проблемы усиления мотивации труда научно технических

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Î.Ì. Äìèòðèåâà
ПРОБЛЕМЫ УСИЛЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ТРУДА НАУЧНО&
ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ
47
O.M. Dmitrieva
PROBLEMS OF STRENGTHENING
OF MOTIVATION OF WORK
OF SCIENTIFIC AND TECHNICAL
WORKERS OF THE OIL COMPANY
Ñòðàòåãèÿ íàó÷íî-òåõíè÷åñêîãî ðàçâèòèÿ äîëæíà
ó÷èòûâàòü èííîâàöèîííûé àñïåêò, êîòîðûé çàêëþ÷àåòñÿ â ñîçäàíèè óñëîâèé äëÿ ðåàëèçàöèè íàó÷íî-òåõíè÷åñêèõ äîñòèæåíèé â êîìïàíèè. Ýòî ïîäðàçóìåâàåò ðàçðàáîòêó ñèñòåìû ñòèìóëèðîâàíèÿ ïðîòåêàíèÿ
èííîâàöèîííûõ ïðîöåññîâ ïî âñåìó öèêëó, îò èäåè
äî êîììåð÷åñêîé ðåàëèçàöèè.
Strategy of scientific and technical development
should consider innovative aspect which consists in
creation of conditions for realisation of scientific and
technical achievements in the company. It means system engineering of stimulation of course of innovative
processes on all cycle, from idea before commercial
realisation.
еализация инновационных программ будет ус;
пешной лишь в том случае, когда все участники
инновационного процесса будут качественно и
своевременно выполнять свои функции. По;
этому одним из важнейших вопросов, требующих ре;
шения для совершенствования управления НИОКР,
является стимулирование ускорения создания и вне;
дрения новой техники и технологии, то есть вопрос
мотивации участников инновационного процесса.
Ускорение инновационных процессов, будучи ос;
новой развития и конкурентоспособности организа;
ций, привело к усилению интеграции управления
человеческими ресурсами с инновационным менед;
жментом. Люди, их профессионализм, творчество,
инициатива, мотивация, умение работать в команде,
организация их труда определяют темпы и эффек;
тивность инновационных проектов. Поэтому крити;
ческими факторами успеха инноваций являются
адекватность организационной культуры, квалифи;
кации и мотивации персонала, состава проектных,
рабочих команд типу, характеру и специфике новов;
ведения.
Способность проводить НИОКР в нефтяной ком;
пании в значительной мере зависит от развития кад;
рового потенциала научно;технической сферы. Толь;
ко хорошо обученный, правильно организованный и
мотивированный персонал способен эффективно
осуществлять инновационную деятельность пред;
приятия. Развитие способности к творчеству, рацио;
нализаторской деятельности, непрерывное совер;
шенствование собственных знаний и уровня квали;
фикации являются основой для успешной инноваци;
онной деятельности нефтяного предприятия.
Анализ стратегического управления НИОКР, как
на уровне государства, нефтедобывающей отрасли, так
и на отдельных предприятиях выявил ряд проблем, ха;
рактерных для управления персоналом в этой области.
Во;первых, это низкий уровень оплаты труда в
научно;технической сфере, который составляет при;
мерно 86% от уровня средней заработной платы в
промышленности, в то время как в других странах
она в 1,5;2 раза выше средней. Следствием этого яв;
ляется текучесть кадров, неудовлетворённость тру;
дом, а также совместительство в других организаци;
ях и снижение психофизиологического потенциала
кадров НИОКР.
Во;вторых, это недостаточный приток молодёжи
в науку, который привёл к тому, что процесс старения
научных кадров резко усилился. На протяжении по;
следних лет численность выпускников высших учеб;
ных заведений, поступающих на работу в научные
организации, составляла около 6,5 тыс. чел или 0,7%
от численности занятых исследованиями и разработ;
ками. В результате уже сейчас 45,9% исследователей
– лица, чей возраст перешагнул за пятидесятилетний
рубеж. Примерно каждый шестой учёный в России
старше 60 лет (в том числе 25% кандидатов и 53%
докторов наук). Средний возраст российского учёно;
го составляет 48 лет, кандидата наук – 51 год, у док;
торов наук он достиг 59 лет [2].
В;третьих, это «утечка мозгов» за рубеж. По дан;
ным комиссии по образованию Совета Европы, от
«утечки мозгов» наша страна ежегодно теряет около
50 млрд. долл.
В;четвёртых, это пассивный характер и несовер;
шенство кадровой политики предприятия по управ;
Р
№7, 2008
КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ
48
лению персоналом в сфере НИОКР, что негативно
сказывается на качестве и скорости проведения ис;
следований и разработок, их коммерциализации, а
также на развитии персонала.
Научно;техническая деятельность имеет свои
особенности. Мотивация такой деятельности связа;
на со стимулированием поиска нестандартных реше;
ний, созданием и поддержанием атмосферы творчес;
тва. Особенностью прикладной отраслевой науки в
рыночных условиях является её направленность на
коммерческий результат – рост прибылей, снижение
издержек, повышение качества продукции. Мотива;
цией результативного труда может выступать учас;
тие в распределении прибыли, полученной в резуль;
тате внедрения разработок, выполненных в научно;
техническом комплексе компании.
В науке больше, чем в любой другой сфере дея;
тельности, успех зависит от индивидуальных способ;
ностей научных работников и степени их подготов;
ки. Состав работников научных подразделений неф;
тяной компании не однороден. Так, наряду с научны;
ми работниками в этих организациях работают ин;
женеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и
сам труд ученых не однороден по своему содержа;
нию. Он может включать оригинальные и типовые
работы, а также работы организационного характера,
связанные с согласованием и контролем деятельнос;
ти специалистов. Это усложняет процесс управления
персоналом в научных подразделениях нефтяной
компании.
Результаты научно;технической и инновацион;
ной деятельности во многом зависят от того, в какой
степени научные работники предрасположены и мо;
тивированы к творческой деятельности.
Зарубежные компании в целях повышения моти;
вации труда исследователей используют материаль;
ные и нематериальные стимулы, широко применяют
организационные и психологические стимулы, ори;
ентированные на потребности высшего порядка (са;
мовыражение, реализацию индивидуальности и т.д.).
Практика показывает, что стимулирование труда
должно носить целенаправленный и постоянный ха;
рактер, поскольку единичные акции не способствуют
усилению мотивации труда научных работников [3].
Американские специалисты в области организа;
ции труда считают, что труд ученых и инженеров бу;
дет более производительным, если они, помимо ис;
следований, до четверти своего рабочего времени
уделят другим занятиям – управлению, преподава;
нию, работе в производственных подразделениях.
Это позволит не только расширить кругозор и круг
общения инженеров и ученых из научных подразде;
лений, создав тем самым дополнительные мотивы
КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
для творческой работы, но и приблизит их к органи;
зационной и коммерческой деятельности компании.
От своей работы в компании научные работники
ожидают условий для плодотворного труда, возмож;
ностей для самосовершенствования и самореализа;
ции, социальной оценки своей научной значимости и
полезности для компании. Для работников научно;
технической сферы характерно стремление к дости;
жению значимых результатов и решению сложных
задач. Их отличает высокая работоспособность, если
проблемы представляют для них исследовательский
интерес. Статистические опросы научных и инже;
нерных работников компаний промышленно разви;
тых стран показывают, что наиболее привлекатель;
ными чертами в работе для этой категории лиц явля;
ются независимость и возможность осуществления
своих идей [1].
Важнейшую роль для мотивации к производи;
тельному труду в научно;технической сфере играет
качество трудовой жизни, включающее в себя такие
факторы, как:
1) состояние трудового коллектива и отношение ру;
ководства к сотрудникам;
2) эффективное рабочее место;
3) обеспечение социальных гарантий и дополни;
тельных благ;
4) возможность служебной карьеры и объективная
аттестация кадров;
5) хорошая система оплаты труда.
Состояние морального климата в трудовом кол;
лективе в значительной мере зависит от руководите;
ля. Работа под руководством известного ученого,
умеющего открыть перед сотрудниками перспективу,
является предпосылкой к укреплению научных кад;
ров. Грубое администрирование снижает роль мо;
ральных оценок [4].
Важной задачей менеджмента персонала в науч;
но;технической сфере является создание такого эф;
фективного рабочего места, которое стимулировало
бы творческую деятельность ученого, обеспечивая
его всеми необходимыми ресурсами. Сюда относятся
как непосредственные орудия труда научно;техниче;
ских работников – компьютеры, графопостроители,
экспериментальные установки, – так и вспомога;
тельная техника – кондиционеры, средства связи,
удобные кресла. Лиц, непосредственно занятых на;
учными исследованиями, желательно освобождать
от монотонной, однообразной и утомительной вспо;
могательной работы, передав ее техническим устрой;
ствам или вспомогательному персоналу.
Другим показателем качества трудовой жизни
могут выступать социальные гарантии, которые об;
разуют важную сферу трудовой деятельности. Соци;
№7, 2008
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
альные гарантии работников научно;технического
комплекса нефтяной компании существенно ниже,
чем работников управления и производственных по;
дразделений компании [5].
Наиболее эффективным методом повышения от;
дачи труда научных работников является, по мнению
американских исследователей, самомотивация, т.е.
состояние, при котором стремление к творческому
труду исходит от самого работника, а не от внешнего
стимула (например, денежной премии). Создание ус;
ловий, в которых в наибольшей степени раскрылся
бы творческий потенциал работника, возникла ус;
тойчивая потребность в напряженном и результатив;
ном труде, является основной задачей менеджмента
персонала.
Особенную важность для работников научной
сферы имеют также служебная и научная карьера,
определяющие возможность самомотивации, само;
выражения и, как правило, влияющие на качество
трудовой жизни. Среди качественных показателей
можно выделить планирование служебной карьеры,
поощрение обучения персонала, продвижение по за;
слугам, объективную аттестацию кадров, ротацию
персонала [6].
Планирование карьеры позволяет и администра;
ции, и работнику видеть перспективы служебного
роста, возможности и требования к повышению ква;
лификации и профессиональной подготовке, а также
условия, которые работник должен для этого выпол;
нить. В противном случае мотивация к труду стано;
вится слабой, сотрудник работает не в полную силу и
не стремится повышать квалификацию.
Немаловажным источником мотивации для науч;
ных работников является возможность получения
или повышения уровня своего образования и квали;
фикации за счет компании. Образовательный про;
цесс сам по себе стимулирует творчество, поиск но;
вых оригинальных решений. Без постоянного повы;
шения квалификации работников научно;техничес;
ких подразделений компании невозможно успешно
конкурировать в создании новых технологий. Систе;
ма переподготовки и повышения квалификации мо;
жет включать в себя краткосрочные курсы, стажи;
ровки в университетах, научных центрах, других
фирмах и т.п. [2].
С целью повышения мотивации необходимо ши;
ре использовать методы нематериального стимули;
рования работников научно;технической сферы
компании. Эффективность нематериальных стиму;
лов напрямую зависит от степени индивидуализации
подхода, поскольку многие методы не универсальны
и не могут быть эффективны для определённых ра;
ботников в определённых ситуациях. В сфере НИ;
№7, 2008
49
ОКР целесообразно применение следующих методов
повышения мотивации:
1. Целевой метод: постановка перед сотрудниками
конкретных и ясных задач, которые должны быть
решены в ходе НИОКР, определение сроков, ре;
зультатов, ограничений в бюджете, а также конт;
роль их выполнения.
2. Метод расширения и обогащения работ в сфере
НИОКР предполагает повышение самостоятель;
ности, ответственности, контроля над ресурсами,
осуществляемого самим сотрудником, стимули;
рование интереса к выполняемой работе, а также
участие во внедрении результатов исследований в
производство.
3. Метод соучастия или привлечения работников
предполагает вовлечение сотрудников в принятие
управленческих решений, консультации, делеги;
рование полномочий.
4. Управление трудовой карьерой.
5. Эффективная система обучения персонала, в ча;
стности, предусматривает включение всех работ;
ников сферы НИОКР в программы повышения
квалификации, в рамках которых предусматрива;
ется практическое развитие творческого мышле;
ния, углубление специальных знаний, изучение
передового зарубежного и отечественного опыта,
разъясняются стратегические причины повыше;
ния ответственности и, в конечном счёте, стиму;
лируется организационное новаторство.
6. Развитие адхократической организационной куль
туры, которая характеризуется следующими при;
знаками:
динамичное предпринимательское и творческое
место работы;
связующей сущностью организации является пре;
данность экспериментированию и новаторству;
в долгосрочной перспективе организация делает
акцент на росте и обретении новых ресурсов;
лидеры считаются новаторами и людьми, готовы;
ми идти на риск;
успех означает производство уникальных и новых
продуктов и услуг; важно быть лидером на рынке
продукции и услуг;
организация поощряет личную инициативу и сво;
боду;
«корпоративный дух», имидж организации, вос;
питание преданности фирме;
создание атмосферы взаимного доверия, уваже;
ния, сотрудничества, согласия.
7. Признание достижений работников:
моральное и материальное поощрение;
деловая оценка персонала;
должностное продвижение;
КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ
50
8. Стабильность работы (гарантия занятости),
9. Развитие внутрифирменных коммуникаций,
вертикальных и горизонтальных, формальных и не;
формальных, создание благоприятных условий для
общения сотрудников, развития адхократической со;
ставляющей организационной культуры.
10. Проявление внимания и интереса к личности и
личным проблемам подчинённых со стороны руко;
водителя, что способствует усилению клановой со;
ставляющей организационной культуры.
11.Стиль управления, адекватный ситуации и осо;
бенностям персонала.
По оценкам западных специалистов, деньги явля;
ются основным стимулом к производительному тру;
ду для 30;50% научных работников, остальных по;
буждают к действию более возвышенные потребнос;
ти: в знаниях, авторитете, творчестве. Именно эти
факторы часто имеют определяющее значение для
ученых. Однако преуменьшать роль денег не следует.
Для управления будет грубейшей ошибкой считать,
что творческие люди не беспокоятся о зарплате, по;
скольку при низкой заработной плате деньги стано;
вятся одним из главных факторов мотивации, другие
же факторы имеют определяющее значение исклю;
чительно для узкого круга ученых [6].
С целью повышения мотивации участников инно;
вационного процесса необходимо разработать новые
подходы к материальному стимулированию. Мате;
риальное стимулирование должно основываться на
реально достигнутых показателях эффективности в
производстве за счет внедрения разработок комплек;
са.
В целях стимулирования инновационной актив;
ности персонала целесообразно ориентироваться на
следующие принципы [7]:
свобода научного и технического творчества в со;
четании с ответственностью субъекта научной и
научно;технической деятельности за результаты
своего труда. Без соблюдения данного основопо;
лагающего принципа невозможно инновационное
предпринимательство и творчество вообще. Од;
нако свобода научно;технологического поиска не
абсолютна. В любом случае, всегда действует ряд
ограничений. Во;первых ; это конечная цель, оп;
ределяемая заказчиком или научным интересом
исследователя. Во;вторых, определённым ограни;
чителем выступает время. В;третьих, ограничива;
ют поиск наличные ресурсы, которые, как прави;
ло, не бывают безграничными. В;четвёртых, су;
живает спектр научного поиска в условиях рынка
коммерциализация конечного результата;
вариантность предусматривает учёт различных
точек зрения, их сопоставление, сравнение и вы;
КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
бор лучшего варианта в конкретных условиях.
Этот принцип важен при выборе инструментов
воздействия на различные процессы инновацион;
ной, научно;технической и инвестиционной дея;
тельности;
принцип материальной заинтересованности в
итогах реализации результатов НИОКР предпо;
лагает актуальную денежную и неденежную мо;
тивацию всех субъектов научно;технической дея;
тельности, связанных с её осуществлением, а так;
же развитие конкуренции, состязательности в на;
учно;технической сфере;
системность стимулирования НИОКР, систем;
ность механизма его осуществления, интеграция
науки, производства и рынка;
комплексность стимулирования НИОКР предпо;
лагает стимулирование научных и инженерных
работников, управляющего и обслуживающего
персонала, совершенствование структуры управ;
ления НИОКР на предприятии, условий проведе;
ния НИОКР и внедрения их результатов в произ;
водство и т.д., то есть учёт всех факторов, стиму;
лирующих развитие НИОКР;
гибкость стимулирования подразумевает посто;
янный пересмотр принципов и методов стимули;
рования в зависимости от изменения внешней
среды и потребностей сотрудников, занятых
НИОКР;
принцип непрерывности предполагает стимули;
рование деятельности в области НИОКР не в пи;
ке её необходимости, а создание постоянно дей;
ствующего механизма стимулирования иннова;
ционной деятельности на предприятии;
принцип оперативности (минимизации разрыва)
предполагает, что поощрение или наказание
должны следовать как можно быстрее за поступ;
ком, достижением результата;
принцип доступности достигается, когда сотрудни;
ки достаточно информированы о сущности систе;
мы стимулирования, интересующих их вопросах;
объективность стимулирования НИОКР предпо;
лагает сокращение субъективного фактора в вы;
боре стимулов развития НИОКР.
В целях более эффективной работы команды не;
обходимо обеспечить вовлечение персонала, занято;
го в сфере НИОКР, в формулирование и осуществле;
ние генеральной стратегии и стратегии НИОКР, а
также повышение мотивации ее труда. Это можно
аргументировать рядом обстоятельств, связанных с
мотивацией, коммуникациями и организационной
культурой.
Во;первых, носителями важнейших, зачастую не
оформившихся и трудно поддающихся количествен;
№7, 2008
51
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ной оценке знаний о перспективах, риске, послед;
ствиях и стоимости технологии являются исследова;
тели и разработчики. Однако изолированность этой
категории сотрудников от стратегического руковод;
ства фирмы не позволяет использовать данный по;
тенциал знаний для лучшего решения имеющихся
проблем, или определяет недоиспользование воз;
можностей, которые улучшили бы конкурентоспо;
собность предприятия.
Во;вторых, руководители НИОКР зачастую ос;
новываются на понимании технических параметров
продукции как фактора, определяющего успех фир;
мы. Однако факторы успеха определяются не только
и не всегда техническими характеристиками, но и
другими важными параметрами. Поэтому незнание
стратегии предприятия приводит к тому, что ресурсы
фирмы могут быть использованы нецелесообразно с
потребительской и коммерческой точки зрения.
В;третьих, непонимание соотношения целей раз;
работок и затрат на них порождает такую ситуацию,
когда интерес для руководства к открытиям и ориги;
нальным техническим решениям не имеет ценности,
то есть улучшение технологии не имеет самостоя;
тельной ценности и не рассматривается как само;
цель. Напротив, моральное удовлетворение, связан;
ное с открытиями, оригинальность технических ре;
шений и профессиональный престиж выступают как
самоцель для разработчика. В тоже время проблема
конечной окупаемости и прибыльности инвестиций
иногда становится для них серьёзным барьером, так
как это мешает работе над интересной проблемой.
Задачей менеджеров по персоналу в научно;тех;
нической сфере является разработка таких методов
стимулирования, которые бы адекватно отвечали мо;
тивам к производительному труду научно;техничес;
№7, 2008
ких работников. Недооценка важности выявления
таких мотивов может привести к нежелательным ре;
зультатам ; дальнейшему отставанию в исследовани;
ях и разработках по сравнению с основными конку;
рентами, и как следствие этого – невозможности ре;
ализации инновационных стратегий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Инновационный менеджмент: Справочное посо;
бие / Под ред. П.Н. Завлина. – М.: ЦИСН, 2004.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Нов;
город: НИМБ, 2005.
3. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов
/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.
Под ред. С.Д. Ильнковой. – М.: Банки и биржи,
ЮНИТИ, 2005.
4. Станкин М. Руководитель научного коллектива
// Управление персоналом. 1999. №11.
5. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Эконо;
мические задачи и оптимальные решения / Пер с
англ. М. Котельниковой. – М.: ФАИР;ПРЕСС,
2004.
6. Юревич А., Цапенко И. Российская наука на рын;
ке // Управление персоналом 1999. №11.
7. Майер Э. Контроллинг как система мышления и
управления / Пер. с нем. – М.: Финансы и стати;
стика, 2002.
Дмитриева Ольга Михайловна
Главный специалист
ООО «Роснефть» «Краснодарнефтегаз»
email: Olgadm78@mail.ru
КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ