9. Лидерство в системе менеджмента Лидерство

9. Лидерство в системе менеджмента
Лидерство – это процесс направления поведения людей с целью достижения общих целей.
Как элемент социальных взаимодействий, лидерство является сложной деятельностью,
включающей в себя:
 участников – как лидеров, так и последователей;
 процесс оказания влияния;
 ряд возможных результатов – не только достижение цели, но и приверженность
людей этим целям, улучшение взаимодействия в команде и изменение
корпоративной культуры.
Три основных подхода к пониманию сути лидерства — это подход с позиций
личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между
наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Согласно
личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей,
лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных
качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть
выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться
эффективными руководителями.
Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства — манеры
поведения с подчиненными — в континууме от автократичного до либерального стиля.
Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными
качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает
свою волю подчиненным путем принуждения, вознаграждения или ссылки на традицию.
Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «X», не принимают во
внимание способностей исполнителей. Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают
работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии
решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «У», предпочитает оказывать
влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать
свою волю подчиненным. Либеральный руководитель дает подчиненным практически
полную свободу.
теория «У»:
1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только
примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать
самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением
цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на работу и тех, кто
ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, заботится о том,
чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать
систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее. Руководитель,
ориентированный на человека, старается оказывать влияние путем улучшения
человеческих отношений. Лайкерт предложил континуум четырех систем (стилей)
лидерства: от эксплуататорско-авторитарного до демократичного стиля, того, что
позволяет подчиненным участвовать в принятии решений.
Группа в Университете штата Огайо разработала двумерную модель поведения
руководителя. Исследователи классифицировали руководителей по уровню внимания к
подчиненным и к структуре, считая, что самое эффективное — это сочетать оба аспекта.
На основе этой концепции Блэйк и Мутон применили управленческую решетку. Они
обнаружили, что самым эффективным «лидером команды» будет тот, в чьем стиле
проявлялась большая забота о людях и не меньшая — о производительности.
Создалось впечатление, что нет никакого устойчивого соотношения между стилем
руководства и уровнем производительности. Поскольку, кроме поведения руководителя и
его личных качеств, имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его
деятельности, сейчас прочно утвердилось мнение, что эффективность руководителя имеет
ситуационный характер.
Четыре ситуативных модели руководства повлияли на развитие теории лидерства.
Ситуативная модель Фидлера рассматривает три переменных: отношения между
руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход
«путь-цель» Митчела и Хауса исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для
облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают цели. S рамках
модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается, что наиболее
эффективный стиль руководства всегда разный — в зависимости от зрелости
исполнителей. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона основана на
пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Хотя ни одна из этих теорий не
получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны
выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует
какого-то одного оптимального стиля лидерства.
Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения
эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться
психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи
или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным
стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что
Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.