методы для совершенствования кадровой политики

УДК-653.3.07
Гордеева А.Г.,
Студент,
Сибирский институт бизнеса и информационных технологий
Россия, г.Омск
МЕТОДЫ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
Статья посвящена вопросам совершенствованию кадровой политике,
разграничению обязанностей работников, а также автор рассматривает
профессиональную переподготовку кадров. Особое внимание уделяется
совершенствованию
кадровой
политики.
На
основе
проведенного
исследования можно выделить несколько наиболее эффективных методов
для совершенствования кадровой политики.
Ключевые слова: кадровая политика, менеджер, агентство по найму,
профессиональная переподготовка, центр занятости, уровни управления.
Article is devoted to the improvement of personnel policies, segregation of
duties of employees, and the author considers the retraining of personnel.
Particular attention is paid to the improvement of human resources policy. On the
basis of the study there are several the most effective ways to improve personnel
policy.
Keywords: human resources policy, management, employment agency,
vocational training, employment center, levels of management.
У каждого сотрудника есть свое мнение, как улучшить свою работу.
Чтобы у работников не пропало желание реализовать свои цели, следует
организовывать свой рабочий процесс, не боясь санкций. [1,c.215]
Профессиональная переподготовка кадров.
Сотрудник проходит
обучение в самой фирме. Сотрудник должен разбираться во всех
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
технологиях фирмы. Обучение на месте производства организуют отдельные
центры внутри организации.
«Менеджер - специалист по управлению фирмы. Он организует работу
на фирме, руководит производством, деятельностью ее сотрудников,
менеджер входит в средний и высший состав руководства фирмы».[2, с.306]
Для совершенствования кадровой политики
менеджер может
применять новые методы или расширять уже имеющиеся:

Совмещение
сэкономить
средства,
необходимая
работа.
профессий.
которые
Если
Соединяя
появляются,
сотрудник
себя
профессию,
когда
не
можно
выполняется
зарекомендует
и
место
освободится полностью, его можно оставить на данной должности.

Центры занятости. Многие организации обращаются за помощью
в центры занятости в качестве источника занятости людей. Эти службы
могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой,
рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Чтобы избежать
трудности и сэкономить время в наборе нового персонала, менеджер
пользуется услугами таких агентств. Менеджер предоставляет заявку
агентству с указанием всех необходимых требований к соискателю, а также
с условиями труда.

Поиск соискателей через средства массовой информации.
Самостоятельно отбирать и принимать сотрудников практикуют много фирм.
В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам
массовой информации они обращаются.
У менеджеров особый предмет труда - информация, работая с которой
они
принимают
решения,
необходимые
для
изменения
состояния
управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает
необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных
подсистем и элементов, а также внешней среды. [2, c.191] Новые требования
к
поступившей
информации
увеличивается
за
счет
сложности
управленческих задач. Поэтому особое значение имеют средства работы с
информацией, являющиеся орудиями труда менеджеров. В современных
условиях это компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и
информационные технологии, позволяющие не только экономить время,
связанное с принятием решений, но и повышать их качество.
Выполнять определенные виды деятельности, разграничивать их
обязанности, прав и сфер ответственности все это является главным
фактором ,который приведет к повышению результативности менеджмента.
Соответственно
разделения
этому
труда
в
организациях
профессиональных
выделяют
следующие
управляющих:
виды
функциональное,
структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.
Сформированные
группы
работников
управления,
выполняют
одинаковые общие функции менеджмента. Исходя из этого можно сделать
вывод, что одни работники управления српециализуются на работах по
планированию, другие направляют все свои силы на организацию данных
работ, третьи это специалисты по доходам ,а также измерению, результатам
и тд. Выделение специалистов из общего состава, которые будут отвечать за
процесс управления в целом, а не за единственную функцию является
функциональным разделением труда.[3,c.184]
Три уровня управления (низовый, средний, высший) составляют
вертикальное разделение труда.
«К низовому уровню относятся менеджеры, которые имеют в
подчинении
менеджеров
исполняющих
функции
исполнителей.
Они
осуществляют управление такими первичными подразделениями, как
бригады, смены, участки».[2,с. 300]
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
На среднем уровне менеджеры отвечают за производственный процесс
в подразделениях, которые состоят из новых первичных образований.; сюда
входят также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата
управления
предприятия,
его
филиалов
и
отделений,
руководство
вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и
проектов.
Высший уровень - это администрация предприятия, осуществляющая
общее
стратегическое
руководство
организацией
в
целом,
ее
производственно-хозяйственными комплексами.
Число
уровней
в
организациях
может
быть
разным,
оно
характеризуется большим разнообразиями меняется. Фактическое число
уровней на предприятиях характеризуется большим разнообразием и
колеблется от двух на малых предприятиях до восьми - десяти в крупных
объединениях. На разных уровнях меняется и содержание всех задач. На
каждом уровне назначается определенный объем работы по функциям
управления. Специализация по ключевым сферам деятельности труда
менеджеров. Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров
предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности,
Использованные источники:
1.
Анисимов в.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 280 с.
2.
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и
результаты. М.: КноРус, 2011. - 304 с.
3.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. 8-е изд. - М.:
Академия, 2010. - 224 с.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru