менеджмент знаний в современном университете
реклама
2 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА Å.Þ. Èãíàòüåâà E.Yu. Ignatieva KNOWLEDGE MANAGEMENT IN A MODERN UNIVERCITY МЕНЕДЖМЕНТ ЗНАНИЙ В СОВРЕМЕННОМ УНИВЕРСИТЕТЕ Â ñòàòüå ðàññìàòðèâàåòñÿ êîíöåïöèÿ ìåíåäæìåíòà çíàíèé êàê ìåõàíèçìà, ñîçäàþùåãî îñíîâó äëÿ óñòîé÷èâîãî ðàçâèòèÿ îðãàíèçàöèé, âêëþ÷àÿ óíèâåðñèòåòû. Äàí òåðìèíîëîãè÷åñêèé àíàëèç ïîíÿòèÿ ìåíåäæìåíòà çíàíèé êàê âèäà äåÿòåëüíîñòè. This paper seeks to consider the conception of knowledge management as the mechanisms to create the basis of sustainable development of organizations included universities. There is also the terminological analysis of the concept of knowledge management as a kind of activity. Содержание С овременный университет функционирует на конкурентном рынке образовательных услуг. Успешность, возможность развития универси< тета все более становится зависимой от систе< мы менеджмента, главной целью преобразования которой является «обеспечение саморазвития уни< верситета» [1, с. 19]. В нарастающей неопределенности внешней сре< ды, соответствующей условиям постиндустриализ< ма, остро обозначается необходимость осознания интеграции социальных, экономических и экологи< ческих аспектов в принятии любых решений и в лю< бой деятельности, потому что только в этом случае можно говорить об обеспечении жизнедеятельности будущих поколений людей. Результатом такого осознания стала концепция устойчивого развития, рассматриваемая как новая философия развития человеческого общества [2, 3, 4]. Концепция устойчивого развития организаций основывается на использовании положений страте< гического менеджмента, при этом в качестве основ< ных стратегических инструментов достижения кон< курентоспособности выделяются самообучение и инновации. Целям обеспечения конкурентоспособности ор< ганизаций, в том числе и университетов, служит и менеджмент качества, рассматриваемый как подси< стема менеджмента организации. Однако, как ука< зывают эксперты, системы менеджмента качества, а они чаще всего строятся на основе модели стандар< та ИСО 9001 (реже — ИСО 9004), ориентированы на удовлетворение заинтересованности со стороны потребителей и заказчиков продукции и услуги — внешней по отношению к организации [3]. Они не содержат реального механизма для устойчивого развития. Устойчивое развитие возможно при вос< приятии, оценивании изменений внешней среды и КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ соответствующей перестройке внутри организации. При этом необходим некий механизм предупрежда< ющего характера, создающий базу для изменений. В процессе эволюции в биологических организмах сформировалась система, которая функцию упреж< дающей регистрации биологически значимых собы< тий взяла на себя — это психика. Психика, путем об< работки информации из окружающей среды и внут< ренних переживаний, создает основу осмысленного поведения, определяет качественное своеобразие этого поведения. Причем развитие организма про< исходит тогда, когда он сумеет выйти за пределы сформированных стереотипов, в противном слу< чае — застой и деградация. Организации, чтобы выжить и выдержать конку< ренцию, необходимо иметь механизм адекватного внутреннего реагирования на изменение внешних условий. Методическую и технологическую основу, обеспечивающую, создающую условия для внутрен< них, глубинных и принципиальных изменений можно создать через обучение и инновации как ме< ханизмы изменения менталитета, культуры органи< зации. Существует уже сравнение менеджмента ка< чества с кровеносной системой организма<вуза, а менеджмента знаний — с кроветворной [5, с.7], но в данном случае концепции рассматриваются как своеобразные регулятивные механизмы в поддер< жании целостности и развитии организации как си< стемы. Обучение и инновации — именно это направле< ние является наиболее вероятным для усовершен< ствования стандарта ИСО 9004. В качестве воз< можного прообраза усовершенствований рассмат< ривается проект японского стандарта JIS/TR Q 0005:2005 — Руководящие указания по устойчиво< му развитию (Quality management systems — Guidelines for sustainable growth). Модель СМК, из< №3, 2006 3 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ложенная в данном стандарте, является развитием моделей, предложенных в стандартах ИСО 9001, ИСО 9004, при этом внимание фиксируется на том, что «устойчивый рост достигается за счет способно> сти организации учитывать изменения на рынке и проводить необходимые инновации, основанные на знаниях» (4, с. 41; 2). Механизмом, который смог бы обеспечить воз> можность осмысленного проведения изменений, со> здавая основу для устойчивого развития организа> ции, может стать система менеджмента знаний. Менеджмент знаний (Knowledge management) — новая управленческая концепция, возникшая в на> чале 90>х годов XX века, становление которой осу> ществляется практически на наших глазах. Базо> вым положением менеджмента знаний является признание того факта, что основными ресурсами развития организации «становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капи> тал и растущая профессиональная компетенция ка> дров» [6, с.57]. Менеджмент знаний рассматривает> ся, с одной стороны, как концепция, связанная с технологиями управления знаниями, с другой сто> роны, — как философия организации. Словарь сайта «Менеджмент знаний» [7] дает следующее определение: Менеджмент знаний (или Менеджмент на основе знаний) — целенаправлен> ная организация деятельности всей компании, где знания рассматриваются как главный стратегичес> кий фактор успеха. При этом базовой функцией в менеджменте зна> ний является функция управления знаниями — это совокупность процессов и технологий для выявле> ния, создания, распространения, обработки, хране> ния и предоставления для использования знаний внутри организации. В менеджменте знаний разводятся понятия яв9 ных и скрытых интеллектуальных активов [5, 6, 8, 12, 18 и др.]. К явным относятся те знания, что могут быть зафиксированы на каком>либо носителе, их можно найти в документах организации в форме со> общений, писем, статей, справочников, патентов, чертежей, видео> и аудиозаписей, программного обеспечения и т.д. Скрытые знания находятся в го> ловах сотрудников, — это персональное знание, не> разрывно связанное с индивидуальным опытом. Его можно передать путем прямого контакта или при помощи специальных процедур извлечения знаний, и именно они являются уникальными, потому что часто именно они обеспечивают успешность дела. Поэтому существуют две точки зрения по вопросу задач и методов реализации менеджмента знаний [8]: №3, 2006 информационный или технологический подход, подразумевающий необходимость создания ин> формационных систем (баз данных), способных сохранять, обрабатывать огромные массивы дан> ных, имеющиеся в организации, преобразуя их в информацию, а далее – в знания, понимая под знанием в данном случае «точную информацию по данной проблеме»; ! персонифицирующий или интуитивистский под9 ход, ориентирующийся прежде всего на выявле> нии, сохранении и эффективном использовании знаний сотрудников, особенно неявных знаний. Эти направления не кажутся нам противостоя> щими, наоборот, они являются взаимодополняющи> ми и организующими различные информационные потоки в организации. Более того, увлечение одним из направлений, на наш взгляд, обеднит возможнос> ти менеджмента знаний. И наоборот, выявление знаний сотрудников, а затем обработка их, помеще> ние в базу знаний организации — вот путь к разви> тию коллективного организационного разума. В уже упомянутом стандарте JIS/TR Q 0005 са9 мообучение и инновации подразумеваются как глав9 ные технологические инструменты стратегическо9 го развития. К тому же, появляются дополнитель> ные принципы менеджмента качества организаций, отсутствующие в стандартах ИСО 9001, 9004:2000, но отражающие понимание тенденций современно> го менеджмента [4, с. 43; 2]: ! понимание своих ключевых компетентностей (состоящих из технологий, производственных мощностей и организационного климата); ! формирование знания, приобретаемого органи> зацией и каждым сотрудником (организация должна способствовать приобретению сотрудни> ками знаний и уметь их эффективно использо> вать). Фактически стандарт фиксирует обязатель9 ность требования к организации быть самообучаю9 щейся как условия устойчивого развития или, ины> ми словами, обязательность реализации менедж9 мент знаний как составной части общего менедж9 мента. Результаты общеевропейского бенчмаркингово> го исследования передового опыта управления зна> ниями, проведенного в 2001 г., убедительно доказы> вают, что большинство организаций в той или иной мере занимается менеджментом знаний [9]. Надо отметить, что в настоящее время существу> ет терминологическая неопределенность в опреде> лении управления знаниями как рода деятельности организации. Организации, занимающиеся этой де> ! КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ 4 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ятельностью в принципе, обозначают этот процесс по разному. Как показывают результаты общеевро: пейского бенчмаркингового исследования по управ: лению знаниями, чаще других используются терми: ны «обучающаяся организация», «распространение передового опыта», «управление повышением ква: лификации», «обеспечение делового совершенства» и т.д. [9, с. 23]. Эта терминологическая неоднозначность под: черкивает разнообразие процессов, включенных в процесс управления знаниями. Кроме того, как сле: дует из результатов, компании в меньшей мере рас: сматривают управление знаниями в рамках инфор: мационного подхода. На этот подход указывают от: веты респондентов, такие как «построение сетей знаний», возможно, «интеллектуальный капитал», но в сумме они составляют 7,4%. Явный акцент в данной деятельности переносится на персонифици: рующий подход. Так или иначе, все ответы связаны с понятием «новое знание» и пониманием его важ: ности для достижения стратегических целей. Но следует отметить некоторые оттенки в ответах рес: пондентов. Управление повышением квалификации следует понимать как систематическое и целенаправленное обучение персонала в соответствии с занимаемой позицией. Обмен передовым опытом предполагает получение знаний в соответствующей специфичес: кой области, отвечающей специализации компании. Подразумевая, что повышение квалификации и об: мен опытом осуществляются в областях, являю: щихся приоритетными для данных компаний, отве: чающих их ключевым компетенциям и достижению стратегических приоритетов, данные направления деятельности направлены на развитие отдельных сотрудников. Насколько далее полученные знания будут реализованы и распространены в организа: ции — остается вопросом. Направления деятельности по развитию делово: го совершенства и управлению инновациями пред: ставляют собой процессы распространения и при: менения инновационных знаний и технологий для развития и повышения конкурентоспособности ор: ганизаций. Подразумевается более широкий круг персонала, включенного в данную деятельность. Термин «обучающаяся организация», кроме ука: занных выше видов деятельности по управлению знаниями (обучение, изучение и принятие передо: вого опыта, распространение инновационных идей, вовлечение персонала в инновационную деятель: ность, позволяющую достичь значительных резуль: татов по достижению стратегических приоритетов), включает явный рефлексивный момент. Обучающа: яся организация, воспринимая новое знание, обуча: ется, изменяется, пересматривает свое состояние по отношению к стратегии. Таким образом, различные термины, использую: щиеся для определения процесса управления знани: ями (и в более широком понимании — менеджмента знаний), могут быть объединены термином «обуча: ющаяся организация» как наиболее общим, включа: ющим в себя все остальные как составные части об: щей деятельности по управлению знаниями. Понятие обучающейся организации ввел П. Сенг, определяя ее смысл в том, что «обучаясь, мы воспро: изводим, заново творим себя» [10]. При этом пять дисциплин, понимаемых им как совокупность тео: рий и методов (системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, создание общего ви: дения, гибкость интеллектуальных моделей, группо: вое обучение), представляют собой пять принципов, неизбежно присутствующих в инновационном обу: чении, формирование которых у персонала необхо: димо для создания инновационной среды. Н.Н. Суртаева в рассуждениях об обучающемся учреждении 21:го века развивает мысль Ховарда Блума об определенной аналогии человеческого об: щества с миром микроорганизмов [11]. По аналогии с колонией бактерий, устройство обучающейся ор: ганизации в социуме функционирует как «гибкий, самоорганизующийся, самогенерирующий, самосо2 вершенствующийся аппарат параллельной перера2 ботки, который не только разрабатывает и рассчи2 тывает новые программы, но и составляет расче2 ты, а затем реагирует на расчеты» [11, с. 12]. Ме: ханизмом, переводящим организацию в стадию обу: чающейся, Н.Н. Суртаева называет метарефлексию, осуществляемую в формах супервидения, самореф: лексии и ситуативного управления. При этом важно отметить, что сигналы к измене: ниям в организации поступают из внешней среды и обусловлены возрастанием уровня ее неопределен: ности. При этом организация, стремящаяся раз: виться до уровня обучающейся, не становится на путь «приспособления, адаптации, а основывает свою деятельность на способности к самообновле: нию, метарефлексии и критической саморефлек: сии» [11, c. 15]. В таких системах особое значение приобретает рефлексия, она становится важнейшим механизмом приобретения знания. Информационная революция создала предпо: сылки для переосмысления понятия «знание». В менеджменте знаний принято разделять понятия «данные», «информация» и «знания» [7, 18]. КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ №3, 2006 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА 5 Данные — это полученные эмпирическим путем и зафиксированные факты, дискретно описываю6 щие ситуацию/проблему/объект вне контекста, т.е. характеризующие отдельные свойства объектов, процессов или явлений. Информация — данные, подвергшиеся преобра6 зованию в части выделения контекста описания. Это структурированное описание ситуации. Знания — совокупность сведений, понятий, представлений о чем6либо, полученных, приобре6 тенных, накопленных в результате учения, опыта, в процессе жизни и т.д. и обычно реализуемых в дея6 тельности. В век компьютеризации достаточно легко полу6 чить огромный массив данных или информации, который может быть структурирован, систематизи6 рован, кодифицирован. Потенциально информация может быть доступна многим людям, но реально не всеми может быть усвоена, а «потребление инфор6 мации тождественно формированию нового зна6 ния» [12, с. 47]. Но эта информация может так и не стать знанием. «Уникальность информации как производственного фактора обусловлена заключен6 ной в ней дихотомией распространенности и редко6 сти, неисчерпаемости и конечности» [12, с. 47]. Под знанием все более понимается персонифицирован6 ное знание, «т.е. оно существует на уровне индиви6 да, формализовать его с помощью правильного ли6 тературного языка, математических формул, кон6 кретных характеристик и инструкций крайне слож6 но, оно с трудом поддается вербализации», к тому же оно теснейшим образом связано с опытом кон6 кретного человека [13, с. 128]. По мнению П. Друке6 ра, знание нельзя найти в книгах; там можно найти только информацию. «…знание — это способность применять информацию в конкретной сфере дея; тельности» [14, c. 141]. Ценным все более становится личностное, слож6 ное, «неявное», по определению М. Полани, знание. Важной, прежде всего, становится не информация сама по себе как «относительная объективная сущ6 ность» [15], как совокупность данных, пусть даже классифицированных, упакованных и т.д., хотя, не6 сомненно, и это очень важно, но гораздо важнее ста6 новится «информация, усвоенная человеком и не су; ществующая вне его сознания — то, что мы называ; ем знанием» [15]. Особенность данного фактора производства — неотделимость его от носителя, су6 ществование его только вместе с субъектом, воз6 можность развития его только вместе с субъектом, потому что речь идет не о знании вообще, а о лично6 стном знании. В менеджменте знаний различаются личност; ное и организационное знание. И вот тут появляет6 ся точка соприкосновения двух подходов в менед6 жменте знаний, поскольку информационный под6 ход больше касается организационного знания, а персонифицированный — личностного. Личност6 ное знание приобретается конкретным сотрудни6 ком в процессе обучения, деятельности, накопле6 ния опыта. Выявленное, оно вносит свой незаме6 нимый вклад в организационное знание, пополняя единый интеллект организации, новую организа6 ционную культуру. Источниками формирования организационного знания или «организационной памяти», кроме того, являются обработанная ин6 формация, полученная в результате бенчмаркинга, в процессе взаимодействия с поставщиками и по6 требителями и т.д. Но несомненную уникальность организационному знанию придают все6таки ком6 поненты личностного знания сотрудников, в том числе неявные знания. Знание порождается кон6 кретным человеком, при взаимодействии людей в группе знание обогащается и порождает новое знание в процессе диалога, обмена опытом, наблю6 дений, деятельности («спираль познания» А. Но6 наки, Г. Такеучи) [16]. Актуальность и особенности рассмотрения кон6 цепции менеджмента знаний применительно к со; временным университетам определяются действи6 ем следующих противоречивых факторов. Университет, как и любая другая организация, существующая в условиях рыночных отношений, вынужден заботиться об обеспечении конкуренто6 способных преимуществ на внешнем и внутреннем рынках образовательных услуг. Качество образова6 тельной услуги должно носить опережающий и ин6 новационный характер по отношению к современ6 ному состоянию развития экономики. К тому же оп6 ределение качества образовательной услуги значи6 тельно усложняется в связи с разнообразными тре6 бованиями к ней различных заинтересованных сто6 рон и зависимостью от ценностно6смысловых ори6 ентиров как общества в целом, так и отдельных субъектов образовательного процесса. Вуз является уникальной средой, само появле6 ние которой связано с понятием знания. Причем, знания в широком смысле этого слова; ведь надо признать, что первой идеей, с которой начинался современный университет, был образ «учрежде6 ния, дающего не столько профессию, сколько жиз6 ненные ориентиры, определенное мировоспри6 ятие» (17, с. 21). Современный университет явля6 ется вместилищем разнообразного знания, что осо6 №3, 2006 КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ 6 ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА бенно важно учитывать в постиндустриальную эпоху со свойственным ей постклассическим ти9 пом рациональности, когда знание приобретает но9 вые качества: междисциплинарность, проблемную ориентированность, гуманистическую направлен9 ность, интегративность, когда синергетический эф9 фект позволяет перейти к нелинейному мышле9 нию. Цель современного университета — создание ин9 теллектуально9ориентированной корпоративной культуры, культивирующей развитие и распростра9 нение знаний — неразрывно связана с самим пред9 назначением университета. Вуз не может не быть сам развивающейся средой, обучающейся организа9 цией, чтобы отвечать требованиям, которые предъ9 являет реальность. Организация как образователь9 ного процесса на принципах менеджмента знаний (ведь теперешние студенты — завтрашние работни9 ки экономики знаний), так и корпоративного обуче9 ния персонала вуза исключительно важна в форми9 ровании способности к самоорганизации, более то9 го, к саморазвитию через обучение. 6. Миллер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях // Российский жур9 нал менеджмента. 2003. № 1. С. 57. 7. Словарь менеджмента знаний // http://. 8. Григорьев Л. Knowledge Management — функци9 ональная задача или новая парадигма управле9 ния? (Реализация концепции «менеджмента знаний» на российских предприятиях). 9. Ван9дер9Сперк Роб, Картер Д. Обзор передового опыта европейских компаний // Деловое совер9 шенство. 2005. № 4. С. 20. 10.Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практи9 ка самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп9Бизнес», 2003. 408 с. 11. Суртаева Н.Н. Обучающееся учреждение 21 века — вектор реформирования отечественного образо9 вания // Человек и образование. 2005. № 2. С. 12. 12.Бекетов Н.В. Роль информации и знаний в со9 временном экономическом развитии общества // Инновации. 2003. № 1(958). С. 45. 13.Оселедчик М. Менеджмент знаний и подготовка кадров // Высшее образование в России. 2004. № 1. С. 127. 14.Друкер П. Эффективное управление / П. Дру9 кер; пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. 284 с. 15.Иноземцев В.Л. Модели постиндустриализма: сходство и различие // http://www.intek.lib.ru/ politog914avg2005/ 16.Университет как центр культуропорождающего образования. Изменение форм коммуникации в учебном процессе/ М.А. Гусаковский, Л.А. Ященко, С.В. Костюкевич и др.; Под ред. М.А. Гусаковского. Мн.: БГУ, 2004. 279 с. 17.Казакова Н.В. Некоторые подходы к управле9 нию знаниями и интеллектуальным капиталом в современной экономике // Инновации. 2003. № 1 (58). С. 54. 18.Powel J.H., Swart J. This is what the fuss is about: a systemic modeling for organizational knowing // Journal of Knowledge Management. 2005. V.9. № 2. Р. 45. ЛИТЕРАТУРА 1. Стратегический менеджмент вуза: Учебное посо9 бие /А.Л. Гавриков, В.А. Исаев и др.; под ред. А.Л. Гаврикова; НовГУ им. Ярослава Мудрого. Великий Новгород, 2003. 328 с. 2. Швец В. Устойчивое развитие и менеджмент ка9 чества // Стандарты и качество. 2005. №11. 3. Чайка И. Что будет со стандартами серии ИСО 9000 в 2008году? // Стандарты и качество. 2006. № 3. //http://www.stq.ru/riasite/index.phtml? page=1&tbl=tb_88&id=1209 4. Аванесов Е.К. Японская модель устойчивого рос9 та — основа пересмотра стандарта ISO 9004 // Методы менеджмента качества. 2005. № 10. С. 40. 5. Рузаев Е.Н., Рузаева П.Е. Менеджмент качества образовательных услуг и менеджмент знаний в высшей школе // Качество. Инновации. Образо9 вание. 2004. №1. С.7. КАЧЕСТВО ИННОВАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ №3, 2006
