http://www.enu.kz ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ

http://www.enu.kz
ПРОБЛЕМЫ ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ МЕХАНИЗМА СОЦИАЛЬНОГО
ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ И ОХРАНЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ
РАБОТНИКОВ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
Джумасова Г.
научный руководитель Есимова Д.Г., PhD социальной работы
Евразийский национальный университет им. Л.Н Гумилева
Перевод казахстанской экономики на рыночные принципы хозяйствования
кардинально изменил сферу труда, создав новую модель
социально-трудовых
отношений.
Еѐ основа – социальное
партнѐрство, как механизм согласования
экономических интересов, регулирования проблем, разрешения конфликтов.
Как известно, система социального партнѐрства включает три основные
социальные силы, обладающие мощными ресурсами влияния: государство (власть),
объединения работодателей (капитал) и объединение работников (профсоюзы), а на
уровне организаций ими являются "работодатель - работник (профсоюзы)" /1/.
Условия эффективности этого механизма – равноправное сотрудничество на основе
достижения оптимального баланса и реализации основных интересов партнѐров и
социальная ответственность каждого из них за состояние социально-трудовой сферы, и
положения трудовых коллективов.
Необходимо подчеркнуть то, что казахстанская модель социального партнѐрства
складывается сложно. Внедрение таких традиционных для социального партнѐрства
элементов, как прагматизм, деловитость, рациональность, осложняется невысоким
уровнем правовых и экономических знаний, культуры и моделей поведения работников,
недоверием и постоянной
подозрительностью между соцпартнѐрами, что иногда
принимает крайне оппозиционные формы.
http://www.enu.kz
”Больным местом” системы социального партнерства является отсутствие
ответственности за невыполнение сторонами принятых обязательств. Кроме того,
существуют определенные противоречия между законами ”О труде в Республике
Казахстан” и ”О социальном партнерстве в Республике Казахстан”. В первом оговорено,
что все вопросы трудовых отношений, за исключением установленных в нем
минимальных социальных гарантий, решаются только посредством индивидуальных
трудовых и коллективных договоров или актов работодателя. В этой связи, возникает
вопрос о целесообразности заключения соглашений разного уровня, поскольку они
оказываются оторванными от регулирования вопросов труда непосредственно на
предприятиях и носят порою декларативный характер, не имея практической
имплементации на местах. Вместе с тем, в последние годы идут сбои в системе
социального партнерства вследствие формальной работы его сторон и слабым
управлением механизмов социального партнерства на отдельных предприятиях и
отраслях экономики.
Так, по данным Министерства труда и социальной защиты в 2009 году в стране
зарегистрировано 18 социально-трудовых конфликтов, в 2010 году - 8, в 2012 году – 16,
отдельные их которых переросли в крайние формы (забастовки, митинги,
пикетирование). /2/
Причинами их возникновения, в основном, стали требования работников,
связанные с увеличением оплаты труда, своевременной выплатой заработной
платы, улучшения условий труда, систематические «сбои» в балансе интересов
работник – работодатель.
Министерством труда и социальной защиты населения в целях изучения
сложившейся ситуации в 2011 году было проведено социологическое
исследование на крупных предприятиях, по результатам которого риски
возникновения конфликтов на предприятиях оцениваются как вполне реальные, и
в регионах существует определенный уровень социальной напряженности.
Приведем перечень озвученных проблем в регионах и некоторых отраслях по
итогам социологического исследования Минтруда и социальной защиты в 2011
году.
Во-первых, существование длительное время нерешаемых трудовых споров в
некоторых регионах и на предприятиях.
Отсутствие должной заинтересованности работодателей в решении проблем,
выдвигаемых работниками, отсутствие «обратной связи» от работодателя. В
настоящее время споры вокруг данных трудовых конфликтов
все еще
продолжаются.
Во-вторых, несвоевременная выплата зарплаты работникам, что в
большинстве приводит к трудовым конфликтам. На 1 марта 2012 года
задолженность по выплате зарплаты по стране составляет около 2 млрд. тенге.
В-третьих, отдельные вопросы регулирования миграционных процессов.
Привлечение иностранной рабочей силы, особенно в нефтегазовой отрасли в
западных регионах, с созданием им более благоприятных условий труда, и
микроклимата также вызывает недовольство местного населения.
В-четвертых, пассивность работодателей в создании благоприятного
социально-психологического климата в коллективах, отсутствие соответствующих
структур по управлению человеческими ресурсами, формальное соблюдение
требований коллективных договоров. /3/
Также, при проведении внеплановой проверки на крупных предприятиях
республики выявлено:
- содержание трудовых договоров не соответствует требованиям
законодательства, в части указания режима труда и отдыха;
- несвоевременно вносятся изменения в трудовые договора работников;
http://www.enu.kz
- допускается привлечение работника в течение двух смен подряд и
превышается предельно допустимого количества сверхурочных часов в смену и
месяц,
- перерыв между сменами работников составляет менее 12 часов,
- заработная плата выплачивается не в полном объеме,
- не производится оплата работы в ночное время и доплата за работу на
опасных для здоровья производствах и условиях. /4/
Соотношение нарушений в области трудовых отношений
Ряд1
Нарушение условий
коллективных
договоров
Ряд1
559
Превышение
мер
2%
дисциплинарного
взыскания
884
4%
(данные за 2-ое полугодие 2012 года)
Ряд1
Нарушение сроков
выплаты заработной
платы
5299
22%
Ряд1
Нарушение сроков
предоставления
трудовых отпусков
1938Ряд1
Повышение
норм
Ряд1
8%
рабочего
Незаконное
времени, устан. зак-омрасторжение трудового
2313
договора
10%
409
2%
Ряд1
Использование труда
работников без
заключения трудового
договора
1346
6%Ряд1
Количество работников
осуществляющих
трудовую деятельность
без трудового договора
2781
12%
Ряд1
Несоответствие
содержания трудового
договора
8059
34%
В некоторых трудовых конфликтах и случаях выявлено, что содержание трудовых
договоров не соответствует требованиям законодательства, отсутствуют условия по
страхованию, не указано количество дней основного отпуска, расторжение трудового
договора с работником произведено с нарушением, а именно, с работника, уволенного за
прогулы, не затребовано письменное объяснение. Графики отпусков работников
составлены без учета мнения работников и в Положении об отпусках не разработан
порядок учета мнения работника, приказы о расторжении трудового договора издаются не
своевременно, графики выходов работников не утверждены работодателем .
Система методов борьбы с такими проблемами в сфере защиты трудовых
отношений с каждым годом пополняются новым опытом, и попытками
совершенствования. Например, принятые в прошлом году поправки в Трудовой кодекс
направлены на повышение эффективности регулирования социально-трудовых
конфликтов и минимизацию общественно-опасных последствий правонарушений, а
именно:
- сокращены сроки рассмотрения выдвинутых требований работников на всех его
стадиях (непосредственно работодателем, объединением работодателей, примирительной
комиссией, в период забастовки);
- предусмотрена процедура доведения до сведения работников решения суда о
признании забастовки незаконной;
http://www.enu.kz
- предусмотрено право на расторжение трудового договора с работником, который
продолжает участвовать в забастовке после доведения до его сведения решения суда о
признании забастовки незаконной;
- уточнен порядок применения дисциплинарного взыскания за участие работников в
незаконной забастовке. /5/
Вместе с тем, проведенный мониторинг коллективных трудовых споров
(конфликтов), имевших место на предприятиях республики показывает, что в
значительной степени их предотвращение и минимизация возможна благодаря
эффективным действиям профсоюзов, основанным на конструктивном сотрудничестве и
умению работать с людьми.
В этой связи, с учетом соблюдения международных трудовых норм, баланса
интересов сторон социального партнерства специально созданной в Министерстве труда и
социальной защиты рабочей группой из представителей госорганов и социальных
партнеров начата работа по совершенствованию Закона «О профессиональных союзах»,
принятого еще в 1993 году.
Пересмотр данного Закона должен привести к систематизации деятельности, задач,
функций профсоюзных организаций, начиная с процедур их создания, повысить их роль и
ответственность в развитии системы социального партнерства на всех уровнях /6/.
Казахстанские политологи отмечает, что профсоюзное движение и социальное
партнерство в постсоветских государствах обладает своей спецификой и сталкивается с
рядом трудностей, наследием советской системы организации профсоюзных организаций.
«Трудности, испытываемые постсоветскими профсоюзами, порождены радикальной
смены приоритетов от существовавшей социалистической парадигмы профессиональных
организаций
трудящихся
к
диверсификационной
модели,
соответствующей
плюралистическому характеру либеральной политико-экономической системы. В целом,
нынешний период перехода профсоюзов на новые рельсы работы обусловил появление
целого комплекса проблем и недостатков в их работе, начиная от законодательного
регулирования их деятельности и кончая психологической подготовленностью граждан к
новой форме консолидации вокруг этих организаций» /7, с. 14/. Данный анализ был
проведен в сентябре 2002 года, однако, он до сих пор отражает текущую ситуацию с
профсоюзами.
Также, в целях реализации положений Генерального соглашения на 2012-2014 годы
Министерство труда разработало Комплексный план, содержащий пакет мероприятий по
следующим направлениям:
1. Постоянный мониторинг социальной напряженности в регионах, для реализации
которого будет принята система показателей, определяющих уровень социальной
напряженности в регионах и конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.
2. Совершенствование законодательства по вопросам предупреждения социальнотрудовых конфликтов.
Требуют решения вопросы по совершенствованию трудового, уголовного,
административного и гражданско-процессуального законодательства в части
профилактики и предупреждения трудовых конфликтов.
3. Усиление роли социального партнерства в профилактике трудовых конфликтов.
Требуется усиление потенциала Республиканской, отраслевых и региональных
трехсторонних комиссий в части эффективности социального диалога, а также принятие
мер по проведению консультаций на ежеквартальной основе между объединениями
работников и работодателей по исполнению существующей коллективно-договорной
базы.
Предусматривается проведение семинаров и тренингов по развитию навыков умения
вести переговоры и достижению консенсуса в трудовых спорах.
4. Усиление информационно-разъяснительной работы на всех уровнях республиканском, отраслевом и
региональном по соблюдению
трудового
http://www.enu.kz
законодательства, в том числе в сфере оплаты труда, охраны и безопасности труда в
соответствии с коллективными договорами и отраслевыми соглашениями /8/.
Несомненно, мы надеемся, что реализация таких практических действий по
предупреждению и разрешению социально-трудовых конфликтов, споров усилит систему
социального партнерства и обеспечит социальную стабильность в нашем государстве.
Литература
1. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений.
Курс лекций. АТ и СО. М., 2000.
2. Информационный бюллетень о результатах деятельности Комитета по контролю
и социальной защите по итогам 2012 года, Астана, 2012
3. Амребаев А. «Казахстан в условиях мировой социальной нестабильности: поиск
адаптивной модели выхода из социального кризиса».//«Казахстан в глобальных
процессах» № 1, 2012, с. 69.
4. Информационный бюллетень о результатах деятельности Комитета по контролю
и социальной защите по итогам 2012 года, Астана, 2012
5. Айтбай К, «Развитие социального партнерства в современном Казахстане:
проблемы и перспективы»// Мысль. – 2012. – №13. – с.19
6. Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах», Алматы, 1993.
7. Жусупова А.Д. «Роль профсоюзов в институционализации социального
партнерства в Республике Казахстан». Канд. диссертация. – Алматы, 2002. – с. 14.
8. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан,
республиканскими
объединениями
работников
и
республиканскими
объединениями работодателей на 2012-2014 годы, Астана, 2012.