Аннотации дисциплин - Белгородский Государственный

ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Социальная политика государства и управление социальным развитием
персонала»
для подготовки магистров по направлению 080505 «Управление персоналом»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Цель дисциплины: формирование представлений, умений и навыков в сфере
управления социальным развитием персонала в контексте социальной политики
государства.
Основными задачами предлагаемой дисциплины является – осознание
необходимости управления социальным развитием персонала с учетом социальной
политики государства; накопление и систематизация знаний в области социальной
политики РФ; развитие основ гражданско-правового менталитета; выработка умений и
навыков принятия решений в ситуациях социального конфликта в организации.
Общая трудоемкость дисциплины составляет _1__ зачетная единица, _36__ чаоов.
Содержание дисциплины: Основные направления социальной политики государства;
правовое регулирование социальной политики государства; методологические основы
управления социальным развитием организации; история отечественного и зарубежного
опыта в решении социально-трудовых проблем, управление социальным развитием
персонала в системе социальной политики государства.
После изучения дисциплины должен 1) знать – основные понятия и институты
социальной политики государства; особенности нормативного регулирования социальной
политики государства и социального развития персонала; 2) владеть – навыками анализа
и диагностики состояния социальной сферы организации; 3) уметь – ориентироваться в
особенностях механизма управления социальным развитием персонала в контексте
социальной политики государства.
ПК- 2, ПК-33
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Организация научно-исследовательской и педагогической
деятельности в области управления персоналом»
для подготовки магистров по направлению:
«Управление персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели и задачи освоения дисциплины
Цель дисциплины:
формирование комплекса знаний, умений и навыков, необходимых в будущей
деятельности для того, чтобы развивать свой общекультурный уровень, способность к
аналитической работе, умение осуществлять научно-исследовательскую деятельность,
способность к преподавательской деятельности, применять методы проведения
исследований в системе управления персоналом, умение разрабатывать образовательные
программы для проведения обучения персонала.
Основными задачами освоения предлагаемой дисциплины являются:
а) усвоение основных понятий, подходов, организационных форм, методов,
методик, инструментов, этапов проведения исследования и организации педагогической
деятельности в области управления персоналом;
б) овладение методологией, методикой и техникой проведения научного
исследования анализа, формами организации учебно-педагогической деятельности в
практике управления персоналом;
в) приобретение навыков разработки научно-исследовательских и обучающих
программ, учебно-методических материалов, инструментов проведения исследования в
области управления персоналом.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 1 зачетная единица, 36 часов.
Содержание дисциплины
Особенности науки как вида человеческой деятельности, роль науки в современном
обществе, условия и требования к научной деятельности, организационные формы
осуществления научно-исследовательской деятельности в РФ и их классификация.
Общая схема и этапы научного исследования, в частности, этап выявления и
формулирования актуальных научных проблем, возникающих из наличия реальных
противоречий управления персоналом: описание проблем, методов их выявления,
ранжирование, методы и средства решения проблем. Описание пространственновременных этапов выполнения программ научных исследований, необходимых средств и
ресурсов, в том числе кадровой составляющей, обоснование экономической и социальной
эффективности программ, назначение исполнителей. Технологические основы решения
научно-исследовательских задач, методы, методики, инструменты проведения
исследования в области управления персоналом.
Этап процесса исследования: понятия «теория», «объект», «предмет» научного
исследования, методологии, методы, методики, техники научного исследования, правила
составления научных отчетов, обзоров, публикаций.
Особенности персонала научно-исследовательских организаций и специфика труда
научных работников, задачи и функции служб управления персоналом научных
организаций и подразделений.
Организация педагогической деятельности в области управления персоналом:
рассмотрение педагогики как теоретической науки и педагогической деятельности,
основных педагогических теорий и концепций, общих форм организации учебной
деятельности (лекций, семинаров, диспутов и т.д.); педагогической формы составляющей
деятельности менеджера по персоналу, реализации педагогического взаимодействия в
практике управления персоналом при разработке обучающих программ, учебнометодических материалов и др.
2. Требования к результатам освоения содержания дисциплины
В результате освоения дисциплины студент должен:
– знать: роль науки в современном обществе, условия и требования к научной
деятельности, организационные формы осуществления научно-исследовательской
деятельности в РФ и их классификацию; технологические основы решения научноисследовательских задач, методы, методики, техники научного исследования, этапы,
инструменты проведения исследования в области управления персоналом, правила
составления научных отчетов, обзоров, публикаций;
– уметь: выявлять и формулировать актуальные научные проблемы управления
персоналом (ПК-34); разрабатывать программы научных исследований и разработок в
сфере управления персоналом и организовывать их выполнение (ПК-35), разрабатывать и
применять методы и инструменты проведения исследований в системе управления
персоналом и проводить анализ их результатов (ПК-36); готовить обзоры, научные отчеты
и научные публикации по актуальным проблемам управления персоналом (ПК-41);
разрабатывать образовательные программы для проведения обучения персонала (ПК-42);
разрабатывать учебно-методические материалы для проведения обучения персонала в
соответствии со стратегией развития организации (ПК-43);
– владеть: способностью развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и
самостоятельно осваивать новые методы работы (ОК-1); способностью к аналитической
работе, умением осуществлять научно-исследовательскую и инновационную деятельность
в целях получения нового знания, готовностью применять эти знания для экспертной
оценки реальных управленческих ситуаций (ОК-2); инструментальными средствами
исследования, получения, хранения, обработки и предъявления информации, готовностью
применять инструментальные средства исследования к решению поставленных задач (ОК3); навыками самостоятельной творческой работы, умением организовать свой труд (ОК4); способностью к изменению профиля своей профессиональной деятельности (ОК-5);
способностью принимать организационно-управленческие решения, оценивать их
последствия, нести ответственность за реализацию (ОК-6); способностью к
преподавательской деятельности, готовностью реализовывать для различных аудиторий
образовательные курсы и программы с использованием современных высоких
гуманитарно-образовательных технологий (ОК-8); владеть современными
образовательными технологиями и умением их использовать в процессе обучения
персонала (ПК-44); навыками организации, управления и оценки эффективности
образовательных процессов (ПК-45); навыками преподавания специализированных
дисциплин, формирующих профессиональные компетенции специалистов по управлению
персоналом (ПК-48).
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Развитие трудового законодательства и его влияние на управление
персоналом »
для подготовки магистров по направлению 000000 «Управление персоналом»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Цель изучения дисциплины «Развитие трудового законодательства и его влияние на
управление персоналом» состоит в формировании у студентов необходимого уровня
правосознания и выработки умений и навыков квалифицированного применения норм
трудового законодательства в управленческой деятельности.
Основными задачами предлагаемой дисциплины является изучение основных
нормативно–правовых актов РФ и международного законодательства в трудовой сфере;
ознакомление с основными тенденциями развития трудового законодательства; развитие
творческой инициативы управленцев в трудовой деятельности; развитие способности к
самостоятельному принятию юридически значимых решений в сфере труда.
Общая трудоемкость дисциплины составляет __2_ зачетные единицы, _72__ часа.
Содержание дисциплины:.
Основные тенденции развития трудового законодательства.
Международно-правовое регулирование труда.
Влияние новелл трудового законодательства на управление персоналом.
Правовое регулирование трудоустройства; трудовой договор, виды трудовых
договоров, порядок
заключения и основания прекращения трудового договора;
обеспечение занятости высвобождаемых работников.
Методы правового регулирования заработной платы; тарифная система оплаты
рабочих и служащих; система заработной платы
Правила внутреннего трудового распорядка; трудовая дисциплина и ответственность
за ее нарушение. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения;
охрана труда
Административные правонарушения и административная ответственность в сфере
труда; преступление и уголовная ответственность в профессиональной деятельности.
Индивидуальные и коллективные трудовые споры и порядок их разрешения; трудовые
конфликты и порядок их разрешения; надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде.
Интеллектуальная собственность, авторское и патентное право в трудовой
деятельности.
Правовые основы информационной безопасности.
После изучения дисциплины должен 1) знать – ключевые понятия и институты
трудового права; 2) владеть информацией о правовом регулировании трудовой сферы; в
том числе владеть навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся
организации труда; 3) уметь ориентироваться в особенностях развития трудового
законодательства и учитывать эти особенности при осуществлении управленческой
деятельности.
ПК-31, ПК-33.
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Российский и зарубежный опыт управления персоналом»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление персоналом»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Целью дисциплины является овладение основами теоретических знаний в области
управления персоналом и умение применять их на практике
Основными задачами предлагаемой дисциплины является ознакомление с
зарубежными моделями управления персоналом; изучение российского опыта
управления персоналом; анализ управленческой деятельности в области
управления персоналом в России и зарубежных странах; изучение опыта
внедрения различных моделей управления персоналом в России.
Общая трудоемкость дисциплины составляет __2_ зачетные единицы, __72__ часа.
В процессе изучения дисциплины «Российский и зарубежный опыт управления
персоналом» студент овладевает следующими компетенциями:
ОК-1 — способность развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и
самостоятельно осваивать новые методы исследования;
ОК-5 — способность к изменению профиля своей профессиональной деятельности;
ОК-6 — способность принимать организационно-управленческие решения, оценивать их
последствия, нести ответственность за их реализацию.
ПК-2 — знает основы стратегического управления персоналом и умеет применять их на
практике;
ПК-12 — знает виды, формы и методы обучения персонала.
Содержание дисциплины
Зарубежные и отечественные теоретические исследования и практический опыт в
области управления персоналом организаций различных форм собственности и уровней
управления.
Зарубежные
модели
управления
персоналом
(американская,
японская,
западноевропейская и др.). Эволюция менеджмента человеческих ресурсов. Отделы
кадров Америки и Западной Европы. От управления персоналом к управлению
человеческими ресурсами. Теория человеческого капитала.
Российский опыт управления персоналом.
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Иностранный язык профессионального общения»
для подготовки магистров по направлению 080400.68 - «Управление персоналом»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Подготовить будущих специалистов к чтению и переводу литературы по
специальности и документации, прилагаемой к оборудованию.
Задачи изучения дисциплины
Основными задачами предлагаемой дисциплины является: научить читать научнотехнические тексты, самостоятельно работать со справочной литературой,
совершенствовать профессиональные знания.
Общая трудоемкость дисциплины
Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетные единицы, 72 часа.
Содержание дисциплины
Основные особенности полного стиля произношения, характерные для сферы
профессиональной коммуникации.
Основные грамматические явления, характерные для профессиональной речи.
Основные особенности научного стиля.
Основы публичной речи (устное сообщение, доклад).
Аудирование. Виды текстов: несложные прагматические тексты и тексты по
широкому и узкому профилю специальности. Письмо. Виды речевых произведений:
аннотация, реферат, тезисы, сообщения, частное письмо, деловое письмо, биография.
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Правовые основы управленческой деятельности»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление персоналом»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Целью дисциплины является изучение теоретических основ и освоение практических
навыков по основам нормативного регулирования и правового обеспечения
управленческой деятельности в Российской Федерации; формирование теоретических и
практических навыков в области правового регулирования государственного и
муниципального управления, корпоративного менеджмента, кадрового менеджмента,
изучение юридической ответственности участников правоотношений в области
управленческой деятельности.
Основными задачами предлагаемой дисциплины является ознакомление с
важнейшими нормами правового регулирования управленческой деятельности;
формирование четкого представления об основных понятиях административной
деятельности в Российской Федерации; изучение нормативно-правовых актов,
регламентирующих управленческую деятельность; выработка практических навыков по
применению норм права в различных областях управленческой деятельности.
Общая трудоемкость дисциплины составляет __2_ зачетные единицы, __72__ часа.
В процессе изучения дисциплины «Правовые основы управленческой деятельности»
студент овладевает следующими компетенциями:
ОК-1 — способность развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и
самостоятельно осваивать новые методы исследования;
ОК-5 — способность к изменению профиля своей профессиональной деятельности;
ОК-6 — способность принимать организационно-управленческие решения, оценивать их
последствия, нести ответственность за их реализацию.
Содержание дисциплины
Понятие управления, формы и методы управления.
Предмет и принципы правового обеспечения управленческой деятельности.
Источники правового регулирования управленческой деятельности.
Правовое регулирование государственного и муниципального управления. Субъект,
объект и предмет государственного и муниципального управления. Государственное
управление: соотношение с исполнительной властью.
Правовые основы кадрового менеджмента.
Юридическая ответственность участников правоотношений в области управленческой
деятельности. Ответственность руководителя.
Аннотация дисциплины
«Психология лидерства»
для подготовки магистров по направлению
080400 «Управление персоналом»
Цели освоения дисциплины
Дисциплина предназначена для студентов, обучающихся по
направлению 080400 «Управление персоналом». Изучение данной
дисциплины обеспечивает обращенность к личности специалиста и создает
условия для самоопределения студента в социуме, делает его способным к
осмыслению профессиональной деятельности как сферы социального и
морального творчества, мировоззренческого самоопределения.
Как правило, выпускник университета сталкивается с необходимостью
работать в команде и на позициях линейного, и среднего управления задолго
до того времени, когда становится актуальным повышение квалификации.
Курс «Психология лидерства» включает в себя разделы, связанные с
психологией, социологией и теорией управления. Предназначен для
комплексного изучения сущности
лидерства, истории развития
соответствующих теорий, их преимуществах и недостатках; практических
аспектов работы по
формированию лидерских качеств,
своего
предпочитаемого стиля лидерства; идентификации себя в команде и
разработки плана развития своего стиля управления командой.
Глубокое понимание предмета достигается за счет изучения в рамках
курса основных элементов теории и практики, связанной с лидерством,
мотивацией
и
внутренней
групповой
динамики,
формирования
персонифицированной информации о наличии и состоянии индивидуальных
лидерских качеств. Материал курса в значительной степени опирается на
методический материал в современной западной учебной и периодической
литературе по управлению и предпринимательству.
Основная задача курса состоит в
формировании ключевых
компетенций участника инновационного процесса, получение основных
навыков работы в качестве лидера и участника команды. Также в задачу
курса входит формирование навыков по разработке и эффективному
использованию современных социальных технологий в работе с персоналом;
организации управления конфликтами и стрессами, личного участия в
посреднической,
социально-профилактической
и
консультационной
деятельности по управлению конфликтами и стрессами; организации
предупреждения личной профессиональной деформации и профессионального
выгорания.
Лица, прошедшие обучение по данной программе должны знать:
сущность
лидерства; историю развития соответствующих теорий, их
преимущества и недостатки; основные теории мотивации, их достоинства и
ограничения; основные этапы формирования команды; основные методы
разрешения конфликтов; принципы, формы и методы диагностики
организационного развития; требования профессиональной этики.
Лица, прошедшие обучение по данной программе должны понимать:
особенности различных стилей лидерства; взаимосвязь между лидером и
его последователями; свой предпочитаемый стиль
лидерства,
идентифицировать и наметить план развития своего стиля управления
командой на основе концепции эмоционального интеллекта; принципы
применения существующих теорий мотивации; процессы внутренней
динамики команды при переходе от одного этапа развития к другому.
Лица, прошедшие обучение по данной программе должны уметь:
комплексно видеть современные проблемы управления персоналом в
организации; создавать команды профессионалов и эффективно работать в
командах, отстаивать свою позицию, убеждать, находить компромиссные и
альтернативные решения; идентифицировать особенностей членов команды,
обладающих различными стилями, предпочтительными ролями в команде;
учитывать особенности членов команды в формировании системы
эффективных коммуникаций; предоставлять обратную связь коллегам,
обсуждения свой стиль работы в команде; идентифицировать и решать
проблемы связанные с плохим исполнением;
Лица, прошедшие обучение по данной программе должны владеть:
инструментальными средствами исследования, получения, хранения, обработки
и предъявления информации, готовностью применять инструментальные
средства исследования к решению поставленных задач; навыками
самостоятельной творческой работы, умением организовывать свой труд;
современными технологиями управления персоналом и эффективной
реализацией их в своей профессиональной деятельности; навыками анализа
морально-психологического климата и состояния организационной культуры;
навыками наставничества, способностью вдохновлять других на развитие.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетные единицы, 108 ч.
МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Теория и практика кадровой политики»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление
персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Дисциплина «Теория и практика кадровой политики» предназначена для
студентов-магистрантов второго курса, обучающихся по направлению
080400 «Управление персоналом коммерческой организации».
Целью дисциплины является изучение основных направлений
разработка кадровой политики и инструментов ее реализации в практике
российских и зарубежных компаний.
Основными задачами предлагаемой дисциплины являются: изучение
инструментов кадровой политики, а также технологий планирования, оценки
и анализа практической реализацией кадровой политики.
Общая трудоемкость дисциплины составляет _1_ зачетную единицу,
___36_ часа.
Содержание дисциплины:
Сущность и виды кадровой политики государства и организации.
Методы измерения и анализ трудового потенциала общества, организации,
работника. Механизм формирования государственной кадровой политики.
Место и роль кадровой политики в политике и стратегии организации.
Методические подходы к формированию государственной кадровой
политики.
Принципы формирования кадровой политики.
Теория и методология формирования кадровой политики социальноэкономических систем на макро- и микроуровне. Механизмы и этапы
формирования кадровой политики коммерческой организации. Направления
кадровой политики организации. Стратегия кадровой политики организации.
Компетентностный подход как метод реализации стратегии кадровой
политики.
Сущность место и роль кадровой политики в политике
организации.
Кадровая политика в области: стратегического, тактического и
оперативного кадрового планирования и маркетинга персонала; найма,
оценки, учета и контроля персонала; трудовых отношений; условий труда
персонала; развития персонала и т.д. Место кадрового планирования в
системе управления персоналом организации. Цели, задачи и уровни
кадрового планирования организации.
Компетенции:
ПК-1 – умение разрабатывать философию и концепцию управления
персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления
персоналом организации в соответствии со стратегическими планами
организации;
ПК-2 – владение навыками внедрения и реализации кадровой и
социальной политики, стратегии управления персоналом организации;
ПК-3 – использование принципов корпоративной социальной
ответственности при разработке и реализации стратегии организации, в том
числе ее кадровой стратегии;
ПК-17 – умение выбирать направление деятельности в системе
управления персоналом исходя из задач организации, видеть задачу целиком,
систематизировать информацию для достижения поставленной цели.
ПК-18 – способность оценивать воздействие макроэкономической
среды, органов государственного (муниципального) управления на
формирование и развитие человеческих ресурсов региона и организации;
ПК-33 – умение выявлять и интерпретировать наиболее острые
социально-трудовые проблемы организации, находить пути их решения и
разрабатывать систему мер по их практической реализации;
ПК-37 – умение проводить бенчмаркинг и другие процедуры для
оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей
организации;
ПК-52 – владение знаниями и умениями проектирования эффективной
кадровой политики, поддерживающей позитивный имидж организации как
работодателя.
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности»
для подготовки магистров по направлению:
«Управление персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели и задачи освоения дисциплины
Дисциплина «Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности»
предназначена для магистрантов третьего курса, обучающихся по направлению
080400.68-01 «Управление персоналом коммерческой организации».
Целями освоения предлагаемой дисциплины являются:
а) изучение наиболее эффективных способов повышения производительности
труда и создания доброжелательного морального климата в коллективе;
б) приобретение магистрантами навыков практической мотивационной работы с
людьми.
Основными задачами освоения предлагаемой дисциплины являются:
а) усвоение основных понятий и представлений теории мотивации и
стимулирования;
б) рассмотрение с позиций социологии управления процессов мотивации и
стимулирования;
в) знакомство с организацией и технологиями практической работы по мотивации
и стимулированию работников.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетные единицы, 72 часа.
Содержание дисциплины
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования (человеческая активность,
ее источники и формы
проявления; понуждение и побуждение; стимулы и
стимулирование, их типы; мотивы и мотивация, их типы; содержательные и
процессуальные мотивационные теории; типы и методы мотивации: явная и неявная,
прямая и косвенная, непосредственная и опосредованная, внешняя и внутренняя
мотивация).
2. Практические основы мотивации и стимулирования (технологии морального и
материального стимулирования, технологии поощрения
и наказания; технологии
мотивации; закономерности и принципы мотивации; мотивация к учебе и труду; понятие
трудовой мотивации; система морального стимулирования и мотивации трудового
коллектива; система материального стимулирования и мотивации трудового коллектива).
МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Технологии управления развитием персонала»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление персоналом
коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Дисциплина технологии управления развитием персонала предназначена для
студентов-магистрантов первого курса, обучающихся по направлению 080400
«Управление персоналом коммерческой организации».
Целью дисциплины является формирование у студентов-магистрантов осознанных
знаний о теоретических и технологических основах управления развитием персонала
коммерческой организации, использование управленческих технологий формирования и
развития персонала в управленческой практике, развитие навыков решения
профессиональных
задач,
обеспечивающих
результативность
управленческого
воздействия.
Основными задачами технологии управления развитием персонала является
изучение студентами-магистрантами современных концепций управления формированием
и развитием персонала коммерческой организации; форм и методов обучения и
повышения квалификации кадров; овладение алгоритмом технологии управления
развитием персонала; владение навыками организации подбора, расстановки и
продвижения кадров в организации; умение применять управленческие технологии
развития персонала в деятельности коммерческой организации; умение анализировать
результативность внедрения технологии управления развитием персонала, прогнозировать
результаты изменений в системе управления развитием персонала коммерческой
организации; приобретение навыков и умений выявления, анализа и использования в
управленческой практике социологической и психологической информации.
Общая трудоемкость дисциплины составляет _2_ зачетные единицы, __72_ часа.
Содержание
Современные концепции управления развитием персонала в коммерческой
организации. Цели и задачи управления развитием персонала. Кадровая политика
коммерческой организации. Основные направления кадровой работы. Стратегия работы с
персоналом. Организация работы с персоналом. Специфика подготовки специалиста по
управлению персоналом коммерческой организации. Мотивация, оплата и эффективность
управления развитием персонала коммерческой организации. Проблемы мотивации труда
персонала. Формы поведения руководителя в коммерческой организации. Роль лидерства
в управлении развитием персонала коммерческой организации. Методы управления
развитием персонала. Принципы моделирования технологии устойчивого развития
персонала.
Технологии это инструмент – рационализации управления развитием персонала
коммерческой организации. Методологические основы технологизации. Достоинства и
недостатки технологизации. Элементарный состав технологии управления развитием
персонала коммерческой организации. Социально-технологический алгоритм управления
развитием персонала в коммерческой организации. Классификация технологий
управления развитием персонала коммерческой организации.
Методики и критерии эффективности управления развитием персонала.
Управление развитием персонала в условиях риска. Управление развитием персонала в
экстремальных ситуациях. Управление кадровой устойчивостью и ее оценка. Методы
оценки управленческих процессов развития персонала.
ОК-2 – способностью к аналитической работе, умением осуществлять научноисследовательскую и инновационную деятельность в целях получения нового знания,
готовностью применять эти знания для экспертной оценки реальных управленческих
ситуаций;
ОК-6 – способностью принимать организационно-управленческие решения,
оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию;
ОК-10 – способностью всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения
эффективности использования и развития персонала;
ПК-4 – владением современными технологиями управления персоналом и
эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной деятельности;
ПК-5 – владением методами и навыками постановки задач по развитию системы
управления персоналом в организации;
ПК-6 – умением оценивать кадровый потенциал организации и направления его
развития;
ПК-7 – умением разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора
конкурентоспособного персонала;
ПК-20 – знанием технологии проведения диагностики и мониторинга состояния
развития организации и ее кадрового потенциала;
ПК-34 – умением выявлять и формулировать актуальные научные проблемы
управления персоналом;
ПК-35 – умением разрабатывать программы научных исследований в сфере
управления персоналом и организовывать их выполнение;
ПК-36 – умением разрабатывать и применять методы и инструменты проведения
исследований в системе управления персоналом и проводить анализ их результатов;
ПК-41 – умением готовить обзоры, научные отчеты и научные публикации по
актуальным проблемам управления персоналом;
ПК-44 – владением современными образовательными технологиями и умением их
использовать в процессе обучение персонала;
ПК-48 – владением навыками преподавания специализированных дисциплин,
формирующих профессиональные компетенции специалистов по управлению персоналом;
ПК-49 – владением навыками разработки и организации применения современных
методов и технологий управления персоналом;
ПК-54 – владением навыками разработки и эффективного использование
современных социальных технологий в работе с персоналом;
ПК-57 – владением знаниями и умениями анализировать, разрабатывать, внедрять и
оценивать программы и услуги по поддержанию физического и душевного здоровья
сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других лиц и
сторон.
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Управление организационной культурой»
для подготовки магистров по направлению:
«Управление персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели и задачи освоения дисциплины
Цель дисциплины:
формирование комплекса знаний, умений и навыков, необходимых в будущей
деятельности для того, чтобы вносить необходимые изменения в деятельность
организации; формировать, развивать и эффективно управлять организационной
культурой.
Основными задачами освоения предлагаемой дисциплины являются:
а) усвоение основных понятий, концепций и подходов к содержанию
организационной культуры;
б) овладение методологией и методикой анализа, навыками выявления типов
оргкультуры, ее диагностики и разработки практических решений по ее поддержанию и
совершенствованию;
в) приобретение умений выявления влияния организационной культуры на
экономическую эффективность организации.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетные единицы, 72 часа.
Содержание дисциплины
1. Организационная культура и ее место в системе управления человеческими
ресурсами
Генезис организационной культуры. Уровни анализа и структурные компоненты
организационной культуры. Основные элементы организационной культуры. Функции
организационной культуры. Свойства организационной культуры. Формирования
организационной культуры в процессе развития компании. Психологические механизмы
возникновения культуры в новых группах. Роль значимых событий в формировании
культуры организации. Эволюция организационной культуры в процессе смены
«жизненных циклов» организации. Причины «распада» организационной культуры.
Основания для выделения типов организационных культур. Типологии, построенные с
использованием одного теоретического конструкта: соотношение власти в организации
(Р.Акофф), характеристики управленческих решений (Т.Дилл и А.Кеннеди). Типологии,
использующие
комплекс
признаков,
характеризующих
особенности
организации,сотрудников, взаимодействие компании с макросредой (Ч.Ханди;
Т.Ю.Базаров). Типологии, построенные на базе двух и более теоретических конструктов:
Рамочная конструкция конкурирующих ценностей (К.Камерон и Р.Куинн).
2. Культура – основной интегратор интересов предприятия и ожиданий
персонала; перспективы формирования эффективной организационной
культуры. Корпоративный кодекс компании.
Исследовательские подходы к анализу организационной культуры: характеристика
символического, когнитивного и систематического подходов. Цели проведения
анализаорганизационной культуры. Идеографические и формализованные методы
диагностики: типы методик, их возможности и ограничения. Методы изучения и
диагностики типа организационной культуры Модель клинического исследования
организационной культуры
Э.Шейна. Примеры опросных методик для диагностики оргкультуры: методика OCAI
К.Камерона и Р.Куинна; методика «Оценка привлекательности культуры организации»
В.М.Снеткова; опросник «Субъективная оценка организационной культуры» А.Майера.
Концептуальная схема и методический комплекс социально-психологической
диагностики организационной культуры. Процесс сбора данных. Анализ данных. Оценка
результатов диагностики. Этические проблемы при изучении организационных культур.
Основные элементы системы поддержания организационной культуры. Роль лидерства в
формировании и развитии оргкультуры. Соответствие персонала параметрам
организационной культуры. Адаптация и обучение персонала как средство приобщения к
организационной культуре. Функции, бизнес-процессы и ключевые показатели
эффективности. Мотивация персонала как элемент культуры и инструмент ее развития.
Коммуникационные каналы и средства управления культурой организации. Мифология
имифотворчество в организации. Корпоративные правила. Корпоративный кодекс
какинструмент укрепления оргкультуры. Организационные обычаи и ритуалы.
Внутренний PR. Корпоративные мероприятия. Функции и задачи менеджера по
организационной культуре. Факторы, обуславливающие необходимость изменения
оргкультуры. Методы и технологии изменения организационной культуры изменения
оргкультуры на разных стадиях развития организации. Психологическая динамика
трансформационных изменений организации и ее культуры. Причины сопротивления
изменениям со стороны сотрудников .Способы обеспечения психологической
безопасности при внедрении изменений оргкультуры. Роли лидерства в процессах
формирования и изменения организационной
2. Требования к результатам освоения содержания дисциплины
В результате освоения дисциплины студент должен:
– знать: основные принципы формирования и функционирования организационных
культур успешных компаний, важнейшие элементы организационной культуры и
механизм их взаимодействия (ОК-10, ОК-12, ПК-13, ПК-57);
–уметь: навыками диагностики организационных культур, формирования корпоративных
кодексов компании, проведения отбора персонала, соответствующего важнейшим
критериям организационной культуры; формирования механизма развития и укрепления
культуры компании (ОК-13, ПК-12, ПК-25, ПК-31, ПК-40, ПК-56);
–владеть: навыками внедрения и реализации кадровой и социальной политики, стратегии
управления персоналом организации (ПК-4, ПК-29, ПК-57, ПК-58).
МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Кадровый консалтинг и аудит»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление
персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Дисциплина «Кадровый консалтинг и аудит» предназначена для
студентов-магистрантов второго курса, обучающихся по направлению
080400 «Управление персоналом коммерческой организации».
Целью дисциплины является изучение основных направлений
эффективного использования услуг консультантов; формирование у
студентов теоретические знания и практических навыков по вопросам
организации и осуществления управленческого консультирования,
необходимых для правильной ориентации в вопросах оказания
консультационных услуг, подбора консалтинговых организаций и
заключения консультационных договоров.
Основными
задачами
предлагаемой
дисциплины
являются:
ознакомление с сущностью и содержанием консультационной деятельности в
области управления персоналом; обучение теории и практике проведения
управленческого консультирования с использованием профессиональных
консультантов; закрепление знаний и развитие навыков по практическому
консультированию.
Общая трудоемкость дисциплины составляет _1_ зачетную единицу,
___36_ часа.
Содержание дисциплины:
Сущность и содержание консалтинговой деятельности: история
возникновения управленческого консультирования; роль управленческого
консультирования в обеспечении эффективности организации; современное
состояние и перспективы развития консалтинга и мировой и отечественной
практике.
Основные понятия и определения управленческого консультирования:
консультирование как вид деятельности, консультационная услуга,
особенности
консультационных
услуг;
сущность
процесса
консультирования; роли консультанта и клиента, их взаимодействие в
процессе консультирования; консультационный проект; формы договоров на
оказание
консультационных
услуг;
принципы
управленческого
консультирования; классификация консалтинговых
услуг; основные
стратегии работы, используемые консультантами.
Организация
консалтинговых
услуг:
субъекты
и
объекты
консультирования; внутренние и внешние консультанты, их преимущества и
недостатки; источники информации; модель поиска и выбора консультанта,
критерии профессионализма консультанта.
Стадии консультационного процесса: предпроектная стадия,
особенности ведения переговоров при формулировании задачи; проектная
стадия, организационная диагностика, методы получения информации, поиск
и структурирование решений, разработка рекомендаций, анализ возможных
последствий, рисков и неопределенностей, план-график работы, оформление
проектной документации; послепроектная стадия, формирование отчета о
проделанной работе, анализ деятельности консультанта; анализ проведенных
изменений (полученных результатов) в организации, прямые и косвенные
результаты; завершение проекта, оценка выгод, получаемых консультантом.
Методы работы консультантов: процессное консультирование, методы
работы и роль консультанта в процессном консультировании, роль заказчика;
экспертное консультирование, роль и методы работы консультанта в
экспертном консультировании, задачи, решаемые в ходе экспертного
консультировании; обучающее консультирование, содержание и методы
обучающего консультирования; комплексное консультирование; выбор
методов работы консультанта в процессе формирования и реализации
проекта; ценообразование на консалтинговые услуги и финансирование
деятельности консультантов.
Консультирования по вопросам управления персоналом: выявление
организационных патологий; виды диагностики проблем управления
персоналом, объективные и субъективные методы диагностики;
организационно-кадровый аудит, аудит кадровых процессов, аудит кадрового
состава, аудит кадрового потенциала организации; методы оптимизации
кадрового состава организации; предупреждение проблем с персоналом,
основные направления обучающего консультирования по проблемам
управления персоналом; управление персоналом кризисного предприятия.
Ответственность консультанта: профессионально-этические принципы
деятельности консультанта; определение ответственности консультанта за
выполненную работу; требования к деятельности консультанта во время
выполнения проекта; принципы работы с клиентом; ключевые компетенции
и личностные качества консультанта.
Компетенции:
ОК-1 – способностью развивать свой общекультурный и
профессиональный уровень и самостоятельно осваивать новые методы
работы;
ОК-2 – способностью к аналитической работе, умением осуществлять
научно-исследовательскую и инновационную деятельность в целях
получения нового знания, готовностью применять эти знания для экспертной
оценки реальных управленческих ситуаций;
ОК-3 – владением инструментальными средствами исследования,
получения, хранения, обработки и предъявления информации, готовностью
применять инструментальные средства исследования к решению
поставленных задач;
ПК-4 – владение современными технологиями управления персоналом и
эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной
деятельности;
ПК-16 – умение проводить анализ социально-экономической
эффективности системы и процессов управления персоналом и использовать
его результаты для подготовки решений в области оптимизации
функционирования системы управления персоналом, или отдельных ее
функций;
ПК-37 – умение проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки
вклада службы управления персоналом в достижение целей организации;
ПК-41 – умение готовить обзоры, научные отчеты и научные
публикации по актуальным проблемам управления персоналом.
Аннотация к программе
«Технологии управления конфликтами и стрессами»
Цель учебного курса – овладение студентами знаниями и умениями по
технологии управления конфликтами и стрессами.
Конфликт – это взаимодействие двух и более субъектов, имеющих
взаимоисключающие цели и реализующих их один в ущерб другому (или
один
за
счет
другого).
Управление
конфликтом
образует
четырехкомпонентную структуру: целенаправленные действия – факторные
переменные – структурные и динамические переменные – функциональные
переменные. Субъект управления конфликта целенаправленно использует
его факторы, оказывая через них воздействие на структурные и
динамические переменные, которые, в свою очередь, вызывают
функциональное изменение конфликта вплоть до его прекращения.
Технология управления конфликтом – это особый способ осуществления
управленческого процесса, связанный с его расчленением на отдельные
операции, обеспечением их субординации и координации, выбором
оптимального варианта их выполнения.
Управление конфликтом означает целенаправленное воздействие на:
а) его участников, изменение их роли в конфликтном взаимодействии;
б) содержание конфликта, т.е. на предмет конфликтных притязаний,
характер конфликтных действий и взаимодействий; результаты и
последствия этих действий;
в) формы проявления конфликтного взаимодействия, изменение его
масштаба (в направлении локализации или, напротив, глобализации);
г) изменение фазы (стадии) конфликтного взаимодействия, его
продолжительности и интенсивности;
д) изменение темпа и ритма конфликтного взаимодействия, его
направления.
Если принять во внимание функции социального конфликта, то смысл
регулирования заключается в трех взаимосвязанных действиях, а именно:
1) в ограничении и блокировании деструктивных функций социального
конфликта;
2) в содействии конструктивным (положительным) функциям
конфликта;
3) в поиске и использовании альтернативных механизмов реализации
функций конфликта.
В основе технологии управления конфликтом лежат различные
механизмы
его
регулирования:
принудительный,
спонтанный,
трансформационный, кооперативный, позиционный, коммуникативный,
посреднический, арбитражный, превентивный, рефлексивный.
Стресс – физиологический и психологический процесс реакции на
явления или события и попытки справиться с оказываемым в этой ситуации
экстремальным воздействием на человеческий организм. Выделяют три
основных вида стресса в зависимости от его интенсивности: общий стресс,
кумулятивный стресс, травматический стресс. Технология управления
стрессом получила название стресс-менеджмента. Существенным элементом
и функцией подготовки по стресс-менеджменту является стрессиммунизация, т.е. система мер превентивной подготовки. Целесообразно
использование
индивидуальной
и
групповой
техник
снижения
подверженности стрессу и повышения стрессоустойчивости.
«Разработка стратегии управления персоналом»
для подготовки магистров по направлению:
«Управление персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
В период ускоренного развития цивилизации
и ее производственной сферы,
социальных и политических рисков управления, действующего
в условиях
глобализованного и модернизирующегося мира, чрезвычайно остро стоит вопрос
выработки оптимальной стратегии управления многоуровневым персоналом организации.
В свою очередь актуализирование эффективных целевых позиций управления
требует конкретизации:
а) методологических оснований выработки стратегии,
б)представления о технологии разработки цели,
в) навыков и умений осуществления технологических операций и процедур.
Несомненно актуальной является сегодня системная методология, которая позволяет
учесть требования внешней, социальной и внутренней среды организации, условия
реальной производственной ситуации, а также программно-целевой подход, который
реализует намеченные цели посредством их обоснования и структурирования,
моделирования и анализа их на уровне задач и дальнейшей реализации в границах
намеченных программ. Одновременно сочетание этих подходов дает возможность
выделить общее и частное, единичное и особенное
в стратегии управления при
взаимодействии с персоналом организации. Поскольку взаимодействие с людьми,
занимающими различные статусные позиции в производственной системе, неразрывно
связано с целями их совместной деятельности, то это дает возможность стратегию
управления кадрами рассматривать как элемент ресурсного подхода, имеющего в
условиях реализации адаптационной деятельности организации приоритетные
методологические позиции. И здесь существенно расширены технологические
возможности развертывания внутренних сил, ресурсов человека,
минимизации
деструктивных процессов.
Как следствие можно констатировать, что целью курса «Разработка стратегии
управления персоналом» является формирование мировоззренческой и методологической
культуры управленцев высшего звена, чтобы обеспечить гносеологические и
онтологические уровни управленческой деятельности во взаимодействии с кадрами
работников.
Основными задачами дисциплины выступают
1. совершенствование технологической культуры управления кадрами,
2. развитие технологической грамотности управленцев в деле разработки и
реализации стратегии корпоративного взаимодействия.
Содержание курса отражает его цели и задачи.
В структуре курса отражены
А) методологические и методические основания формирования концепции управления
персоналом, который действует:
 в конкретной специализированной организации,
 в реальных социальных условиях,
 имеет набор статусных характеристик,
 призван решать конкретные производственные задачи,
 в корпоративных рамках имеет дифференцированный набор интересов и
потребностей,
 выступает основным ресурсом адаптационной деятельности.
Б) технологические операции и процедуры разработки и оптимальной реализации
стратегии управления персоналом организации.
МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Корпоративная социальная ответственность»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление персоналом
коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Дисциплина корпоративная социальная ответственность предназначена для
студентов-магистрантов первого курса, обучающихся по направлению 080400
«Управление персоналом коммерческой организации». Целью дисциплины является
формирование у студентов-магистрантов концептуальных знаний в области
корпоративной социальной ответственности, освещение особенностей корпоративного
управления коммерческой организацией, развитие навыков составления проектов и
программ корпоративной социальной ответственности для повышения качества жизни
персонала коммерческой организации.
Основными задачами предлагаемой дисциплины является формирование
осознанных представлений о сущности корпоративной социальной ответственности и
механизме корпоративного управления; приобретение знаний о потенциальных
преимуществах ведения бизнеса; социальной ответственности государства и организации;
овладение практическими навыками по составлению и диагностики социальных проектов
и программ, учитывающих интересы персонала коммерческой организации.
Общая трудоемкость дисциплины составляет _3_ зачетные единицы, ___108_ часа.
Содержание дисциплины
Корпоративная ответственность как механизм согласования интересов
коммерческой организации и общества. Стратегия корпоративной социальной
ответственности. Приоритеты стратегии корпоративной социальной ответственности.
Цели внедрения корпоративной социальной ответственности. Роль корпоративной
ответственности в социальном развитии коммерческой организации.
Социальная ответственность в контексте финансового менеджмента. Социальная
ответственность государства и организации. Экономический эффект и оценка социальных
программ.
Законодательство
и
регулирование
корпоративной
социальной
ответственности. Направления социальной политики коммерческой организации.
Внутренняя и внешняя социальная политика.
Корпоративная ответственность и социальный маркетинг. Понятие и формы
корпоративной социальной ответственности. Маркетинг и благотворительность.
Ключевые особенности социального маркетинга.
Социальная ответственность бизнеса. Социальные функции бизнеса. Социальные
принципы ведения бизнеса. Информационная прозрачность и распространение
информации. Противодействие практикам недобросовестного ведения бизнеса.
Потенциальные преимущества для бизнеса.
Учет социальных и экологических рисков в политике коммерческой организации.
Юридическая и экологическая ответственность. Виды юридической и экологической
ответственности. Цели, функции и принципы юридической и экологической
ответственности. Кризисы и их последствия.
Принципы корпоративного управления и социальной ответственности. Социальная
активность, ответственность и ожидания. Корпоративной ответственности в управлении
коллективом. Управление человеческими ресурсами. Развитие корпоративной культуры и
системы внутренних коммуникаций.
ОК-3 – владением инструментальными средствами исследования, получения,
хранения, обработки и предъявления информации, готовностью применять
инструментальные средства исследования к решению поставленных задач;
ОК-6 – способностью принимать организационно-управленческие решения,
оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию;
ОК-9 – обладанием комплексным видением современных проблем управления
персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и
её персоналом;
ОК-11 – умением создавать команды профессионалов и эффективно работать в
командах, отстаивать свою позицию, убеждать, находить компромиссные и
альтернативные решения,
ПК-1 – умением разрабатывать философию и концепцию управления персоналом,
кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в
соответствии со стратегическими планами организации;
ПК-2 – владением навыками внедрения и реализации кадровой и социальной
политики, стратегии управления персоналом организации;
ПК-3 – использованием принципов корпоративной социальной ответственности
при разработке и реализации стратегии организации, в том числе ее кадровой стратегии;
ПК-11 – умением разрабатывать и внедрять политику мотивации и стимулирования
персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды организации, ее
стратегических целей и задач;
ПК-14 – умением разрабатывать программы первоочередных мер по созданию
комфортных условий труда в организации, оптимальные режимы труда и отдыха,
обеспечения безопасности для различных категорий персонала организации;
ПК-15 – умением разрабатывать и внедрять корпоративные стандарты в области
управления персоналом;
ПК-30 – владением методами и программными средствами обработки деловой
информации, анализа деятельности и управления персоналом, способностью
взаимодействовать со службами информационных технологий и эффективно использовать
корпоративные информационные системы;
ПК-33 – умением выявлять и интерпретировать наиболее острые социальнотрудовые проблемы организации, находить пути их решения и разрабатывать систему мер
по их практической реализации;
ПК-39 – владением навыками поиска, сбора, обработки, анализа и систематизации
информации по теме исследование;
ПК-41 – умением готовить обзоры, научные отчеты и научные публикации по
актуальным проблемам управления персоналом;
ПК-51 – способностью разрабатывать, экономически обосновывать и внедрять в
практику деятельности организации проекты совершенствования системы и технологии
работы с персоналом на основе функционально-стоимостного анализа с ориентацией их
на достижение социально-экономической эффективности;
ПК-55 – владением навыками разработки и организации внедрения планов
социального развития организации;
ПК-57 – владением знаниями и умениями анализировать, разрабатывать, внедрять
и оценивать программы и услуги по поддержанию физического и душевного здоровья
сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других лиц и
сторон.
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
(Авторский курс)
«Социальный маркетинг в управлении процессами
профессионального определения, становления и развития личности»
для подготовки магистров по направлению:
«Управление обучением, конкурентоспособностью, трудоустройством,
профессиональной карьерой профессионала»
(Аннотация)
Цели и задачи освоения дисциплины
Дисциплина «Социальный маркетинг в управлении процессами профессионального
определения, становления и развития личности» предназначена для магистрантов второго
курса,
обучающихся
по
направлению
080400
«Управление
обучением,
конкурентоспособностью,
трудоустройством,
профессиональной
карьерой
профессионала».
Целью освоения предлагаемой дисциплины является изучение прогрессивной
формы социального управления в деле профессионального определения, становления и
развития профессионала.
Основными задачами освоения предлагаемой дисциплины являются:
а) ознакомление магистрантов с состоянием дел в области профессионального
определения и профессионального становления молодежи в наше время;
б) рассмотрение с позиций комплексного социально-психологического подхода
процесс профессионального определения личности;
в) рассмотрение с позиций комплексного социально-психологического подхода
процесс профессионального становления и развития личности;
г) изучение методологических особенностей социального маркетинга как
технологии управления инновациями в социально-гуманитарной сфере;
д) освоить основные положения и технологические приемы
управления
процессами профессионального определения, становления и развития личности
посредством социального маркетинга.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетные единицы, 108 часов.
Содержание дисциплины
1. Состояние дел в области профессионализации молодежи в нашей стране и за
рубежом (особенности перехода общества к фазе постиндустриального развития,
требования научно-технического прогресса к гуманитарной и профессиональной
подготовке современного специалиста, состояние современной системы образования в
России и развитых странах запада, тенденция к массовой депрофессионализации
молодежи, актуальность более широкого инновационного подхода к организации общего
и профессионального образования молодежи, принцип непрерывного образования).
2. Профессиональное определение личности (состояние дел с профессиональной
определенностью молодежи, причины низкой и неадекватной профессиональной
определенности, существующие подходы к изучению и формированию модели
профессионального
определения
личности,
авторская
модель
процесса
профессионального определения, задачи управления процессом профессионального
определения личности).
3. Профессиональное становление и развитие личности (состояние дел с
профессиональным становлением и развитием молодежи, причины низкой
результативности процесса профессионального становления и развития личности,
существующие подходы к изучению и формированию модели профессионального
становления и развития, авторская модель этого процесса, задачи управления процессом
профессионального становления и развития личности).
4. Социальный маркетинг как инновационная технология управления в социальногуманитарной сфере (традиционный коммерческий маркетинг, маркетинг в социальногуманитарной сфере и сфере образования, теория и практика социального маркетинга в
нашей стране и развитых странах Запад, социальный маркетинг и рыночные отношения,
методология и технология социального маркетинга при управлении инновациями).
5. Авторская модель социального маркетинга в управлении процессами
профессионального определения, становления и развития личности (цели и задачи
социального маркетинга в управлении процессами профессионального определения,
становления и развития личности, критерии и ограничения на процесс управления,
показатели результативности и эффективности, типовой технологический цикл
социального маркетинга, основные функции и технологические процессы в составе
маркетинга, примеры практического применения социального маркетинга в
образовательной деятельности средней школы и вуза, в трудовой деятельности
организации).
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Оценка эффективности работы с персоналом»
для подготовки магистров по направлению 080505.65 «Управление персоналом»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины: освоение теории и различных методов оценки
эффективности работы с персоналом и применение их на практике. Цель дисциплины —
помочь студентам овладеть теоретическими знаниями по основам методологии оценки
персонала, помочь будущим руководителям различных уровней управления и служб
управления персоналом научными и практическим советами по аттестации работников
организации.
Оценка рабочих результатов персонала это - важнейший инструмент повышения
эффективности труда работников организации. Технологичность при осуществлении
оценки позволит максимально использовать возможности этого инструмента управления
персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов
организации.
Основная задача дисциплины рассмотреть основы теории оценки персонала с позиции
системы категорий управления, т.е. принципов, функций и методов, познакомить с
мотивационной системой оценки персонала и оригинальной методикой оценки
компетенции и фактора мотивации.
Содержание дисциплины
Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения
отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого
уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам
управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.
Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в
организации системы оценки работы персонала необходимо, чтобы проводящие ее
руководители не ограничивались лишь административными целями (оплата труда,
назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются
и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление
работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей и их рабочего
поведения требованиям организации, развитие работников и выработка предложений по
совершенствованию процесса управления персоналом.
Оценка работы персонала только тогда станет эффективным инструментом,
способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда
анализ результатов работы персонала станет привычкой и потребностью руководителя
любого ранга. Оценка работы персонала должна стать ключевым элементом той
управленческой модели, которая обеспечит эффективную работу российской экономики в
XXI веке.
В результате освоения дисциплины студент должен:

Знать: теоретические основы оценки персонала (принципы, функции, критерии,
виды оценки); представлять структуру процесса оценки, ее нормативную
модель; различные методы оценки персонала; ошибки при проведении оценки.

Уметь: применять полученные знания по дисциплине при дальнейшем
обучении в университете и при последующей самостоятельной
профессиональной деятельности; планировать и организовывать аттестацию
персонала; применять результаты оценки и рассчитывать ее эффективность

Владеть: навыками формирования профиля объекта оценки (специалиста,
руководителя); проведения аттестации персонала; разработки методических
рекомендаций для оценки эффективности работы с персоналом в организации.
Компетенции: ОК-1;ОК-6;ОК-9;ОК-10;ОК-11
ПК-1;ПК-2;ПК-6;ПК-10;ПК-16;ПК-21;ПК-22;ПК-23;ПК-32.
Аннотация к рабочей программе
Дисциплины «Инженерная психология и педагогика»
по направлению 080400.68 «Управление персоналом»
1. Цели и задачи изучения дисциплины
Цель курса – научить студентов технического вуза максимально эффективно
и надежно обеспечивать решение задач в области техники и технологий
посредством приобретения педагогических знаний и формирования умений,
связанных с их практическим применением.
Большое значение при этом имеет знание основ педагогики и элементов
психологии высшего технического образования.
В процессе изучения дисциплины «Инженерная психология и педагогика»
решаются следующие задачи:
- повышение квалификации будущего специалиста посредством приобретения
психолого-педагогических знаний;
- формирование педагогических умений и их применение в учебном процессе
с учетом особенностей аудитории обучающихся;
- изучение педагогических приемов, способствующих совершенствованию
педагогической деятельности;
- рассмотрение современных тенденций в высшем профессиональном
образовании;
2. Содержание и структура дисциплины
Курс «Инженерная психология и педагогика» содержит десять основных тем,
отражающих наиболее важные проблемы педагогики высшего технического
образования и пути их решения. В них освещаются цели и содержание обучения,
психологические и социологические аспекты преподавания, технические средства
обучения, методы обучения, организация контроля, т.е. те факторы, которые
оказывают наибольшее влияние на учебный процесс и его успешность. При этом
обращается внимание на взаимосвязь и взаимозависимость инженерных и
педагогических проблем, так как обучение техническим дисциплинам, с одной
стороны, основывается на научном содержании преподаваемых дисциплин, а с
другой стороны – на правилах дидактики.
Основы инженерной педагогики. Предмет инженерной педагогики. Роль
инженерной педагогики в формировании компетенций специалиста. Инженернопедагогическая модель процесса преподавания. Носители процесса обучения.
Факторы, влияющие на процесс преподавания. Планирование представления
информации.
Учебные цели. Виды учебных целей. Однозначное описание целей.
Взаимосвязь учебных целей и видов учебной деятельности. Иерархия учебных
целей. Уровни учебных целей при когнитивном подходе. Уровни учебных целей
при психомоторном виде деятельности. Уровни учебных целей при аффективном
виде деятельности.
Учебный материал в преподавании технических дисциплин. Проблема
«учебный материал-время». Структурирование учебного материала. Виды
структур учебного материала. Попредметная и поаспектная структура материала.
Дискриптивная структура материала. Комбинированная структура учебного
материала. Формирование понятий. Подготовка текста лекции на бумаге.
Соединение текста и изображения. Определение степени понятности текста.
Понятность текста и ее критерии.
Аспекты психологии в преподавании. Особенности человеческого
восприятия и память. Различия в восприятии информации людьми. Структура и
свойства памяти. Модель переработки информации человеком. Мотивация
обучения. Понятия мотив и мотивация. Мотивация результата и организация
занятия. Особенности творческого мышления. Ступени творческого мышления.
Развитие творческого мышления. Основные элементы психологии общения.
Механизмы понимания преподавателем студентов. Виды психологического
воздействия на студентов. Особенности восприятия человека. Этика отношений
между преподавателем и студентами.
Аспекты социологии в преподавании. Анализ слушателей. Коммуникация.
Виды коммуникации. Формы коммуникации при преподавании технических
дисциплин. Квадрат общения. Социальные интеракции. Организация интеракций
(общение). Анализ интеракций. Управление общением. Личность преподавателя
технических дисциплин. Стиль руководства студентами. Определение требований
к студентам. Конфликт и его предупреждение.
Технические средства обучения. Учебно-наглядные средства обучения.
Аудиторная доска. Плакаты, наглядные пособия, модели. Раздаточный материал.
Проекционные аппараты. Основы оптического проецирования. Аудио-визуальные
средства обучения. Выбор видеофрагментов для занятий. Компьютерные средства
обучения. Персональный компьютер. Мультимедийные программные продукты
учебного назначения.
Методы обучения. Понятие «методы обучения». Классификация методов
обучения (монологический; показательный рассуждающий; алгоритмический;
программированный; диалогический; эвристический; исследовательский).
Введение в дидактику лабораторных работ. Место лабораторной работы среди
других форм учебных занятий. Виды лабораторных работ. Учебные цели. Роль
инструкций. Использование компьютера в лабораторных работах.
Контроль
качества
усвоения
учебного
материала.
Основы
педагогического контроля. Функции педагогического контроля. Системы
контроля. Объекты педагогического контроля. Виды педагогического контроля.
Формы контроля. Методы контроля усвоения учебного материала.
Классификация методов педагогического контроля (опрос, контрольная работа,
зачет и экзамен, защита, тестовый контроль, другие методы контроля).
Организация проведения контроля. Разработка контролирующих материалов и
процедуры контроля. Классификация форм контрольных заданий. Организация
различных видов контроля. Системы оценивания. Основные понятия системы
оценивания. Методы оценивания и измерения результата. Рейтинговая система.
Критерии оценивания в разных шкалах.
Организация учебного процесса. Государственный образовательный
стандарт подготовки специалистов (инженеров). Учебный план подготовки
специалиста. Рабочие программы. Особенности использования технических
средств в учебном процессе. Использование ТСО. Роль преподавателя в
зависимости от степени и характера использования ТСО.
Современные тенденции в высшем профессиональном образовании.
История развития инженерной педагогики в Европе. Инженерно-педагогические
научные школы. Развитие инженерно-педагогической теории. Обучение
инженерной педагогике. Традиции и инновации в инженерном образовании.
Тенденции развития инженерного образования в современном мире.
Профессиональная компетентность инженера и роль преподавателя высшей
школы в ее формировании. Специфика инженерного образования в России и
Украине. Болонский процесс. Роль международных организаций в
совершенствовании национального инженерного образования. Деятельность
международных и национальных обществ инженерного образования. Программы
Европейского Союза в области образования и их основные задачи. Значение
Темпус-проектов
для
совершенствования
современного
инженерного
образования.
3. Требования к результатам освоения дисциплины
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих
общекультурных и профессиональных компетенций:
- Способность развивать свой общекультурный и профессиональный уровень
и самостоятельно осваивать новые методы работы (ОК-1);
- владение инструментальными средствами исследования, получения,
хранения, обработки и предъявления информации, готовность применять
инструментальные средства исследования к решению поставленных задач (ОК-3);
- владение навыками самостоятельной творческой работы, умением
организовывать свой труд (ОК-4);
- способность к преподавательской деятельности, готовность реализовывать
для различных аудиторий образовательные курсы и программы с использование
современных высоких гуманитарно-образовательных технологий (ОК-8);
- умение создавать команды профессионалов и эффективно работать в
командах, отстаивать свою позицию, убеждать, находить компромиссные и
альтернативные решения (ОК-11);
- знание требований профессиональной этики и готовность поступать в
соответствии с этими требованиями (ОК-12);
- обладание навыками публичных деловых и научных коммуникаций
(презентаций, переговоров), способность использовать для решения
коммуникативных задач современные технические средства и информационные
технологии (ОК-13);
- умение формировать и поддерживать комфортный моральнопсихологический климат в организации и эффективную организационную
культуру (ПК-12);
- владение навыками анализа морально-психологического климата и
состояния организационной культуры (ПК-25);
- владение современными образовательными технологиями и умением их
использовать в процессе обучения персонала (ПК-44);
- владение навыками организации, управления и оценки эффективности
образовательных процессов (ПК-45);
- владение навыками наставничества, способность вдохновлять других на
развитие (ПК-46);
- владение навыками организации, управления и оценки эффективности
образовательных процессов (ПК-47);
- владение навыками преподавания специализированных дисциплин,
формирующих профессиональные компетенции специалистов по управлению
персоналом (ПК-48);
- владение навыками организации управления конфликтами и стрессами,
способность лично эффективно участвовать в посреднической, социальнопрофилактической и консультационной деятельности по управления
конфликтами и стрессами (ПК-56).
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
- знать:
отдельные аспекты теории обучения (дидактики), вопросы
психологии восприятия, обработки и запоминания информации, элементы
психологии творчества, основы социологии, правила использования технических
средств обучения, отдельные аспекты этики, риторики и др.;
- уметь правильно формулировать цели читаемого курса, лекции, фрагмента
лекции; отбирать и структурировать учебный материал, соответствующий целям
занятия с учетом особенностей конкретной аудитории обучающихся; готовить
качественные демонстрационные материалы, включая мультимедийные,
составлять тексты лекций и излагать материал кратко и понятно; оценивать
адресатов, которые должны усвоить учебный материал. Оценка должна
охватывать не только оценку уровня их знаний, но и учет психологических и
социальных особенностей обучающихся; выбирать технические средства
обучения, соответствующие целям и задачам обучения, грамотно использовать их
в учебном процессе; выбирать методы обучения, позволяющие наиболее
эффективно достигать намеченных целей; правильно организовывать контроль
знаний, умений и навыков обучающихся на всех этапах учебного процесса,
включая подготовку материалов для осуществления контроля и проведение
анализа эффективности занятий; пользоваться технологиями создания учебных
мультимедийных материалов.
- владеть (быть способным продемонстрировать) правильную формулировку
цели учебного занятия; подбор материала и построения под эти цели плана
занятия; учебную информацию в структурированном виде, ярко, интересно, с
опорой на самостоятельное мышление студентов, с максимальной визуализацией
и т.д.; правильную подготовку наглядных материалы, в том числе
мультимедийных; использование технические средства обучения и правильную
работу с ними; изложение материала с эффективным использованием
возможности человеческого голоса, мимики и жестов; правильный контроль
результатов обучения на всех этапах учебного процесса; подготовку текстов
лекций и оценку степени их понятности; использование правильных выводов из
полученных результатов обучения и свое умение совершенствовать управление
учебным процессом; проведение экспертизы учебного занятия; правильное
построение отношения с группой, и отдельными студентами, учитывая
социально-психологические особенности студенческого сообщества; умение
избегать конфликтов.
МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Технология рекрутмента»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление персоналом
коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Дисциплина «Технология рекрутмента» предназначена для студентовмагистрантов первого курса, обучающихся по направлению 080400 «Управление
персоналом коммерческой организации».
Целью дисциплины является изучение основных технологий рекрутмента в
практике российских и зарубежных компаний.
Основными задачами предлагаемой дисциплины являются: изучение технологий
рекрутмента, маркетинга найма, алгоритма подбора, видов рекрутмента, особенностей
сотрудничества с кадровыми агентствами и др.
Общая трудоемкость дисциплины составляет _3_ зачетные единицы, ___108_ часа.
Содержание дисциплины
Рекрутмент XXI века
Понятие рекрутмента. HR в борьбе за конкурентное преимущество бизнеса. Задачи
рекрутмента в современных условиях
Рекрутмент, как инструмент кадровой политики компании
Этика и экономика в рекрутменте
Финансы и бюджетирование в рекрутменте
Маркетинг найма
Маркетинговые технологии в рекрутменте: «позиционирование», «исследование»,
«планирование», «продвижение», «реклама»
Найм в категориях маркетинга: «продукт», «рынок», «цена», «спрос»
Найм персонала как маркетинговая программа: изучение рынка труда, конкурентный
анализ работодателей, позиционирование вакансии, разработка стратегии подбора;
рекламная поддержка вакансии, бюджетирование и расчет затрат, PR-технологии при
формировании имиджа работодателя
Построение алгоритма подбора
Анализ вакансии.Составление описания вакансии
Привлечение кандидатов: публикации объявлений, реклама
Отбор заявок, обращений, резюме
Предварительная оценка: телефонное интервью, анкетирование, тестирование
Итоговая оценка: собеседование, профессиональные задания
Принятие решения по вакансии.Предложение о работе
Обсуждение итоговых условий с кандидатом
Виды рекрутмента
Массовый подбор персонала: как обеспечить надлежащее качество при ограниченных
временных и финансовых ресурсах
Прямой поиск по открытым резюме: как найти «своего» специалиста среди сотен
свободных соискателей
Поиск по социальным сетям: как не заблудиться в бесконечности
Head hunting: каждый охотник желает знать, где сидит фазан
Работа с кадровым резервом: в каких случаях это оправдано, и как построить систему
подготовки кадров
Сотрудничество с кадровыми агентствами
Как выбрать кадровое агентство
Как правильно построить взаимодействие между Компанией-работодателем
(Заказчиком) и кадровым агентством (Исполнителем): договорные отношения, постановка
задачи и консультирование, алгоритм подбора персонала, адаптация и сопровождение
Оценка эффективности сотрудничества с кадровым агентством
Компетенции:
ОК-1 – способностью развивать свой общекультурный и профессиональный
уровень и самостоятельно осваивать новые методы работы;
ОК-2 – способностью к аналитической работе, умением осуществлять научноисследовательскую и инновационную деятельность в целях получения нового знания,
готовностью применять эти знания для экспертной оценки реальных управленческих
ситуаций;
ОК-3 – владением инструментальными средствами исследования, получения,
хранения, обработки и предъявления информации, готовностью применять
инструментальные средства исследования к решению поставленных задач;
ОК-6 – способностью принимать организационно-управленческие решения,
оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию;
ОК-9 – обладанием комплексным видением современных проблем управления
персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и
её персоналом;
ОК-13 – обладанием навыками публичных деловых и научных коммуникаций
(презентаций, переговоров), способностью использовать для решения коммуникативных
задач современные технические средства и информационные технологии.
ПК-1 – умением разрабатывать философию и концепцию управления персоналом,
кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в
соответствии со стратегическими планами организации;
ПК-2 – владением навыками внедрения и реализации кадровой и социальной
политики, стратегии управления персоналом организации;
ПК-6 – умением оценивать кадровый потенциал организации и направления его
развития;
ПК-7 – умением разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и
отбора конкурентоспособного персонала;
ПК-17 – умением выбирать направление деятельности в системе управления
персоналом исходя из задач организации, видеть задачу целиком, систематизировать
информацию для достижения поставленной цели;
ПК-18 – способностью оценивать воздействие макроэкономической среды, органов
государственного (муниципального) управления на формирование и развитие
человеческих ресурсов региона и организации;
ПК-21 – знанием методов и владением навыками оценки эффективности,
действующей в организации системы найма и адаптации персонала;
ПК-34 – умением выявлять и формулировать актуальные научные проблемы
управления персоналом;
ПК-35 – умением разрабатывать программы научных исследований в сфере
управления персоналом и организовывать их выполнение;
ПК-51 – способностью разрабатывать, экономически обосновывать и внедрять в
практику деятельности организации проекты совершенствования системы и технологии
работы с персоналом на основе функционально-стоимостного анализа с ориентацией их
на достижение социально-экономической эффективности;
ПК-54 – владением навыками разработки и эффективного использование
современных социальных технологий в работе с персоналом;
МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Дифференциально-психологические аспекты профессиональной
деятельности»
для подготовки магистров по направлению 080400 «Управление персоналом
коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели освоения дисциплины
Дисциплина дифференциально-психологические аспекты профессиональной
деятельности предназначена для студентов-магистрантов второго курса, обучающихся по
направлению 080400 «Управление персоналом коммерческой организации». Целью
дисциплины является ознакомление студентов-магистрантов с теорией и практикой
дифференциальной психологии профессиональной деятельности, изучение специфики
влияния индивидуально-личностных особенностей в отношении к профессиональной
деятельности;
развитие
навыков
определения
зависимости
эффективности
профессиональной деятельности от личностных особенностей профессионала;
составления и диагностики методик дифференциально-психологического сопровождения
специалистов на этапе вхождения в профессию.
Основными
задачами
предлагаемой
дисциплины
является
изучение
дифференциально-психологических основ профессиональной деятельности, применение
полученных знаний в практической деятельности, овладение навыками по составлению и
диагностики методик дифференциально-психологического сопровождения специалистов
на этапе вхождения в профессию.
Общая трудоемкость дисциплины составляет _4_ зачетные единицы, __144_ часа.
Содержание дисциплины
Дифференциально-психофизиологический подход к изучению профессиональной
деятельности. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности
Эффективность выполнения различных видов деятельности. Мотивация в структуре
профессиональной деятельности. Стимулирование к профессиональной деятельности с
учетом индивидуальных особенностей личности. Удовлетворенность трудом и проблемы
текучести рабочих кадров.
Дифференциально-психофизиологические аспекты профессионального обучения.
Стили профессиональной деятельности. Необходимость изучения зависимости
эффективности деятельности от индивидуально-личностных особенностей людей.
Принципы прогнозирования эффективности деятельности по индивидуально-личностным
особенностям людей.
Дифференциально-психологические
аспекты
выбора
профессиональной
деятельности. Склонности к тому или иному виду деятельности и выбор профессии.
Дифференциально-психофизиологические
аспекты
профессионального
отбора.
Необходимость профессионального отбора в разные профессии. Профессионально
важные качества и способности.
Гендерные аспекты профессиональной деятельности. Гендер и склонности к
профессиям. Представленность мужчин и женщин в различных профессиях. Половые
особенности адаптации к профессии. Гендер и профессиональная карьера. Гендер и
эффективность групповой деятельности. Гендер и организационное поведение. Гендер и
бизнес.
Индивидуально-личностные различия в отношении к профессиональной
деятельности. Типы людей по поведению и переживанию, связанными с
профессиональной деятельностью. Типы карьерных ориентации. Различия в требованиях,
предъявляемых мужчинами женщинами к профессиональной деятельности. Различия в
удовлетворенности трудом мужчин и женщин. Профессиональная деформация личности
как дифференциально-психологическая проблем. Проявление профессиональной
деформации у представителей различных профессий. Причины и механизмы появления
профессиональной деформации личности.
Дифференциально-психологические
аспекты
деятельности
руководителей.
Психологические особенности успешных руководителей. Эффективность различных
стилей руководства. Отношение подчиненных к различным стилям руководства. Стили
общения как отражение стиля руководства. Стили самопрезентации. Психологические
характеристики женщины-руководителя. Эффективность женского руководства.
Психологические особенности различных профессий. Дифференциально-психологические
особенности личности и деятельности работников профессий типа «человек–человек» и
«человек–техника».
ОК-1 – способностью развивать свой общекультурный и профессиональный уровень и
самостоятельно осваивать новые методы работы;
ОК-4 – владением навыками самостоятельной творческой работы, умением
организовывать свой труд;
ОК-11 – умением создавать команды профессионалов и эффективно работать в
командах, отстаивать свою позицию, убеждать, находить компромиссные и альтернативные
решения,
ПК-5 – владением методами и навыками постановки задач по развитию системы
управления персоналом в организации;
ПК-6 – умением оценивать кадровый потенциал организации и направления его
развития;
ПК-7 – умением разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора
конкурентоспособного персонала;
ПК-12 – умением формировать и поддерживать комфортный моральнопсихологический климат в организации и эффективную организационную культуру;
ПК-17 – умением выбирать направление деятельности в системе управления
персоналом исходя из задач организации, видеть задачу целиком, систематизировать
информацию для достижения поставленной цели;
ПК-19 – знанием принципов, форм и методов диагностики организационного
развития и умением использовать их в своей профессиональной деятельности;
ПК-25 – владением навыками анализа морально-психологического климата и
состояния организационной культуры;
ПК-29 – умением определять и формулировать задачи, принципы и стандарты
построения системы внутренних коммуникаций в соответствии со стратегическими
целями организации;
ПК-33 – умением выявлять и интерпретировать наиболее острые социально-трудовые
проблемы организации, находить пути их решения и разрабатывать систему мер по их
практической реализации;
ПК-36 – умением разрабатывать и применять методы и инструменты проведения
исследований в системе управления персоналом и проводить анализ их результатов;
ПК-40 – умением проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент,
анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения;
ПК-41 – умением готовить обзоры, научные отчеты и научные публикации по
актуальным проблемам управления персоналом;
ПК-42 – умением разрабатывать образовательные программы для проведения
обучения персонала;
ПК-43 – умением разрабатывать учебно-методические материалы для проведения
обучения персонала в соответствии со стратегией развития организации;
ПК-46 – владением навыками наставничества, способностью вдохновлять других
на развитие;
ПК-50 – способностью и умением формировать систему индивидуальных
инструментов управления персоналом - максимально простую и удобную в пользовании и
разработанную на основе новейших методов и методик в данной области - и эффективно
реализовывать ее в управленческой практике;
ПК-56 – владением навыками организации управления конфликтами и стрессами,
способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социальнопрофилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и
стрессами;
ПК-58 – владением знаниями и навыками предупреждения личной
профессиональной деформации и профессионального выгорания и умением применять их на
практике.
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«Анализ и прогнозирование состояние рынка труда»
для подготовки магистров по направлению:
«Управление персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
Цели и задачи освоения дисциплины
Дисциплина «Анализ и прогнозирование состояние рынка труда» предназначена
для магистрантов второго курса, обучающихся по направлению 080400.68-01
«Управление персоналом коммерческой организации».
Целями освоения предлагаемой дисциплины являются:
а) освоение теоретических вопросов анализа состояния и прогнозирования
изменений на рынке труда;
б) приобретение магистрантами практических навыков анализа состояния рынка
труда и прогнозирования изменений на нем с целью выстраивания кадровой политики
фирмы.
Основными задачами освоения предлагаемой дисциплины являются:
а) изучение наиболее важных понятий и представлений о рынке труда, занятости и
безработице;
б) рассмотрение с позиции кадрового менеджмента предприятия технологии
анализа текущего состояния рынка труда;
в) рассмотрение с позиции кадрового менеджмента предприятия технологии
прогнозирования изменений рынка труда.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетные единицы, 144 часа.
Содержание дисциплины
1. Понятие рынка труда. Сущность, субъекты, структура и функции рынка труда,
механизм его функционирования. Виды рынков труда и их сегментация. Типовая модель
рынка труда. Формирование спроса на труд.
Понятие, формы и виды безработицы и занятости, их анализ и динамика в
современной
России. Основные характеристики, классификация, виды и формы
занятости. Официально зарегистрированная, рассчитанная по методике МОТ и реальная
безработица. Основные показатели занятости и безработицы. Нагрузка на одну вакансию;
предложение неквалифицированного труда гастарбайтеров, подростков, пенсионеров,
домохозяек. Характеристика основных причин безработицы в сегодняшних условиях и их
взаимная обусловленность. Уровень сбалансированности спроса и предложения рабочей
силы.
2. Анализ рынка труда. Теоретические подходы к анализу рынка труда.
Индикаторы состояния рынка труда. Изучение структуры и динамики основных
индикаторов рынка труда. Ситуация на рынке труда. Численность занятых и
высвобождаемых работников по отраслям экономики, по предприятиям различных форм
собственности. Возрастной, образовательный, профессиональный, квалификационный,
отраслевой, территориальный, гендерный аспекты анализа рынка труда. Исследование
статистики занятости и безработицы отдельных категорий населения и различных
профессиональных групп. Анализ причин выхода различных категорий населения на
рынок труда, длительности их нахождения без работы, наличия профессионального опыта
у безработных. Статистический анализ показателей оплаты труда и занятости. Текущее
состояние рынков труда России, Белгородской области и г. Белгорода.
3. Прогнозирование рынка
труда. Понятие, сущность и виды прогнозов.
Горизонты заблаговременности прогнозов, методы прогнозирования. Особенности
разработки трех вариантов прогнозов – оптимистического, пессимистического и
наиболее вероятного. Теоретические подходы и методы прогнозирования изменений
рынка труда.
Основные
направления
прогнозирования
изменений
рынка
труда:
прогнозирование предложения рабочей силы; прогнозирование спроса на рабочую силу;
прогнозирование безработицы; прогнозирование занятости; прогнозирование цены
рабочей силы, прогноз рейтинга профессий и профессиональных учебных заведений.
Структурно-системный анализ формирования и динамики развития рынка труда,
построение качественных оценок изменения структуры спроса и предложения по всем
аспектам и секторам рынка труда.
Анализ динамики изменений в экономике и сфере труда, выделение факторов,
обеспечивающих рост спроса на рабочую силу и рост ее предложения. Построение
нормативного прогноза.
Анализ динамики изменений спроса и предложения рабочей силы на рынке труда
за прошлые годы и с начала текущего года: выделение тренда, причинно обусловленных
отклонений и флюктуаций, поиск причин и объяснение такого хода изменений на рынке.
Построение экстраполяционного прогноза спроса и предложения рабочей силы методом
наименьших квадратов. Автоматическая экстраполяция средствами Excel.
ПРОГРАММА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКИ
для подготовки магистров по направлению 080400.68 «Управление
персоналом»
Цели и задачи прохождения практики:
Целями научно-педагогической практики являются приобретение
практических навыков самостоятельной научно-исследовательской работы,
выработка умений применять полученные знания при решении конкретных
вопросов, а также приобретение навыков педагогической деятельности при
проведении лекций, практических занятий и руководстве научноисследовательской работой студентов
Задачами практики является:
в области педагогической деятельности:
 получение новых знаний о средствах обеспечения реализации
образовательных стандартов, видах профессиональной педагогической
деятельности;
 изучение структуры образовательного процесса в образовательном
учреждении и правил ведения преподавателем отчетной документации;
 закрепление знаний профилирующих курсов и общих курсов по
педагогике и психологии о методиках преподавания дисциплин направления
«Управление персоналом»;
 апробация результатов научно-исследовательской работы студента за
время обучения магистерской программы на практике;
 сбор, систематизация и обобщение теоретического и практического
материала для проведения учебных занятий;
 разработка методического обеспечения проведения занятий
(разработка рабочих программ по читаемым курсам, подбор литературы,
подготовка теоретического материала, практических заданий, тестов, кейсов
и т. п.);
 проведение занятий в соответствии с утвержденным научным
руководителем планом в институте экономики и менеджмента
БГТУ им.В.Г. Шухова;
 овладение современными технологиями обучения, методическими
приемами проведения лекционных и практических занятий;
 консультация и контроль выполнения студентами проектов, тестов,
контрольных работ и других видов самостоятельной работы;
 участие в текущей аттестации студентов;
 ознакомление с использованием современных компьютерных
технологий в образовании;
 овладение навыками устной и письменной речи на уровне,
обеспечивающем высокое качество педагогической деятельности;
 получение и развитие навыков ведения учебно-воспитательной
работы;
 В области научно-исследовательской деятельности:
- выявление и формулирование актуальных научных проблем управления
персоналом;
- разработка программ научных исследований и разработок в сфере
управления персоналом, организация их выполнения;
- разработка методов и инструментов проведения исследований в системе
управления персоналом и анализ их результатов;
- поиск, сбор, обработка, анализ и систематизация информации по темам
проводимых исследований;
- подготовка обзоров, отчетов и научных публикаций по актуальным
проблемам управления персоналом;
- разработка образовательных программ для обеспечения обучения
персонала;
- разработка учебно-методических материалов для обеспечения обучения
персонала в соответствии со стратегией развития организации;
- разработка и использование современных образовательных технологий в
процессе обучение персонала;
- организация и участие в образовательном процессе высшего
профессионального образования и дополнительного профессионального
образования,
формирующем
профессиональные
компетенции
специалистов по управлению персоналом;
- организация и контроль наставничества;
- организация, участие в обучении и контроль за внутрикорпоративным
профессиональным развитием персонала;
В области социально-психологической деятельности:
- разработка и эффективное использование современных социальных
технологий в работе с персоналом;
- разработка и организация внедрения планов социального развития организации;
- организация управления конфликтами и стрессами, личное участие в
посреднической, социально-профилактической и консультационной
деятельности по управлению конфликтами и стрессами;
- организация предупреждения личной профессиональной деформации и
профессионального выгорания.
Общая трудоемкость составляет 3 зачетные единицы, 108 часов.
Содержание научно-педагогической практики:
Местом прохождения практики является институт экономики и
менеджмента БГТУ им. В.Г. Шухова в соответствии с местом
педагогической деятельности научного руководителя.
Совместно с руководителем студент определяет дисциплину или иные
виды педагогической нагрузки (для проведения занятий со студентами
магистерских направлений или спецкурс, связанный с программой
подготовки магистров) и темы, по которым он должен провести аудиторные
занятия для студентов дневного или заочного отделения. Как правило, тема
занятия должна быть связана с темой диссертационного исследования.
Для проведения занятий практикант должен разработать и согласовать с
руководителем методическое обеспечение, включающее обоснование
актуальности темы занятия, ее связь с предыдущими темами курса, основные
теоретические положения темы, перечень вопросов, рассматриваемых на
практических занятиях, методические указания к изучению каждого вопроса
темы, перечень контрольных вопросов для студентов, задачи, тесты, кейсы и
т. п., относящиеся к изучаемым вопросам.
Кроме того, должен быть представлен список рекомендуемой (основной
и дополнительной) литературы к каждому разделу темы с указанием страниц,
непосредственно относящихся к изучаемому разделу.
После проведения занятия практикант обсуждает его результаты с
руководителем, в случае необходимости вносит корректировки в
методическое обеспечение занятия.
Программа научно-педагогической практики для каждого магистра
конкретизируется и дополняется в зависимости от специфики и характера
выполняемой работы.
ПОЛОЖЕНИЕ
о подготовке магистерской диссертации и итоговой государственной аттестации
магистрантов по направлению:
«Управление персоналом коммерческой организации»
(Аннотация)
Магистерская подготовка является первой ступенью к научно-исследовательской и
научно-педагогической деятельности, ведущей к поступлению в аспирантуру. Степень
магистра – это не ученая, а академическая степень, отражающая образовательный уровень
выпускника вуза и свидетельствующая о наличии у него умений и навыков, присущих
начинающему научному работнику.
1. Общие требования, предъявляемые к итоговой государственной аттестации
магистра
1. Итоговая государственная аттестация магистра включает защиту выпускной
квалификационной работы (магистерской диссертации) как основного вида итоговой
государственной аттестации выпускника и государственные экзамены, устанавливаемые с
учетом предложений УМО или НМС, структурных подразделений университета.
По решению Ученого совета университета в состав итоговой государственной
аттестации
могут
вводиться
государственные
экзамены:
по
направлению
специализированной подготовки магистра, по философии науки и техники, по
иностранному языку.
Итоговые аттестационные испытания предназначены для определения
практической и теоретической подготовленности магистра к выполнению
профессиональных задач, установленных государственным образовательным стандартом
высшего профессионального образования по направлению подготовки для получения
степени (квалификации) «магистр» и продолжению образования в аспирантуре.
2. Уровень требований на государственных экзаменах, должен обеспечивать
возможность зачета их результатов в качестве вступительных экзаменов в аспирантуру по
соответствующим направлениям.
3. Студентам, обучающимся по магистерским программам, при соответствующем
уровне их подготовки разрешается сдача экзаменов кандидатского минимума по
философии науки и техники и иностранному языку. Результаты экзаменов кандидатского
минимума в соответствующем эквиваленте могут засчитываться в качестве результатов
аттестационных (выпускных) экзаменов. Для сдачи экзаменов кандидатского минимума
магистрант должен своевременно зарегистрироваться в отделе аспирантуры и
докторантуры Управления НИР БГТУ им. В.Г. Шухова и на соответствующей кафедре.
4. Студенты-магистранты, полностью выполнившие индивидуальный план,
допускаются к защите магистерской диссертации.
При успешной защите диссертации магистранту присуждается квалификационная
академическая степень магистра и выдаётся диплом магистра государственного образца.
Выпускнику магистратуры выдаётся также приложение к диплому установленной формы
с указанием темы выполненной магистерской диссертации.
5. По личному заявлению выпускника магистратуры на основании конкурсного
отбора он может быть зачислен в аспирантуру университета для обучения по
однопрофильной специальности. При этом результаты аттестационных (выпускных)
экзаменов или экзамены по сдаче кандидатского минимума могут быть засчитаны в
качестве вступительных экзаменов в аспирантуру.
6. В период обучения в магистратуре студенту может быть предоставлена
возможность освоения дополнительной программы для получения дополнительной
квалификации «Преподаватель высшей школы» (приказ Минобразования России от
24.01.02 № 180).
2. Магистерская диссертация как квалификационная работа
Диссертация (от латинского dissertatio – рассуждение, исследование) –
специальная форма научного произведения на правах рукописи, имеющего
квалификационный характер и подготовленного для публичной защиты.
Магистерская диссертация – особая разновидность диссертационного научного
произведения. Она представляет собой выпускную квалификационную работу, которая
является самостоятельным научным исследованием, выполняемым под руководством
научного руководителя. Для магистерских диссертаций, выполняемых на стыке
направлений, дополнительно привлекаются 1–3 научных консультанта. Совокупность
полученных в процессе работы над магистерской диссертацией результатов должна
свидетельствовать о наличии у ее автора первоначальных навыков научной работы в
избранной области профессиональной деятельности.
При экспертизе каждой выпускной квалификационной работы (магистерской
диссертации) рекомендуется привлечение двух (одного внешнего и одного внутреннего)
рецензентов.
Оценивая содержание, структуру и оформление магистерской диссертации, члены
государственной комиссии обязаны вынести решение о степени научной компетенции
магистранта, его подготовленности к будущей научно-исследовательской деятельности, в
том числе для последующего обучения в аспирантуре. Поэтому, в ней должна быть
продемонстрирована
научно-исследовательская
компетентность
магистранта
в
следующих аспектах – теоретическом, методологическом, методико-технологическом,
практически-прикладном и логическом.
О теоретической компетентности магистранта по управлению персоналом судят на
основе проявленного им знания тех общесоциологических (т.н. «больших»),
частносоциологических («среднеуровневых») и специальных социологических теорий,
использование которых целесообразно в исследовании избранной им проблемы (темы,
объекта и предмета). Магистрант не обязан (в отличие от аспиранта и докторанта) ни
создавать свою теорию, ни вносить существенный вклад в развитие какой-либо теории.
Теоретическая компетентность магистранта выражается в демонстрации знаний
разнообразных управленческих, экономических и социальных теорий и способности
оперировать этими знаниями при разработке и реализации исследовательской программы,
особенно, при интерпретации полученных данных и формулировании выводов.
Методологическая компетентность – проявляется в реально примененных им (а
не просто продекларированных) общенаучных, частнонаучных и собственно методов
теории управления при анализе изучаемых феноменов, а так же в том, насколько эти
методы корреспондируются друг с другом (взаимно дополняются и контролируют друг
друга).
Методико-технологическая компетентность – оценивается по комплексу
критериев валидности исследования, в том числе с учетом соответствия:
а) программы исследования – правилам эмпирической социологии;
б) исследовательских задач – цели и предмету исследования;
в) исследовательских гипотез – задачам исследования;
г) используемых методов сбора и анализа информации – гипотезам и задачам
исследования;
д) исследовательского инструментария – требованиям избранных методик;
е) исследовательских процедур – плану проведения исследования и его
инструментарию;
ж) выборки исследуемых объектов – генеральной совокупности;
з) объема полученной информации – задачам и гипотезам исследования;
и) интерпретации этой информации – теоретико-методологическим основам
диссертационного исследования.
Практически-прикладная значимость магистерской диссертации тем выше, чем в
большей мере:
а) формулировка ее темы, предмета, цели, задач и гипотез отражают актуальность
исследуемой проблематики и недостаточность ее научной разработанности;
б) описанное в диссертации исследование расширило и углубило знание поднятой
в ней проблематики;
в) выводы магистранта аргументированы теоретически и экспериментально;
г) рекомендации системны, конкретны и реально исполнимы.
Логическая компетентность – означает способность:
а) соблюдать законы логического мышления при разработке программы
магистерского исследования, формулировании его объекта, предмета, цели, задач и
гипотез;
б) делать выводы и рекомендации, неукоснительно соблюдая правила как
дедуктивного, так и интуитивного мышления;
в) интерпретировать и излагать полученный материал без нарушения законов
логики, в том числе и, прежде всего законов тождества, непротиворечивости,
исключенного третьего и достаточного основания.
Наибольшего успеха достигают магистранты, определившие тему и стратегию
своего диссертационного исследования в течение первого семестра обучения.
Выбор темы зависит не только и не столько от внутреннего настроя на ее
выполнение, но и от ряда ограничений желаний магистранта. Главные из них.
Первое – содержание программы магистерской подготовки.
Второй ограничитель – актуальность темы, которая определяется актуальными
проблемами современного управления персоналом.
Третий ограничитель связан со степенью изученности темы. Если понравившаяся
тема еще никем не разрабатывалась, является абсолютно новой для теории и практики
управления, то браться за нее магистранту вряд ли стоит. Она, скорее всего, окажется для
него непосильной. Но, если эту тему можно «уподобить многократно перепаханному
полю», если все ее аспекты уже изучены, то она тоже мало пригодна для диссертации, так
как обрекает магистранта на повтор давно известного, что исключает возможность сказать
что-то новое. Желательна «золотая середина», то есть наличие прямо и косвенно
относящихся к данной теме исследований, в которых ряд проблем (их сторон и граней) не
получил однозначного решения.
Для выяснения степени исследованности темы следует:
1) ознакомиться с публикациями, освещающими результаты соответствующих
исследований;
2) осмыслить эти результаты в контексте актуализации затронутых в публикациях
проблем;
3) получить консультации специалистов.
Оценивая меру изученности темы, нужно соблюдать принцип научной
объективности. Категорически нельзя заниматься плагиатом, то есть научным воровством,
присваиванием чужих мыслей. Обнаружение в магистерской диссертации дословного
переписывания чужого текста (без ссылок на автора), а так же фактов извращенной
оценки степени изученности темы (умалчивание того, что кто-то из предшественников
уже решил задачу, преподносимую магистрантом в качестве нерешенной), имеет
печальные последствия. Речь идет о негативных отзывах о диссертации и моральнонравственных качеств магистранта, могущих привести к отчислению из магистратуры без
присвоения искомой степени.
Четвертый ограничитель – самооценка магистрантом своих исследовательских
потенций, своих теоретико-методологических знаний и способностей к разработке и
реализации исследовательских программ и инструментария, а так же временных,
психоэмоциональных, физических и финансовых затрат, которые потребуются для
выполнения избранной темы.
Пятый ограничитель действует, когда магистрант работает над такой темой,
которая является частью (аспектом) общекафедральной научно-исследовательской
работы, либо заказана ему какой-либо организацией. И в том, и в другом случае возникает
ситуация предписанности темы, от которой не следует уклоняться, но которая,
естественно, усложняет научно-исследовательскую деятельность магистранта. Заказные
темы имеют явно выраженный практико-ориентированный характер и оцениваются ГАК в
качестве более ценных, в сравнении с инициативными магистерскими исследованиями.
Наконец, еще один фактор, ограничивающий произвольность выбора
диссертационной темы и детерминирующий ее формулировку. Речь идет о теоретикометодологической ориентированности исследовательского коллектива кафедры, в
котором оказались студенты, поступив в магистратуру, так как тематика магистерских
НИР должна «вписываться» в круг проблематики, разрабатываемой этой научной школой.
3. Методические указания
Методические
указания
позволяют
обеспечить
единство
требований,
предъявляемых к содержанию, качеству и оформлению выпускных квалификационных
работ (магистерских диссертаций).
Структура магистерской диссертации определяется Положением о магистерской
диссертации в БГТУ. Магистерская диссертация состоит из введения, основной части,
заключения, списка использованной литературы и приложений. Ее текст подразделяется
на основной, включающий в себя введение, основную часть и заключение, и
дополнительный (список литературы и приложения). Объем диссертации должен быть не
менее 60 и не более 80 страниц машинописного текста, подготовленного с
использованием Microsoft Word для Windows. Дополнительная часть может занимать
объем до 30 страниц. Поля страницы: левое – 3 см, правое, верхнее, нижнее – 2 см. Текст –
шрифтом Times New Roman, 12 pt, межстрочный интервал – одинарный, красная строка
(абзац) 1,25 см (формата А-4), выравнивание по ширине.
Выбор темы магистерской диссертации осуществляется с учетом следующих
критериев: актуальность, новизна; теоретический интерес; практическая значимость;
вклад в развитие профессии; постановка и решение конкретной проблемы, важной для
определенной группы людей или сообщества.
Название темы магистерской диссертации должно быть кратким и точно
соответствовать содержанию, объекту и предмету исследования, сжато указывать на ту
часть реальности, которая попала в сферу внимания соискателя. Научный руководитель
помогает соискателю выбрать тему диссертации в русле индивидуального
исследовательского проекта, но согласуя ее с наиболее важными в аспекте социальноэкономического развития нации, региона, отдельных групп и индивидов проблемами,
имеющими доминирующее значение на данном этапе. Краткие названия научных работ
порой свидетельствуют о том, что исследование проведено с исчерпывающей полнотой.
Не стоит допускать в заглавии магистерской диссертации неопределенных формулировок,
штампов: анализ некоторых вопросов, к вопросу о, к изучению, материалы к. Если
магистрант хочет конкретизировать заглавие своей работы, можно дать краткий
подзаголовок.
Прежде чем приступить к написанию, оформлению и подготовке магистерской
диссертации к защите, начинающий ученый должен внимательно ознакомиться с
работами отечественных и зарубежных классиков, сформировать методологический
арсенал диссертационного исследования, учитывая предложения научного руководителя.
Титульный лист является первой страницей магистерской диссертации и
заполняется по строго определенным правилам.
В верхнем поле указывается полное наименование вуза. Далее указывается
фамилия, имя и отчество магистранта в именительном падеже. В среднем поле дается
заглавие магистерской диссертации, которое приводится без слова «тема» и в кавычки не
заключается. После заглавия диссертации указывается «Диссертация на соискание
академической степени магистра по направлению 080400 – Управление персоналом», на
следующей строке в скобках, без кавычек приводится название программы («Управление
персоналом коммерческой организации»).
Далее ближе к правому краю титульного листа указывается фамилия и инициалы
научного руководителя, а также его ученая степень и ученое звание. Ближе к левому краю
титульного листа указывается «Допущена к защите кафедрой социологии и управления»,
указывается дата, ниже помещается подпись зав. кафедрой с указанием его ученой
степени и ученого звания. В нижнем поле указывается место выполнения
диссертационной работы и год ее написания (без слова «год»).
Во введении магистерской диссертации в краткой форме:
- обосновывается актуальность избранной темы;
- освещается степень ее разработанности;
- определяются объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования;
- выдвигаются исследовательские гипотезы (этот элемент введения вводится по
усмотрению кафедры);
- характеризуются теоретико-методологические основы исследования;
- описывается его эмпирическая база;
- формулируются положения, выносимые на защиту;
- дается оценка научной и практической значимости проведенного исследования:
- указывается апробация результатов НИРМ;
- отмечаются основные структурные составляющие текста диссертации.
Написание введения – начинается при разработке исследовательской программы, а
завершается после подготовки основной части диссертации.
Главная трудность написания введения обусловлена нахождением кратких и емких
формулировок его десяти выше отмеченных компонентов, необходимостью его
изложения не более чем на 6-8 страницах.
Актуальность темы исследования – обязательное требование любой
диссертации. Это степень ее важности в данный момент и в данной ситуации для решения
данных проблемы, вопроса или задачи.
Обосновывая актуальность избранной темы, магистранту следует сказать о степени
важности ее изучения для решения насущных проблем современной теории и практики
социальной работы, о том положительном эффекте, который может стать итогом
проведения данного исследования. Написать это нужно так, чтобы ни у кого не возникло
сомнений по поводу научной зрелости и профессиональной компетентности магистранта.
Освещение актуальности должно быть немногословным. Достаточно в пределах 1 – 1,5
страницы машинописного текста показать главное – суть проблемной ситуации, из чего и
будет видна актуальность темы.
Освещая
степень
разработанности
темы,
магистрант
обязан
продемонстрировать доскональное знание соответствующей литературы, способность
выделить в ней концептуальные идеи, критически анализировать их, группировать
авторов по вкладу, внесенному в изучение темы. Данный раздел введения выполнен
должным образом тогда, когда магистранту удалось кратко проанализировать и оценить
сделанное его предшественниками, выявить те аспекты объекта исследования, которые:
а) изучены достаточно полно и глубоко;
б) раскрыты лишь частично;
в) фактически не познаны, а потому нуждаются в предлагаемом исследовании.
Поскольку магистерская диссертация обычно посвящается сравнительно узкой
теме, то обзор работ предшественников следует делать только по вопросам выбранной
темы, а вовсе не по всей проблеме в целом.
Определения объекта, предмета, цели, задач и гипотез диссертационного
исследования, даваемые во введении, должны дословно (вплоть до запятой) повторять
соответствующие формулировки исследовательской программы.
Характеристика теоретико-методологических основ исследования во введении
тоже дается в полном соответствии с исследовательской программой, но в более сжатом
варианте. В программе исследования обозначаются:
- парадигмы, сквозь призму которых следует рассматривать объект и предмет НИР;
- труды и концепции классиков управленческих, социальных и экономических
наук, имеющие отношение к изучаемой проблематике;
- идеи современных российских и зарубежных исследователей по проблематике
НИР;
- наработки смежных наук, обогащающие теоретическое осмысление этих проблем;
а также используемые в НИР:
- общенаучные методы исследований;
- междисциплинарные методы общественных наук;
- частные, присущие теории управления персоналом;
- социологические и иные методы сбора и анализа информации.
Во введении концентрированно фиксируются два основных обстоятельства: а)
теории, в русле которых реализуется диссертационное исследование; б) методологические
принципы, на которые магистрант опирается в своем исследовании.
Эмпирическая база исследования описывается во введении таким образом, чтобы
стало ясно:
- какие методы сбора и анализа информации используются в исследовании;
- какое количество «информантов» охвачено каждым методом (соответствующие
показатели следуют за индексом N);
- где конкретно (в какой местности, организации и т.п.) и когда (год, месяц)
проведено описываемое в магистерской диссертации исследование.
Положения, выносимые на защиту:
На защиту выносятся основные заключения магистранта, которых должно быть не
более трех. В них аргументируется выполненность цели исследования, решенность
программных задач, доказанность истинности или ложности априори выдвинутых
гипотез.
Оценка научной и практической значимости диссертационного исследования
выступает логическим продолжением предыдущего раздела введения. В ней говорится о
возможности использования основных положений (выводов, материалов, данных)
диссертации в разработке:
-тех или иных теорий, отраслей наук, методик и исследовательских процедур;
- программ и рекомендаций по проведению дальнейших научных исследований;
- рекомендаций органам власти и управления;
- целевых программ решения (или профилактики) определенных управленческих,
экономических и социальных проблем;
-учебно-методических пособий по базовым и специальным учебным курсам
подготовки магистров по управлению персоналом.
В разделе «Апробация результатов исследования» магистрант должен указать,
где, когда и каким образом он уже использовал итоги своего научного труда.
Магистерская диссертация может быть апробирована в:
- публикациях магистранта, которых должно быть не менее четырех (в прессе и
научных изданиях, в том числе в журналах, рекомендованных ВАК России),
- докладах на заседании кафедры и/или лаборатории, ВНИК и т.п.;
-выступлениях на научных и практических конференциях разного уровня
(факультетского,
университетского,
городского,
краевого,
межрегионального,
всероссийского, международного);
- научных отчетах кафедр, лабораторий, ВНИК;
- принятых и реализуемых какой-либо организацией рекомендаций магистранта;
- учебной деятельности в период педагогической практики;
- общественной, в том числе волонтерской деятельности.
Если магистранту не удалось реально апробировать результаты своего
исследования, он в этом разделе обязан написать: «Апробация результатов исследования
отсутствует». Если апробация имела место, то этот факт надо подтвердить
предоставлением ГАК соответствующих документов (публикаций, справок от кафедр,
лабораторий, ВНИК, организаций-заказчиков НИР, образовательных учреждений, в
которых проходила производственная практика и т.д.).
Завершающий раздел введения «Структура диссертации» состоит из одной-двух
фраз, в которой(ых) указано количество (без наименований) глав и параграфов работы,
включенных в них таблиц, графиков, схем и прочих рисунков, использованных
публикаций (в т.ч. на иностранных языках и взятых из Интернет), а также количество
приложений.
Основная часть магистерской диссертации.
Содержание основной, исследовательской части определяется целями и задачами
работы и делится на главы и параграфы. Количество глав зависит от характера
магистерской диссертации, но в ней не может быть менее двух глав. Между главами
должна быть органическая внутренняя связь, материал внутри глав должен излагаться в
четкой логической последовательности. Каждая глава заканчивается краткими выводами.
Названия глав должны быть предельно краткими, четкими, точно отражать их основное
содержание и не могут повторять название диссертации.
Чаще всего содержание магистерской диссертации отражается в трех главах: 1)
Теория и практика исследуемой проблемы; 2) Анализ исследуемой проблемы и
методические рекомендации ее решения; 3) Практические рекомендации решения
проблемы. Каждая глава должна содержать не менее двух параграфов. Параграфы могут
разделяться на подпараграфы, которые обозначаются соответствующими цифрами.
Обстоятельных выводов по каждому параграфу делать не обязательно, но итоговое
резюме в виде одной фразы, объясняющей, почему содержание завершенного параграфа
предопределило потребность в следующем разделе (параграфе), обязательно.
Обязательны выводы по главам, в которых в сжатой форме отражается степень
решенности тех программных задач, которые в данной главе решались.
Вместо глав могут быть представлены разделы (обычно их три) без деления на
параграфы. В этом случае первый раздел магистерской диссертации представляет собой
информационно-теоретическое обоснование проблематики, в рамках которого
рассматривается методология и методика исследования. Во втором разделе, основываясь
на положениях, сформулированных в теоретической части, проводится проблемноаналитическая разработка методических задач диссертационного исследования. В
третьем разделе рекомендуется остановиться на теоретико-прикладном значении
исследования (проектно-практическая часть), раскрыть результаты анализа,
проведенного в предыдущих разделах. Структуру и содержание магистерской
диссертации определяет магистрант самостоятельно после согласования со своим
научным руководителем.
Заключение диссертации.
В этой части основного текста дается обобщенная итоговая оценка проделанной
научно-исследовательской работы, дополняющая и поясняющая 7, 8 и 9 разделы введения.
По содержанию заключения судят о профессиональной зрелости, академической и
научной квалификации магистранта, о теоретико-методологической состоятельности,
теоретической и практической значимости диссертации. Важно, чтобы заключение не
стало механическим суммированием выводов по параграфам и главам. Оно должно быть
итогом интегрирования этих выводов, синтезированным выражением всего
существенного, что содержится в НИР. Хорошо, когда в нем есть практические
предложения, тем более, внедренные, и указаны пути дальнейших исследований в рамках
данной проблемы. Объем заключения – от 5 до 7 страниц.
Список использованной литературы.
Библиографический список (или список использованной литературы), помещаемый
после заключения, существенно значимая часть магистерской диссертации. Точно
установленного количества источников, отмечаемых в списках литературы магистерских
диссертаций нет, но их должно быть не менее пятидесяти и не более восьмидесяти.
Список использованной литературы обязательно нумеруется в порядке алфавита
русского языка. Непереведенные иностранные источники размещают по алфавиту
английского языка, но после перечня всех источников на русском языке.
Оформлять список использованной в магистерской диссертации литературы
необходимо в соответствии с требованиями ГОСТа по библиографическому описанию
документа. Этот стандарт устанавливает обязательный состав и последовательность
сведений о публикациях.
Приложения к диссертации.
В приложения выносятся материалы, не вошедшие в основной текст диссертации,
но необходимые для ее адекватного понимания. Их может быть несколько, как правило,
от одного до пяти. В роли приложений в магистерской диссертации чаще всего
выступают:
1) образцы исследовательских инструментов;
2) таблицы, графики, схемы, поясняющие основной текст и занимающие объем
боле 0,5 страницы;
3) сформулированные с участием магистранта практические рекомендации;
4) программы общественных мероприятий, реализованные по инициативе или с
участием магистранта;
5) копии подлинных документов и др.
Приложения оформляются как продолжение диссертации. Каждое приложение
начинается с новой страницы, в правом верхнем углу которой печатают слово
«Приложение» с тематическим заголовком. Все приложения нумеруются арабскими
цифрами без употребления знака № и точки. Нумерация страниц, на которых размещены
приложения должна быть сквозной, продолжающей общую нумерацию страниц
магистерской диссертации. Общее количество страниц, занятых приложениями, может
достигать 50, но чаще всего не превышает 30.
Приложения должны быть связаны с основным текстом посредством указаний в
нем посмотреть какое-то приложение. Это указание – ссылка печатается в круглых
скобках, например, так: (смотрите приложение 1) или так: (см. приложение 1).
Все приложения к магистерской диссертации фиксируются в плане ее изложения (в
ее оглавлении). При этом указывается не только номер приложения, но и его тематическое
название. Например, следующим образом:
«Приложение 1. Стандарт интервью выпускников школ. Приложение 2. Карточка
экспертного опроса менеджеров. Приложение 3. Образец картограммы проблем
абитуриентов вузов».
В методических указаниях даются рекомендации по соблюдению языка и стиля
магистерской диссертации. Сложилась многолетняя научная традиция, согласно которой
изложение диссертационного материала делается в форме безличного монолога, ведется
не от первого, а от третьего лица. В последнее время допустимо говорить и писать
«магистрантка», если за этим термином скрывается лицо женского пола. Слово «автор»
женского рода не имеет.
В ситуациях, когда дается авторская интерпретация фактов или идей, уместнее
использовать производные обороты с притяжательными местоимениями вроде: «На наш
взгляд», «По нашему мнению», «Согласно нашей оценки».
Нужно стремиться к тому, чтобы в тексте диссертации местоимения «я» и «мы»
встречались как можно реже. Этого можно добиться, если чаще употреблять
неопределенно-личные словесные обороты типа: «Очевидно», «Разумеется», «Не
вызывает сомнения», «Нужно подчеркнуть», «Целесообразно признать», «Следует
отметить» и т.п. В научном лексиконе, диссертационном, в том числе, весьма
распространены указательные местоимения «этот», «тот», «такой», «данный»,
конкретизирующие предмет обсуждения и выражающие логическую связанность между
рядоположенными высказываниями (Например: «Этот тезис требует эмпирических
подтверждений»). В тоже время местоимения «что-то», «что-нибудь», «кто-то», «ктонибудь», «кое-что» в диссертациях не используются в силу их неопределенности.
Кроме отмеченной специфики диссертационным текстам присуши и многие иные
особенности, охарактеризованные в методических указаниях.
В оформлении текста магистерской диссертации зачастую наибольшее затруднение
вызывает разбиение текста на составные части в соответствии с логической
структурой содержания, рубрикация и ее оформление, использование сокращений, чисел и
знаков в тексте, оформление цитат и ссылок на использованные источники. Этим
вопросам, а также оформлению библиографического аппарата, иллюстративного
материала и презентации в методических указаниях уделяется значительное место.
Отдельными блоками в методических указаниях представлены: структура,
содержание и оформление автореферата магистерской диссертации; подготовка
аннотации магистерской диссертации; подготовка к защите магистерской
диссертации; требования к докладу магистранта на публичной защите.
Выполнение выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации)
предполагает консультационную помощь со стороны научного руководителя и творческое
развитие магистрантом тематики и разделов магистерской диссертации.