Управление предприятием в социальной рыночной экономике

УДК 658.3
Управление
предприятием
в социальной
рыночной экономике
E.Е. Егорова
Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова
127550, Москва, ул. Прянишникова, 2А
e!mail: egorovaee1@gmail.com
В статье рассматриваются актуальные вопросы управления
предприятием в современной социально ориентированной
рыночной экономике с позиции гуманистическо!ценност!
ного подхода.
Ключевые слова: управленческие подходы, организацион!
ная культура, гуманизм, коллективные ценности.
В условиях современного экономического развития суще!
ствует большое количество разнообразных управленческих теорий, ни
одну из которых, тем не менее, нельзя назвать универсальной. Однако
в большинстве современных подходов, ориентированных на соци!
альную рыночную экономику, есть общее основание — центральное
внимание уделяется человеку [1].
В контексте динамичного развития НТП, ученые сделали вы!
вод, что при управлении предприятием залог успеха определяется ак!
тивным внедрением гуманистически!ценностного подхода. В связи с чем,
были сформулированы следующие тезисы:
• социальные инновации играют такую же роль, как техноло!
гические;
• капитал вкладывается как в технологию, так и в сотрудни!
ков;
• коллективное решение проблем является условием эффек!
тивного функционирования предприятия.
41
В классических теориях управления основные задачи руко!
водителя сводятся к строгому контролю над сотрудниками, обеспече!
нию материального стимулирования, жесткому разделению управлен!
ческих и исполнительных функций. Современные теории управления
второй половины XX в. можно объединить в один подход — гуманисти!
ческий. С позиции гуманистического подхода человеческий ресурс яв!
ляется не менее важным производственным элементом, нежели капи!
тал и технологии, следовательно, предприятию выгодно накапливать
его. Под человеческим ресурсом понимается накопленный сотрудни!
ком запас знаний, умений, уровень образования, профессиональный
опыт, здоровье.
В табл. 1 рассматривается сравнительная характеристика уп!
равленческих подходов в разные исторические периоды.
Таблица 1
Сравнительная характеристика управленческих
подходов
Научная
основа
Период
Экономиче!
ский подход
Управленческая
концепция
Характеристика
концепции
Kонец XIX —
Использование
Вместо человека
60!е гг. XX вв. трудовых ресурсов в процессе производства
рассматривается только его
функция — труд
Теория
С 30!х гг.
бюрократи! XX вв.
ческих
организаций;
активизация
человеческо!
го фактора
Управление
персоналом
Человек рассматривается
через формальную роль —
должность, управление —
через административные
механизмы
Органиче!
ский подход
Управление
человеческими
ресурсами
Человек не просто долж!
ность и элемент структуры,
а невозобновляемый
ресурс, элемент социальной
организации в единстве
трех основных компонентов:
трудовой функции,
социальных отношений
и состояния работника
Управление
человеком
Человек — главный субъект
организации и особый
объект управления,
не может рассматриваться
как ресурс. Стратегия
и структура организации
должны строиться, исходя
из желаний
и способностей человека
С 70!х гг.
XX вв.
Гуманистиче! С 90!х гг.
ский подход XX вв.
42
Распространение гуманистического подхода обусловило пе!
реход от традиционных принципов управления, среди которых стабиль!
ность, экономичность, контроль, к новым принципам — партнерству,
гуманизации, экологичности. В основу гуманистического подхода к уп!
равлению предприятием заложена идея об организации, как об особен!
ном культурном феномене.
Организационная культура представляет собой «целостное
представление о целях и ценностях, присущих организации, специфи!
ческих принципах поведения и способов реагирования» как на влияние
извне, так и на внутренние ситуации [2]. При этом организационная куль!
тура представляет собой также и отражение системы знаний, идеоло!
гий, ценностей внешних социальных общностей.
Например, для администрации города основным мотивом
деятельности является организация сотрудничества между горожана!
ми и властью, в результате чего формируются соответствующие ценно!
сти у данной организации: направленность на взаимодействие с населе!
нием делает ее открытой к новым предложениям, готовой к
сотрудничеству и взаимному совершенствованию.
Наиболее ярким примером развитой организационной куль!
туры являются японские предприятия, которые рассматриваются сотруд!
никами не столько как рабочее место, сколько как семья, второй дом.
Для таких организаций характерно чувство общности сотрудников, а
благодаря политике пожизненного найма, между начальником и под!
чиненным устанавливаются патерналистские отношения.
Смена технократического подхода на гуманистическо!цен!
ностный предлагает управленцу новые инструменты воздействия на
работников, позволяя включить в методы управления персоналом пси!
хологические и социальные аспекты.
Например, в правительственных организациях действия со!
трудников строго регламентированы, существует закрепленная иерар!
хия, профессиональный сленг и униформа. У большинства сотрудни!
ков высшее образование, что указывает на высокий уровень культуры
организации. В результате, каждый член коллектива знает и выполняет
свои обязанности и ожидает того же от своих коллег и посетителей. Каж!
дый элемент организации обладает символическим смыслом, что по!
зволяет ему участвовать в создании реальности. Поэтому большое зна!
чение играет степень интегрированности работников в общую систему
ценностей.
Рассматривая обобщенные ритуалы предприятия, активно
использующего потенциал организационной культуры, можно выде!
лить их следующие типы:
• ритуалы поступления на работу, включающие обучающий
момент и знакомство с историей организации, принятыми
43
в ней нормами и правилами. Данные ритуалы выполняют
очень важную роль, вводя нового сотрудника в организа!
ционную культуру предприятия;
• интегрирующие ритуалы, направленные на достижения
большей сплоченности между сотрудниками;
• организационные ритуалы, имеющие целью подчеркнуть
важность того или иного события в жизни организации;
• ритуалы, связанные с досугом сотрудников, позволяющие
восстановить силы работников.
Не существует абсолютных истин в вопросах руководства
организацией и персоналом, поскольку большую роль в данном воп!
росе играет иррациональный человеческий фактор. Однако разрабо!
тан ряд принципов, которые позволяют организовывать управление с
позиции гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей:
1) формирование определенной ценностной ориентации,
общей для всех сотрудников;
2) наличие доступа подчиненных к информации в полном
объеме;
3) создание условий для автономности сотрудников, предо!
ставление возможностей проявления инициативы;
4) творческая организация труда, позволяющая активизиро!
вать скрытые резервы сотрудников;
5) гарантирование помощи работникам в случае возникно!
вения трудностей;
6) соразмерный с возможностями сотрудников объем работы;
7) справедливое и доброжелательное отношение, отсутствие
предвзятости во взаимодействии с персоналом;
8) готовность идти на компромиссы, признание собствен!
ных ошибок;
9) уважительное отношение в сочетании с требовательнос!
тью для достижения максимально эффективного взаимодействия.
Гуманистический подход в системе управления, благодаря
формированию особенного микроклимата в компании, позволяет осу!
ществлять руководство ненавязчиво, демократично, дает возможность
работникам самостоятельно выбирать, какое правило или запрет умес!
тно применять в определенной ситуации.
Таким образом, в результате интеграции сотрудников в су!
ществующую организационную культуру, целесообразно прививать че!
ловеку коллективные ценности и тем самым повышать эффективность
деятельности предприятия за счет увлеченности каждого работника еди!
ной идеей.
В России большинство крупных корпораций придерживают!
ся гуманистической модели управления персоналом, что позволяет им
44
не только повышать производительность своих предприятий, но и со!
здавать «лицо» компании, что является очень важным фактором для
повышения популярности организации среди потребителей. В основе
данного положения лежит психологический принцип, согласно кото!
рому потребитель с большей вероятностью воспользуется услугами той
организации, чей фирменный стиль является для него привычным и
знакомым.
К таким компаниям на сегодняшний день относятся следую!
щие:
1) операторы связи «МТС», «Мегафон», «Билайн»;
2) сеть продуктовых супермаркетов «Ашан», «Билла», «Седь!
мой континент»;
3) сеть чайных магазинов «Кантата»;
4) сеть кофеен «Шоколадница», «Кофе Хауз», «Кофеин»;
5) сеть книжных магазинов «Читай Город», «Лабиринт».
На сайте каждой из представленных компаний в разделе «Ка!
рьера» можно найти основополагающие принципы работы в данном
предприятии, взглянуть на форму сотрудников, узнать о тренингах и
семинарах, которые бесплатно проводятся с целью повышения профес!
сионального уровня работников. Этот неполный список предприятий,
управление персоналом в которых основывается на гуманистически!
ценностном подходе, позволяет утверждать, что в России данная мо!
дель за последние десятилетия получила широкое распространение, а
большая популярность данных компаний показывает высокий уровень
эффективности управленческой политики.
Библиографический список
1. Давыдова Т.Е. Концепция социального рыночного хозяй!
ства: формирование, развитие, современный подход. [Электронный
ресурс]: Федеральный образовательный портал ЭСМ: Экономика, со!
циология, менеджмент // Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/
16209785/, свободный (дата обращения 17.04.2015).
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресур!
сами. — 10!е изд. / пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер,
2012. — 848 с.
3. Потемкин В.К. Управление персоналом. — СПб.: Питер,
2010. — 432 с.
4. Юрьева Т.В. Социальная экономика: учебник. — М.: Дро!
фа, 2001. — 352 с.
45