СНИЖЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ КАК ФАКТОР

На правах рукописи
ЖУРАВЛЁВ ИВАН МИХАЙЛОВИЧ
СНИЖЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ
КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 22.00.08 – Социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук
Москва – 2010
Диссертация выполнена на кафедре Социологии, психологии и
педагогики ГОУ ВПО Московского государственного технологического
университета «Станкин».
Научный руководитель:
доктор философских наук, профессор
Кириллова Елена Александровна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Чараев Георгий Георгиевич
кандидат социологических наук, доцент
Баранова Инна Петровна
Ведущая организация:
МГГУ имени М.А. Шолохова
Защита состоится « ___ » _______________ 2010 г. в _____ часов на
заседании Диссертационного совета Д 212.142.05 в ГОУ ВПО Московском
государственном технологическом университете «Станкин» по адресу:
127055, Москва, Вадковский переулок, дом 3а.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московского
государственного технологического университета «Станкин».
Текст автореферата опубликован на сайте ГОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН»
http://www.stankin.ru/sciense/kandiddis.html « ___ » _____________ 2010 года.
Автореферат разослан « ___ » ____________ 2010 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
Д 212.142.05
кандидат философских наук, профессор
Алешин В.И.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования.
Продолжающиеся реформы во всех сферах жизни нашей страны
требуют анализа оптимальности внедряемых сегодня методов руководства и
форм управления на предприятиях, учреждениях и организациях, их
соответствия
социально-экономическим
показывает,
что
менеджмент,
задачам
и
опирающийся
целям.
Практика
исключительно
на
экономическую целесообразность, и не учитывающий социальных факторов
управления персоналом, сегодня становится все менее состоятельным.
Новое
концептуальное
осмысление
человеческих
ресурсов
организации, включающее социальные факторы эффективности, не только
решает
проблемы
повышения
конкурентоспособности
производимых
продуктов, но и уменьшает риски внутренних кризисов организации,
нарушения стабильности (экономической и социальной) развития и
устойчивости организации. Индикатором социальной стабильности является
социальная напряжённость, рост которой является процессом, вызванным
субъективными
управлять.
и
объективными
Реализация
факторами,
радикальных
которыми
экономических,
необходимо
политических
и
социальных реформ должна предусматривать, в том числе, и решение
проблемы управления социальной напряжённостью в организации, так как
отсутствие рычагов управления социальной напряжённостью, невнимание к
факторам, влияющим на её уровень, резко снижает уровень организационной
эффективности в целом.
Значение социального управления состоит в снижении уровня
социальной напряженности до такого предела, в котором она будет работать
на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы
современной организации.
Научная
разработка
проблемы
управления
ростом
социальной
напряженности призвана определить оптимальность доминирующей сегодня
практики менеджмента коммерческих организаций и выработать пути ее
совершенствования.
Актуальность
проблемы
и
ее
значимость
для
повышения
эффективности организационного управления, а также ее недостаточная
разработанность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта
исследования.
Степень научной разработанности проблемы
В социологии управления современные подходы, принципы и методы
управления
персоналом,
в
совокупности
составляющие
концепцию
управления человеческими ресурсами, сложились не сразу. Научной основой
теории
управления
организацией
следует
считать
теорию
научной
организации труда (Ф. Гильберт, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон). Ф.
Тейлором были заложены основы теории управления предприятиями, где
человек являлся одним из экономических факторов производства. В основу
своей
теории
Ф.
Тейлор
положил
принцип
материальной
заинтересованности, считая, что с помощью оплаты труда и жесткого
контроля можно предельно интенсифицировать труд рабочего.
В начале прошлого века А. Файолем была предложена несколько иная
система
организационного
управления
персоналом,
оформившаяся
в
последствии в административное управление. А. Файоль сформулировал ряд
общих принципов администрирования, которые явились важным условием
успешного решения практических проблем управления предприятием. К ним
относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство
распорядительства,
подчинение
частного
интереса
общему,
принцип
вознаграждение, централизация.
Особого внимания заслуживает бюрократическая теория организаций
(М. Вебер, Р. Мертон). Эта теория рассматривала человека через
формальную роль - его должность, а сам процесс управления через
административные
механизмы
(принципы,
формы,
методы,
функции
управления). Ученые рассматривают определенные условия, при которых
люди ориентируются на нормы и социальные структуры различных
социальных групп, в частности тех, в которые они входят1.
Экономическая концепция управления дала начало рациональному
подходу использования трудовых ресурсов (конец XIX в. - начало XX в.).
Многие аспекты этого подхода получили отражение в научных трудах
Веснина В.Р., Генкина Б.М., Магуры М.И., Маслова Е.В., Липатова B.C.,
Одегова Ю.Г., Пугачева П.В., К.К. Сио, Уткина Э.А.. и других.
Экономические аспекты корпоративного управления анализируются также в
работах С. Архипова, Т. Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б. Кузнецова, Ю.
Симачева, А. Радыгина. В рамках данной концепции ведущее место занимает
техническая (направленная на овладение трудовыми приемами) подготовка
людей
на
предприятии.
Организация
рассматривается
как
набор
механических отношений, и действовать она должна подобно механизму:
алгоритмизированно, эффективно надежно и предсказуемо-Органическая
концепция управления (Аксенова Е., Бреддик У., Гордиенко Ю.Ф., Дизель П.,
Евенко Л.И., Обухов Д.Н., Раппопорт B.C., Смирнов Э.А. и др.) берет свое
начало в 60-х гг. прошлого века и строится на двух основных допущениях.
Первое - отражает взгляд на организацию как совокупность активных
личностей, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий
собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения.
По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в
достижении ее целей — возможно лишь управление путем постановки
согласованных с субъектом управления целей организации2. Второе представляет организацию как сложный живой 7 организм, в котором
различные подструктуры взаимосвязаны между собой и контактируют с
помощью систем коммуникации, управления, контроля.
1
Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972. Мертон Р. Социальная теория и социальная
структура. М., 2006. С. 12.
2
Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып. 1.
1996. С. 22-29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2005; Основы управления персоналом / Под
ред. Б.М. Генкина. М., 1996. С 373; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.,
1999 и др. Бреддик У. Менеджмент в организации. М., 1997; Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.Н. Управление
персоналом. М., 2004.; Паркинсон С.Н. Рустамджи М.К. Искусство управления /Пер. с англ. К. Савельева.
М., 1997; Смирнов Э.А. Основы теории организаций. М., 1998;
Гуманистическая концепция управления сложилась в США в начале
70-х гг. XX века и представляет собой компромисс между двумя
направлениями
(парадигма
социологии
человеческих
управления
отношений)
-
и
управлением
управлением
персоналом
человеческими
ресурсами3. Гуманистическая концепция является наиболее радикальной
попыткой
преодолеть
обострившийся
кризис
управления
фирмой
и
персоналом. Среди основоположников данной концепции можно выделить Я.
Морено, Д. Карнеги, Э. Мэйо и др. Достойное место среди отечественных
исследователей этого направления занимают: Н.А. Литвинцева, В.П.
Пугачев, Э.А.Уткин, И.М. Филинова, А.Ф. Шикун. В последние годы
появились работы отечественных и зарубежных ученых, акцентирующих
новые
подходы
к
исследованию
роли
социально-психологической
составляющей как основы социального управления персоналом. Особый
вклад в исследование данной проблемы внесли П. Друкер, В.И. Герчиков,
В.В. Магун, В.Н. Маркин и др.
Принципиально
иной
подход,
основанный
на
осмыслении
представленных концепций управления, положен теорией человеческих
ресурсов. К представителям данной теории можно отнести Ч. Бернарда, С.
Гарнера, В. Диксона Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, X.
Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, У. Уорнера, Т. Уайтхеда, М. П. Фоллетт,
О. Шелдона и др. Большое место в работах ученых уделяется проблеме
повышения
эффективности
функционирования
организации
за
счет
актуализации ее человеческих ресурсов. Причем в организационном
управлении, как считает Ч. Бернард, необходимо ориентироваться на
создание организационной морали. Она должна включать в себя сочетание
кооперативных и индивидуальных компонентов организации. С позиций
3
Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996. Морено Я.Л. Социометрия.
Экспериментальный метод и наука об обществе. М.,2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом
организации. М., 2002. С. 44-45; Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999; Шикун А.Ф., Филинова
И.М. Управленческая психология. М., 2002. Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 2004; Герчиков В.И.
Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. Новосибирск, 1996; Магун B.C. Трудовые
ценности российского населения//Вопросы экономики. M., 1995. № 1.
данного подхода критерием эффективной системы управления является
организация таких управленческих воздействий, которые максимально
учитывают социальные взаимосвязи и позволяют поддерживать гармоничное
существование персонала в условиях изменений среды4.
Современная теория и практика управления строится на формировании
нового отношения к персоналу организации как к ее важнейшему ресурсу. К
специалистам, исследующим указанную проблематику, относятся: М.
Амстронг, Д. Гест, В. Голованов, В.А. Дятлов, В. Дуглас, Б. Мартори, Р.
Миллс, Г. Латфулин, Б.М.Травин и др. При этом человек рассматривается
ими как элемент социальной организации. Главный акцент в содержании
управленческого процесса делается на согласовании интересов занятых с
целями и ценностями организации.
Следующий
подход
–
социально-ответственного
и
социально
мотивированного корпоративного управления стал серьезно обсуждаемой
проблемой еще в 1970-1980-х годах. Подход ориентируется на заботу
администрации
о
работниках.
Более
того,
определяется
комплекс
мероприятий по корпоративному социальному обеспечению деятельности
персонала.
Согласно
данному
подходу,
администрация
не
может
ограничиваться только экономическими целями. Она обязана учитывать
социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников,
потребителей и местное сообщество. В задачи бизнеса входит стремление к «
динамическому
равновесию
между
экономическими
и
социальными
интересами современной организации5.
Интерес
представляет
теория
человеческого
капитала,
которая
исследует зависимость доходов работников и организации в целом от
4
Большаков А.С., Михайлов В.И. Теория и практика менеджмента. М., 2005; Сарно И., Сарно А.А.
Социальный капитал доверия и менеджериальные стратегии // Мир России. 2005. Т. XIV. № 2. С. 126-159.
5
Богданова Е.Л. Маркетинговая ориентация организации - персонал менеджмента и конкурентоспособной
рабочей силы. СПб., 1996. С. 1-96; Евсеев В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006;
Токарев Б.Е. Маркетинговые исследования. М., 2005. С.325-363. Лачинина T.A. Стратегический подход к
управлению персоналом // Соврем, аспекты экономики. 2003. N 3. С. 261-264. Ильенкова С.Д.
Инвестиционный менеджмент. М., 2001; Мониторинг социальной напряженности в организации как
инструмент управления персоналом, Н.П. Кукушкин, С.А. Шуклин, http://www.kadrovik.ru; Соколова Е. Н..
Методологическое обеспечение мониторинга и снятия социальной напряженности, материалы
Всероссийского конкурса интеллектуальных проектов «Держава»
личностных
способностей
людей,
их
знаний,
навыков
и
умений,
сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей
данной теории можно отметить Г. Бэккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др6.
Объектом исследования выступает система управления персоналом
современной
организации
как
основа
последовательного
снижения
организационно-социальных издержек.
Предметом исследования является социальная напряженность как
интегральный
показатель
социально-психологической
обстановки
и
управленческих инициатив в современной организации.
Цель диссертационного исследования заключается в формировании
научно-практических принципов управления социальной напряженностью в
организации.
Достижение поставленной цели требует решения следующих основных
задач:
–
произвести теоретико-эмпирический анализ существующих концепций
и подходов к управлению персоналом и опыт применения моделей
управления персоналом в современных организациях на предмет
баланса
социальных
и
экономических
факторов
эффективного
управления;
–
выявить степень влияния социальных факторов на эффективность
управления организацией;
–
определить
содержание
понятия
«социальная
напряженность
в
организации»;
–
определить
условия
возникновения
и
инварианты
динамики
социальной напряженности в организации;
6
Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Гидденс Э.
Социология. М., 2005; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986; Козер Л. Функции
социального конфликта. М., 1993; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская
социологическая мысль. М., 1994; Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Ритцер Д.
Современные социологические теории. СПб., 2002; Становление трудовых отношений в постсоветской
России / Под ред. В.А. Ядова, С. Климова, Дж. ДеБарделебен. М., 2004; Смирнов Э.А. Основы теории
организации. М., 1998; Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996. Беккер С. С.
Человеческое поведение: экономический подход. М., 2003. С. 50. Евсеев О.В. Конкурентоспособность
человеческих ресурсов. М., 2006; Куконков П.И. Проблема конструирования социологической модели
социальной напряженности / Вестник МГУ им. Ломоносова. Секция 22. Социология конфликта
–
исследовать
стратегии
и
практики
снижения
социальной
напряженности, сложившиеся в современных организациях;
–
обосновать применение социально-ориентированного подхода для
повышения производительности труда персонала и представить
рекомендации
по
социальному
управлению
организацией
с
ориентацией на развитие персонала.
Теоретико-методологической основой диссертации являются труды
отечественных и иностранных ученых по теоретическим и практическим
вопросам корпоративного управления персоналом. Среди них можно
выделить ряд научных дисциплин: социальный менеджмент, теорию
организации, управления и руководства персоналом, социальное управление.
В
качестве
основных
инструментов
структурно-функциональный
и
исследования
системный
использовались
анализ,
качественно-
количественные методы сбора и обработки социологической информации.
При
написании
диссертации
использовались:
труды
классиков
социологической мысли – зарубежных и отечественных ученых в области
структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс),
мотивации поведения личности (Э. Гидденс, Дж. Александер, А.Г.
Здравомыслов, В.Г. Подмарков), диспозиционной теории личности (В.А.
Ядов); теории социального действия (М. Вебера, Т. Парсонса), социальных
изменений
(М.
Валлерстайн,
П.
Штомпка),
социального
конфликта
(Р.Дарендорф, Л. Козер), социальных систем (О.И. Шкаратан), социальных
организаций (Б.З.Мильнер, А.И. Пригожин, Э.А.Смирнов).
В
работе
также
корпоративного
удовлетворенности
использовались
управления
работников
основные
персоналом,
трудовой
положения
методика
деятельностью,
теории
оценки
методы
эффективности и качества управления человеческими ресурсами, а- также
отечественный и зарубежный опыт в сфере регулирования социальнотрудовых отношений в организациях. Все вышеперечисленное позволяет
обосновать необходимость применения основных направлений работы с
персоналом в современных организациях, сформулировать условия для
применения социально-ориентированного управления в компании.
Эмпирической базой исследования являются статистические данные
Федеральной службы государственной статистики (за 2005-2009 гг.),
информационно-аналитические документы Министерства здравоохранения и
социального развития РФ (за 2005-2009 гг.). В диссертации использовались
материалы конференций, собственных исследований автора по вопросам
построения эффективной системы управления персоналом, внедрения
инновационных форм и методов управления персоналом. Кроме того, при
подготовке
работы
использовались:
Материалы
социологического
исследования «Социальная безопасность организации», проведенного в мае
2006 года Научным центром социальных технологий Академии труда и
социальных отношений. Объем выборки составил – 1600 человек. Тип
выборки – квотная. Исследование проведено методом анкетирования среди
работников ряда промышленных предприятий г. Москвы и Московской
области.
Вторичный
анализ
эмпирических
данных
социологических
исследований, проведенных ВЦИОМ (журнал «Мониторинг общественного
мнения: Экономические и социальные перемены» за период 2005-2009 гг.),
Левада-центр (журнал «Вестник общественного мнения» за период 20052009 гг.).
Научная новизна диссертации изложена в основных положениях,
выносимых на защиту:
1.
В организации резерв для роста заключается в невостребованном
социальном потенциале, предполагающем трансформацию персоналом своих
знаний, навыков, физических и психических сил, в реальный фактор
эффективной
деятельности
в
соответствии
с
целями
организации.
Возможность для реализации социального потенциала обнаруживается
посредством выработки комплекса социальных мер по активизации мотивов
работников, направленного на достижение целей организации, основания
системы по формированию и реализации нормативно-правовых актов и
профессионально-квалификационного механизма.
2.
При системной разработке управленческих технологий следует
уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления.
Эффективность системы управления персоналом можно определить как
категорию,
характеризующую
величину
результатов
деятельности
организации, полученных от использования различных видов ресурсов и
элементов
управления.
одновременно
и
Существуют
взаимно
объективные
обусловленные
действующие
предпосылки,
которые
предопределяют потенциальный уровень эффективности использования той
или иной модели управления персоналом: уровень развития управленческой
культуры, культурно-образовательный уровень наемной рабочей силы и
уровень развития технико-технологической базы производства.
3.
Социальная напряженность, будучи особым состоянием социальных
отношений,
сопровождающимся
сотрудничества,
отражая
отклонением
от
социально-психологическую
нормального
обстановку
в
организации и являясь индикатором управленческих инициатив, позволяет
судить
о
степени
устойчивости
внутренней
социальной
системы
организации, равновесия и социального согласия в ее рамках. На
индивидуальном уровне структура социальной напряженности складывается
из высокого уровня неудовлетворенности индивида своим социальным,
политическим
и
экономическим
стабильности.
При
положением,
поступательной
динамике
потери
значимости
развития
и
социальной
напряженности ее центр перемещается с межличностных отношений на
уровень предприятия.
4.
Процесс
управления
предполагает
непрерывность
организации,
направленных
напряжённости
в
целях
социальной
напряжённостью
управленческих
на
минимизацию
обеспечения
организации
действий
руководства
причин
социальной
производственного
процесса
организации. На современном этапе развития трудовых отношений и
управленческих моделей основным фактором, влияющим на уровень
социальной напряжённости в организации, является экономический, а
действующим индикатором – конфронтации и конфликты на межличностном
уровне как в горизонтальных, так и в вертикальных плоскостях.
5.
Императив
устойчивого
развития
организации
требует
своевременного выявления и эффективно решения социальных проблем.
Условиями
эффективного
управления
социальной
напряжённостью
персонала организации являются: развитие гибкого и адекватного стиля
управления организацией, наличие постоянно действующей программы по
мониторингу и контролю за состоянием социальной напряжённости, наличие
профессионально подготовленных и активных кадров, внедрение комплекса
мероприятий по научной организации социального управления, разработка и
внедрение
постоянно
действующих
механизмов
по
развитию
профессиональных и поведенческих навыков сотрудников, рациональное
использование материальных и нематериальных методов мотивации и
стимулирования персонала.
6.
Руководство организации часто не уделяет должного внимания
выработке собственных методов формирования социального потенциала,
инвестирования социальной сферы, развития личности человека. Практика
корпоративного управления показывает, что формирование социальной
организации – процесс длительный и трудный, требующий выработки
организационной стратегии и единых ценностей руководства.
7.
«Системность» в управлении персоналом на организационном уровне
предполагает: объединение всех категорий сотрудников на основе единства
интересов, включающих формирование чувства гордости за свою компанию,
профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и
нематериальных
стимулов;
изменение
форм,
способов
и
режимов
стимулирования как элемента любых организационных преобразований;
поддержание баланса полномочий и ответственности работников при
выполнении ими должностных обязанностей; формирование отношений
социального партнерства; корпоративную ответственность за деятельность
персонала.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы
заключается в возможности использования ее положений и выводов в
качестве теоретико-методологической основы анализа проблем управления
персоналом, оценки результатов проводимой кадровой политики. Основные
идеи исследования уточняют и дополняют теоретические и практические
разработки
в
использованы
области
при
корпоративного
разработке
управления
системы
и
социального
могут
быть
управления
организацией. Предложенные автором новые направления управления
персоналом могут быть использованы как методы дополнительного
стимулирования
и
повышения
трудовой
мотивации
работников
отечественных компаний.
В прикладном плане определены наиболее значимые элементы,
оказывающие влияние на формирование системы управления человеческими
ресурсами. Данные системообразующие компоненты могут быть применены
консалтинговыми структурами при разработке моделей организационных
изменений.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы
при подготовке учебных курсов по дисциплинам: «Управление персоналом»,
«Управление
социальным
развитием
организации»,
«Социальное
управление».
Апробация работы.
Основные теоретические и практические положения и выводы
диссертации обсуждались на заседании кафедры «Социологии, психологии и
педагогики» Московского государственного технологического университета
«Станкин», в докладах автора на аспирантских и методологических
семинарах кафедры.
Отдельные положения диссертации и обосновывающие их материалы
были использованы в учебном процессе в Московском государственном
технологическом университете «Станкин» в рамках учебной дисциплины
«Социология и психология управления».
Материалы диссертации представлены в четырех публикациях автора
общим объемом 3,3 п.л.
Структура работы.
Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав,
включающих шесть параграфов, заключения, библиографии, включающей
173 источника литературы, и приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во
введении
обосновывается
актуальность
выбора
темы
диссертационного исследования и характеризуется степень изученности
данной проблемы на современном этапе, формулируется объект, предмет,
цели и задачи исследования, определяется методологическая и теоретическая
база исследования, его научная новизна и практическая значимость.
В
первой
главе
«Проблемы
формирования
эффективного
менеджмента организации» исследуются основные концепции и модели
эффективного
управления
персоналом
организации,
анализируются
проблемы и задачи, сущность и особенности деятельности управляющего,
анализируются проблемы выявления показателей эффективности управления
персоналом, детализируются социологические и социально-управленческие
аспекты достижения и поддержания коллективной эффективности на
долгосрочный период на заданном уровне.
Первый
организации:
параграф
первой
структура,
главы
концепции
«Управление
и
персоналом
современные
в
тенденции
развития» посвящен анализу понятия «управление персоналом», концепций
и современных тенденций развития данной дисциплины и профессии.
Управление персоналом в данной работе рассматривается как
деятельность по подготовке, принятию и реализации решений, направленных
на увеличение и рациональное использование кадрового ресурса. Под
кадровым ресурсом понимаются основные качественные характеристики
персонала,
которые
непосредственно
определяют
эффективность
его
деятельности. Эти характеристики называются компонентами кадрового
ресурса и включают в себя: численность персонала (чем оптимальней
численность персонала организации, тем выше ее кадровый ресурс);
работоспособность
(чем
больше
способных
работников
занято
в
организации, тем выше ее кадровый ресурс); мотивация (чем больше
заинтересован персонал организации в результатах труда, тем выше ее
кадровый ресурс); удовлетворенность работой (чем выше удовлетворенность
персонала работой в организации, тем выше ее кадровый ресурс);
сотрудничество (чем ниже уровень социальной напряженности в коллективе
организации, тем выше ее кадровый ресурс).
В основе такого подхода к пониманию “кадрового ресурса” лежит
простая логика реализации целевой функции управления персоналом, в
соответствии с которой следует не только правильно оформить прием или
увольнение, а необходимо подобрать нужное количество способных
работников, заинтересовать их в результатах труда, обеспечить стабильность
и создать условия для плодотворного сотрудничества.
Для
практической
компоненту
кадрового
реализации
ресурса
указанного
подхода
формулируются
по
каждому
следующие
функции
управления персоналом: социально-инженерные: заключаются в разработке
социальных
технологий
аналитические:
(инструментов
заключаются
в
управления
систематической
оценке
персоналом);
(на
основе
социальных технологий) состояния кадрового ресурса по всем его
компонентам
с
целью
получения
информации
для
подготовки
соответствующих решений; координирующие: заключаются во внедрении
социальных технологий в практику работы с персоналом и в контроле за их
реализацией.
Реализация
указанных
функций
в
полном
объеме
требует
определенного времени, поэтому рациональным может быть следующий
подход: из перечня компонентов кадрового ресурса выбираются наиболее
значимые, по которым и проводится полная – от идеологии до технологии –
разработка,
затем
социальная
технология
отрабатывается
в
экспериментальном порядке, корректируется и внедряется в практику работы
с персоналом. Очевидно, что эффективное управление любым процессом или
явлением невозможно без обратной связи, т. е. без информации о состоянии
самого процесса или объекта. Если иметь в виду управление персоналом, то
обратная связь в данном случае – это характеристики социальной обстановки
в коллективе и ее интегральный показатель – уровень социальной
напряженности.
Во втором параграфе первой главы «Управление организационными
издержками в организации» анализируются понятия организационных
издержек и эффективности управления человеческими ресурсами, их
выражение в количественных и качественных характеристиках организации,
обсуждаются доступные для изменения параметры организационной работы,
возможность построения цепочки целенаправленных организационных
изменений, ведущих к достижению заданного уровня организационной
эффективности, представлены основные отечественные и зарубежные
модели эффективного управления человеческими ресурсами.
Внешние и внутренние факторы, одновременно влияющие на
эффективность системы управления человеческими ресурсами в целом,
заставляют
нас
рассматривать
эффективность
системы
управления
персоналом как общую, в композиции двух составляющих: эффективность с
точки зрения использования внешних возможностей организации (внешняя
эффективность);
эффективность
с
точки
зрения
внутренних возможностей (внутренняя эффективность).
использования
ее
Эффективность
системы
управления
человеческими
ресурсами
необходимо оценивать целой группой показателей, наиболее полно
отражающей эту область менеджмента. Так, эта группа показателей должна
отвечать следующим требованиям: отражать полноту и достоверность
производимой оценки, отражать результаты управленческих решений, как в
количественных, так и качественных характеристиках; включать показатели,
на
которые
управленческие
решения
оказывают
прямое
влияние;
соответствовать цели оценки; обеспечивать соизмеримость результатов
управления с затратами на их получение; все показатели (как абсолютные,
так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только
достигнутый уровень, но и динамику их изменения; оценивать
результаты
деятельности конкретных субъектов и объектов управления; отвечать
определенным
признакам,
позволяющим
их
классифицировать
и
группировать.
В третьем параграфе первой главы «Теоретико-методологические
основы изучения социальных факторов эффективного управления
организацией» управление организацией рассматривается с точки зрения
значимости социальных факторов, таких как организационный климат,
организационная культура и социальная напряженность.
Содержание труда во многом определяет степень удовлетворенности
человека своей работой и, как следствие этого, нередко выступает одним из
ведущих факторов стабильности производственных коллективов. Изучение
функций
труда
с
точки
зрения
их
содержательности,
творческой
насыщенности, разнообразия решаемых задач предполагает, что носителем
информации выступает работник как участник трудового процесса.
Повышение эффективности управления персоналом также связано с
оптимизацией соотношения рядовых и административных работников,
совершенствованием подготовки и повышения квалификации персонала,
укреплением трудовой дисциплины, уменьшением потерь рабочего времени.
Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает
осуществление работы по целому ряду направлений, в их числе: социальная
защита человека труда; рациональная организация работы; система
материального и морального стимулирования; управление по целям;
информирование работников; развитие персонала.
Можно выделить несколько подходов, используемых для определения
содержания компенсационного пакета для сотрудников.
Первый подход предполагает четкую структуру льгот. Сотруднику
известно, что на этой ступени служебной лестницы ему положен пейджер и
проездной, а на следующей — машина представительского класса.
Второй — определяется индивидуальным отношением. Сотрудник
обращается к руководству с просьбой о предоставлении некоторых
компенсаций, а работодатель сам решает, представляет ли данный
сотрудник какую-то ценность для компании, стоит ли пойти ему навстречу.
Третий подход только зарождается на нашем рынке труда, но, как
утверждают специалисты по управлению кадрами, за ним будущее.
Ежегодно каждый работник компании проходит итоговую аттестацию и по
ее результатам получает определенное количество баллов — в зависимости
от успешности работы. Предоставляемые льготы можно комбинировать как
угодно, но в пределах заработанных баллов.
Очевидно, социальная ответственность администрации позволяет
компании сформировать особую рабочую среду. Благодаря ей формируется
корпоративный дух, повышается профессиональный статус работников,
раскрывается внутренний резерв, и, самое главное, фирма достигает своих
конкурентоспособных преимуществ.
Во второй главе «Управление социальной напряженностью как
инструмент повышения организационной эффективности» уделяется
внимание фактору социальной напряженности в организации как одному из
ключевых
при
рассматриваются
достижении
благоприятные
организационной
условия
для
эффективности,
снижения
социальной
напряженности,
организации
определяется
внутренней
сотрудниками,
приводятся
напряженности,
рекомендации
значимость
эффективной
работы
оценки
социальной
напряженности
методы
объективной
оценки
обсуждаются
по
для
системному
результаты
исследования
управлению
человеческими
ее
социальной
и
даются
ресурсами
организации с учетом социальных факторов.
Первый
параграф
второй
главы
«Регулирование
социальной
напряженности как ключевой фактор организационной эффективности»
посвящен
детальному
рассмотрению
отражения
на
организационной
эффективности социальной напряженности как кумулятивного показателя
социально-психологической обстановки в коллективе организации.
Социальная напряженность в организации представляет собой чаще
всего
латентную
проявляется
в
стадию
изменении
развития
конфликтной
психологического
ситуации,
состояния
которая
участников
образовательного процесса, а именно в устойчивом рассогласовании
интересов, потребностей, норм социальных субъектов данного процесса.
Причиной такой напряженности является неудовлетворенность реальным
существующим положением дел в организации («низкие зарплаты», «слабые
профсоюзы», «неуважение прав трудящихся» и т. п.), а также ходом развития
социальных
событий
в
самом
российском
обществе
(«проблема
безопасности», «инфляционные процессы», «межнациональная вражда»,
«недоверие институтам законодательной и исполнительной власти» и др.).
Наиболее характерными формами проявления социальной напряженности
являются групповые эмоции, которые приводят к развитию следующих фаз
конфликта и требуют своевременного разрешения возникших ситуаций.
Конструктивная модель способствует реальному и эффективному
снижению социальной напряженности в коллективе организации и, как
следствие, уменьшению конфликтных ситуаций в образовательной среде.
Деструктивная модель поведения руководителя не может быть оправданной,
т.к. способствует нарастанию уровня социальной напряженности. При
определенных условиях она способна превратить конструктивный конфликт
в
деструктивный.
Конформистская
модель
поведения
руководителя
способствует агрессивности «соперника», провоцирует ее, поэтому данная
модель представляет собой скрытую опасность. Иначе говоря, данная
модель, по сути дела, является деструктивной, только с противоположным
знаком. Однако конформистская модель поведения может играть и
положительную
роль
при
принятии
управленческих
решений,
если
противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то
конформистское поведение ведет к быстрому разрешению конфликта.
Во втором параграфе второй главы «Управление и мониторинг
социальной напряженности в организации» социальная напряженность
рассматривается
социальной
в
динамике,
анализируются
напряженности
организационные
средства
на
разных
управляющего
средства
этапах,
по
мониторинга
рассматриваются
снижению
социальной
напряженности.
На стадии “фонового” развития социальной напряженности происходит
формирование социальной напряженности как осознание противоречивости,
конфликтности ситуации. Цель профилактических мероприятий на данном
этапе – оперативное выявление и ”снятие” зарождающейся напряженности.
Формой реализации этой задачи могут быть широко известные технологии
“горячей линии”: “Ваше мнение”, “Прямой диалог”, суть которых
заключается в оперативном получении запросов и предложений работников и
реагировании на них. Социальные технологии этого типа позволяют вести
опережающий
оперативное
профилактику
поиск
причин
рассмотрение
возможных
поставленных
возникновения
слухов.
конфликтов,
проблем
обеспечивать
и
проводить
Обязательным
условием
эффективности подобных технологий является оперативность реагирования
на запросы (3–5 дней).
На
“скрытой”
напряженности
же
стадии
предполагает
профилактика
наличие
роста
механизма
социальной
диагностики
удовлетворенности персонала работой в организации, который позволял бы
проводить учет, оценку и прогноз развития социально-производственной
ситуации. Решение этих задач возможно в рамках социологического
мониторинга,
суть
которого
заключается
в
периодическом
“съеме”
информации о степени удовлетворенности персонала, расчете уровня
социальной напряженности и факторов, ее определяющих.
Очевидно, что информация, получаемая в ходе мониторинга, носит
субъективный характер, что зачастую и является причиной неоднозначного
отношения к ней. В этой связи при проведении данного исследования в
первую очередь интересует именно субъективное мнение, поскольку в своем
поведении и своих оценках люди, как правило, исходят не столько из знания
реальной ситуации, сколько из своих представлений об этой ситуации. Эти
представления могут быть верными – следовательно, есть проблема,
требующая решения; эти представления могут быть результатом личных
заблуждений, и собственно проблема может заключаться не столько в
отсутствии, например, перспектив повышения квалификационного разряда,
сколько в отсутствии информации об этих перспективах – следовательно,
нужно целенаправленно
заниматься
формированием
соответствующих
представлений и мнений. Таким образом, любые отклонения от нормы
требуют дополнительного анализа с привлечением объективной и экспертной
информации.
Обязательным условием проведения систематической работы по
диагностике социальной напряженности, как, впрочем, и по любой другой
социальной технологии, является заинтересованное отношение руководства
предприятия. В ходе согласования с руководством предприятия необходимо
во-первых, оценить степень обоснованности обозначенных работниками
проблем и, во-вторых, если проблема действительно существует, разработать
мероприятия по ее решению.
В третьем параграфе второй главы «Методологические основы
анализа
деятельности
менеджера
по
системному
управлению
человеческими ресурсами в организации» на основе проведенного анализа
даются рекомендации по системному управлению человеческими ресурсами
в организации, позволяющем при грамотном управлении социальными
факторами компенсировать недостатки в других сферах либо предупредить
непредвиденные финансовые затраты и организационные издержки.
Динамичная среда и стратегические цели организации постоянно
повышают требования к компетентности и личностным чертам сотрудников.
Эти требования не всегда соответствуют тем качествам, которыми обладает
сотрудник. Повышение требований к работнику, не подкрепленное
условиями для его профессионального роста, девальвирует личностный
капитал сотрудника и снижает его мотивацию. Если повышение требований
сочетается с обеспечением возможностей для его роста и развития, то
мотивация усиливается. Системный подход к мотивации персонала
предполагает решение задачи создания условий для личностного и
карьерного роста, а также профессионального развития работников. Эти две
задачи должны решаться самими руководителями.
Следующим
уровнем
в
системном
подходе
к
эффективному
управлению человеческими ресурсами является групповой уровень. На
групповом уровне осуществляется оценка результативной и эффективной
групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению
круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым
способом,
и
взаимодействия.
созданию
оптимальных
Ключевыми
условий
факторами
для
группового
эффективной
групповой
деятельности являются групповые характеристики, лидерство и стиль
управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность,
доверие и открытость.
Принципами
социально-ориентированного
управления
являются
ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех
категорий работников.
Результативность
определяется
ее
социально-ориентированного
социальной
оценкой
и
управления
ожиданиями
работников.
Эффективность управления персоналом на организационном уровне зависит
от способности руководителя к поддержанию ценности материальных и
нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора
оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения
особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала.
Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда.
Управленческая
компетентность
и
мотивация
к
достижениям
результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни
мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и
удержание талантливых работников, а также рациональное использование
их личностного и группового потенциала. Организационные схемы,
нормирование труда и другие механизмы управления способствуют более
четкой и эффективной организации труда, а нормирование труда позволяет
разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной
защищенности работников. Механизмы управления обладают разной
степенью формализации и исполнения. Так, например, используемые в
управлении государственные законы, подзаконные акты и государственные
стандарты являются обязательными для выполнения.
В Заключении диссертационной работы подводятся основные итоги
исследования, делаются обобщенные выводы и резюмируются важнейшие
теоретические и методологические положения диссертационной работы.
В Приложении представлены анкета, сводные таблицы показателей
эмпирического исследования по проблемам регулирования социальной
напряженности в организации.
Основные
положения
и
следующих публикациях автора:
результаты
исследования
отражены
в
Публикации в научных журналах, рекомендованных ВАК РФ:
1. Журавлёв И. М. Роль менеджера в управлении процедурными
знаниями на предприятии // Двигатель, 2010. – № 2. – 0,8 п.л.
Публикации в других изданиях:
2.
Журавлёв
И.
М.
Управление
и
мониторинг
социальной
напряженности в организации. // Проблемы управления: современное
состояние и пути решения. – М.: Станкин, 2009. – 1,2 п.л.
3.
Журавлёв И. М. Организационные издержки в организации. //
Информационные технологии в технических и социально-экономических
системах. Вып. 2. М: Янус-К, 2009, 1,3 п.л.