УДК 331.108 ББК 65.24

УДК 331.108
ББК 65.24
Н.В. Балашова
ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
В статье рассматриваются вопросы, связанные с нарушением этических
норм, документы, которые регулируют этические нормы, рассматриваются
примеры трактовок этических норм в регулирующих документах.
Ключевые слова: этика, этические нормы, корпоративный кодекс,
корпоративная культура.
N.V. Balashova
STANDARDS OF ETHICAL CONDUCT IN THE WORKPLACE
This article describes the questions of connected with violation of ethical
standards, the documents that govern the ethical standards are considered examples
of interpretations of ethical standards in the regulatory documents.
Keywords: ethics, ethical standards, corporate codes and corporate culture.
Когда речь заходит об этических нормах, о нарушениях этической этики
то, чаще всего, этот вопрос рассматривается в аспекте борьбы с коррупцией.
Однако коррупция – это должностное преступление, а нарушение этических
норм не всегда является преступлением, которое наказуемо. И, тем не менее,
это нарушение.
Этика – наука о морали. Под нравственностью этика понимает
исторически меняющиеся формы общественной связи между людьми. Поэтому
этика – наука не только о должном, но и о сущем. Этика отражает качественные
стороны нравственности, выделяя в человеческой деятельности собственно
нравственный аспект. Мораль пронизывает все многообразие человеческого
сознания и поведения. Этика как наука и способ осознания общественного
бытия включена в нравственное сознание. Выступая в качестве ценностноориентирующего фактора, она берет на себя функции морали. Поэтому этика
представляет собой одновременно науку о морали и элемент моральной
культуры общества.
Термин «этика» (древнегреч. «ethos» – «нрав», «обычай») был введен еще
Аристотелем в IV в. до н. э. как учение о нравственности, морали, этика
«помогает познать, что следует делать и от чего следует воздержаться»[1, с.84].
Первые нормативы профессиональной этики можно отнести к Гиппократу,
сформулировавшему нормативы медицинской этики.
Исторически понятия «этика» и «профессиональная этика» сложились
давно, поэтому термин «профессиональная этика» употребляется как
медицинская, судебная, научная, театральная и др. Разумеется, возникновение
профессиональной этики было обусловлено общественным разделением труда,
возникновением различных видов деятельности, профессий. Конкретные
профессии основаны на конкретных моральных принципах, или
профессиональных нравственных нормативах. К примеру, врач – на гуманном,
чутком отношении к больному, педагог – на любви к ребенку и осознании
ответственности за воспитание, юрист – на справедливости и честности
осуществления правосудия и т.д. Каждый вид профессиональной этики имеет
свои специфические черты и особенности, обусловленные профессиональной
деятельностью, историческими традициями.
Этические нормы – это ценности и правила этики, которых должны
придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила
содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей
или превышение прав. Правила этики принимаются на общем собрании
коллектива. По содержанию правила могут различаться в различных
организациях.
Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе,
который или будет способствовать успешной деятельности организации по
достижению ее цели, или будет создавать препятствия, вести к распаду
организации.
Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе
достаточно сложна. Среди важнейших регуляторов, действующих в
организации, необходимо выделить следующие. Во-первых, это Конституция
Российской Федерации. Во-вторых, трудовой кодекс. В статье 189 указано
«Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными
федеральными
законами,
коллективным
договором,
соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором». В-третьих,
коллективный договор. Кроме того, существующие в организации правила
внутреннего трудового распорядка. Зачастую, формулировки примерно
следующего вида «Работник обязан соблюдать морально-этические принципы
и нормы, с уважением относиться к другим работникам, клиентам, конкурентам
независимо от возраста или пола, гражданства, национальности, религии и т.п.,
вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм
делового общения». Кроме того, к регуляторам можно отнести традиции,
убеждение работников, религиозные ценности, которые разделяют работники,
общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.
С целью повышения уровня этичности руководителей и рядовых
сотрудников в настоящее время в организациях проводят множество
мероприятий. В зарубежной управленческой практике выработан ряд
специальных мероприятий и методов, направленных на формирование
здоровой этической основы трудовых отношений [5, с.106]:
 корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и
правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной
этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины
мелких фирм;
 «карты этики» - набор этических правил и рекомендаций,
конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника
компании;
 комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны
вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные
этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;
 обучение сотрудников и руководителей этичному поведению
проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов.
Особенно широкое распространение получили этические кодексы и
карты этики. В настоящее время наиболее часто используются два вида
этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют
отношения людей внутри данных групп.
Существуют три основные функции, которые может выполнять
этический кодекс[3, с.57]:
1. Репутационная;
2. Управленческая;
3. Развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к
компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс
повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у
компании такого документа становится общемировым стандартом ведения
бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление
компании
соответствовать
стандартам
корпоративного
управления,
устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления,
декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав
акционеров и др.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в
сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам
внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные
действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в
разрез с принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой
функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении
мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала.
Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной
этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным
фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам,
ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает
коллективную идентичность.
Профессиональные
кодексы
регулируют
отношения
внутри
профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где
наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых
профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс
врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые
этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты,
психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.). Партнер консалтинговой
компании ITeam Михаил Коркишко отмечает, что кодексы регламентируют
поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для
данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в
социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также
кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие
косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию"
(например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной
практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками;
описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в
таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом
значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ
всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры
компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он задает единое
понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной
ситуации используются два варианта – декларативный и развернутый.
Декларативный вариант этического кодекса – это, по сути, только
идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем,
подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны
ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А
потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи
развития корпоративной культуры. «Кредо», или декларативный вариант
этического кодекса используется для предъявления этических принципов с
начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей)
«Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения
сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы
поведения сотрудников на уровне деклараций [2].
С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант
кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них
фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных
областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические
ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении
заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта
интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности
содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В
большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и
среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим
всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают
внутриорганизационную функцию.
Насколько правомерно использование кодекса при рассмотрении
вопросов, связанных с нарушением этических норм? Возможны ли
дисциплинарные взыскания? Казалось бы, ответ очевиден. В кодексах
выделяется целый раздел, в котором освещаются вопросы по регулированию
этических норм. Так, в кодексе группы компаний «Сибнац» отмечено: «Все
сотрудники Обществ, без каких-либо различий или исключений должны
уважать эти принципы при исполнении должностных обязанностей, а также
обеспечивать их соблюдение другими сотрудниками». В кодексе компании
ОАО "Татнефть" говорится: «Для Компании важны не только результаты, но и
то, как они были получены. Сотрудники следуют этическим принципам,
записанным в настоящем Кодексе, даже в том случае, если их действия могут
привести к финансовым потерям для Компании. Высокие результаты,
достижение которых потребовало нарушения этических принципов, подрывают
репутацию Компании и наносят значительный финансовый ущерб». За
несоблюдение морально-этических норм делового общения и некорректное
отношение к другому работнику могут быть привлечены к дисциплинарной
ответственности. Сотрудники должны быть ознакомлены с корпоративным
кодексом. Ряд западных компаний предлагает кандидатам при трудоустройстве
не просто ознакомиться с этическим кодексом и завизировать факт
ознакомления с ним, но и пройти тестирование по решению ряда практических
ситуаций, которые могут быть конфликтными и спорными с этической точки
зрения. Результаты данного тестирования (например, прохождение теста на
100% правильно) являются необходимым условием для зачисления
сотрудников в штат компании и оформления на работу [4, с. 230].
Список использованной литературы
1. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального
менеджмента / М.В. Дубина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002, №4.C.84-95
2. Кому нужен корпоративный кодекс? [Электронный ресурс] //
http://www. hr-portal.ru
3. Митин А.Н. Культура управления персоналом. / А.Н. Митин. –
Екатеринбург: УРАЛВНЕШТОРГИЗДАТ. – 2001. – 287 с.
4. Мусакин А.А. Малый отель: с чего начать, как преуспеть. Советы
владельцам и управляющим./ А.А. Мусакин. – СПб.: Питер, 2007. – 320 с.
5. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. / Ю.Ю. Петрунин, В.К.
Борисов. – М.: Дело, 2000.- 280с.
Информация об авторе
Балашова Надежда Валерьевна— кандидат экономических наук, доцент
кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский
государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск,
ул. Ленина, 11, e-mail: trud.15@yandex.ru
Author
Balashova Nadezhda Valerievna— PhD in Economics, Associate Professor
Department of Labour Economy and Personnel Management, Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail:
trud.15@yandex.ru