современные концепции организации и управления

Христианский Гуманитарно-Экономический Университет
РЕФЕРАТ
Студентки курса гуманитарного факультета
Учебная дисциплина:
ПСИХОЛОГИЯ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
ТЕМА: СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ
Оценка:
__________
г. Одесса
1
ПЛАН.
ВВЕДЕНИЕ.
1.Основные концепции организации и управления
2.Четыре основных теорий менеджмента
3.Основные заповеди менеджмента
4.Основные концепции организации
5.Современные концепции управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
ЛИТЕРАТУРА
1.ВВЕДЕНИЕ.
Основные концепции организации и управления
Суть современного этапа заключается в том, что перестройка организации
подчиняется максиме: от людей — к организации, к ее структурам и
механизмам {в отличие от существующей до сих пор парадигмы, которая
требовала от человека приспосабливаться к организационным нововведениям).
Менеджмент — это управление каким-либо социальным объектом,
владение мастерством управления, высокий профессионализм,
позволяющий соединить в одном лице предпринимателя и организатора
производства. Поэтому в международной практике менеджмент —
синоним управления социально-экономическими процессами в условиях
функционирования предпринимательской корпорации или акционерной
компании.
Менеджмент имеет различные профессиональные модификации. С точки
зрения экономиста, менеджмент — это фактор производства наряду с
трудом и капиталом, а с точки зрения администратора — система власти и
организации, регулирующая взаимоотношения между руководителями и
подчиненными. Социолог же рассматривает менеджмент как элемент
2
структуры общества и системы социальных статусов. Задача менеджмента
— находить и использовать стимулы, имманентно присущие каждому
участнику структуры управления, для системного использования их в
управлении, что наиболее отвечает целям и содержанию психологии
кадрового менеджмента.
Базовыми теориями менеджмента являются концепции Ф. Тейлора, А.
Файоля, Г. Эмерсона, Д. Мак-Грегора, Л. Урвика, Ф. Герц- берга, Э. Мэйо,
А. Маслоу, Дж. Гелбрейта, Р. Лайкерта, Р. Блейка, Дж. Мутона, П.
Дракера, Л. Алена, Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.
2.Четыре основных теорий менеджмента
1. Школа научного менеджмента
Фредерик Тэйлор, (1856 – 1915)
Всего за 6 лет прошел путь от просто рабочего до главного инженера
предприятия, а затем еще получил дополнительное образование.
Всегда задавал вопрос, как повысить производительность труда? Почему
вопрос был для него так важен? Сам он очень был деятельным,
трудолюбивым. Он начал изучать, оказалось, что зарплата влияет на
производительность труда. И далее мы видим его три положения:
 Каждый рабочий должен получать наиболее сложную работу
 Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы,
как который способен первоклассный рабочий
 Каждый рабочий, когда работает со скоростью первоклассного,
должен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он
выполняет выше среднего уровня.
Он разработал концепцию распределения заданий.
1. каждый день рабочий получал определенное задание с детально
описанными инструкциями и точными указаниям времени для
каждого этапа работы
2. рабочий выполнивший задание в определенное время получал
более высокую зарплату в то время как те кто затратил больше
времени, получали обычной заработок.
Суть концепции Тэйлора заключается в функциональном руководстве
(задача разбивалась на ряд составляющих, каждое из которых должен
был делать отдельный человек) то есть каждый человек отвечает за
свою часть работы.
Но все таки столкнулся с проблемой, и выработал 9 признаков
руководителя: ум, образование, специальные или технические знания,
3
ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка,
честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.
Это есть качества хорошего руководителя. Для осуществления
управления требуются особенные люди.
Но нигде кроме у него самого его система не работала. У остальных
она работать не получалась.
Суть школы: разработка и реализация технологии производства.
Квалифицированный инженер а не менеджер, и точное знание от того,
что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это
наилучшим и наиболее дешевым способом.
2. административная теория управления
(Анри Файоль, Макс Вебер – в Европе)
Очень интересный факт из биографии Файоля. В 1888 занял должность
ген директора когда компания двигалась к банкротству, и это было во
время кризиса, и конечно же привел ее в положение финансовой
стабильности. И на основе своего опыта, когда достиг рассвета,
разработал целую концепцию, более полную и систематизированную
чем это сделал Тэйлор. И он первый кто дал определение управлению:
Планирование, организация, распорядительство, координация, и
контроль – это все называется функции управления.
И вторая его заслуга, это 14 принципов Анри Файоля
1. разделение труда
2. баланс полномочий и ответственности
3. дисциплина
4. Единоначалие
5. единство в целях и действиях
6. подчинение частных интересов – интересам организации
7. Вознаграждение
8. централизация
9. иерархия (наличие мостиков)
10. порядок
11. Справедливость
12. стабильность кадрового состава
13. инициативность
14. корпоративный дух
Конечно эти принципы нельзя принимать как что-то правильное на
100%, но в каждом из них есть здравое зерно которое имеет смысл.
4
Макс Вебер
Самый известный его труд «Протестантская этика и дух капитализма».
Концепция «идеальной бюрократии». Три чистых типа власти.
1. рационально-юридическая власть
2. традиционная власть
3. харизматическая власть
Из этих трех только рационально-юридическая власть оказалась более
эффективной.
3. Школа человеческих отношений
(Элтон Мэйо, Маэри Парке Фоллет)
Школа которая построена на законах психологии.
Родоначальник теории Гюго Мюнстерберг издал труд под названием
«Психология и промышленная эффективность»
Фоллет писала, на самом деле главная проблема управления, это
взаимодействие верхов и низов. Это главная проблема. Если поймем
как решать конфликт, мы найдем путь взайимодействия.
4 способа решения конфликтов
- добровольное подчинение одной стороной
- борьба и победа одной стороны над другой
- компромисс
- интеграция
И самый приемлемый путь решения это только 4 путь без компромисса
и преобладания. Это путь взаимопонимания.
И она предложила идею, что самый правильный подход к управлению,
это подход конструктивного конфликта. И, что разница между
подчиненным и руководителем, – надуманна.
Руководитель не должен основываться на власти, а на взаимодействии с
подчиненными, в зависимости от ситуации.
Служить не ему, а общей цели. Достичь цель не руководителя, а общую
цель.
4. Школа науки управления
(Том Питерс, Роберт Уотерман, Питер Друкер)
Сформировалась в начале 50х годов. Два главных направления:
- системный подход, рассматривает организацию как систему и
характеризуется тремя понятиями (системный, процессный,
ситуационный)
- исследование проблем управления на основе системного анализа с
использованием математических средств.
5
Одной из наиболее популярных в 80 е годы системных концепций
менеджмента является теория 7S разработанная двумя
исследователями.
1. стратегия
2. структура
3. системы – процедура и рутинные процессы в организации
4. штат
5. стиль – способ каким руководители управляют организацией,
сюда же относятся организационная культура.
6. квалификация – (навыки) – отличительные способности
ключевых людей в организации
7. разделяемые ценности – смысл и содержание основных
направлений деятельности которые организация доводит до своих
членов
Руководитель который уделяет внимание этим 7 элементам – достигает
определенных успехов.
Современный этап развития школы:
Гибкость а не формальный подход, стала основным принципом
современной теории организации
Иерархическая структура перестала одобряться, власть стала
распределяться более равномерно, и менеджеры убеждены, что для
достижения результатов следует использовать межличностное влияние,
а не авторитет власти.
Современные тенденции
 от бюрократических процедур к гибкости в управлении
 от статичных структур к постоянной структуризации
 усиление внимания к организационной культуре, а также к
различным формам демократизации управления
 усиление внимания к организационной культуре, а также к
различным формам демократизации управления
 акцент на приверженности командным ценностям
 повышение роли образования и креативности
 повышение роли профильных менеджеров
 акцент на роли лидерства в противовес менеджменту
6
3.Основные заповеди менеджмента
Новая организация производства должна строиться на следующих
принципах:
- нельзя подстраивать организацию к способностям занятых в ней
работников: нужно строить ее как инструмент для достижения четко
обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение
этой цели;
- ни одно лицо не должно отчитываться более чем перед одним
начальником и должно получать приказы только от этого же начальника
— принцип единоначалия; все регулярно повторяющиеся действия следует
твердо распределить между работниками аппарата и не дублировать их —
принцип специализации в сфере управления;
- подчиненных должно быть 6 — 1 2 человек — принцип диапазона
управления; постоянно ограничивать число иерархических ступеней в
структуре организации (чем больше предприятие, тем сложнее им
управлять);
- руководитель никогда не должен делать того, что может сделать его
подчиненный, — принцип делегирования полномочий.
Советы Роберта Хеллера
1. Думай, прежде чем действовать: деньги не твои.
2. Хорошее управление есть следствие хорошей идеи.
3. Менеджер не доказывает собственной неправоты.
4. Доход должен превышать расход.
5. Возможности менеджмента всегда ниже требуемых.
6. Менеджер либо может выполнять свою работу, либо не может.
7. Не предпринимай действий, которые требуют сложных расчетов.
8. Если цель ложна, то и путь к ней ложен.
9. Если ты пытаешься сделать невозможное, то тебе не миновать
провала.
10.
Самый легкий способ делать деньги — перестать их терять.
4.Основные концепции организации
Концепция М. Вебера
Автор теории бюрократии М. Вебер понимает организацию как
инструмент для достижения групповых целей. Его модель организации —
это структура управляемых частей. Структуры рассматриваются как
орудия, специально созданные в интересах эффективного осуществления
групповых намерений и плановых преобразований. Предполагается четкое
7
распределение труда, что обеспечивает высокую квалификацию и специализацию персонала. Работники должны строго соответствовать
производственным требованиям. Позиции и должности организованы в
строгую иерархическую структуру власти, которая четко обозначена.
Решения и действия регламентируются инструкциями, обеспечивающими
единообразие деятельности, ее непрерывность и стабильность независимо
от штатных изменений. Организация включает специальный
административный штат, который обеспечивает функционирование
структуры, и особенно каналов коммуникации. Отношения сотрудников
на всех уровнях безличны, эмоционально нейтральны. На это направлена
разработанная система социальных дистанций, которая обеспечивает
необходимую рациональность суждений при выполнении обязанностей,
исключая чувства и настроения. Должностные лица назначаются.
После прохождения проверки работники вступают в должность на
длительный срок и подлежат защите от произвольного увольнения. Таким
образом, жестко спланированные структуры позволяют осуществлять
планируемую ротацию и рациональное манипулирование кадрами.
Концепция Т. Парсонса, Ф. Селзника, Ч. Перроу.
Организация в данной концепции предстает как естественное целое,
как функциональная гомеостатическая система. Модель естественной
системы
—
это
институционально-политическая
субструктура,
совокупность
взаимосвязанных
и
взаимозависимых
частей.
Организационные структуры — системы открытые. Они активно
используют механизмы обратной связи, что обеспечивает возможность
саморегулирования, коррекцию отклонений от состояния равновесия и
устойчивости, способность достигать одного и того же конечного
состояния независимо от начальных условий. Организация развивается по
своим "естественным законам", а не по планам отдельных лиц; ее
структуры поддерживаются стихийно и гомеостатически. "Позитивная
интеграция" — необходимое условие существования организации; она
предполагает взаимную поддержку и содействие составляющих
социальной системы. Негативные факторы внешней среды могут вызвать
нарушение равновесия и обусловить возникновение защитных
механизмов, в создании которых участвуют организационные ценности и
самопроизвольно
формирующиеся
нормативно-санкционированные
структуры организации. Интеграция понимается как структура; ее
составляющие — процессы, посредством которых отношения между
частями социальной системы (людьми, играющими те или иные роли,
коллективами
и
компонентами
нормативных
стандартов)
упорядочиваются
так,
что
обеспечивается
их
гармоничное
функционирование. Интеграция может иметь негативный аспект в том
8
случае, когда снижается возможность социального действия. Интеграция
системы нарушается из-за взаимных помех и противоборств. Плотность
социально-психологического пространства создает климат борьбы за свое
место и статус либо ведет к дифференциации структуры через конфликт.
Таким образом, организация имеет свои законы, но, будучи включенной в
структуру общества, отражает свойства общественной системы.
Организация обладает комплексом приспособительных функций. Последствия действий интеграции независимы от намерений участвующих в ней
единиц. Организация как целое всегда больше суммы составляющих ее
систем. Это система непрерывно изменяющаяся, но стремящаяся к
внутреннему равновесию. Для познания этого процесса необходимо
проанализировать функции, которые отображают состояние элементов и
системы в целом. Выделяют пять ведущих функций — управление
напряженностью, сохранение формы, интеграция, адаптация и достижение
цели.
Концепция Р. Аркоффа и Ф. Эмери.
В данной концепции организация — это такая социальная система, в
которой состояние любой ее части можно определить, зная состояние всей
системы. При этом основными понятиями анализа являются разделение
труда, распределение ответственности и распределение власти.
Социальная система и ее элементы соотносятся так:
• если элементы служат инструментом для всей системы, то
она будет уменьшать свое разнообразие; диапазон
целеустремленного поведения при этом будет ограничен,
поведение
сводится
к
низким
уровням:
многонаправленному и однонаправленному;
• если система служит инструментом для составляющих ее
элементов, то это придает ей потенциал для динамического
разнообразия, диапазон целеустремленного поведения расширяется, уровень поведения поднимается до стремления к
идеалу. Удовлетворение приносит само продвижение,
которое называется авторами концепции прогрессом, а
конечное состояние (достичь которого невозможно) —
идеалом.
Психодинамика социальной группы сказывается на параметрах выбора
ее членов и может увеличить или уменьшить число вариантов, доступных
для выбора. Это отражается на особенностях организационных
воздействий, что характеризуется такими показателями:
вероятность выбора — в какой мере членам социальной группы
свойственно выбирать одинаковые способы действий при продуцировании
9
инструментов организации. Чем больше эта мера, тем легче налаживается
сотрудничество. Этот показатель составляет основу коллективизма;
Эффективность выбора — насколько эффективны способы
действия, возможные при данных психологических
особенностях, технических средствах и услугах, которые
предоставляет социальная группа, и для какого числа ее
членов;
возможные результаты — сколько возможных результатов у
различных членов группы и как предпочитаемые способы
действия соотносятся с их эффективностью;
удельная ценность — какова для членов социальной группы
удельная ценность совместно достигаемых результатов.
Соотношение трех последних показателей составляет основу
факторов социальной защиты, справедливости и социальной
причастности, которые опосредует организация.
Таким образом, социальные группы — это целеустремленные системы,
состоящие из взаимосвязанных элементов. Между ними существуют
отношения инструментальности. Взаимное влияние частей всегда опосредовано состоянием (общим или ситуативным) всей системы. В
организации существует постоянная тенденция к увеличению
разнообразия в диапазоне и уровне поведения элементов. Увеличение или
уменьшение разнообразия определяет уровень организованности группы,
общности, коллектива.
Концепция Я. Щепаньского
Автор этой концепции под организацией понимает: а) объединение людей,
стремящихся к реализации цели организованным способом; б) способы
руководства и координации, гармонизацию задач и направление
результатов их решения на достижение цели; в) функционирование
общностей как системы способов (образцов) деятельности, средств
социального контроля, социальных ролей и систем ценностей, что
обеспечивает порядок и бесконфликтность социальной жизни.
Основу социального порядка составляет реализация объема ожиданий
индивида в удовлетворении его потребностей в рамках, определенных
системой институтов, санкций и ценностей. Порядок нарушается, если
ожидания не исполняются или нарушается функционирование институтов
и систем социального контроля, организация входит в полосу
радикальных перемен. Иными словами, устойчивость социальной
организации обеспечивает удовлетворение социальных потребностей, а
неустойчивость порождает социальную дезорганизацию.
10
Автор выделяет четыре механизма разрешения противоречий, обеспечения
внутренней сплоченности социальных организаций:
создание управленческого ядра и придание ему властных
полномочий, создание системы санкций. Наделенная властью
подструктура должна обеспечить единство действий путем контроля
за выполнением обязанностей всеми членами группы;
2. создание социальных механизмов для выработки компромиссов
между антагонистами (индивидами или группами) в целях
достижения формального согласия и формального единства
действий;
3. обращение к голосованию общего собрания, когда дискуссия не
приводит к взаимопониманию;
4. достижение интеграции на основе дискуссии, которая приводит к
общему согласию.
Таким образом, организация отлична от структуры. Структура —
упорядочение составных элементов какого-либо целого в соответствии с
определенным принципом, делающее возможным функционирование
целого. Таким образом, структура — это строение целого, а организация
— его функционирование.
1.
Концепция А.И. Пригожина.
А. И. Пригожин в понятии "организация" различает:
а) стационарный объект — искусственные объединения
институционального характера с очерченными функциями и статусом; б)
процесс — деятельность по распределению функций, налаживание связей,
координация; в) степень упорядоченности — структуру, строение, тип
связей как специфический способ соединения частей, т. е. свойство
целого.
Обобщенная модель организации реализуется в соотношении
признаков и свойств. Типология строится на основе характеристик,
которые отражают место организации в системе общественных
отношений и социальной функции: административные, общественные,
научные и т. д. Определяющий признак организации — коллективное
целеобразование и целедостижение, включающее:
• цели, отражающие внешнее назначение организации как
общественного инструмента;
• цели как интересы сотрудников, реализуемые через
организацию;
• цели системы как условие функционирования организации
(равновесие, стабильность, целостность).
11
Производными определяющего признака являются иерархия структуры
и социальное управление. Иерархия структуры — это принцип строения
организации, который понимается как разноуровневое распределение
элементов целого по степени общности целей. Строится на трех
основаниях: а) централизация — функция консолидации совместной
деятельности; б) односторонняя личностная зависимость — функция
статусов и социального неравенства; в) власть — функция нормативного
регулирования намерений и интересов работников. Социальное
управление основывается на целенаправленном воздействии, организационном порядке и самоорганизации.
Таким образом, в качестве системообразующих факторов необходимо
рассматривать три группы свойств организации: общественный
инструмент; человеческая общность; безличная (объективизированная)
структура. Свойства и признаки взаимопересекаются, все признаки
распределяются в соответствии со свойствами и, наоборот, каждое
свойство отражается в любом из признаков.
Непреходящее значение для развития теории организации имеют идеи
ведущих исследователей в области управления — Л. Берталанфи, А.
Богданова, Т. Котарбинского, П. Сорокина и др. Несмотря на обилие
различных концепций социальной организации, думающие менеджер и
предприниматель всегда найдут для себя полезное в каждой из них. При
этом необходимо помнить, что главным элементом любой организации и
всей системы управления являются кадры. Движение кадров, т. е.
элементов этой системы, связано с поиском их резерва
(профориентацией), оценкой их потенциальной пригодности (отбором и
подготовкой), включением их в структуру организации (социальной и
профессиональной адаптацией) и применением их способностей
(рациональным использованием). Все это позволяет сделать вывод, что
предмет психологии кадрового менеджмента представляет собой
концептуальную
систему
социально-психологического
знания,
разнообразие всех его отраслей, обеспечивая синтез социальнопсихологических
подходов
к
проектированию
деятельности
производственных организаций, где главный вопрос — это
проектирование коллектива, "человеческой части" организации как
совокупности субъектов труда.
5.Современные концепции управления
Нынешний этап исторического развития называют периодом сложных
политических, социальных и экономических перемен. Происходящие
изменения вовлекают управление не только в сферу окружающей среды,
техники и экономики, но и в область социального и политического
развития. В такой ситуации исключительно важное значение приобретает
12
умелый и своевременный учет высшим эшелоном управления этих
изменений и принятие руководителями адекватных и эффективных мер.
1. Как оптимально реагировать на неожиданные изменения ситуации в
организации?
Прежде всего, необходимо оценить характер изменений, затем привести в
соответствие с ним цели и деятельность самой организации, а также
методы управления ею.
Безусловно, в управлении организацией необходимо устранить всякие
сбои, неравномерность в работе, не допускать ненужных затрат усилий,
различного рода несообразностей. Если возникают перемены в обстановке, то это всегда сказывается на деятельности организации, на
методах управления. В результате появляются различного рода трудности,
приводящие к напрасным затратам усилий. А поскольку в складывающейся обстановке нежелательные изменения происходят и в структуре
знаний и навыков, которые требуются от сотрудников организации, то
будет совершенно правильным принять меры к тому, чтобы устранять
указанные негативные моменты в управлении, развивать инициативу у
работников, осуществлять их соответствующую переподготовку.
Тем не менее принятие контрмер, которые соответствуют переменам
современного этапа, называемого "эпохой потрясений", будет
недостаточным. Наступило такое время, когда невозможно выжить, если
своевременно не осуществить структурную перестройку и не поставить
перед организацией новые цели.
2. Навыки управляющего
Навыки, которые требуются от управляющего, можно в целом
подразделить на три вида: технологические, связанные с конкретной
профессией; коммуникативные, связанные с умением управлять людьми;
концептуальные, связанные с умением принимать ответственные решения,
осуществлять комплексный подход к проблемам.
Степень важности коммуникативных навыков примерно одинакова у
менеджеров, принадлежащих к различным эшелонам: низшему, среднему
или высшему. Что касается концептуальных навыков, то степень их
важности повышается по мере движения от низшего эшелона к высшему.
Степень же важности технологических навыков обратно пропорциональна
высоте той ступени, на которой находится менеджер. Относительно слабая
зависимость управляющих высшего звена от технических навыков
объясняется тем, что всю конкретную работу на "переднем крае"
производства они могут переложить на плечи руководителей низшего
звена. В то же время значимость концептуальных навыков для
руководителей высокого ранга связана с их ответственностью за
13
обеспечение нормального функционирования всей организации, в том
числе и в экстремальных условиях.
3. Стиль управления
Применение менеджером демократических методов руководства имеет
много достоинств и преимуществ с точки зрения управления
производством. Однако методы эти таят в себе и ряд недостатков.
Если управляющие будут выслушивать мнение каждого подчиненного, им
придется тратить много времени на уговоры, убеждения, урегулирование
различных вопросов, давать в каждом случае советы. Выслушав мнения
подчиненных, нужно принимать или отвергать его. При этом необходимо
всегда объяснять причину своих действий. На все это требуется время. В
связи с этим может случиться так, что управляющие будут не в состоянии
своевременно проводить в жизнь необходимые мероприятия в
экстремальных условиях. Вот почему демократический стиль руководства
становится нецелесообразным и неподходящим, особенно в обстановке,
требующей от руководителя немедленных действий. В таких
обстоятельствах наиболее приемлем авторитарный стиль управления.
4. Управленческие действия
Круг служебных обязанностей управляющего достаточно широк. В него, в
частности, входит исполнение указаний, исходящих от вышестоящих
инстанций. Управляющий должен решить, как именно добиться успешной
реализации этих указаний, как мобилизовать на это подчиненных, как
осуществить взаимодействие со смежными организациями и т. д. Однако
бывают случаи, когда со стороны вышестоящих инстанций не поступает
четких указаний, не определяются конкретные цели. Как должен
действовать управляющий в таких случаях?
Определение основных направлений деятельности организации и ее
целей является обязанностью высшего управленческого эшелона. Однако
в организациях со сложным механизмом управления, огромными
масштабами работы, большой географической рассредоточенностью
предприятий высшие управляющие не всегда имеют возможность дать
четкие инструкции, определить оптимальные направления и цели
деятельности для каждого конкретного участка работы. В подобных
условиях, при отсутствии каких-либо инструкций (указаний) сверху,
нельзя ждать или добиваться указаний от вышестоящего руководства,
занимать пассивную, выжидательную позицию. Нужно действовать
самостоятельно и инициативно. При этом будет правильным, если
управляющий возьмет всю ответственность за принятые меры на себя.
5. Трудолюбие
14
Стимулирование интереса к работе является весьма важным фактором
усиления трудовой мотивации. Вот некоторые советы.
- Необходимо осуществлять такое руководство, которое обеспечивало бы
достаточные знания о характере выполняемой работы.
- Работу, которую нужно выполнить, следует время от времени дополнять
новыми задачами. Неплохо организовать своего рода соревнование за
лучший результат.
- Работу, которую нужно выполнить, следует время от времени дополнять
новыми задачами. Неплохо организовать своего рода соревнование за
лучший результат.
6. Отношение к труду
Исследования проблемы потребностей показывают, что когда у человека
хорошо устроена жизнь и, следовательно, есть много свободного времени,
у него появляется сильное желание удовлетворить свои духовные и
интеллектуальные потребности. В связи с этим работа для него становится
тем фактором, с помощью которого можно реализовать эти потребности.
Если же у человека нет интереса к работе, у него возникает желание
добиваться реализации своих потребностей через развлечения.
7. Чувство принадлежности к предприятию
Культивирование у сотрудников сильного чувства принадлежности к
предприятию или месту работы является не только эффективным
"закрепляющим" фактором, но и очень важным с точки зрения
стимулирования трудолюбия.
Чувство принадлежности к предприятию может усиливаться у
работников в основном тогда, когда они заинтересованы в успехах своей
организации и осознают притягательность ее целей; относятся друг к
другу как к персонам, играющим важную роль в организации; относятся
друг к другу с уважением и заботой; занимают достаточно высокое
положение
внутри
организации
или
располагают
большими
возможностями занять высокое положение.
Когда человеку предоставляется возможность активно участвовать в
деятельности своей организации, когда у него есть возможность для
продвижения,
когда
внутри
организации
налажены
хорошие
межличностные отношения, а также если он всегда может рассчитывать на
помощь и сотрудничество, чувство принадлежности к организации у него
усиливается.
8. Удовлетворенность работой
Удовлетворенность трудом — это ощущение того, что Вы полностью
отдаете ему свои силы и раскрываете способности и что Ваша
15
деятельность должным образом оценивается окружающими. Зто
ощущение усиливается, когда Вы чувствуете, что на Вас возлагают
большие надежды и Ваша работа идет на благо общества. Иными словами,
удовлетворенность работой не приходит сама собой, а достигается в том
случае, когда удовлетворяется Ваша потребность в самовыражении, когда
у Вас укрепляется чувство собственного достоинства.
Одна и та же работа может порождать и удовлетворенность, и
разочарованность — все зависит от того, как Вы относитесь ней. Если
подчиненный будет переведен на желаемую для него работу, но его
настрой и отношение к выполняемым обязанностям останутся
неизменными, то временно появившаяся удовлетворенность на новом
месте вряд ли сохранится надолго.
Следует иметь в виду, что перемена работы не всегда идет на пользу.
Кроме того, стоит только пойти на поводу у одного, как сразу же
возникает вопрос о необходимости перевода на лучшие места и других
сотрудников. Во всех случаях необходимо добиваться правильного
понимания подчиненными сущности удовлетворенности работой.
9. Определение целей и задач деятельности.
Поручая подчиненным какую-то работу, необходимо четко разъяснить им
цели деятельности.
Если говорить о целях деятельности, то суть вопроса сводится к двум
сторонам проблемы. Во-первых, это достижение целей, а во-вторых —
возможность их достижения. Цели не рождаются из пустых раздумий, они
вытекают из объективной действительности. В связи с этим работники
сами должны принимать участие в определении целей деятельности. Это
мобилизует силы и волю на их достижение.
Более того, возможность достижения поставленных целей без напряжения
сил работников — дело бесперспективное. Поэтому лучше, если
достижение целей будет сопровождаться преодолением трудностей.
10.Соревнование
Людям в большей или меньшей степени свойствен дух соперничества.
Поэтому когда устраиваются соревнования, люди прилагают усилия к
тому, чтобы не потерпеть поражения. Однако большие усилия прилагают
только те, кто непременно хочет добиться определенных результатов.
Если человек не видит перспективы победить в соревновании, его
коэффициент полезного действия снижается. Кроме того, человек не
может длительное время проявлять соревновательное рвение.
Коэффициент полезного действия работников можно повысить только в
процессе кратковременных соревнований, очерченных конкретными
целями и задачами.
16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Р ОЛЬ фактора управления, управленческой культуры, управленческой
философии в условиях современного промышленного производства
многократно возросла, поскольку усиление позиций в конкурентной
борьбе
сегодня
зависит
от
качества
управления.
Поэтому
совершенствование управления необходимо рассматривать как один из
главных факторов повышения эффективности производства. В чем же
выражается новое управленческое мышление?
Это, прежде всего, постоянная борьба со всеми видами потерь на
производстве, постоянный поиск методов и форм совершенствования его
организации, путей прогресса в области повышения производительности,
гибкости и оперативности управления производством, улучшения
качества продукции, уровня обслуживания потребителей. Для этого
необходимо:
• постоянно искать и находить источники снижения
потерь;
постоянно привлекать работников всех уровней,
включая рядовых рабочих и служащих, к управлению, к
процессу выявления проблем и принятия решений;
• осуществлять постоянные инвестиции в "человеческий
капитал", в обучение и переподготовку рабочих,
подтягивание их мышления до уровня специалиста,
воспитание в них качеств работников умственного
труда;
• постоянно
развивать
и
всячески
поощрять
рационализаторскую активность рабочих и служащих;
• сочетать единообразное вознаграждение с участием
работников в прибыли, получаемой предприятием в
целом (помните: если значительная часть заработной
платы работника — примерно 50% — приходится на
полугодовые или годовые премии, то уже одно это
обстоятельство обеспечивает снижение текучести и
стабильность кадров).
Новое управленческое мышление
Современные менеджеры должны знать, что в рамках нового
управленческого
мышления
любая
производственная
система
рассматривается как социотехническая, поскольку в сегодняшнем
промышленном
производстве
постоянно
взаимодействуют
две
подсистемы: а) техническая, включающая не только машины, станки,
оборудование, все виды технологий и т. п., но и управленческие знания,
•
17
организационные структуры, методы производственного планирования,
разработки рабочих мест, технические приемы и навыки работы, уровень
квалификации и подготовки рабочей силы, ее профессиональный состав;
б) социальная, включающая все формы морального и материального
стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в
процессе принятия решений, возможности карьеры и продвижения по
службе, организационную культуру и др.
Западные
исследователи
выделяют
шесть
характеристик
социотехнической системы, которые, являясь ключевыми для успеха в
конкурентной борьбе в современных условиях, в то же время характеризуют уровень развития нового управленческого мышления. Это:
организационная философия, базирующаяся на понимании работниками
компаний своих целей и предназначения всего предприятия, их
постоянной готовности разделить с администрацией всю полноту
ответственности за результаты хозяйственной деятельности;
организационная структура управления, обеспечивающая рядовым рабочим
и служащим реальные права на участие в управлении; новый пошл к
разработке равочих мест и роли исполнителя в процессе принятия решений
(наряду с узкой специализацией работника на эффективном выполнении
какой-то одной отдельной операции, что предполагает глубокое
технологическое разделение труда, существует спрос на работников,
способных выполнять широкий круг производственных операций или
функций); новая схема размещения оборудования, отвечающая потребностям
командно-бригадной формы организации труда и обеспечивающая
ускорение материальных потоков на производстве; она основана на
ячеечной форме взамен цехов и линий как при традиционном подходе;
новые формы и методы подготовки и переподготовки кадров, более гибкая
кадровая политика, направленная на гарантирование занятости. Обучение
должно основываться на овладении широким кругом профессий, а также
знаниями, дающими работникам возможность выполнять множество
функций, разбираться не только в чисто производственных, но и в
организационных, экономических и других аспектах своей работы,
овладевать смежными специальностями и осваивать так называемые
профессии будущего; новые критерии в оценке экономической
Эффективности использования современных технологий и осуществления
капиталовложений в развитие производства (помните: направлять
средства на то, чтобы поддержать или усовершенствовать систему
производства при неэффективном управлении, — пустая трата денег).
Таким образом, новая организация современного промышленного
производства должна соответствовать определенным параметром, т. е.
иметь: небольшие организационные подразделения с небольшим числом
работников, но с гораздо более высоким, чем прежде, квалификационным
и образовательным уровнем; небольшое число уровней управленческой
18
иерархии с почти полным упразднением организационной пирамиды;
бригадные (или командные) организационные структуры; ориентацию
производства на обслуживание потребителя; гибкий, быстроменяющийся
ассортимент продукции; минимум запасов и гибкие производственные
системы; более высокий уровень производства и более низкие его
издержки.
19
ЛИТЕРАТУРА.
Ильин Г. П., Филиппов А. В. Психология и работа с кадрами // Психол.
журн. — 1986. — Т. 7. — № 5. — С. 95-101.
Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — К., 1993.
Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под ред. В.
Е. Хруцкого. — М., 1991.
Абрамова А. И. Подготовка менеджеров. — К., 1990.
Агеев В. С., Бодалев Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления
социально-психологической характеристики для аттестации кадров. —
М., 1986.
Айзенк Г. Проверьте свои способности: Пер. с англ. — 2-е изд. — Рига,
1992.
Анастази А. Психологическое тестирование. — М., 1982.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 1984.
Бараненкова Т. А. Дисциплина труда (социально-экономические резервы
повышения эффективности использования рабочей силы). — М., 1992.
Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и эволюция // Знание —
сила. — 1988. — № 1.
Зарубежные центры по подготовке управляющих / Под ред. В. Н.
Чурмантеевой. — М.( 1975.
Ильин Г. П., Филиппов А. В. Психология и работа с кадрами // Психол.
журн. — 1986. — Т. 7. — № 5. — С. 95-101.
Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — К., 1993.
Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под ред. В.
Е. Хруцкого. — М., 1991.
20