Загрузить Коллективный договор в формате Word
реклама
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР между Компанией Nestlé Čokoládovny a.s., в лице г-на Пауля Бульке, Исполнительного директора, И Работниками, в лице руководителей первичных профсоюзных организаций предприятий компании Nestlé Čokoládovny a.s., входящих в Независимый профсоюз работников пищевой и смежных отраслей промышленности Богемии и Моравии 1 СОДЕРЖАНИЕ ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 3 ГЛАВА I ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН 3 ГЛАВА II ИНФОРМАЦИЯ И КОНСУЛЬТАЦИИ 5 ГЛАВА III ВОПРОСЫ ЗАНЯТОСТИ 6 Статья III/a Прием на работу 6 Статья III/b Внесение изменений в контракт о найме 7 Статья III/c Организационные изменения – защита рабочих мест 7 Статья III/d Расторжение контракта о найме 8 ГЛАВА IV ПРИНЦИПЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ 8 ГЛАВА V ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА 8 Статья V/a Время труда и отдыха 8 Статья V/b Социальный фонд 9 Статья V/c Дополнительное пенсионное страхование 10 Статья V/d Медицинское обслуживание 10 Статья V/e Прочие социальные услуги 10 ГЛАВА VI УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ 11 ГЛАВА VII ПРОДВИЖЕНИЕ ПО РАБОТЕ, ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК И ПОЛИТИКА ПОСЛЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ 11 Статья VII/a Продвижение по работе 11 Статья VII/b Присвоение более высокого разряда 11 Статья VII/c Испытательный срок 12 ГЛАВА VIII ПОЛИТИКА ПО АТТЕСТАЦИИ И КЛАССИФИКАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ 12 Статья VIII/a Классификационная комиссия 13 Статья VIII/b Порядок подачи и рассмотрения апелляций 13 ГЛАВА IX ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ОКЛАДЫ 14 ГЛАВА X БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА, ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ, УСЛОВИЯ ТРУДА 14 ГЛАВА XI РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ 16 ГЛАВА XII ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 16 ПОДПИСИ СТОРОН 17 2 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. 2. 3. 4. 5. 6. Согласно соответствующим положениям Трудового Кодекса, Закона о коллективных переговорах, Закона о найме, Закона об оплате труда и иным законодательным и нормативным актам, настоящий Коллективный Договор регулирует отношения между Работодателем, компанией Nestlé Čokoládovny a.s., и ее Работниками, представленными руководителями первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятиях Nestlé Čokoládovny a.s. Предметом настоящего Договора является определение условий труда, найма на работу и социальных условий. Любые коллективные споры должны разрешаться посредством коллективных переговоров, если таковые переговоры не приведут к успеху, споры должны регулироваться соответствующими положениями Закона о коллективных переговорах. Стороны обязуются избегать предоставления каких бы то ни было преимуществ любому работнику/работнице и/или дискриминации любого работника/работницы, основываясь на их половой принадлежности, национальности, вероисповедании, политических воззрениях или профсоюзной деятельности. Работодатель обязуется обеспечить надлежащие условия для деятельности профсоюзов, согласно Разделу 2 Параграфа 19 Трудового Кодекса (См. подробности в Главе 1). Нижеподписавшиеся стороны обязуются информировать друг друга о своих намерениях и будущих действиях, если таковые могут затрагивать интересы другой стороны. ГЛАВА I ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН Статья I/1 Работодатель обязуется: a) уважать позицию профсоюзов и право любого сотрудника на вступление в профсоюз b) обеспечить профсоюзную организацию помещением с основным офисным оборудованием, освещением и отоплением за номинальную годовую плату в 1 чешскую крону. c) исходя из рабочих условий, обеспечить бесплатно, в надлежащей мере, следующие элементы, необходимые для осуществления основной профсоюзной работы: 1. телефонную линию для внешних и внутренних телефонных звонков, факсимильный аппарат, если установлена линия факсимильной связи 2. подключение компьютера к сети электронной почты, если таковая сеть установлена в данном организационном подразделении 3. возможность использовать, в надлежащей мере, множительное оборудование 4. стандартные канцелярские принадлежности 5. автоматическое удержание членских взносов членов Независимого профсоюза (NOS) из их заработной платы (при условии письменного согласия на это соответствующего члена NOS) и автоматический перевод удержанных средств на банковский счет первичной организации Независимого профсоюза 6. проведение собраний или конференций членов профсоюза в помещениях соответствующего организационного подразделения 7. обеспечить доступ на предприятия компании сотрудников Независимого профсоюза работников пищевой промышленности (NOS PPP) для обсуждения взаимоотношений согласно правилам, применяемым компанией в отношении всех посетителей 3 d) e) f) g) h) освобождать от работы сотрудников, делегатов и членов первичных организаций Независимого профсоюза (с сохранением заработной платы) при соблюдении следующих условий: 1. Профсоюзные собрания и конференции должны проводиться после окончания утренней смены, если иное особо не согласовано с Работодателем. 2. делегированные сотрудники должны отпускаться с работы для участия в фабричных собраниях и конференциях Независимого профсоюза на необходимое для этого время, однако не более чем на 2 часа в каждый квартал года, с сохранением заработной платы. 3. председатели цехкомов, рабочая смена которых приходится на время, запланированное для проведения собрания председателей цехкомов, должны отпускаться с работы с сохранением зарплаты на необходимое время, однако, не более чем на 2 часа в месяц. Каждый конкретный случай, касающийся сохранения зарплаты, должен быть подтвержден руководителем соответствующей первичной организации Независимого профсоюза. 4. члены профсоюзного комитета первичной организации Независимого профсоюза, рабочая смена которых приходится на время, запланированное для проведения заседания профкома их первичной организации, должны отпускаться с работы с сохранением зарплаты на необходимое время, однако, не более чем на 4 часа в месяц. 5. члены Президиума профсоюзного комитета Компании Независимого профсоюза работников пищевой промышленности (PPV NOS PPP) должны отпускаться с работы с сохранением зарплаты на необходимое время. 6. члены первичной организации, делегированные для участия в совещании по всей компании в целом, проводимого в рамках Профсоюзного комитета Компании Независимого профсоюза работников пищевой промышленности, должны отпускаться с работы с сохранением зарплаты на необходимой время. Перед тем, как освободить от занимаемой должности сотрудника или сотрудницу, которые оставляют свою работу, чтобы занять должность освобожденного профсоюзного работника, Работодатель и сотрудник, переходящий на освобожденную профсоюзную работу, заключают письменное соглашение о сроках и условиях занятости такого сотрудника, применимых после истечения срока его или ее полномочий на освобожденной профсоюзной работе (по условиям текущего контракта о найме). Если это не было сделано, то по истечении срока полномочий такого сотрудника на освобожденной профсоюзной работе, Работодатель должен предоставить ему или ей рабочее место, соответствующее его или ее квалификации, по возможности то же рабочее место, которое он или она занимали до перехода на освобожденную профсоюзную работу. Любое сохранение заработной платы в настоящем договоре означает денежную компенсацию в размере средней заработной платы соответствующего сотрудника, включая соответствующие суммы на медицинское и социальное страхование. Сотрудники, переходящие на освобожденную профсоюзную работу с полной или неполной занятостью, получают свою заработную плату (включая медицинское и социальное страхование) от соответствующей профсоюзной организации. Помимо освобождения от работы на вышеперечисленных условиях, Работодатель должен аналогичным образом отпускать с работы членов профсоюза (с сохранением заработной платы и медицинского и социального страхования), являющихся членами Производственного совета. Отдельные члены профсоюзных комитетов первичных организаций могут пользоваться этим правом освобождения от работы по мере необходимости, однако, общее количество часов освобождения от работы не должно превышать указанных пределов. Никакая неиспользованная часть полагающегося времени освобождения от работы не может быть перенесена для использования в следующем месяце. 4 Статья I/2 Профсоюзные представители сотрудников компании Nestlé Čokoládovny обязуются: а) соблюдать политику конфиденциальности и обращаться со всей информацией, полученной в ходе сотрудничества с Работодателем, таким образом, чтобы исключить ее неправильное использование, пристрастное отношение к законным интересам Работодателя, разглашение производственной или коммерческой тайны. Это обязательство остается в силе в течение 1 года после истечения срока полномочий любого профсоюзного работника, если иное не оговорено особыми правилами и положениями. ГЛАВА II ИНФОРМАЦИЯ И КОНСУЛЬТАЦИИ Согласно Параграфам 18 и 19 Трудового Кодекса, Работодатель обязуется: Статья II/1 Обеспечивать профсоюз: a) информацией о результатах деловой активности Компании и основных направлениях ее развития b) информацией об эволюции заработной платы в Компании Вышесказанное означает, что оговоренные документы должны быть переданы профсоюзным представителям в оговоренные сроки (См. Приложение № 6 к настоящему договору). Статья II/2 Информировать соответствующую профсоюзную организацию о любых мерах, затрагивающих значительное количество сотрудников, особенно если это касается общей занятости, заработной платы, социальных условий и условий труда и организации работы. a) В качестве мер, затрагивающих значительное количество сотрудников, рассматриваются следующие: для организационного подразделения, имеющего до 100 сотрудников, любое изменение, затрагивающее более 5 сотрудников для организационного подразделения, имеющего до 500 сотрудников, любое изменение, затрагивающее более 10 сотрудников для организационного подразделения, имеющего свыше 500 сотрудников, любое изменение, затрагивающее более 15 сотрудников. Приведенный выше раздел касается постоянных работников. b) Основные меры, касающиеся заботы о сотрудниках, меры по улучшению гигиены труда и рабочей среды. c) Меры, нацеленные на создание надлежащих условий для работающих матерей, молодежи и инвалидов. Для целей настоящего договора, «информирование» рассматривается как целенаправленная встреча сторон настоящего договора; их точки зрения могут быть включены в протоколы таких встреч. Такие встречи должны проводиться с достаточным запасом времени. 5 ГЛАВА III ВОПРОСЫ ЗАНЯТОСТИ Статья III/a ПРИЕМ НА РАБОТУ 1. Если создается рабочее место или появляется вакансия, Работодатель должен вывесить письменное оповещение об этом, включая условия приема на работу, в месте, доступном для всех сотрудников. Заинтересованные лица должны подать заявление в отдел кадров в течение 5 рабочих дней с момента появления оповещения о вакансии. Предпочтение при получении работы должно оказываться сотруднику или сотруднице Компании, обратившимся с заявлением в отдел кадров и удовлетворяющим условиям для выполнения соответствующей работы. Также должен приниматься во внимание стаж работы в Компании. Такие вакантные или вновь созданные рабочие места должны также предлагаться Работодателем любым сотрудникам, контракт о найме которых должен быть аннулирован в связи с организационными изменениями, при условии, что такие сотрудники отвечают всем необходимым требованиям. Если никто из сотрудников Компании не подает в отдел кадров заявление на получение такого вакантного или вновь созданного рабочего места или если никто из сотрудников не удовлетворяет необходимым требованиям, такое рабочее место занимается новым сотрудником. Настоящее положение не распространяется ни на одно из рабочих мест, заполняемых по назначению. 2. Заявления на любую должность принимаются только в том случае, если заявитель представил свидетельство о медицинском осмотре для найма на работу и рекомендацию врача к выполнению соответствующей работы. 3. Работодатель заключает с сотрудником контракт о найме не позже первого дня выхода на работу. При подписании контракта о найме Работодатель должен проинформировать каждого сотрудника о его или ее правах и обязанностях, вытекающих из контракта о найме, их условиях труда и оплаты, юридических и иных правилах, имеющих отношение к данной работе; Работодатель также обязан проинформировать каждого сотрудника о правилах гигиены и безопасности труда. 4. Руководство Компании рекомендует руководителям предприятий заключение контрактов о найме с фиксированным сроком в соответствии с колебаниями объемов производства. Более подробные условия оговариваются в Фабричных Дополнениях к настоящему Коллективному договору. 5. Любой сотрудник, считающий, что к нему или к ней отнеслись предвзято в отношении описанных выше процедур, имеет право обратиться в профком соответствующей первичной организации Независимого профсоюза с просьбой провести проверку процедуры, использованной Работодателем, а Работодатель предоставит профсоюзному комитету первичной организации Независимого профсоюза возможность провести такую проверку. 6 Статья III/b ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ В КОНТРАКТ О НАЙМЕ 1. Сотрудник может быть назначен на другую работу внутри Компании только на основе письменного соглашения, вносящего изменения в его или ее контракт о найме: таковое письменное соглашение должно быть подписано не позже дня фактического изменения условий найма. Однако это положение не заменяет собой положений Параграфа 37 Трудового Кодекса, касающихся перевода сотрудника на другую работу. Статья III/c ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ – ЗАЩИТА РАБОЧИХ МЕСТ 1. Работодатель признает, что, в целом, желательно держать на работе сотрудников, которые трудятся в Компании продолжительное время, а профсоюз признает, что Компании необходимо содержать высокопроизводительную рабочую силу. Стороны по настоящему договору понимают и соглашаются, что во всех случаях, касающихся продвижения по работе или расторжения контракта о найме по причинам, связанным с организационными изменениями, будут учитываться следующие факторы: - способность выполнять соответствующую работу - стаж работы в Компании. 2. Любая одновременная занятость на нескольких работах или любое рабочее место, подлежащее сокращению, должны быть предварительно обсуждены Работодателем с профсоюзным комитетом соответствующей первичной организации Независимого профсоюза не позже, чем за один месяц до вручения сотруднику уведомления об увольнении. В конкретных случаях этот период может быть сокращен по согласованию с профсоюзным комитетом первичной организации Независимого профсоюза. 3. Стаж непрерывной работы в Компании должен являться основным соображением при принятии решения о расторжении контракта о найме с сотрудником по причине организационных изменений внутри Компании, при условии, что квалификация такого сотрудника и его или ее способность выполнять соответствующую работу сравнимы с квалификацией и способностями других сотрудников. 4. Работодатель не должен увольнять никого из сотрудников, находящихся в активном возрасте, по причинам, связанным с организационными изменениями, если есть работа, которую такой сотрудник способен выполнять и которая в настоящее время выполняется сотрудником, имеющим контракт о найме с установленным сроком. 5. Если Работодатель намерен сократить какое-либо рабочее место, то Работодатель должен сначала постараться переобучить сотрудника, выполняющего эту работу, для выполнения другой работы, которая может быть потребна на предприятии, при условии, что такой сотрудник заинтересован в получении такой новой работы. 6. Если Компания переводит сотрудника в категорию с более низкой оплатой труда по причинам, связанным с организационными изменениями, то такой сотрудник имеет право на получение своей базовой предыдущей зарплаты в течение как минимум двух календарных месяцев, следующих за датой вступления в силу перевода в категорию с более низкой оплатой труда: если эта дата – первый день календарного месяца, то он или она имеют право продолжать получать свою предыдущую базовую зарплату в течение этого месяца и одного следующего месяца. Сумма такой временной зарплаты не должна снижаться, если она оказывается ниже верхнего предела зарплаты для той категории, в которую перевели такого сотрудника. 7 7. Если контракт о найме расторгается с работником по причине, связанной с организационными изменениями, в соответствии с Пунктами b и в Раздела 1 Параграфа 46 Трудового Кодекса, он или она имеет право на выходное пособие, определяемое в установленном порядке. Выходное пособие должно быть выплачено в первый день после фактического расторжения с сотрудником контракта о найме. 8. Если контракт о найме расторгается с работником по причине, связанной с организационными изменениями, до истечения календарного года, такой работник сохраняет право на получение всех материальных поощрений по поводу знаменательных годовщин своей личной или рабочей жизни, на которые он или она имели бы право в течение всего календарного года. Статья III/d РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА О НАЙМЕ 1. При расторжении с сотрудником контракта о найме по уведомлению об увольнении, направленном ему или ей Работодателем, или по взаимному согласию, Работодатель должен обеспечить такого сотрудника информацией о правах и обязанностях кандидата на рабочее место. 2. Если контракт о найме расторгается с сотрудником по пунктам с а) до с) Раздела 1 Параграфа 46 или по соглашению, обусловленному теми же причинами, Работодатель должен составить, по просьбе работника, соглашение о причитающихся Работодателю с работника суммах и, по возможности, график их погашения на период не более 6 месяцев. 3. По расторжении с работником контракта о найме в связи с его или ее первым выходом на пенсию, Работодатель выплачивает такому работнику премию. Размеры этой премии установлены в Приложении №1 к настоящему Договору – Соглашении о заработной плате. ГЛАВА IV ПРИНЦИПЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ В соответствии с Параграфами 141 а) по 143 Трудового Кодекса, которые устанавливают основные правила для повышения квалификации работников, согласована следующая формулировка, соответствующая потребностям компании Nestlé Čokoládovny a.s.: Стороны по настоящему Договору признают значение профессионального роста сотрудников. С целью способствовать этому, компания Nestlé Čokoládovny a.s. приняла решение инвестировать средства в профессиональную подготовку и обучение и поддерживать профессиональный рост как работников, так и руководителей всех звеньев. Корпоративные программы профессиональной подготовки должны основываться на Принципах Компании по подготовке и переподготовке кадров (См. Приложение №7 к настоящему Договору). ГЛАВА V ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА Статья V/a ВРЕМЯ ТРУДА И ОТДЫХА 1. Максимальная продолжительность рабочей недели в компании Nestlé Čokoládovny a.s. устанавливается на уровне 40 часов. 2. Максимальная продолжительность рабочей недели для работников моложе 16 лет устанавливается на уровне 30 часов. 8 3. Компания Nestlé Čokoládovny a.s. может использовать нестандартную систему работы, предполагающую работу в несколько смен (начало и конец рабочего дня, введение гибкого графика работы, установление перерывов и т.д.). Условия такой системы работы должны быть согласованы с профкомом соответствующей первичной организации Независимого профсоюза. Для работников, трудящихся в режиме непрерывного производства, график их смен отображается как календарное рабочее расписание, которое должно быть доведено до каждого работника до начала соответствующего календарного месяца. Если необходимо начать непрерывное производство (перейти на многосменный режим работы) после начала месяца, это должно доводиться до сведения работников не позже чем за 14 дней. Срок осуществления такого уведомления может быть сокращен по согласованию с работником. Надбавки к заработной плате установлены в Соглашении о заработной плате. 4. Случаи, когда работники вызываются на работу из дома, должны быть оговорены в Фабричных Дополнениях к настоящему Коллективному договору. 5. Сверхурочная работа сверх предела, установленного Трудовым Кодексом, может использоваться только с согласия работника и должна быть заранее обсуждена с соответствующей первичной профсоюзной организацией. Настоящее положение не заменяет собой Раздел 4 Параграфа 97 Трудового Кодекса. 6. Для каждой смены, продолжительность которой превышает 10,5 часов, к продолжительности рабочего дня добавляются дополнительные 15 минут с учетом перерыва на еду и отдых. 7. Базовая продолжительность оплачиваемого отпуска, установленная в Параграфе 102 (Разделы 1 и 2) Трудового Кодекса, увеличивается на 1 неделю. Отпуск предоставляется в соответствии с надлежащими положениями Трудового Кодекса. 8. Время предоставления оплачиваемого отпуска каждому работнику определяется Работодателем в соответствии с графиком отпусков, составленном на основе предварительного соглашения с соответствующей первичной организацией Независимого профсоюза работников пищевой промышленности, таким образом, чтобы дать работнику или работнице возможность провести свой отпуск, как правило, целиком, за единый период, и до истечения соответствующего календарного года. При составлении графика отпусков, необходимо учитывать как деловые потребности Работодателя, так и законные интересы работников. Если отпуск предоставляется работнику частями, по меньшей мере одна из этих частей должна быть продолжительностью не менее двух недель, за исключением случаев, отдельно согласованных между работником и Работодателем. Время предоставления отпуска, назначенное Работодателем, должно быть доведено до сведения работника не позже, чем за 14 дней; срок такого уведомления может быть сокращен при условии одобрения такого сокращения профкомом первичной организацией Независимого профсоюза работников пищевой промышленности. Статья V/b СОЦИАЛЬНЫЙ ФОНД Централизованные средства Компании должны использоваться на частичную оплату питания в фабричных столовых, транспортировки работников к месту работы и предоставления сверхнормативного медицинского обслуживания (объем такого централизованного фонда должен составлять не менее 1,7% от фактического фонда заработной платы). Централизованные средства также могут быть использованы для предоставления постоянным работникам компании беспроцентных ссуд на покрытие ущерба, причиненного чрезвычайно суровыми погодными условиями: a) на восстановление жилища, до 100.000 Чешских Крон (ЧКр), подлежащих возврату в течение 10 лет b) на преодоление финансовых проблем, до 30.000 ЧКр, подлежащих возврату в течение 5 лет 9 c) в исключительных случаях, допускается также предоставление отдельному работнику разового безвозмездного социального пособия (до 20.000 ЧКр). Решение о предоставлении вышеуказанных ссуд должно быть одобрено комиссией, назначаемой директором по кадровым вопросам. Использование этих централизованных средств должно проводиться после консультаций с Профсоюзом. 1. Работодатель создал Социальный Фонд. Правила, регулирующие его создание и использование, прописаны в Приложении №3 к настоящему Коллективному договору. 2. Расходы на работников определяются в Фабричных Дополнениях к настоящему Коллективному договору, которые также включают разбивку Социального Фонда по типам его использования. 3. Остаток средств в Социальном Фонде по итогам предыдущего года полностью переносится на счет Социального Фонда в последующем году. Статья V/c ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПЕНСИОННОЕ СТРАХОВАНИЕ Конкретные условия включены в Приложение №4 к настоящему Коллективному договору, в соответствии с надлежащими положениями законодательства, регулирующего эту сферу. Статья V/d МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ 1. Вся нанятые на работу сотрудники проходят начальное медицинское освидетельствование. Каждый сотрудник старше 45 лет может проходить ежегодный медицинский профилактический осмотр, проводимый фабричным врачом общей практики. Работники, занятые на опасных работах, и женщины, работающие в ночную смену, должны проходить ежегодный медицинский профилактический осмотр у фабричного терапевта. Работники не должны оплачивать стоимость первичного или профилактического медосмотра или стоимость своего медицинского страхового свидетельства. 2. При лечении работники должны по возможности пользоваться медицинскими учреждениями своих предприятий. Статья V/e ПРОЧИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛУГИ 1. Работодатель должен обеспечивать работников, в полную меру возможностей, базовой информацией, касающейся трудового законодательства и социальной сферы. 2. Работодатель должен разрешить продажу работникам продукции, ненужных/использованных материалов и оборудования по ценам, устанавливаемым Работодателем. Более подробные условия такой продажи указываются в Фабричных Дополнениях к настоящему Договору. 3. Фабричные Дополнения к настоящему Договору могут быть использованы для согласования условий и оплаты аренды основных фондов компании (автомобилей, оборудования и т.д.) ее работниками. 4. При крайне неблагоприятных погодных условиях работникам, с целью их защиты, должны бесплатно раздаваться соответствующие напитки. Тип напитков и метод их распределения должны быть указаны в Фабричных Дополнениях к настоящему Договору. 10 5. Каждый работник, числящийся в платежной ведомости, имеет право ежемесячно приобретать не менее 1 кг несортовой продукции по цене, установленной Работодателем. Более подробные условия такой продажи указываются в Фабричных Дополнениях к настоящему Договору. ГЛАВА VI УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ Компания Nestlé Čokoládovny a.s. имеет набор правил для общения с работникам через Производственные Советы. Стремясь к постоянному улучшению условий труда работников, повышению гигиены и безопасности труда, каждое организационное подразделение компании должно создать (при своем Производственном Совете) Комиссию по вопросам гигиены и безопасности труда и условиям труда. Члены Производственного Совета и Комиссии по гигиене и безопасности труда и условиям труда включают выборных представителей работников плюс одного назначенного профсоюзом члена соответствующей профсоюзной организации. Более подробные правила участия работников в управлении предприятием для каждого организационного подразделения содержатся в Приложении №5 к настоящему Договору. ГЛАВА VII ПРОДВИЖЕНИЕ ПО РАБОТЕ, ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК И ПОЛИТИКА ПОСЛЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ Статья VII/a ПРОДВИЖЕНИЕ ПО РАБОТЕ Любой перевод в группу с более высокой оплатой труда осуществляется по представлению непосредственного руководителя с учетом следующего: то, как работник на практике использует знания, умения и навыки, приобретенные им или ею в ходе обучения и являющиеся безусловно необходимыми для выполнения его/ее должностных обязанностей рабочие показатели в занимаемой должности индивидуальный потенциал (который может подлежать полной и всесторонней оценке), личные способности, технические навыки. Статья VII/b ПРИСВОЕНИЕ БОЛЕЕ ВЫСОКОГО РАЗРЯДА Присвоение более высокого разряда с более высокой оплатой труда основано на следующем: наличие (или ожидаемое наличие) вакансии в данной категории, имеющей описание должностных обязанностей завершение рассматриваемым работником необходимого обучения и подтверждение его или ее способности применять приобретенные навыки на практике в ходе последующего обучения на рабочем месте; получение работником положительной оценки от своих руководителей. Любое продвижение по работе фактически осуществляется после завершения «испытательного срока на рабочем месте», определенного в Статье VII/c. Компания Nestlé Čokoládovny a.s. обязуется признавать навыки, полученные работником в ходе обучения, пройденного с целью получить более высокий разряд. Поэтому заработная плата кандидата должны быть изменена по завершении обучения. Базой для определения суммы заработной платы 11 служит минимальная ставка по его или ее текущей категории, увеличенная на 50% от разности между нижними пределами текущей должностной категории и следующей должностной категории. Новая зарплата такого работника не должна быть меньше его или ее предыдущей зарплаты. По завершении испытательного срока и утверждения работника в новой должности, его или ее зарплата обычно изменяется еще раз; новая сумма заработной платы определяется непосредственным руководителем в пределах данной категории. Статья VII/c ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК «Испытательный срок» является максимальным периодом времени, по истечении которого работник утверждается в должности, классифицированной в рамках данной категории. Этот испытательный срок имеет следующую продолжительность: Для категорий 1 по 2 1 месяц максимум Для категорий 4 по 6 2 месяца максимум Для категорий 7 по 8 3 месяца максимум Любой нанимаемый или переводимый в более высокую категорию работник получает, на время своего испытательного срока на рабочем месте, некий «исходный уровень», который рассматривается: либо как временная (промежуточная) должностная классификация работника между его/ее будущей должностной классификацией и текущей должностной классификацией – для любого продвижения по работе в компании Nestlé Čokoládovny a.s. либо как временная (промежуточная) должностная классификация между будущей должностной классификацией и должностной классификацией по категории на один уровень ниже будущей должностной категории – для любого нового работника. Для вновь нанимаемых работников, чей испытательный срок (как он определен выше) оказывается короче обязательного испытательного срока, он может быть продлен до продолжительности обязательного испытательного срока. По истечении испытательного срока непосредственный руководитель вместе с соответствующим менеджером по кадровым вопросам должны провести собеседование с таким работником для оценки его или ее рабочих показателей и, возможно, утверждения такого работника в предполагаемой должности. Изменение (повышение) заработной платы, соответствующее окончательной должностной классификации, должно быть произведено с первого дня месяца, следующего за присвоением новой квалификации. Если после своего перевода на более высоко оплачиваемую должность работник не справляется со своей новой работой, то Работодатель (Nestlé Čokoládovny a.s.) может перевести такого работника либо на его/ее предыдущую должность, либо на аналогичную, исходя из имеющихся вакансий. ГЛАВА VIII ПОЛИТИКА КОМПАНИИ NESTLÉ ČOKOLÁDOVNY A.S. ПО АТТЕСТАЦИИ И КЛАССИФИКАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ Должности и рабочие места в компании Nestlé Čokoládovny a.s. классифицируются по классическому методу балльной оценки (руководство, специалисты и дистрибьюторы) и посредством классификационного каталога, который включен в Приложение №2 к настоящему Договору. Если работник занят на нескольких должностях и каждая из его должностей классифицируется по различной тарифной категории, такой работник относится к тарифной категории, соответствующей его/ее преобладающей деятельности. 12 Статья VIII/a КЛАССИФИКАЦИОННАЯ КОМИССИЯ Для обеспечения последовательной классификации должностей согласно классификационному каталогу и для разрешения любых возможных споров была создана Классификационная комиссия. Эта комиссия включает представителя Работодателя и не менее двух представителей профсоюзного комитета компании Независимого профсоюза работников пищевой промышленности. Классификационная комиссия полномочна: принимать решения по жалобе работника (См. VIII/b) утверждать или исправлять предложенную должностную классификацию, когда происходят организационные изменения или когда создается новая организация (новое организационное подразделение компании) Статья VIII/b ПОРЯДОК ПОДАЧИ И РАССМОТРЕНИЯ АПЕЛЛЯЦИЙ Если работник недоволен, он/она имеет право подать апелляцию. Работники могут пользоваться своим правом апелляции для доведения причин своего недовольства до сведения своего непосредственного руководителя и менеджера по кадровым вопросам. Работник может подавать апелляцию, если считает, что: описание его или ее должностных обязанностей более не соответствует фактическому содержанию его\ее работы разряд или классификация выполняемой ими работы не соответствует их восприятию этой работы. Порядок рассмотрения апелляции разделяется на два этапа: a) Рассмотрение непосредственным руководителем апеллирующего работника и менеджером по кадровым вопросам: в течение одного месяца после подачи апелляции с работником должно быть проведено собеседование с участием его/ее непосредственного руководителя и менеджера по кадровым вопросам с целью обсуждения поданной апелляции. Это собеседование может привести к изменению описания должностных обязанностей; в этом случае данная должность должна быть классифицирована в соответствии с положениями Главы IX. Если работник пожелает не отзывать апелляцию даже после такого собеседования, апелляция должна быть направлена в Классификационную комиссию. b) Рассмотрение Классификационной комиссией: если предыдущий этап рассмотрения апелляции не принес работнику желаемого результата, его/ее апелляция должна быть заслушана на Классификационной комиссии в течение трех месяцев. Классификационная комиссия должна следить за тем, чтобы любые возражения рассматривались непредвзято. Классификационная комиссия может вызвать как работника, так и его/ее руководителя для изложения их мнения во время рассмотрения апелляции. Классификационная комиссия выносит по апелляции, поданной работником, одно из нижеследующих решений: либо подтверждает решение, принятое непосредственным руководителем либо следует собственному мнению и просит фабрику составить новое описание должностных обязанностей и классифицировать новую должность соответствующим образом. Классификационная комиссия полномочна принимать окончательное решение и является последней инстанцией. 13 ГЛАВА IX ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ОКЛАДЫ 1. Корпоративная политика в области оплаты труда прописывается в Приложении №1 к настоящему Договору, именуемом «Соглашением о заработной плате», которое включает типы и суммы надбавок, шкалу заработной платы и правила выплаты 13-й и 14-й зарплаты. 2. Дни выдачи зарплаты на 2000 год идентичны для всех организационных подразделений компании и указаны в Приложении №1 к настоящему Договору, именуемом «Соглашением о заработной плате». 3. Компенсация за повышение стоимости жизни в 2000 году указывается в Приложении №1 к настоящему Договору, именуемом «Соглашением о заработной плате». 4. К годовщине стажа работы или на 50–летие работника ему/ей выплачивается премия; ее размеры указываются в Приложении №1 к настоящему Договору, именуемом «Соглашением о заработной плате». 5. Согласно Разделу 3 Параграфа 130 Трудового Кодекса низкий уровень продаж рассматривается как «серьезные основания для изменения объемов производства со стороны компании». По причинам этого рода, компании временно требуется меньшее количество работников. За те часы, в течение которых работники не были заняты, поскольку компания, в силу этих причин, не могла предоставить им никакой работы, они имеют право на возмещение своей утраченной заработной платы в размере 60% от своей средней зарплаты, но ни в коем случае не ниже законодательно определенной минимальной зарплаты. Общее количество рабочих часов, в течение которых работники не имеют работы по вышеуказанным причинам, не должно превышать 300 часов за один календарный год. Каждый конкретный случай должен рассматриваться отдельно и быть одобрен, в письменном виде, соответствующей профсоюзной организацией (первичной организацией Независимого профсоюза). 6. Любые перерывы в работе, вызванные крайне неблагоприятными климатическими условиями (такими как природные катастрофы, наводнения, заражение источников питьевой воды, пожары и т.п.), также рассматриваются как «прочие препятствия деловой активности Работодателя». В этих случаях работники имеют право на отпуск с сохранением заработной платы в размере 75% от своего среднего заработка в течение не более 5 рабочих дней за один календарный год. 7. Политика в области премирования. Работодатель имеет право на разработку специальной политики премирования для признания выдающихся показателей в работе. Выделение средств на эти цели и их распределение осуществляется с одобрения головного офиса компании по представлению ее внутренних организационных подразделений. 8. Поддержка инноваций. Политика в области поддержки инноваций включена в Приложение №1 к настоящему Договору, именуемое «Соглашением о заработной плате». 9. Порядок оплаты труда работников регулируется согласованным набором правил, этот порядок определен в Приложении №1 к настоящему Договору, именуемом «Соглашением о заработной плате». ГЛАВА X БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА, ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ, УСЛОВИЯ ТРУДА 1. Общественное инспектирование гигиены и безопасности труда должно проводиться на всех предприятиях компании Nestlé Čokoládovny a.s. до 30 апреля 2000 года. Инспекционная комиссия должна включать не менее одного представителя Профсоюза. Соответствующая первичная профсоюзная организация должна получить итоговый отчет по результатам таких общественных инспекций, включая график устранения любых выявленных недостатков. 14 2. Руководители внутренних организационных подразделений компании должны, в срок до 31 марта 2000 года, проинформировать профкомы первичных организаций Независимого профсоюза о политике и процедурах, призванных обеспечить непрерывное управление вопросами гигиены и безопасности труда (в соответствии с Разделом 1/d Параграфа 133 Трудового Кодекса). Результаты, касающиеся эффективности проведенного инспектирования, должны анализироваться Работодателем ежеквартально; Работодатель должен информировать профкомы соответствующих первичных организаций об этих результатах. 3. Любое решение, принятое Комиссией по возмещению ущерба без подписи уполномоченного члена соответствующей профсоюзной организации (профкома первичной организации Независимого профсоюза), является недействительным. 4. Во исполнение своего права на проведение инспекций профсоюзные работники (инспекторы Профсоюзной Федерации по безопасности труда, профсоюзные работники, уполномоченные профкомами первичных организаций Независимого профсоюза) имеют право на: получение доступа в производственные помещения, туалеты и помещения, предназначенные для иных целей запрашивание любой необходимой информации и данных расследование причин производственных травм дачу обязательных к исполнению указаний, требующих устранения недостатков приостановку любой дальнейшей работы на станке или оборудовании при наличии непосредственной угрозы жизни или здоровью работника. 5. С целью улучшения условий труда Компания обязуется вести поиск решений, направленных на сокращение количества рабочих мест с тяжелыми или вредными для здоровья условиями труда. На основе установленных фактов будут осуществляться необходимые действия по улучшению ситуации с учетом возможностей компании Nestlé Čokoládovny a.s. Если решение не может быть найдено по техническим или финансовым причинам, компанией предоставляется материальная компенсация, соответствующая степени вредного воздействия рабочей среды. Размеры такой компенсации устанавливаются в Фабричных Дополнениях к настоящему Коллективному Договору. Список рабочих участков с повышенным риском, с указанием соответствующего количества рабочих мест, должен предоставляться Президенту объединенного профсоюзного комитета компании (Независимый профсоюз работников пищевой промышленности) к первому кварталу каждого года вместе с расчетными суммами годовых затрат. 6. Работодатель должен обеспечивать своих работников индивидуальными средствами защиты и защитным оборудованием, как того требует соответствующее законодательство. Стоимость стирки, чистки и ремонта рабочей одежды лежит на Работодателе. 7. В случае смерти работника, вызванной несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, любой ребенок, имеющий право на сиротское пособие, получает разовую компенсацию в размере 100.000 ЧКр; супруг/а такого работника получает разовую компенсацию в размере 50.000 ЧКр; родители погибшего работника, способные предоставить доказательства своей финансовой зависимости от него/нее, получают разовую компенсацию в размере 50.000 ЧКр, помимо любых сумм, назначенных к выплате судом. Указанные выше суммы подлежат выплате до тех пор, пока компания Nestlé Čokoládovny a.s. не введет для своих работников систему страхования иного вида. ГЛАВА XI РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ 1. Разрешение споров между Работником и Работодателем, которые еще не стали трудовым спором, лежит в компетенции соответствующего руководителя. Если работника не устраивает решение его/ее непосредственного руководителя, он/она имеет право передать дело на 15 рассмотрение руководителя организационного подразделения компании. Только в случае если спор становится трудовым спором, работники имеют право передавать свое дело в суд, который будет выносить по нему решение. 2. В случае если спор возник в результате нарушения одного из обязательств по настоящему Договору или касается принятия изменений или поправок к настоящему договору, стороны по настоящему Договору действуют в соответствии с надлежащими положениями Закона о коллективных переговорах и Трудового Кодекса. ГЛАВА XII ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Вся требуемая административная работа, связанная с изданием настоящего Коллективного Договора и его распространением среди работников, выполняется Работодателем. 2. Выполнение настоящего Коллективного Договора проверяется каждые шесть месяцев на совместной встрече с участием представителей Работодателя и работников. Анализ соблюдения Договора документируется в письменном виде. 3. Фабричные Дополнения составляют часть настоящего Коллективного Договора. Исполнительный директор компании настоящим делегирует полномочия подписывать Фабричное Дополнение соответствующим директорам фабрик. От имени работников Фабричное Дополнение подписывается Президентом соответствующей первичной профсоюзной организации. 4. Настоящий Коллективный Договор действителен на период с 1 января 2000 года по 31 декабря 2000 года и распространяется на всех работников компании Nestlé Čokoládovny a.s. Однако обе стороны по настоящему Договору оставляют за собой право созывать собрание представителей обеих сторон, если появляется необходимость внести изменение. Вторая сторона по Договору должна быть уведомлена об этом за 1 месяц. 5. Стороны по настоящему Договору обязуются провести переговоры по любым изменениям настоящего Договора или любым дополнениям к нему в случае изменения законодательства или внутренних правил компании Nestlé Čokoládovny a.s., касающихся его содержания, в той степени, в какой их к этому обязывают соответствующие обязательства по Акту № 2/1991 Колл., § 8, раздел 5. Приложения к Договору: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Действительны с: Соглашение о заработной плате Классификационный каталог Политика Создания и использования Социального Фонда Дополнительное пенсионное страхование Участие работников в управлении Предоставление статистических данных Принципы обучения и переобучения 16 Действительны по: 1/1/2000 1/1/2000 1/1/2000 31/12/2000 31/12/2000 31/12/2000 1/1/2000 31/12/2000 1/1/2000 1/1/2000 1/1/2000 31/12/2000 31/12/2000 31/12/2000 Текст вставки: Прага, дата: 24 ноября 1999 года Далибор Хорачек Президент Объединенного профкома Компании Независимый профсоюз работников пищевой промышленности Пауль Бульке Исполнительный директор 17 18 Приложение № 1 К КОЛЛЕКТИВНОМУ ДОГОВОРУ СОГЛАШЕНИЕ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ заключенное 24 ноября 1999 по положениям Трудового Кодекса, Закона о коллективных переговорах и «Закона о заработной плате, оплате труда работников, вызываемых из дома по требованию, и среднем заработке». Настоящее Соглашение распространяется на оплату труда всех категорий работников компании Nestlé Čokoládovny a.s., имеющих с Компанией договор о найме на профилирующую или вспомогательную работу. 1 Статья I КОРПОРАТИВНАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ Данная политика включает в себя набор корпоративных принципов и правил, которые основаны на ценностях и культуре Компании. Она регулирует область, связанную с финансовым вознаграждением работников за труд. 2. ЦЕЛИ Привлекать Удерживать Мотивировать Вознаграждать Поддерживать Эффективно управлять лучших людей наиболее конкурентоспособных всех работников, особенно тех, кто добивается наивысших результатов справедливо и непредвзято, учитывая значение работы, выполняемой каждым работником любые ближние и конечные цели корпорации, стремясь достичь их затратами Компании на оплату труда 3. ПРИНЦИПЫ Для достижения вышеозначенных целей наша корпоративная политика в области оплаты труда основывается на следующих принципах: A. Б. В. Г. Оценка каждого рабочего места / должности (отнесение их к определенной категории) Анализ рабочих показателей Сравнение с рынком труда Учет (дополнительных) способностей A. ОЦЕНКА КАЖДОГО РАБОЧЕГО МЕСТА / ДОЛЖНОСТИ Компания стремится вознаграждать труд каждого сотрудника в соответствии со значимостью выполняемой им или ею работы и мерой ответственности, которую он или она несет, с целью обеспечения внутренней справедливости. С этой целью каждое рабочее место / должность подвергается оценке; этот процесс позволяет установить и сравнить относительную ценность каждого рабочего места / должности в границах различных функций (производство, административная работа, реализация продукции, маркетинг, логистика и т.п.). Для оценки каждого рабочего места / должности компания Nestlé Čokoládovny a.s. использует следующие системы оценки: методику HAY (аналитический метод (классический метод балльной оценки)) Классификационный должностной каталог (сравнительный метод) Процесс оценки каждого рабочего места / должности приводит к отнесению данного рабочего места / должности к определенной категории оплаты труда: РУКОВОДИТЕЛИ, СПЕЦИАЛИСТЫ, ДИСТРИБЬЮТОРЫ МЕТОД HAY 6-я и более высокие категории оплаты ТЕХНИЧЕСКИЙ И АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ ДОЛЖНОСТНОЙ КАТАЛОГ 5-я – 8-я категории оплаты труда РАБОЧИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ КАТАЛОГ 1-я – 4-я категории оплаты труда Каждая категория оплаты имеет определенную месячную ставку (тариф) с соответствующим этой категории диапазоном оплаты труда. 2 B. АНАЛИЗ РАБОЧИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ a) Проведение оценки работы руководителей, специалистов, технического и административного персонала в плане того, насколько они достигли целевых показателей своей должности и выполнили стоящие перед ними задачи: 1. 2. 3. 4. 5. Исключительные результаты по большинству целевых показателей в работе Результаты по большинству целевых показателей в работе превышают ожидаемые Хорошие результаты по большинству целевых показателей в работе Недостаточно хорошие результаты по большинству целевых показателей в работе Явно неудовлетворительные и неадекватные результаты по целевым показателям в работе. Для любых работников, чьи рабочие показатели пока нельзя проанализировать, должен использоваться, в качестве общей классификации, особый рейтинг. b) Оценка труда рабочих 1. 2. 3. Наивысшие показатели в работе с хорошими перспективами для их перевода в более высокую категорию / для их карьерного продвижения Выполнение должностных обязанностей в полном объеме Отсутствие практики или недостаточно высокие показатели в работе C. СРАВНЕНИЕ С РЫНКОМ ТРУДА Каждое рабочее место / должность в Компании имеет свою рыночную стоимость. Компания стремиться соотнести свою политику в области оплаты труда с рынком труда таким образом, чтобы заработная плата и оклады ее сотрудников были конкурентоспособными и мотивирующими. D. УЧЕТ (ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ) СПОСОБНОСТЕЙ При определении окончательного размера заработной платы / оклада соответствующий руководитель может также принять во внимание некоторые другие способности работника (инициативность, исключительный уровень знаний и опыта, поддержку, оказываемую качественному развитию сотрудников и т.д.). 4. ПЕРЕСМОТР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ / ОКЛАДОВ a) Цель Следить за тем, чтобы заработная плата и оклады работников были конкурентоспособными на рынке труда Проводить различие между работниками с высокими и низкими рабочими показателями Учитывать, в заданном диапазоне зарплаты, способности каждого работника б) Периодичность Ежегодный пересмотр: Ежегодный пересмотр включает: Коллективное (общее) повышение зарплаты, определенное на данный год (такое коллективное повышение может осуществляться поэтапно) Индивидуальное повышение (основанное на рабочих показателях сотрудника и его способностях). Пересмотр в любое время в течение года: В случае, если работник переходит на другую работу (внутри Компании) и переводится в соответствующую классификационную категорию оплаты труда. 3 c) Порядок пересмотра заработной платы / оклада 5 4 Оценка показателей в работе 3 и способностей 2 1 Уровень зарплаты / оклада относительно диапазона оплаты A B C D E Оплата труда должна быть существенно ниже, учитывая низкие показатели в работе Оплата труда Оплата труда Оплата труда Оплата труда должна быть должна быть соответствует должна быть существенно ниже, учитывая несколько выше, показателям в несколько ниже, показатели в работе и учитывая текущий работе учитывая существующий уровень зарплаты уровень зарплаты показатели в работе Оплата труда должна быть несколько Оплата труда Оплата труда должна быть несколько выше, учитывая текущий уровень соответствует ниже, учитывая текущий уровень зарплаты показателям в зарплаты работе Оплата труда должна быть Оплата труда Оплата труда Оплата труда существенно выше, учитывая должна быть соответствует должна быть показатели в работе несколько показателям в несколько ниже, выше, учитывая работе учитывая текущий показатели в уровень зарплаты работе Оплата труда должна быть существенно выше, учитывая Оплата труда Оплата труда хорошие показатели в работе и текущий уровень должна быть соответствует зарплаты несколько показателям в выше, учитывая работе хорошие показатели в работе Оценка показателей в работе 3 и способностей 2 1 Уровень зарплаты /оклада относительно диапазона оплаты A С Е Оплата труда должна Оплата труда Оплата труда должна быть несколько выше, должна быть быть существенно ниже, учитывая текущий несколько ниже, учитывая показатели в уровень зарплаты учитывая работе и существующий показатели в работе уровень зарплаты Оплата труда должна Оплата труда Оплата труда должна быть несколько выше, соответствует быть несколько ниже, учитывая текущий показателям в учитывая текущий уровень зарплаты работе уровень зарплаты Оплата труда должна Оплата труда Оплата труда должна быть существенно должна быть быть несколько ниже, выше, учитывая несколько выше, учитывая текущий хорошие показатели в учитывая хорошие уровень зарплаты работе и текущий показатели в работе уровень зарплаты Уровень зарплаты / оклада относительно диапазона оплаты труда: A. Ниже минимума по данному диапазону оплаты труда B. Нижний отдел диапазона оплаты C. Средний отдел диапазона оплаты D. Верхний отдел диапазона оплаты E. Выше максимума по данному диапазону оплаты 4 ПЕРЕСМОТР ЗАРПЛАТЫ / ОКЛАДА В СВЯЗИ С ПРОДВИЖЕНИЕМ ПО РАБОТЕ 5. В данном тексте «продвижение по работе» означает перевод в более высоко оплачиваемую категорию. Если работник продвигается на новую работу/должность и его или ее категория оплаты труда изменяется соответствующим образом, должен быть произведен пересмотр его/ее зарплаты. Его/ее зарплата/оклад должны быть ниже максимума в диапазона оплаты труда, соответствующем его/ее новой категории оплаты, и повышение заработной платы/оклада (должно быть) разумным и отвечать ожиданиям сотрудника. Максимальное значение заработной платы, соответствующее новому уровню и оценке работы, не должно быть превышено, и размер зарплаты/оклада должен устанавливаться в контексте зарплат/окладов других работников того же отдела, выполняющих работу того же типа. Если размер зарплаты работника (до повышения) существенно ниже минимума по новой категории оплаты труда, повышение зарплаты/оклада может осуществляться поэтапно. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ШКАЛЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Каждое рабочее место / должность классифицируется по одной из существующих 16 «тарифных» категорий (1 – 16). Каждая «тарифная» категория имеет базовую месячную ставку (тариф) со следующими диапазонами оплаты: категории 1-4 категории 5-8 категории 9 + +5%-5% + 10 % - 10 % + 20 % - 20 % Эти диапазоны позволяют соответствующему руководителю оценивать, в денежном выражении, работу каждого из подчиненных сотрудников в соответствии с их рабочими показателями и инициативностью. Такая «материальная» оценка работы становится впоследствии частью постоянной зарплаты / оклада. Диапазоны категорий оплаты для работников, занимающихся устанавливаются согласно внутренней процедуре Компании. реализацией продукции, Статья II УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Работник имеет право на получение заработной платы (оклада) за свою работу. В компании Nestlé Čokoládovny a.s. работники получают месячную заработную плату (оклад). Работники, получающие месячную зарплату, приписываются к определенной категории оплаты труда на основании оценки соответственной выполняемой ими работы. Если работник показывает неудовлетворительные результаты в работе, о чем он или она получили письменное уведомление, несколько раз на протяжении 3 месяцев, Компания может понизить его/ее зарплату до минимальной границы диапазона соответствующей категории оплаты труда. Степень такого понижения зарплаты подлежит утверждению директором данного организационного подразделения компании по представлению непосредственного руководителя такого работника. Если работник переводится на другую работу (поскольку для него/нее существует риск профессионального заболевания), которая оплачивается по более низкой категории, он/она имеет право на заработную плату в размере, по меньшей мере, равном его/ее зарплате до перевода в течение 1 года от даты перевода. Работник, не отработавший полное количество смен за календарный месяц, при системе работы в несколько смен, имеет право на зарплату в полном размере как если бы он/она отработали полное количество рабочих часов. 5 A. ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ ЗАРПЛАТА Ежемесячная зарплата является вознаграждением за работу, производимую, в среднем, в течение 174 часов в месяц и отвечающую соответствующему описанию должностных обязанностей. Это называется «базовой заработной платой», которая может быть увеличена начислением премий, различных надбавок, премий в юбилейные годовщины стажа работы и дни рождения и т.д. Эти дополнительные суммы могут увеличивать зарплату работника сверх максимального уровня, определенного для соответственной категории оплаты. Статья III ПЕРЕМЕННЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Для стимулирования рабочих показателей и поощрения хорошо выполняемой работы сумма базовой зарплаты может быть увеличена посредством добавления к ней следующих компонентов оплаты: A. особые премии B. премии, выплачиваемые за выполнение поставленного задания C. премии за реализованную экономию D. премия за готовность работать по вызову E. премия по случаю юбилейных дат рабочего стажа и жизни работника F. комиссионные (премии в виде процента от стоимости реализованной продукции) G. надбавки H. премии за преданность компании I. Директорский фонд (эта надбавка не распространяется на сотрудников головного офиса компании) A. ОСОБЫЕ ПРЕМИИ Эти премии используются для стимулирования успешного, качественного и своевременного выполнения особых заданий, не являющихся частью должностных обязанностей работника. Особые премии выдаются по представлению директора организационного подразделения / отдела компании и подлежат утверждению директором компании по кадровым вопросам. B. ПРЕМИИ, ВЫПЛАЧИВАЕМЫЕ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ПОСТАВЛЕННОГО ЗАДАНИЯ Эти Премии выдаются при завершении того или иного проекта в установленные сроки и с необходимым качеством. Такие связанные с конкретным заданием премии оглашаются заранее, и есть возможность участвовать в проекте в составе целой команды работников. Такие премии выплачиваются по представлению директора организационного подразделения / отдела компании и подлежат утверждению директором компании по кадровым вопросам. C. ПРЕМИИ ЗА ИННОВАЦИИ (РЕАЛИЗОВАННУЮ ЭКОНОМИЮ) Эти премии могут выплачиваться действительно в исключительных случаях, когда реально показана крупная экономия, например, при сбережении энергии или материалов, и при условии, что проект, давший эту экономию, действительно является инновационным. Премия выдается по представлению директора организационного подразделения и подлежит утверждению директором технического отдела (техническим директором, главным инженером компании), директором компании по кадровым вопросам и исполнительным директором компании. Максимальный размер премии такого рода, выплаченной за инновационный проект, составляет двухмесячную базовую зарплату работника, являющегося автором такого инновационного проекта. 6 D. ПРЕМИИ ЗА ГОТОВНОСТЬ РАБОТНИКА РАБОТАТЬ В РЕЖИМЕ ОЖИДАНИЯ ВЫЗОВА 1. Если Работодатель договаривается в работником о том, что последний будет готов, помимо своих рабочих часов, быть вызванным на работу из дома, Работодатель выплачивает такому работнику премию за время, в течение которого тот находится у себя дома в ожидании вызова, которая составляет не менее: - 6,60 ЧКр в час за готовность прибыть на работу из дома в рабочий день, но не менее 51,50 ЧКр за одну 8-часовую смену. - 13,30 ЧКр в час за готовность прибыть на работу из дома в субботу, воскресенье или выходной праздничный день, но не менее 103,00 ЧКр за одну 8-часову смену. 2. Если Работодатель договаривается с работником о том, чтобы последний оставался на рабочем месте, по окончании своего рабочего дня, в ожидании распоряжения продолжить работу, Работодатель выплачивает такому работнику премию за время нахождения на рабочем месте, которая составит: - 50 % базовой ставки работника за время, проведенное на рабочем месте в ожидании распоряжения продолжить работу - 100 % базовой ставки работника за время, проведенное на рабочем месте в ожидании распоряжения продолжить работу, если такое соглашение заключается на субботу, воскресенье или выходной праздничный день. 3. Если работник фактически вызван на работу по одному из двух вышеописанных сценариев «ожидания вызова», ему/ей выплачивается зарплата за проделанную работу, включая любые связанные с нею надбавки. E. ПРЕМИИ ПО СЛУЧАЮ ЮБИЛЕЙНЫХ ДАТ РАБОЧЕГО СТАЖА ИЛИ ЖИЗНИ РАБОТНИКА Премии по случаю юбилейных дат рабочего стажа / жизни работника выплачиваются в следующих размерах: Стаж работы в промышленности 5 лет 10 лет 15 лет 20 лет 25 лет 30 лет 35 лет 40 лет 45 лет 50 лет Максимальный размер премии (в ЧКр) 1,000 1,500 2,000 2,500 3,500 5,000 6,500 8,500 11,500 15,500 50-летний юбилей: Стаж работы в промышленности 5-10 лет 11-15 лет 16-20 лет 21-25 лет 26-30 лет 31 год + Максимальный размер премии (в ЧКр) 1,700 2,300 3,000 4,000 5,500 7,500 7 После первого расторжения контракта о найме, получения инвалидности или приобретения права на получение пенсии: Стаж работы в промышленности 5- 10 лет 11-15 лет 16-20 лет 21-25 лет 26-30 лет 31 год + Максимальный размер премии (в ЧКр) 3,000 4,000 5,500 7,000 10,000 13,500 Любой «стаж работы в промышленности» включает также время, отработанное в другой организации пищевой промышленности, при условии, что организационные изменения в этих организациях привели к их слиянию с компанией Nestlé Čokoládovny a.s. Для работников, пришедших в течение 1990 года из компании PZO Koospol, их «стаж работы в промышленности» также включает время, которое они проработали в PZO Koospol. Однако никакое время стажировки, проведенное в компании Čokoládovny, не включается в «стаж работы в промышленности». Если премия по случаю юбилейной даты рабочего стажа / жизни работника не должна выплачиваться, это должно быть обсуждено с соответствующей профсоюзной организацией. F. КОМИССИОННЫЕ (ПРЕМИИ В ВИДЕ ПРОЦЕНТА ОТ СТОИМОСТИ РЕАЛИЗОВАННОЙ ПРОДУКЦИИ) Эта форма оплаты может использоваться для оплаты труда сотрудников, чье рабочее время трудно учесть и точно установить, и если Работодатель использует доход от продажи продукции, который производят такие работники, как основной критерий оценки эффективности их работы. G. НАДБАВКИ 1. НАДБАВКА ЗА СВЕРХУРОЧНУЮ РАБОТУ a) b) c) - За каждый час сверхурочной работы, которую работник выполнил по распоряжению уполномоченного на то руководителя (или выполненную с одобрения уполномоченного на то руководителя), работник имеет право на получение зарплаты в размере, соответствующем среднему значению 1/174 от его/ее базовой зарплаты. Зарплата / оклады, соответствующие тарифной категории 9 и выше (за исключением супервайзеров), уже отражают, в некоторых случаях, сверхурочную работу, и такие работники не имеют права на надбавку или отгулы. Тем не менее, даже эти сотрудники имеют право на повышенную базовую оплаты плюс надбавка за сверхурочную работу (или отгулы) за любую работу, выполненную в ночное время или в субботу, воскресенье или выходной праздничный день. За любую сверхурочную работу Работодатель выплачивает работнику одну из следующих надбавок (если только стороны не договариваются о том, что работнику за сверхурочную работу предоставляются отгулы): 25 % его/ее среднего заработка, получаемого в течение предыдущего квартала данного года 50 % его/ее среднего заработка за работу в ночное время (т.е. с 22.00 до 06.00) или за любую работу, выполненную в субботу или воскресенье 75 % его/ее среднего заработка за работу в ночное время (т.е. с 22.00 до 06.00), выполненную в субботу или воскресенье 100 % его/ее среднего заработка за любую сверхурочную работу, выполненную в выходной праздничный день 125 % его/ее среднего заработка за любую сверхурочную работу в ночное время, выполненную в выходной праздничный день. 8 Трудовой Кодекс оговаривает максимальный предел для сверхурочной работы на уровне 150 часов в год. Любые исключительные превышения указанного выше предела должны соответствовать надлежащим положениям законодательства (Трудового Кодекса). d) За сверхурочную работу любой работник имеет право на дополнительную надбавку – сверх тех, которые оговариваются в разделе «G/1»: за любую сверхурочную работу, превышающую 200 часов сверхурочной работы, 5.00 ЧКр в час 2. НАДБАВКИ ЗА РАБОТУ В ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ a) б) в) За любую сверхурочную работу, выполняемую в праздничный день, работник имеет право на надбавку в размере 100 % своего среднего заработка Для системы круглосуточной сменной работы, если праздничный день приходится (по сменному графику) на очередной рабочий день работника, такой работник имеет право на надбавку в размере 100 % своего среднего заработка за каждый отработанный час. Если работник, работающий обычную рабочую неделю, работает в праздничный день и если это не сверхурочная работа, такой работник имеет право на надбавку в размере 200 % за каждый отработанный час. 3. НАДБАВКИ ЗА РАБОТУ В СУББОТУ ИЛИ ВОСКРЕСЕНЬЕ Любой работник, работающий в субботу или воскресенье, получает надбавку в размере 35 % от своего среднего заработка. 4. НАДБАВКА ЗА РАБОТУ В ДНЕВНУЮ (ВТОРУЮ) СМЕНУ Любые работники, которые работают в дневную смену, т.е. с 14.00 до 22.00, получают надбавку в размере 4,90 ЧКр за каждый отработанный час, если только эта работа не является сверхурочной и не выполняется для выработки часов, недоработанных в другую смену (по просьбе работника). 5. НАДБАВКА ЗА РАБОТУ В НОЧНУЮ СМЕНУ Любой работник, трудящийся в ночную смену, т.е. с 22.00 до 06.00, получает надбавку в размере 7,60 ЧКр за каждый отработанный час, если только эта работа не является сверхурочной и не выполняется для выработки часов, недоработанных в другую смену (по просьбе работника). 6. НАДБАВКА ЗА РАБОТУ В ЧЕТЫРЕ СМЕНЫ Любым работникам, трудящимся по четырехсменной системе, выплачивается, помимо прочих надбавок, надбавка за работу по такой системе в размере 6,40 ЧКр за каждый отработанный час, если только это не сверхурочная работа. 7. НАДБАВКА ЗА РАБОТУ В ТЯЖЕЛЫХ ИЛИ ВРЕДНЫХ ДЛЯ ЗДОРОВЬЯ УСЛОВИЯХ В исключительных случаях могут устанавливаться надбавки за работу в тяжелых условиях. Эти исключительные случаи либо вытекают из правительственного постановления № 333/93 Coll. или подлежат предварительному согласованию и утверждению с Отделом кадров компании. Фабричные Дополнения к настоящему Договору должны включать список таких рабочих мест, включая подробное описание рабочей среды, наносящей ущерб здоровью, и размер надбавки. 9 8. ОДНОВРЕМЕННАЯ ВЫПЛАТА НЕСКОЛЬКИХ НАДБАВОК Работодатель может также включить в Фабричные коллективные договоры положение, согласно которому надбавка выплачивается как общая фиксированная сумма, особенно на тех видах работ, где надбавки используются регулярно. Фабричные правила должны четко устанавливать любое снижение такой общей фиксированной суммы, если работник не выработал полное количество смен за месяц, и длительность срока, по истечении которого такая фиксированная сумма может быть изменена (и каковы те условия, при которых такая фиксированная сумма может быть изменена). 9. НАДБАВКА ЗА РАБОТУ В КАЧЕСТВЕ ЗАМЕНЫ a) b) c) Если работник, классифицированный согласно классификационному каталогу, заменяет на работе другого сотрудника (классифицированного по более высокой тарифной категории и временного не исполняющего свои обязанности), следуя письменному разрешению, выданному Компанией, и выполняя работу по заменяемой должности в полном объеме, то работник, выступающий в качестве замены, имеет право на надбавку, равную 25 % базовой зарплаты, соответствующей нижнему пределу диапазона оплаты по заменяемой категории, при условии, что максимальный размер его/ее (итоговой) зарплаты не превышает верхнего предела диапазона оплаты по заменяемой категории. Размер надбавки, установленной вышеприведенным пунктом а) начисляется работнику по истечении двух недель постоянной работы в качестве замены. Любой работник, принимающий на себя ответственность в отношении любого управляемого имущества (за которое они должны отчитываться) в случае возможного отсутствия официально назначенного ответственного, должен быть переведен в тарифную категорию заменяемого им работника непосредственно со дня принятия на себя заменяющим работником такой ответственности; заменяющий работник включается в эту тарифную категорию на весь период замены. H. ПРЕМИИ ЗА ПРЕДАННОСТЬ КОМПАНИИ В отношении любого работника, чей контракт о найме расторгается по причинам, указанным в Разделе 1/c Параграфа 46 Трудового Кодекса, Работодатель выплачивает премию за преданность компании, руководствуясь следующими правилами: Стаж работы – в годах в Nestlé Čokoládovny a.s. (и ее юридических предшественниках) 5 10 15 Количество базовых зарплат 1 2 3 Любой работник старше 45 лет, проработавший на Nestlé Čokoládovny a.s (и ее юридических предшественников) не менее 5 лет, получает дополнительную премию за преданность компании в размере 1 базовой зарплаты. Если Nestlé Čokoládovny a.s. договаривается с работником о более раннем оставлении предприятия, не дожидаясь истечения сроков уведомления о расторжении контракта, установленных соответствующими нормативными документами, то Nestlé Čokoládovny a.s. выплачивает ему/ей дополнительную специальную премию, равную базовой зарплате, которую такой работник получил бы, если бы проработал до истечения соответствующего срока уведомления. Настоящее положение распространяется на любое рабочее место, классифицированное согласно классификационному каталогу, включая супервайзеров и начальников цехов. Настоящее положение не распространяется на работников тех фабрик, которые имеют социальную программу, разработанную в 1999 году. 10 I. ДИРЕКТОРСКИЙ ФОНД Директорский фонд создается, на ежемесячной основе, для каждого организационного подразделения, исходя из «тарифов» для категорий 1-8 (согласно классификационному каталогу). Его размер устанавливается на уровне 2 % от этих «тарифов». Директорский фонд используется для особого премирования работников категорий с 1 по 8. Остаток средств может быть перенесен на следующий месяц, однако все они должны быть выплачены не позже декабря 2000 года как часть заработка. Статья IV 13-я и 14-я ЗАРПЛАТЫ 13-я и 14-я зарплаты выплачиваются любому работнику, чей контракт о найме остается в силе на последний день того месяца, в который эти зарплаты должны быть выплачены. 13-я зарплата проводится по бухгалтерским документам Компании в июне 2000 года. Периодом для ее установления является период с 1 января 2000 года по 31 мая 2000 года, и ее размер составляет 65 % от средней месячной зарплаты, рассчитанной из заработка, включая любые компенсации неполученной зарплаты, за период с января по май 2000 года. 14-я зарплата проводится по бухгалтерским документам Компании в ноябре 2000 года. Периодом для ее установления является период с 1 июня 2000 года по 31 октября 2000 года, и ее размер составляет 65 % от средней месячной зарплаты, рассчитанной из заработка, включая любые компенсации неполученной зарплаты, за период с июня по октябрь 2000 года. В случае отпуска по болезни, вызванной несчастным случаем на работе, 13-я и 14-я зарплаты за период такого отпуска по болезни рассчитываются из базовой зарплаты работника, пострадавшего от данного несчастного случая. Данная сумма сокращается тем же образом, что и сумма компенсации за ущерб, определенная решением Комиссии по компенсации ущерба. Минимальный размер 13-й и 14-й зарплат, подлежащих выплате, определяется в 100 ЧКр. 13-я и 14-я зарплаты могут быть снижены или, возможно, отменены для работников, имевших прогулы, уволенных Работодателем или уведомленных о том, что они являются нарушителями трудовой дисциплины по пункту f) Раздела 1 Параграфа 46 Трудового Кодекса или по Параграфу 53 Трудового Кодекса. Размер такого понижения определяется руководителем соответствующего организационного подразделения компании. Невыплаченные суммы по 13-й и 14-й зарплатам заносятся в директорский фонд соответствующего организационного подразделения. Любые работники, вышедшие на пенсию или расторгнувшие свои контракты о найме по причинам, связанным с организационными изменениями, в период, за который должны выплачиваться 13-я и 14-я зарплаты, получают надлежащую часть этих зарплат, рассчитанную на основе полностью отработанных ими месяцев. Эта рассчитанная сумма может быть проведена по бухгалтерским документам Компании в последний месяц работы таких сотрудников на Компанию. Правила для деления 13-й и 14-й зарплаты: 13-я и 14-я зарплаты, равные 65% средней зарплаты, делятся на 2 части (50% и 15%) следующим образом: 50% рассчитываются на основе зарплаты за отчетный период, а 15% делятся в соответствии с фактическими отработанными часами, исходя из следующего: Отсутствие на работе: 1 - 5 дней – снижение на 33 % - работники могут восстановить пропущенное время, отработав дополнительные часы 6-10 дней – снижение на 66 % - работникам не разрешается восстанавливать пропущенное время, отрабатывая дополнительные часы 11 (или более) дней – снижение на 100 % - работникам не разрешается восстанавливать пропущенное время, отрабатывая дополнительные часы 11 Для вышеуказанных целей, нижеследующее не рассматривается как отсутствие на работе: - официальные выходные дни - оплачиваемые отпуска, предоставляемые Работодателем согласно Трудовому Кодексу (§) - отпуска по болезни, вызванной несчастным случаем на работе, случившемся не по вине работника - часы отсутствия, оплаченные Работодателем профсоюзным работникам, членам Производственного Совета для исполнения своих профсоюзных/членских обязанностей; оплачиваемые Работодателем часы, выделенные на обучение - отсутствие на работе с разрешения Работодателя Положения настоящей Статьи IV не распространяются на сотрудников головного офиса Компании, чья 13-я и 14-я зарплаты включаются в их базовые месячные оклады. Статья V ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 1. 2. 3. 4. 5. Заработная плата выплачивается работникам Nestlé Čokoládovny наличными деньгами (это могут быть деньги, выдаваемые на руки или переводимые на банковский счет работника). По выдаче зарплаты работники получают платежную расписку, содержащую подробный расчет их заработной платы и любые вычеты и/или удержания, сделанные из нее. Помимо самого работника его/ее заработная плата может быть выплачена только человеку, имеющему доверенность на получение зарплаты, выписанную таким работником для этой цели. Каждое внутреннее организационное подразделение Компании обязано переводить сумму заработной платы, начисленной каждому работнику только в один банк и только на один счет. Это не распространяется на какие-либо обязательные вычеты и/или удержания, используемые для внутренних целей компании Nestlé Čokoládovny’s (арендная плата, ссуды из Социального фонда и т.п.). Обе стороны по настоящему Договору рекомендуют работникам использовать систему прямого начисления денег на текущий счет для выплаты их заработной платы и окладов (банковским переводом на банковский счет). Для поощрения использования системы прямого зачисления денег на текущий счет для выплаты зарплаты работникам Работодатель обязуется оплатить стоимость открытия личного счета своими работниками. Статья VI ГРАФИК ВЫПЛАТЫ ЗАРПЛАТЫ 1. Зарплата в Компании выплачивается за каждый предыдущий месяц. Компания использует идентичный график выплаты зарплаты во всех организационных подразделениях Nestlé Čokoládovny a.s. График выплаты зарплаты на 2000 год: Январь Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь 10 9 9 10 9 9 10 9 8 9 9 8 12 Статья VII РОСТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Рост заработной платы работников на следующий период осуществляется следующим образом: с 1 января 2000 года, из-за повышения стоимости жизни, базовая зарплата работников увеличивается на 2.5 % от текущей, согласно правилам, установленным в Статье 1 настоящего «Соглашения о заработной плате». с 1 января 2000 года, в отношении работников, которым ранее выплачивались премии, сумма, равная 4% от их базовой зарплаты, добавляется к их базовой зарплате на постоянной основе. В то же время создается Директорский фонд, согласно правилам, установленным в Разделе I Статьи III настоящего «Соглашения о заработной плате». В отношении любого сотрудника головного офиса Компании и любого работника фабрики, классифицированного по 9-й тарифной категории или выше (согласно Классификационному каталогу), которым ранее выплачивались премии, сумма, равная 6% от их базовой зарплаты, добавляется к их базовой зарплате на постоянной основе. Статья VIII ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ Любая область, не регулируемая напрямую настоящим Соглашением, полностью регулируется соответствующим законодательством, особенно соответствующими положениями Трудового Кодекса, Закона о заработной плате и Закона о коллективных переговорах. Настоящее Соглашение отменяет все предыдущие внутренние правила, касающиеся заработной платы. 13 ШКАЛА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА 2000 ГОД Категория зарплаты Минимум Максимум 1 7,620 8,420 2 8,540 9,440 3 9,560 10,570 4 10,710 11,840 5 12,180 14,880 6 14,610 17,860 7 17,530 21,430 8 21,040 25,720 Учитывая изменения, сделанные в системе заработной платы, категории заработной платы были перенумерованы для 2000 года. Если осуществляется повышение зарплаты – в индивидуальных случаях, – которое выходит за рамки, обозначенные новой политикой в области заработной платы, размер такой зарплаты будет подниматься до нижнего предела соответствующей категории зарплаты в несколько этапов (однако не позже, чем до конца 2002 года). 14
