Национальная логистическая компания

Содержание
Анализ системы взаимодействия руководителей линейных подразделений и
службы персонала в ООО «Национальная логистическая компания» .............. 2
Список литературы: ................................................................................................ 5
Приложение ........................................................... Error! Bookmark not defined.
Анализ системы взаимодействия руководителей линейных
подразделений и службы персонала в ООО «Национальная
логистическая компания»
«Ителла» - профессионал в сфере управления информационными и материальными
потоками.
Финская компания Itella Group, созданная в 1638 году, работает в трех
направлениях - логистика (Itella Logistics), информационная логистика (Itella Information)
и почтовые услуги (Itella Mail Communication), предлагая своим клиентам решения по
обслуживанию информационных и товарных потоков.
Itella Logistics как часть Itella Group является логистическим оператором, который
предоставляет клиентам полный комплекс логистических услуг в области управления
товарными потоками.
Компания предлагает свои услуги производственным компаниям, предприятиям
торговли, средствам массовой информации, финансовому, телекоммуникационному и
государственному сектору.
Компания-учредитель концерна Itella Oyj полностью принадлежит финскому
государству.
ItellaNLC предлагает клиентам комплексные логистические услуги самого
высокого уровня, как в Москве, так и в регионах России. В настоящее время, помимо
терминалов в Московском регионе, складские комплексы ItellaNLC открыты в
Новосибирске и Екатеринбурге, Санкт-Петербурге, Самаре, Ростове-на-Дону и
Владивостоке.
Миссией компании ItellaNLC является развитие рынка логистических услуг путем
создания полного комплекса современных инновационных логистических решений.
В ООО «Национальная логистическая компания» разработаны и действуют
Положение о службе персонала и должностные инструкции сотрудников службы. В
Приложении приведена Должностная инструкция, на основании которой можно судить,
что взаимодействие руководителей линейных подразделений и службы персонала в ООО
«Национальная логистическая компания» хорошо налажено по всем основным вопросам.
И.А. Молвинская, директор по персоналу ООО «Национальная логистическая
компания», рассказывает о работе службы персонала в компании в статье «Сверяемся с
поставленной целью».1
…………..
Рис. 1. Периоды функционирования компании
Например, на стадии «развития бизнеса» деятельность организации
характеризуется
следующими
факторами:
нестабильность,
высокая
степень
неопределенности, большой приток нового персонала (не текучесть кадров, а именно их
«обновляемость»). Поэтому основные задачи HR-службы в этот период - формирование
системы быстрой адаптации принятых сотрудников и создание таких условий, при
которых, с одной стороны, в компании исключается дефицит качественных специалистов,
с другой - возможен их «естественный отсев».
Еще одной значимой задачей на данной стадии деятельности предприятия является
налаживание взаимодействия между подразделениями и управление потоками
неструктурированной информации. Не менее важно на этом этапе наладить кадровый
документооборот, создать схемы приема и увольнения персонала, которые как позволяли
1
Молвинская И.А. Сверяемся с поставленной целью. http://www.iteam.ru/publications/
бы компании быть «подвижной» в подобных вопросах, так и не приводили бы к
различного рода конфликтам с сотрудниками и законодательством.
2. Уровень технологичности компании. По данному показателю все современные
предприятия можно разделить на три основных блока. К первому - относятся
производственные, строительные, IT-компании, задача которых - грамотная и
качественная реализация различного рода сложных технологических цепочек. Второй
блок - дизайн-студии, PR-агентства, консалтинговые фирмы, в которых эффективность
бизнеса в большей степени зависит от человеческого фактора, нежели от реализации
точных технологий. В третий, промежуточный блок входят компании «смешанного» типа
- банки, инвестиционные, логистические, сети ресторанов или косметических салонов и
др.: в них и человеческий фактор, и технологии значимы в равной степени……………
Примеры разработок показателей эффективности деятельности HR-службы в ООО
«Национальная логистическая компания».
Рассмотрим два варианта.
Вариант 1. Все показатели разделяются на несколько категорий (в каждую из них
может входить как один, так и несколько критериев) в соответствии с основными
направлениями политики в области управления персоналом (см. табл. 1).
Таблица 1. - Основные направления политики HR-службы
……..
В Таблице 2 представлены примеры такого разделения в разработанном и
адаптированном к бизнес-задачам виде.
Таблица 2. - Показатели эффективности HR-процессов
…..
Основные ошибки в трактовке показателей деятельности HR-служб
Текучесть кадров - один из самых часто используемых показателей эффективности
работы отдела персонала. Если он высокий, это трактуется как неблагоприятный фактор.
В действительности же в компаниях с большим производственным блоком текучесть
обязательно должна быть при условии, что ее показатели (распределенные по рабочим
позициям) находятся в пределах нормы, установленной для каждой должности.
Удержание сотрудников. Проработав определенное время в своей должности,
специалист может уйти из компании, при этом директор по персоналу должен знать, когда
уже можно его не удерживать. Продолжительность работы в организации зависит от
позиции. Например, средний срок сотрудничества предприятия и производственных
рабочих - 9-12 месяцев. Именно в этот период HR-служба должна сконцентрировать
усилия по их удержанию.
Пожалуй, самое интересное и важное время работы HR-сотрудника в компании первые полгода. Окончание этого срока - рубеж, к которому специалист должен составить
ряд обоснованных выкладок о том, какова ситуация с персоналом организации в текущее
время, какой она должна быть через год и как осуществить запланированное.
На первом этапе работы, необходимо узнать обо всех ее бизнес-процессах,
сопоставить численность обслуживающих и основных подразделений и их фондов
заработной платы, оценить затраты на обучение и развитие персонала и определить их
соотношение с ФОТ (по направлениям деятельности). Даже после такого небольшого
анализа становится понятно, насколько грамотно используется человеческий ресурс в
компании, и есть ли в ней возможности для развития персонала (как экстенсивным, так и
интенсивным путем).
…………
Поэтому необходимо произвести «срез знаний» сотрудников, имеющий место в
организации на сегодняшний день, а затем установить тот их уровень, который должен
быть через определенный период (опираясь на стратегию предприятия). Таким образом,
ставится четкая задача по выбору обучающих программ, которые действительно будут
способствовать повышению эффективности деятельности специалистов.
Подобной картины можно добиться и по другим направлениям работы службы
персонала ООО «Национальная логистическая компания»: при наличии карты
компетенций всегда можно обосновать размер инвестиций в персонал. В противном
случае все шаги HR-директора останутся только попытками что-либо предпринять, а
полученные показатели эффективности либо не будут соответствовать реальным, либо
будут иметь низкие значения.
Уже через полгода работы директор по персоналу ООО «Национальная
логистическая компания» должен объективно - опираясь на экономические выкладки показать область инвестиционной деятельности службы персонала и систему контроля и
мониторинга финансовых вложений в кадры.
Список литературы
1. Молвинская И.А. Сверяемся с поставленной целью. http://www.iteam.ru/publications/
2. Официальный
сайт
ООО
«Национальная
логистическая
компания».
//
http://www.itellanlc.com/
…………..