серьезные недостатки, связанные не с самой идеей, а с несовер

серьезные недостатки, связанные не с самой идеей, а с несовершенством парадигм и отсутствием некоторых жизненно важных
элементов.
Стивен Кови справедливо критикует этот этап за бесчеловечность, так как главная проблема для современного человека заключается не столько в том, чтобы управлять временем, сколько в том,
чтобы управлять собой. Четвертый этап тайм-менеджмента, по
мнению Кови, должен развиваться на совершенно ином ценностном
базисе, где первостепенное значение имеют не вещи и связанное с
ними время, а отношения и результаты.
Четвертая ступень – современный тайм-менеджмент. Сегодня
организация времени рассматривается в тесной связи с жизненной
позицией личности как инструмент для максимальной реализации
персонального потенциала в соответствии с жизненными ценностями, мировоззрением и мироощущением человека. Рассматривается
миссия человека как предпосылка для формирования целей, цели
как предмет для оснащения критериями, ценности как основа для
приоритетов и жажда саморазвития как основной мотиватор. Значимым моментом и отличием от прежних этапов является приоритетность важности дела над его срочностью. Появляется новый
элемент «кайрос» – качественное время, существующее наряду с
привычным количественным временем – «хроносом». Этот этап
вбирает в себя все достоинства первого, второго и третьего поколений, и избавляется от их недостатков.
Таким образом, изучение и анализ развития идей таймменеджмента помогает выбрать новое содержание и инструменты
для обучения персонала организации, позволяет понять чему надо
учить современных специалистов для успеха организации в целом и
каждого её члена в отдельности.
Н. В. Кичкина
Проблемы мотивации и стимулирования профессиональной
деятельности профессорско-преподавательского состава вуза
Профессорско-преподавательский состав (ППС) вузов является
ключевым элементом высшей школы, от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, условий труда и жизни,
человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов и результативность экономической
деятельности страны в целом.
67
Деятельность преподавателей высшей школы в современных
условиях характеризуется такими негативными чертами как уход
наиболее квалифицированных преподавателей из сферы высшего
образования в другие отрасли экономики из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни;
нежелание молодых специалистов получать дополнительное послевузовское образование и начинать свою профессиональную
деятельность в качестве преподавателей высшей школы из-за низкой оплаты труда, дополнительных финансовых затрат на получение дополнительного послевузовского образования, что приводит к
«старению» профессорско-преподавательского состава вузов
(Н.Б. Дзагурова, М.В. Смирнова, М.А. Лешина и др.).
Это возвращает нас к проблеме мотивирования и стимулирования профессиональной деятельности преподавательского труда.
Обобщение результатов научных исследований за последние
годы позволяет сделать определенные выводы о способах мотивации педагогов высшей школы. В мотивационное ядро профессиональной мотивации преподавателей высшей школы входят мотивы,
в большей степени связанные с содержанием труда (стремление
реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и
опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для высшей школы (желание находится в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем
стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения). В профессиональную мотивацию преподавателей высшей школы меньше входят мотивы,
являющиеся специфическими для высшей школы (мотивы научноисследовательского труда, самообразования, общения с молодежью). Это можно расценивать как признак кризиса мотивации профессиональной
деятельности
ППС
вузов.
На
кризис
профессиональной мотивации педагогов высшей школы указывает
также крайне низкая значимость мотивов престижа преподавательского труда и удовлетворенности результатами труда.
При изучении профессиональной мотивации ППС также важно
исследование мотивационного климата вуза. Мотивационный климат вуза – интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих
мотивов
труда,
их
значимости
и
уровня
удовлетворенности. Мотивационный климат вуза проявляется в
преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной
деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на
себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к
68
улучшению качества работы) и к вузу в целом (лояльности, поддержке репутации и делового имиджа).
Для характеристики мотивационного климата вуза необходимо
выявить различия между значимостью и уровнем реализации мотивов труда сотрудников вузов. Проведенный анализ динамики мотивационного климата вузов показывает, что в коллективе вузов
появляются факторы демотивации профессиональной деятельности: когда сотрудники работают гораздо ниже своих возможностей,
не озабочены состоянием дел, получают удовлетворение от того,
что дела идут хуже, своими действиями причиняют вред организации.
В последние годы вопросам мотивации и стимулирования труда
ППС высшей школы, а в частности оплате труда как ключевому
фактору реформирования системы мотивации в вузах, уделяют
пристальное внимание. Однако, многие известные сегодня модели и
системы стимулирования труда ППС не ориентированы на качество
работы преподавателя, а их внедрение в ряде вузов не обеспечивает нормального уровня жизни, что приводит к уходу профессионалов из сферы высшего образования, способствует снижению
качества образовательных услуг. Необходимо создание эффективной системы мотивационных стимулов для преподавателей высшей
школы как на государственном уровне, так и на уровне отдельных
вузов.
Результаты опросов в отношении заработной платы и ее соответствия выполняемой работе выявляют нарастание степени неудовлетворенности материальным вознаграждением, причем не
столько размерами, сколько критериями его определения. Отмечается рост несоответствия между представлениями сотрудников о
том, за что должно выплачиваться материальное вознаграждение
(за конкретные достижения, качество труда), и фактическими критериями (зависимость от занимаемой должности и других формальных показателей).
Обращает на себя внимание низкое число респондентов, которые связывают размер заработной платы с такими важными для вуза показателями, как наличие ученой степени и звания, инициатива
и творчество в работе, качество выполняемой работы. Практически
половина респондентов считают, что в высшей школе должна быть
научно разработанная система контроля и оценки качества работы.
Подобная практика может найти свое воплощение в системе оплаты
труда с учетом отраслевой специфики вуза.
Актуальность внедрения эффективной модели стимулирования
труда, ориентированной на качество преподавательской деятельно69
сти, определяется двумя обстоятельствами: низким уровнем оплаты
труда и недостаточным бюджетным финансированием. Использование уравнительного распределения различного рода доплат и
надбавок к заработной плате не позволяет решать проблемы обеспечения высокого качества труда преподавателей, закрепления высококвалифицированных специалистов в вузе и привлечения новых,
что в конечном итоге затрудняет обеспечение высокого качества
образовательного процесса.
Для организации эффективной работы высшей школы необходимо стимулирование, ориентированное на долгосрочную мотивацию
трудовой
деятельности
преподавательских
кадров.
Целесообразно применение перспективной формы стимулирования,
т. е. мотивирование преподавателей на достижение общих целей и
высоких конечных экономических показателей деятельности вуза.
Большое значение в настоящий период имеет определение рейтинга вуза в системе высшей школы, а также достижение и поддержание на должном уровне критериальных показателей аккредитации.
В целях стимулирования профессиональной деятельности преподавателей вузов возможно проведение следующих мероприятий:
 разработка и использование оценочной системы, ориентированной на аттестацию ППС в соответствии с утвержденной системой показателей деятельности преподавателей, кафедр и вуза в
целом (в качестве упомянутых показателей следует использовать
основные показатели, утвержденные Росаккредагентством для аттестации и аккредитации вузов);
 применение индивидуального подхода к заключению контрактов между администрацией и преподавателем с целью достижения
более
высоких,
конкретных
результатов
его
профессиональной деятельности;
 для улучшения финансирования, подготовки и привлечения
высококвалифицированных педагогических кадров ввести в действующую систему стимулирования ряд надбавок (в том числе из внебюджетных средств): за значимость и результаты работы; за
активную учебно-методическую и научную работу; за подготовку нового, ранее не преподававшегося курса, включенного в учебный
план текущего года; за участие в публикации статей в международных, центральных и профильных изданиях и т.д.;
 ввести в систему стимулирования выплаты социального характера;
 использовать меры морального поощрения (благодарственные письма, грамоты и т. д.) по итогам работы преподавателя;
70
 предоставлять право бесплатного обучения на курсах повышения квалификации, участия в стажировках.
При назначении стимулирующих выплат и надбавок необходимо определять периоды стимулирования для каждого преподавателя и размер денежных средств по отдельным видам поощрительных
выплат. Целесообразно для информационной поддержки подобной
системы стимулирования труда применять прикладную программу имитационную модель, позволяющую формировать решения по
распределению преподавателям выделяемых для стимулирования
бюджетных и внебюджетных средств, автоматизировать расчет показателей для оценки их деятельности, хранить в электронной базе
данных личные карточки преподавателей и другую необходимую
информацию.
Сегодня назрела необходимость создания системы стимулирования и мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов России, которая бы разумно сочетала различные формы и
виды стимулирования. Следует вести сознательную, ориентированную на длительный период времени работу по усилению роли тех
видов стимулирования, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и психологических, социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и
обществом в целом.
В. Н. Максимова
Модель иерархической системы критериев качества
профессионального образования
Группировка критериев качества образования как основание
для их классификации позволяет построить модель иерархической
системы критериев качества профессионального образования на
примере евразийского образовательного пространства.
I группа – Критерии качества образования по широте охвата результатов образования в евразийском образовательном пространстве
1.1. Глобальные, межнациональные, общеевразийские критерии:
 языковой критерий – владение языками межнационального общения, что обеспечивает человеку любой национальности
возможность продолжения обучения в других государствах ЕврАзЭС и трудоустройства на общем рынке труда; в национальных законодательствах всех государств ЕврАзЭС о профессиональном
образовании необходимо указать, на каких языках ведётся обучение, изучается русский язык как иностранный или как один из госу71