ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, КОМПЕТЕНЦИИ И

УДК 338.2434.08
М.Л. Ионова
СГГА, Новосибирск
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, КОМПЕТЕНЦИИ
И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТА
На современном этапе человек занятый в системе производства и
управления со своими производительными способностями трактуется как
капитал. Концепция человеческого капитала включает рассмотрение уровня
образования, состояния здоровья и трудовой миграции человека (социальной
группы, сообщества) с позиций инвестиций в человеческий капитал и
эффективности его использования на этапе постиндустриального общества.
Наиболее развернутые определения человеческого капитала следующие:
1. Адекватная постиндустриальному состоянию общества форма
выражения (организации, функционирования и развития) производительных
сил человека, включенных в систему социально ориентированной смешанной
экономики рыночного типа в качестве ведущего элемента общественного
воспроизводства и решающего фактора экономического роста.
2. Сформированные в результате инвестиций и накопленные
человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности,
мотивации и, которые ведут к росту квалификации работника.
Целесообразно используются в той или иной сфере общественного
воспроизводства, содействуют росту производительности и качеству его
труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека 1.
Таким образом, человеческий капитал-это не просто совокупность
знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это
накопленный запас знаний, навыков, способностей. Во-вторых, это такой
запас знаний, навыков, способностей, который целесообразно используется
человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и
способствует росту производительности труда и производства. В-третьих,
целесообразное
использование
данного
запаса
в
виде
высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту
заработков (доходов) работника. В-четвертых, увеличение доходов
стимулирует, заинтересовывает человека путем инвестирования в
образование, здоровье и др. увеличить, накопить новый запас знаний,
навыков и мотивации, с тем, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно
применить.
Выделяют четыре подхода к формированию человеческого капитала:
 Атрибутный,
 Генетико-исторический,
 Функционально-целевой,
 Воспроизводственный.
Атрибутивный подход включает описание важнейших атрибутивных
свойств живой человеческой личности, присущие ей потребности и
способности, и прежде всего способность к труду и способность человека к
потреблению, входящие в структуру производительных сил человека.
Генетико-исторический включает определение производительных сил
человека с точки зрения их общественно-исторической формы выражения.
Функционально-целевой изучает явление с точки зрения выявления его
главного функционально-целевого назначения. Воспроизводственный подход
описывает циклическое движение человеческого капитала через
определенные виды оборотов. Существует семь стадий функционального
кругооборота представленные на рис. 1.
Инвестирование в человека в виде
конкретных вложений
Накопление человеком
необходимого творческого
потенциала
Использование накопленного
потенциала в процессе труда,
ведущее к росту
производительности труда
Рост доходов человека и
получение других эффектов
Рост уровня потребления и
повышения качества жизни
Повышение мотиваций,
заинтересованности в новых
инвестициях
Рис. 1. Стадии функционального кругооборота человеческого капитала
Категория человеческого капитала подразумевает, что производительные
способности есть неотъемлемое личное достояние человека. Следовательно,
человеческий капитал связан с профессионализмом и компетенциями
работающего человека.
В 1973 году американский психолог Дэвид Макклеланд заявил, что
используемый в качестве универсального индикатора успеха коэффициент IQ
не способен прогнозировать эффективную работу в конкретной сфере
деятельности. И вместо оценки интеллекта предложил оценивать
сотрудников через так называемые компетенции (трудовые компетенции).
Для исследования различий в мыслях, чувствах и типах поведения лучших
специалистов по сравнению со средними или плохо работающими были
разработаны и проверены на адекватность некоторым профессиям в
конкретной организации различные модели компетенций. В процессе
освоения и применения методов оценки трудовых компетенций в
организациях,
ученые
разрабатывали
программы
повышения
квалификации, схемы карьерного роста, оценочные программы развития,
программы инструктирования и наставничества, схемы продвижения
специалистов и методы материального стимулирования. Целью этих
усилий было увеличение процентной доли людей в каждой группе
родственных специальностей, которые могли бы продемонстрировать
(использовать на практике) навыки, связанные с более совершенным
выполнением рабочих заданий. Оказывая помощь организациям, модели
компетенций и способы их применения предлагали также руководящие
принципы, стимулы и практические методы для людей, желающих
развить свои способности в любом представляющим для них
направлении. Сегодня под компетенцией понимают комплекс знаний,
навыков, установок и личностных качеств человека, без которых
невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в
конкретной компании.
Традиционно компетенции делят на три вида. Во-первых, есть
профессиональные компетенции – качества, которые влияют на успех
безотносительно к той или иной компании. Например, склонность к
аналитическому мышлению важна для финансистов, бизнес-консультантов и
т. д. Во-вторых, существуют корпоративные компетенции – качества,
влияющие на эффективность работы данного специалиста в данной
компании. Например, повышенная стрессоустойчивость в фирме с
авторитарным менеджментом. И, наконец, универсальные компетенции,
которые ценятся везде. Например, организованность, умение доводить дело
до конца.
Активное расширение границ теоретических и прикладных
исследований в рассматриваемых в статье областях знаний объясняется
переходом к постиндустриальной общественной формации и рыночной
системой экономических отношений. Актуальность вопроса обозначена
самой рыночной системой, тенденций ее развития в аспекте настоящего
исторического момента и пересмотр общественных ценностей в сторону
глобализации, развития коммуникативных связей общецивилизационного
масштаба и возрастание значимости социокультурной составляющей
общественного устройства.
В настоящее время функционирует конкурентный рынок. Конкуренция
– это соперничество, состязательность на рынке, борьба между
производителями за потребителя, за наилучшие условия сбыта своей
продукции. Конкуренция является механизмом рынка, с помощью которого
повышается качество продукции, снижаются производственные затраты,
внедряются технические новшества.
Конкурентоспособность на рынке труда – это возможность субъекта
выдерживать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных
претендентов на рабочее место или претендовать самому на другое, более
престижное. Конкурентоспособность может меняться в зависимости от
ситуации на рынке труда(реальный спрос и предложения рабочей силы),
доминирования тех или иных структурных компонентов(пол, возраст,
образование, квалификация, профессия. семейное положение, состояние
здоровья, психологические особенности личности), самочувствия работника
исходя из соотнесения его объективной позиции на рынке труда и
субъективной оценки(соотнесение Я конкурентоспособности и собственно
конкурентоспособности, определяющей положение работника на рынке
труда) 2.
Следовательно, наличие определенных трудовых компетенций дает
возможность работнику быть конкурентоспособным, а в дальнейшем на их
основе развивать свой потенциал, через инвестиционные вложения,
целесообразно используя его в какой-либо сфере общественного
воспроизводства, повышая производительность труда и через возможный
рост собственного дохода увеличивать новый запас знаний и навыков, для
эффективного их применения и наращивания человеческого капитала.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Соколова Г.Н. Экономико-социологический словарь/ Г.Н. Соколова. – Минск:
ООО ФУ Аинформ, 2002. – 447 с.
2. Классики менеджмента / под. ред. М. Уорнера – СПб.: Питер, 2001. – 1160 с.
© М.Л. Ионова, 2007