекомендовать представить его на рассмотрение в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. 27 октября 2015 г. в Образовательном учреждении профсоюзов высшего образования «Академия труда и социальных отношений» состоялись общественные слушания по разработанному по инициативе Института практической психологии Высшей школы экономики профессиональному стандарту «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 3.2 в области управления персоналом. По результатам слушаний было принято решение, что проект профстандарта, если он будет в краткие сроки доработан, может войти в число профстандартов, принятых в Российской Федерации. Одобренный профстандарт, по мнению участников слушаний, должен также стать основой работы корпоративных университетов и центров обучения персонала, что позволит учитывать интересы отечественных предприятий и работодателей при развитии интеграционных процессов в рамках экономического сообщества. 27 ноября 2015 г. в рамках II-ой Открытой всероссийской конференции Института профессионального кадровика на тему «Практика внедрения профессиональных стандартов и перспективы их развития в России» проведено общественное слушание по профессиональному стандарту «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 4.0 в области управления персоналом. Протоколом №1/20151130 общественных слушаний не было задокументировано замечаний и дополнений к ПС. Собрано дополнительно 18 анкет по отзывам на основные вопросы (правильность выделения основных функций, названия должностей соответствующих основным трудовым функциям, соответствие опыта и образования выделенным должностям). Результаты анкетирования внесены в общие результаты, прилагаемые к пояснительной записке к стандарту. Совместно с аудиторией эксперты дискутировали о созданном ими стандарте и о том, как в его соответствии организовать это самое обучение и развитие персонала. Разработчикам профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 4.0 удалось убедить участников в актуальности и концептуальной основе как этого стандарта, так и всех принципе, что обусловлено во-первых государственной политикой инновационного развития экономики и обеспечения ее конкурентоспособности в условиях присоединения к ВТО требует определенного уровня качества персонала, вовторых, повышение эффективности и профессионального образования зависит от обеспечения соответствия ФГОС и образовательных программ, требованиям работодателей к знаниям, умениям и навыкам работников и претендентов, и 21 в-третьих, ускорение внедрения новых технологий, повышение производительности труда и сокращение издержек освоения новой продукции должно базироваться на дополнительной профессиональной подготовке и переподготовке работников. Совместно с Некоммерческим образовательным частным учреждением дополнительного профессионального образования «Институт профессионального кадровика» проведено дополнительное уточняющее анкетирование в рамках обсуждения профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» в следующих датах и городах: 30.10. 2015 – г. Ижевск 22.10.2015 – г. Калуга 02.11.2015 – г. Новосибирск 10.11.2015 – г. Воронеж 11.11.2015 – г. Ростов на Дону 13.11.2015 – г. Челябинск 23.11.2015 – г. Тюмень 30.11.2015 – г. Омск Полученные анкеты позволили уточнить полученные ранее данные по выделению основных трудовых функции и названию должностей и профессий им соответствующих. По результатам анкетирования учтены замечания и дополнения к ПС. заполненные анкеты и предложения экспертов получены в рабочую группу для рассмотрения. С материалами и ходом работы над проектом ПС можно ознакомиться на странице Минтруда России: http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-zaavok-na-razrabotku/-peresmotr-professionalnyh-standartov//notification/464353 Процессы разработки проекта профессионального стандарта и его общественного обсуждения проходили в параллельном режиме. Данный подход позволил проводить сравнительный анализ замечаний и оперативно осуществлять корректировку проекта. В результате общественного обсуждения был получен ряд замечаний и рекомендаций по содержанию профессионального стандарта Специалиста по обучению и развитию персонала. Рекомендации и замечания были учтены в рамках подготовки итогового варианта документа. Всего в разработке профессионального стандарта было задействовано 1988 специалистов и экспертов. В процессе разработке был использован специализированный информационный ресурс по профессиональным стандартам «Программно-аппаратный комплекс «Профессиональные стандарты»: http://profstandart.rosmintrud.ru. Раздел IV. Согласование проекта профессионального стандарта В проекте профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» трудовые функции, особо регулируемые законодательством и требующие проведения согласования, отсутствуют. 22
