ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Учебная

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Учебная программа дисциплины
4
Федеральное агентство по образованию РФ
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Учебная программа дисциплины
по специальности 080505.65 Управление персоналом
5
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2010
6
ББК 65.050
Учебная программа по дисциплине «Основы управления
персоналом» составлена в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505.65 Управление персоналом.
Составитель: Черная И.П., д.э.н., профессор, кафедра
управления персоналом и документоведения
Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и документоведения от
г., протокол
№
Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС от
г.,
протокол №
© Издательство Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2010
7
ВВЕДЕНИЕ
«Основы управления персоналом» является базовым
учебным курсом для формирования профессиональных компетенций студентов специальности «Управление персоналом». В
соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования РФ
он раскрывает на основе выделенных дидактических единиц
следующие проблемы современного кадрового менеджмента:
- развитие теории управления в контексте изменения роли
человека в организации; философии и концепций управления
персоналом; принципов и методов управления персоналом;
- эволюцию государственной системы управления трудовыми ресурсами и еѐ инструментов, включая государственную
кадровую политику и государственную политику в области
занятости;
- организационное проектирование системы управления
персоналом; формирование и реализацию целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом;
кадровое,
информационное,
техническое,
нормативнометодическое, правовое и делопроизводственное обеспечение
системы управления персоналом.
- разработку и осуществление кадровой политики и стратегии управления персоналом; кадровое планирование: оперативный план работы с персоналом, планирование потребности
в персонале, планирование производительности труда и показателей по труду;
- использование технологий управления персоналом и его
развитием: найм, отбор, прием, деловая оценка персонала;
профориентация и трудовая адаптация, обучение аттестация
персонала; управление деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижением, работа с кадровым резервом; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; условия, персонала. режим и дисциплина труда; высвобождение персонала;
8
- проведение оценки результатов труда персонала, оценки
затрат на персонал; оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы процессов
управления персоналом.
Дисциплина «Основы управления персоналом» занимает
важное место в общей системе профильной подготовки выпускника. Она призвана способствовать освоению будущими
менеджерами по персоналу основ фундаментальных знаний в
области теории и практики управления персоналом, владения
инструментарием построения системы управления персонала.
Изучение дисциплины «Основы управления персоналом» связано с обучением студентов по управленческим, правовым,
экономическим и психологическим дисциплинам: «Общий
менеджмент», «Экономическая теория», «Теория организации», «Трудовое право», «Социология и психология управления». Приобретенные студентами знания и практические навыки должны обеспечить им умение самостоятельно на достаточно высоком научном уровне организовывать и совершенствовать систему управления персоналом организации.
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ
УКАЗАНИЯ
1.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
Основная цель дисциплины «Основы управления персоналом»: дать студентам основы знаний и навыков по формированию и развитию систем управления персоналом в организациях, планированию кадровой работы, управлению персоналом и его обучением.
Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач:
− изучить эволюцию основных подходов к анализу базовых проблем управления персоналом, связанных с формированием основных парадигм современной управленческой науки;
9
− рассмотреть организационный механизм управления
персоналом – цели, функции, организационная структура, основные процедуры управления;
− раскрыть содержание, цели, функции и механизмы
процесса организации системы подготовки и переподготовки
кадров;
− содействовать приобретению навыков для работы с
кадровым резервом на выдвижение, планирование деловой
карьеры, маркетинговой деятельности в области персонала.
1.2. ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ,
ПРИОБРЕТАЕМЫХ ПРИ ИЗУЧЕНИИ
ДИСЦИПЛИНЫ
В процессе преподавания дисциплины особое внимание
уделяется формированию у студентов профессиональных компетенций, предполагающих, в том числе развитие практических навыков исследований и принятия управленческих решений по проблемам кадрового менеджмента. По окончанию
изучения дисциплины «Основы управления персоналом» студенты должны:
формулировать и решать управленческие задачи на основе современных концепций управления человеческими ресурсами;
понимать необходимость системного использования
полученных знаний об основных элементах системы управления персоналом (планирование потребностей организации,
обеспечение кадрового состава, развитие персонала, оплата
труда и стимулирование, оценка, коммуникация, информация
по персоналу);
владеть понятийным аппаратом учебного курса;
уметь проводить анализ и составлять профессиографическое описание должности; создавать модель и профиль компетенций сотрудников и организации; разрабатывать карьерограммы сотрудников.
владеть технологиями найма и подбора персонала;
10
знать технологию комплексной оценки работника, современные методы оценки и уметь применять их в практической работе;
уметь определять и применять оптимальные методы и
приемы работы с персоналом с учетом специфики конкретной
организации и качественного состава ее работников.
1.3. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И
ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОВЕДЕНИЯ
Дисциплина «Основы управления персоналом» общим
объемом 255 часов студентами всех форм обучения изучается
в 6-7 семестрах.
Для изучения дисциплины используются разнообразные
формы аудиторной и внеаудиторной работы, включая следующие виды занятий:
лекции, которые содержат исходные материалы по
изучению базовых понятий, принципов, методов управления
персоналом. Количество лекций для студентов очной формы
обучения в каждом семестре составляет 34 часа, для студентов
заочной формы обучения общий объем лекционных занятий
составляет 22 часа, для студентов очно-заочной формы - 12
часов;
практические занятия, закрепляющие и конкретизирующие материал лекций и способствующие формированию
определенных профессиональных компетенций, связанных с
реализацией задач кадрового менеджмента. Количество практических (семинарских) занятий для студентов очной формы
обучения в 6 семестре составляет 17 часов, в 7 семестре - 34
часа, для студентов заочной и очно-заочной формы обучения
общий объем практических занятий – 8 часов;
самостоятельная работа, призванная стимулировать у
студентов на основе изучения литературы поиск собственных
решений по проблемам управления персоналом.
Обучение данному курсу предполагает аудиторные занятия с обязательными элементами интерактивного обучения.
Таким образом, уровень освоения материала носит комплексный характер, являясь: ознакомительным – изучение теории,
методов и практики в области управления персоналом; репро11
дуктивным – привитие и закрепление навыков и умений работы с персоналом; креативным – самостоятельная работа и принятие решений, связанных с управлением персоналом.
1.4. ВИДЫ КОНТРОЛЯ И ОТЧЕТНОСТИ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточных аттестаций (в форме семестровых экзаменов). Обязательным условием допуска студентов к экзаменам является выполнение практических заданий по рекомендации преподавателя или написания контрольной работы (6
семестр) и написания курсовой работы (7 семестр). Итоговая
оценка по дисциплине формируется на основе результатов текущих и промежуточных аттестаций.
1.5. ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Изучение курса предполагает проведение лекционных занятий с использование мультимедийного оборудования для
демонстрации презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы
требует возможности для студентов выхода в Интернет.
2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. ПЕРЕЧЕНЬ ЛЕКЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ
Тема 1. Методологические основы
теории управления персоналом
Эволюция объекта и предмета управления персоналом как
науки. Классические теории управления персоналом: научная
теория Ф.Тейлора, административная теория А. Файоля, теории Г.Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда и др. Теории
человеческих отношений Э.Мэйо, К. Арджериса, Р. Ликарда,
Р. Блейка и др. Теории человеческих ресурсов А. Маслоу, Ф.
Герцберга, М. Макгрегора и др. Сущность философии управления персоналом. Английская философия управления персо12
налом. Американская философия управления персоналом.
Японская философия управления персоналом. Российская философия управления персоналом. Трактовка понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами»,
«кадровый менеджмент».
Методы, принципы, функции управления персоналом как
науки. Основные проблемы науки. Место «Управления персоналом» в системе научного познания. Концепция управления
персоналом: методология, система, технология. Экономическая, организационная и социальная парадигмы управления
персоналом Ролевая структура деятельности менеджера по
управлению человеческими ресурсами
Тема 2. Государственная система
управления трудовыми ресурсами
Государственное регулирование рынка труда. Государственная система управления трудовыми ресурсами. Определение численности трудовых ресурсов. Модели социального
партнерства и их развитие в зарубежных странах и России.
Органы социального партнерства и их функционирование. Государственная кадровая политика. Государственная политика в
области занятости.
Правовое обеспечение системы управления персоналом:
Конституция РФ, Трудовой Кодекс, постановления Правительства РФ. Международные рекомендации по управлению трудовой деятельностью Международной организации труда.
Международная классификация занятий. Классификация и
общая характеристика нормативно-методических документов.
Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации: Общероссийский классификатор профессий
рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Общероссийский классификатор занятий, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других
служащих. Внутренние нормативно-методические документы:
Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции. Организационно-методические документы: Положение о найме, Положение о работе с резервом, Положение об аттестации и др.
13
Тема 3. Управление персоналом как система
Системный подход к организации управления персоналом.
Сущность, цели и функции системы управления персоналом. Основные элементы системы управления персоналом: субъект управления, объект управления, уровни управления. Классификация систем управления персоналом. Функциональные подсистемы системы управления персоналом: линейного руководства, планирования и маркетинга персонала,
управления наймом и учетом персонала, управление трудовыми отношениями, соответствующих условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения
персонала, управления социальным развитием, развития организационной структуры управления, правового обеспечения,
информационного обеспечения. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом. Современные проблемы формирования системы управления персоналом.
Механизмы управления персоналом и механизмы управления развитием персонала. Принципы и методы построения
системы управления персоналом. Методы управления персоналом, их сущность и тенденции развития. Характеристики
основных способов административного воздействия. Роль организационных и распорядительных методов работы с персоналом. Экономические методы как способ осуществления
управляющих воздействий на персонал, их характеристика.
Позитивные и негативные последствия экономических методов. Характеристика социально-психологических методов
управления персоналом, последствия их использования. Культура применения методов управления. Закономерности управления персоналом. Принципы управления персоналом. Административные методы управления персоналом. Экономические
методы управления персоналом. Социально-психологические
методы управления персоналом.
Тема 4. Организация управления персоналом
14
Управление персоналом как профессиональная деятельность. Развитие и роль службы управления персоналом в организации. Основные направления деятельности и функции
службы управления персоналом. Распределение задач управления персоналом между подразделениями организации. Методы построения системы управления персоналом: системный
анализ; методы декомпозиции, последовательной подстановки,
сравнений; динамический, экспертно-аналитический, нормативный, параметрический методы; метод функциональностоимостного анализа, метод главных компонент, балансовый
метод, корреляционный и регрессивный анализ, опытный метод, метод аналогий, метод творческих совещаний, метод банка идей, метод контрольных вопросов, морфологический анализ. Комплексное обеспечение системы управления персоналом: правовое, нормативно-методическое, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Качества сотрудников службы управления персоналом:
знание бизнеса, знание в области управления персоналом, лидерство и управление переменами, способность к обучению и
развитию. Обязанности менеджера по персоналу. HRменеджер как внутренний консультант. HR-менеджер как персонал-девелопер.
Тема 5. Роль руководителя в организации
системы управления персоналом
Руководитель и организация управления персоналом. Социальный, интеллектуальный, организационный капитал. Теория создания организационного знания. Социализация, экстернализация, комбинация, интернализация.
Организационное проектирование системы управления
персоналом. Функционально-целевая модель системы управления организацией. Типы документов, разрабатываемых при
проектировании и внедрении системы управления организацией.
Основные этапы формирования организационной структуры системы управления персоналом. Профессионально квалификационный и количественный состав службы управления персоналом. Основные роли и полномочия сотрудников
15
службы управления персоналом. Задачи кадровых служб на
разных стадиях развития организации: стадия становления организации; стадии интенсивного роста; стадии стабильного
развития; стадии спада (кризиса).Сетевая структура организации системы управления персоналом. Основные подходы к
оценке деятельности службы по управлению персоналом.
Тема 6. Стратегия управления персоналом
Стратегическое управление: цели, задачи и виды. Цели и
принципы стратегического управления персоналом. Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления
персоналом. Уровень разработки и реализации стратегии: уровень организации; уровень подразделений предприятия; уровень отдельного работника.
Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами: привлечение работников; сокращение персонала; оценка
персонала; развитие персонала; вознаграждение; организационная структура и проектирование работ; организационная
культура. Выбор стратегии управления человеческими ресурсами. Факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами: стратегия организации; жизненный цикл
организации; размер организации; окружающая среда.
Виды стратегий управления персоналом: ориентация на
свои силы, приобретение готовых специалистов, ориентация
на работу в команде, приобретение высококвалифицированных специалистов.
Стратегический и оперативный аспекты принятия кадровых решений. Кадровая политика: понятие, назначение, принципы. Теоретико-методологические основы разработки кадровой политики: философские; ценностные; экономические; социальные; теоретико-управленческие; социокультурные. Факторы, определяющие кадровую политику. Структура кадровой
политики, характеристика ее элементов. Этапы проектирования кадровой политики. Типы кадровой политики. Анализ открытой и закрытой кадровой политики. Место кадровой политики в разработке управленческих решений. Методические
основы подготовки кадровой политики организации.
16
Тема 7. Маркетинг персонала
Причины и условия формирования маркетинга персонала.
Маркетинг персонала (в широком смысле) как определенная
философия и стратегия управления человеческими ресурсами.
Маркетинг персонала (в узком смысле) как особая функция
службы управления персоналом, направленная на выявление и
удовлетворение потребностей предприятия в кадровых ресурсах. Маркетинг рабочей силы. Задачи персонал-маркетинга.
Управление маркетингом персонала. Основные направления маркетинга персонала: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых
затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей удовлетворения потребности в персонале.
Функции маркетинга персонала. Информационная функция
как создание информационной базы для кадрового планирования. В рамках информационной функции решаются следующие задачи: исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение требований,
предъявляемых к должностям и рабочим местам; изучение
имиджа организации как работодателя. Бренд работодателя.
Коммуникационная функция как установление и реализация
путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а
также, формирование позитивного имиджа организации. Источники удовлетворения потребности организации в персонале: внутренние и внешние. Пути удовлетворения потребности
организации в персонале: пассивные и активные. Проблемы
реализации стратегии маркетинга персонала в организации.
Инновационные маркетинговые технологии управления
персоналом. Понятия аутсорсинга, лизинга персонала, аутплейсмента, аутстаффинга.
Тема 8. Кадровое планирование в организации
Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования. Планирование персонала как определение потребности организации в человеческих ресурсах в будущем. Определение основных внешних и внутренних долгосрочных и краткосрочных факторов, влияющих на потребности в персонале. Управление по целям (Management by
17
Objectives - MBO) как основа оперативного плана работы с
персоналом. Сущность МВО. Этапы МВО. Принципы установления целей (SMART-принципы). Проблемы, решаемые с
помощью МВО. Причины неудач и критика МВО.
Техника планирования потребности в персонале, планирования производительности труда и других показателей по
труду. Правила постановки плановых целей: сонаправленность
целей, вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей. Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели организации, плановые показатели подразделений и должностей, ключевые показатели деятельности
(Key Performance Indicators – KPI), дополнительные показатели.
Планирование использования, сохранения, развития, высвобождения персонала. Планирование затрат на персонал.
Оптимизация затрат на персонал. Выбор метода планирования
и прогнозирования. Экспертные методы прогноза. Целевой
метод. Использование экстраполяции. Нормативный и балансовый метод планирования. Методы расчета количественной
потребности в персонале. Теоретические основы бюджетирования управления персоналом.
Тема 9. Управление компетенциями
в системе управления персоналом
Понятие компетенций. Виды компетенций: компетенции
предприятия, компетенции личности, требуемые организационные компетенции, фактические организационные компетенции. Включенность модели компетенций в систему управления
персоналом
Управление компетенциями. Методы и подходы в определении компетенций. Определение компетенций, обеспечивающих преимущества отдельных видов деятельности предприятия. Определение компетенций отдельных ведущих работников. Формирование ключевых компетенций: определение потребности, анализ ресурсов, модели корпоративных
компетенций. Проблемы внешнего выравнивания. Стимулирование, развитие и прогнозирование компетенций. Приобретение компетенций. Схема управления компетенциями.
18
Документационное обеспечение управления компетенциями. Общие требования к сотрудникам. Общие требования
к руководителям. Модель и профиль компетенций. Стратегия
управления персоналом на базе выработанных компетенций:
Взаимосвязь ключевых компетенций предприятия и компетенций на уровне личности: мотивация, обучение и саморазвитие, передвижение, ротация, увольнение.
Тема 10. Найм и подбор персонала:
современные методы и инструменты
Принципы набора и отбора персонала. Задачи, исполнители и проблемы набора и отбора персонала. Место набора и
отбора в общей системе работы с персоналом. Факторы набора
и отбора персонала. Варианты набора и отбора персонала.
Цель и задачи набора персонала. Анализ и описание работы
(должности). Определение требований к кандидатам. Документальное оформление описания работы и требований к кандидатам.Методы набора: поиск внутри организации (внутренний набор); подбор с помощью сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; объявления в местных газетах; объявления
через местное радио или телевидение; обращения в институты
и другие учебные заведения; государственные агентства занятости; частные агентства по трудоустройству и по подбору
персонала; Интернет; обращение к «охотникам за головами»,
ярмарки вакансий; обращение в общественные профессиональные организации. Учет интересов и действий кандидатов.
Обеспечение соответствия кандидата и организации на этапе
набора. Технологии набора. Рекрутмент. Скрининг. Head
Hunting и Executive Search.
Этапы и методы отбора персонала: анализ заявительных
документов; собеседование; тестирование, профиспытание.
Другие методы отбора персонала. Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме.
Тема 11. Разработка системы развития
и обучения персонала компании
Понятие развития персонала. Сущность, цели, виды и
формы обучения (переподготовки и повышения квалифика19
ции) персонала в организации. Особенности обучения взрослых. Место обучения в системе управления персоналом. Организационная структура и функции подразделений по обучению
персонала.
Цикл обучения. Этапы обучения. Анализ потребностей в
обучении: анализ потребностей организации, анализ задач на
рабочем месте, анализ потребностей работников. Разработка и
предоставление обучения: определение целей обучения, определение содержания обучения. Принципы обучения. Методы
обучения: ротация труда, ученичество (наставничество), производственное обучение, лекция, семинар, мозговые атаки,
видеотренинг, дистанционное (электронное) обучение, разбор
ситуаций, ролевая игра. Альтернативные методы обучения.
Корпоративные университеты. Коучинг. Выбор метода обучения. Оценка результатов обучения. Оценка эффективности
обучения Кирпатрика.
Понятие карьеры. Выбор и этапы карьеры. Управление
карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Планирование карьеры.
Тема 12. Управление развитием и продвижением
персонала
Проблемы адаптации и развития сотрудника в организации. Виды адаптации. Условия успешной адаптации. Организационный механизм управления процессом адаптации персонала. Структурные элементы организации трудовой адаптации.
Технология процесса управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией. Проблемы
адаптации руководителей.
Понятие карьеры. Векторы возможного развития и продвижения работника: должностной; профессиональный; статусный; монетарный. Виды карьеры: профессиональная и
внутриорганизационная. Принципы управления карьерой сотрудника. Этапы карьеры. Модели деловой карьеры. Цели
карьеры, особенности их проявления у персонала. Социальноэкономические условия управления карьерой: реакция рынка,
организации, окружающей среды на знания и навыки лично20
сти; осознание организацией преимуществ от планирования и
развития карьеры персонала.
Сущность служебно-профессионального продвижения
работника. Этапы служебно-профессионального продвижения.
Формирование кадрового резерва как управление карьерой
персонала организации. Основные понятия при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка;
ротация; перемещение внутри функциональных областей и
сфер управления; дублирование. Типы кадрового резерва.
Принципы формирования и источники кадрового резерва.
Этапы работы с резервом: анализ потребности; формирование
списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные
должности; подготовка кандидатов. Требования, предъявляемые при выдвижении на должность. Планирование работы с
кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка
результатов работы с резервом. Зависимость социальноэкономических результатов работы организации от состояния
работы с резервом.
Тема 13. Оценка и диагностика персонала
в организации
Сущность и цели оценки персонала. Место оценки в системе управления персоналом. Анализ факторов, учитываемых
при оценке персонала. Элементы и этапы оценки персонала.
Методы оценки персонала: оценка потенциала работника, деловая оценка персонала. Методы индивидуальной оценки и
методы групповой оценки персонала. Значение центров оценки
персонала. Функции, выполняемые центрами оценки. Основные этапы деловой оценки при текущей, периодической аттестации персонала. Организация процедуры текущей, периодической оценки персонала. Объекты и субъекты деловой оценки. Группировка, отбор и содержание показателей оценки.
Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления.
Аттестация персонала. Цели, виды, задачи аттестации
персонала. Итоги проведения аттестации в организации.
21
Тема 14. Система мотивации и стимулирования
персонала в компании
Сущность мотивации персонала. Основные подходы к
мотивации и стимулированию персонала в классическом менеджменте. Современные теории мотивации. Сущность содержательных теорий мотивации. Теория мотивации Маслоу.
Теория Д. Мак-Грегора. Теория потребностей Мак Клелланда.
Двухфакторная теория Герцберга.
Особенности процессуальных теорий мотивации. Теория
ожиданий. Теория справедливости. Модель Портера-Лоулера.
Концепции повышения внутренней мотивации. Этапы развития современных теорий труда. Методы «усовершенствования» тейлоризма. Основные современные концепции организации труда: концепция «обогащения труда» Ф.Герцберга, теория качества трудовой жизни Хакмана-Олдхэма, новые формы
организации коллективного труда. Роль условий труда персонала и оптимального режима работы для внутренней мотивации персонала. Формирование преданности организации и
сознательной дисциплины труда.
Основы построения системы стимулирования персонала.
Формы стимулирования и их соответствие мотивационным
типам. Варианты применения модели «Мотивация-Стимул».
Этапы процесса стимулирования. Условия эффективности системы стимулирования. Процедура разработки Положения о
стимулировании персонала.
Тема 15. Оценка эффективности
системы управления персоналом
Эффективность управления персоналом: оценка эффективности работы в целом; оценка эффективности выполнения
отдельных функций и проектов; косвенная оценка эффективности управления персоналом.
Экономическая сущность затрат на персонал. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал. Состав затрат
на персонал. Классификация затрат на персонал: прямые и
косвенные затраты; затраты, включаемые в себестоимость, и
затраты, проводимые за счет прибыли, остающейся в распоря22
жении предприятия. Выплаты, включаемые в фонд заработной
платы. Выплаты социального характера.
Полезность (удовлетворенность внутренних потребителей) системы управления персоналом. Способы оценки удовлетворенности внутренних потребителей: а) оценка выполнения Соглашения об уровне обслуживания (стандартов и нормативов деятельности); б) анкетирование внутренних потребителей по специально созданным анкетам; в) косвенная оценка
удовлетворенности внутренних потребителей. Аудит персонала. Классификация видов аудита. Основные направления и
параметры аудита.
2.2. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
Изучение курса студентами очной формы обучения предполагает проведение семинарских занятий по десяти темам.
Для студентов заочной формы обучения семинарские занятия
проводятся по четырем темам на выбор преподавателя.
Тема 1. Методологические основы
теории управления персоналом
1.1. Концепции и парадигмы управления персоналом.
1.2. Методы, принципы и функции управления персоналом.
1.3. Философия управления персоналом.
Тема 2. Государственная система
управления трудовыми ресурсами
2. 1.Система государственных органов управления трудовыми
ресурсами.
2.2. Модели социального партнерства.
2.3. Государственная кадровая политика.
Тема 3. Система кадровой политики в РФ
3.1. Системный подход к кадровой политике.
3.2. Кадровая политика органов власти.
3.3. Кадровая политика организаций.
Тема 3. Организация деятельности
23
системы управления персоналом
4.1. Профессионализация управления персоналом.
4.2. Роль руководителя и служб персонала.
4.3. Оценка работы системы управления персоналом.
Тема 5. Система кадрового маркетинга
5.1. Причины появления и условия развития кадрового маркетинга.
5.2. Кадровый маркетинг как инструмент кадровой политики
организации.
5.3. Виды маркетинга персонала.
5.4. Инновационные маркетинговые технологии управления
персоналом.
Тема 6. Профессиональные компетенции
в системе управления персоналом
6.1. Профессиональная компетентность и профессиональные
компетенции.
6.2. Модели компетенций в кадровой политике организаций.
6.3. Оценка профессиональных компетенций.
Тема 7. Найм и подбор персонала:
современные методы и инструменты
7.1. Рекрутмент и потребность компании в персонале .
7.2. Инструменты оценки на этапе приема новых сотрудников.
7.3. Head Hunting и Executive Search.
Тема 8. Разработка системы развития
и обучения персонала компании
8.1. Современные подходы к созданию системы развития персонала.
8.2.Цикл обучения организации.
8.3. Способы обучения сотрудников в организации.
Тема 9. Управление развитием и продвижением
персонала
9.1. Профессиональная адаптация.
9.2. Управление карьерой.
24
9.3. Формирование кадрового резерва.
Тема 10. Проблемы осуществления
кадрового аудита организации
10.1. Сущность кадрового аудита.
10.2. Этапы кадрового аудита.
10.3. Аудит кадрового делопроизводства.
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. ПЕРЕЧЕНЬ И ТЕМАТИКА САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ
РАБОТ
Самостоятельная работа студентов (CPC) по изучению
дисциплины «Основы управления персоналом» необходима
для закрепления полученных знаний и выработки необходимых навыков решения управленческих проблем в профессиональной области. Основными видами CPC по дисциплине являются: контрольные работы, курсовые работы, самостоятельные практические задания, выполняемые в соответствии с
учебным планом или по рекомендации преподавателя.
Контрольные работы
Контрольные работы по курсу «Основы управления персоналом» преследуют цели проверки степени освоения учебной дисциплины студентами заочной формы обучения.
Работа студента над контрольной работой состоит из следующих этапов: выбор темы на основе предложенной тематики; накопление информационного материала; подготовка и
написание работы и ее защита. Выбор варианта контрольной
работы для студентов осуществляется по начальной букве фамилии по ключу, предложенному в следующей таблице:
Начальная буква фамилии
Номер темы
А., Ж, Н,У, Щ
1, 7, 13, 19
Б,З,О,Ф,Э
2, 8, 14, 20
В, И, П, Х, Ю
3, 9, 15, 21
25
Г, К, Р, Ц, Я
Д,Л,С,Ч
Е,М,Т,Ш
4, 10, 16, 22
5, 11, 17, 23
6, 12, 18, 24
Темы контрольных работ
1. Кадровая политика государства и организации.
2. Проблемы государственной политики в сфере занятости в условиях кризиса.
3. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организаций.
4. Рынок труда, занятость и персонал.
5. Закономерности и принципы управления персоналом.
6. Методы построения системы управления персоналом.
7. Организационное проектирование системы управления
персоналом.
8. Организационная структура системы управления персоналом.
9. Правовое обеспечение системы управления персоналом.
10. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.
11. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом.
12. Основы кадрового планирования в организации.
13. Маркетинг персонала.
14. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
15. Планирование и анализ показателей по труду.
16. Психология управления персоналом организации.
17. Социализация, профориентация и трудовая адаптация
персонала.
18. Управление деловой карьерой персонала.
19. Управление поведением персонала организации.
20. Роль делового общения при управлении персоналом.
21. Оценка результатов деятельности персонала организации.
22. Аудит персонала.
26
23. Обучение, переподготовка и повышение квалификации управляющего персонала.
24. Основные направления перестройки работы кадровых
служб в современных условиях.
По рекомендации преподавателя, ведущего учебный курс,
тематика предложенных контрольных работ может использоваться студентами очной формы обучения для написания реферата.
Курсовые работы
Курсовые работы являются важным звеном в выработке у
студентов навыков самостоятельного изучения науки, глубокого усвоения положений, выводов, законов, приобретения
опыта самостоятельного получения и накопления знаний, что
необходимо будущему менеджеру по персоналу. Курсовая работа по дисциплине «Основы управления персоналом» выполняется с целью:
- расширения знаний по определенному разделу дисциплины по управлению персоналом организации;
- систематизации знаний по смежным дисциплинам;
выработки
у
студента
навыков
научноисследовательской работы;
- обучения студентов методам аналитической и проектной
работы в области управления персоналом.
В процессе подготовки курсовой работы студент должен
приобрести и закрепить навыки:
- работы со специальной литературой фундаментального
и прикладного характера;
- систематизации, обобщения и анализа фактического материала по проблемам управления персоналом организации;
- обоснования выводов и предложений по совершенствованию технологий управления персоналом.
Выполнение курсовой работы предполагает консультационную помощь со стороны преподавателя и творческое развитие студентом темы и разделов курсовой работы.
Методические рекомендации по написанию и тематика
курсовых работ по дисциплине содержатся в учебнометодической разработке: Основы управления персоналом.
27
Руководство по написанию курсовой работы. Владивосток:
Изд-во ВГУЭС, 2010.
Самостоятельные практические задания
Развитию профессиональных и личностных компетенций
на основе закрепления и углубления теоретических знаний,
полученных в процессе самостоятельной работы студентов с
литературой, способствует выполнение практических заданий,
предложенных преподавателем по определенной теме. Выполнение таких заданий может быть индивидуальным или коллективным по рекомендации преподавателя. Критерием правильности принимаемых решений (до стадии их реализации) является их обоснованность и доказательность. Выполнение практического задания в устной или письменной форме должно
включать следующие этапы: планирование времени и задач,
проведение анализа, подготовка отчета, защита отчета.
Примерные варианты практических заданий по дисциплине можно найти в таких учебных пособиях, как:
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации.
Практикум/ А.Я. Кибанов. - М: Инфра-М, 2008. - 368 с.
Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы
теории и деловой практикум: учебное пособие / Л. В. Максимова. - М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2009. - 256 с.
Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: учебное пособие :
практ. задания (практикум)/ Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С.
Н. Апенько, А. И. Мерко. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.
.
3.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ОРГАНИЗАЦИИ СРС
В учебных планах разных форм обучения на самостоятельную работу отводится от 30 до 70 % учебного времени.
Количество и объем заданий на самостоятельную работу и
число контрольных мероприятий по дисциплине для студентов
каждой формы обучения определяется преподавателем, ведущим курс «Основы управления персоналом». Задание на кон28
трольную и курсовую работу студент получает индивидуально
в соответствии с учебным планом и учебной программой, задания на самостоятельную практическую работу выдается по
рекомендации преподавателя. Для повышения эффективности
обучения необходимо использовать все направления самостоятельной работы, включая:
самостоятельное изучение теоретических разделов дисциплины;
повторение и углубленное изучение лекционного материала;
подготовку к семинарским занятиям;
изучение законов и нормативных документов по заданию преподавателя,
поиск и изучение дополнительной литературы;
выполнение индивидуальных заданий (контрольная работа; курсовая работа; реферат; практическое задание);
подготовку к экзамену.
Лучшему запоминанию и усвоению прочитанного материала способствует ведение конспектов. В конспект выписываются наиболее важные понятия, определения, статистика,
собственные замечания по поводу прочитанного, готовится
структура, содержание ответа на данный вопрос. При подготовке к лекционным и семинарским занятиям, а также к итоговой аттестации материалы, изученные самостоятельно, могут
существенно облегчить подготовку и усвоение дисциплины.
По окончанию изучения темы необходимо ответить на контрольные вопросы для самопроверки или решить практические
задания из рекомендованных практикумов. Для активизации
процесса обучения рекомендуется использовать электронные
учебные пособия:
Наука и искусство управления персоналом [Электронный ресурс] : [электрон. учебник для студ. вузов] /
авт.: С.М. Моор, А.П. Моор; Лаборатория мультимедиа
ТюмГУ. - Электрон. дан. - М. : Новый диск, 2004. - 1 CDROM
Управление персоналом: теория и практика [Электронный ресурс] : электронный учебник / В. Р. Веснин ;
29
ЗАО "КноРус". - Электрон. дан. - М. : КНОРУС, 2009. - 1
CD-ROM
Управление персоналом [Электронный ресурс]: Изучение мотивации. Поиск и найм персонала. Управление
развитием персонала. Разрешение конфликтов. Системы
оплата труда - Электрон. дан. - М. : Равновесие-Медиа:
Диполь, 2003. - 1 CD-ROM
Самостоятельная работа позволяет развивать творческую
инициативу и самостоятельность студента в выборе наиболее
надежных источников информации на заданную преподавателем тему с конкретизацией вида информации, формированием
банка данных, оценкой надежности и определением, отбором
информации, отвечающей цели заданного исследования. Для
того, чтобы получить более полные и глубокие знания по изучаемой дисциплине студент должен обратиться за помощью в
подборе литературы к библиографу библиотеки, просмотреть
имеющуюся библиографию, поработать с каталогами и базами
данных, на которые сделана подписка университетом.
В их числе:
http://www.uisrussia.msu.ru/ - Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ);
http://www.aclient.integrum.ru/ - Информационноаналитическое агентство «ИНТЕГРУМ»;
http://www. ebiblioteka.ru/ - Полнотекстовые электронные базы данных компании East View Information Services;
http://www. elibrary.ru/ - Научная электронная библиотека (НЭБ).
Эти и другие электронные базы содержат публикации по
бизнесу, управлению и экономике. Практически все публикации из коллекций баз относятся к категории «рецензируемых»,
многие из них входят в «Перечень изданий ВАК».
3.3. ОБЗОР РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Проблемам управления персоналом в современных организациях посвящена обширная научная и учебно-методическая
литература, позволяющая в достаточно полной степени раскрыть содержание дидактических единиц курса «Основы
управления персоналом» государственного образовательного
30
стандарта специальности «Управление персоналом». Рассмотрим некоторые работы.
Среди базовых учебников по дисциплине следует выделить: Управление персоналом : учебник для вузов / под ред.
Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М. : ЮНИТИ, 2007. - 562 с.,
в котором рассмотрены основы организации, концепции, стратегии, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом анализируются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации. На
основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). В учебнике: Кибанов, А. Я.
Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.
Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова ; Гос. унт управления. - М. : РИОР, 2010. - 288 с. особое внимание
обращено на методические основы современной кадровой политики предприятия: маркетинг персонала, наем, оценку, отбор, подбор и расстановку, аттестацию, профориентацию,
адаптацию, обучение, управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом,
управление этическими нормами и конфликтами в организации.
Работа: Экономика персонала: учебник для студ. вузов
/ Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В.
Луданик ; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 896 с. представляет собой новый взгляд на
проблемы управления персоналом. Учебник синтезирует экономические, социальные и управленческие подходы к анализу
внутрифирменных социально-трудовых отношений и отражает
опыт изучения проблем в трудовой сфере предприятия и решения, предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями и практиками.
В процессе самостоятельной работы студентам следует
активно использовать учебные пособия, посвященные отдельным аспектам кадрового менеджмента и маркетинга. Так, например, в книге: Кибанов, А. Я. Управление персоналом
организации: стратегия, маркетинг, интернационализа31
ция: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос.
ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М. : ИНФРА-М, 2009.
- 301 с. раскрывается сущность, формирование, виды и реализация маркетинга персонала, анализируются новые технологии
в оценке претендентов при найме, выделены особенности
управления персоналом интернациональных организаций. В
работе: Хильб, М. Интегрированный менеджмент персонала: цели - стратегии - инструменты : пер. с нем. / М. Хильб
; науч. ред. пер. В. И. Маслов. - 11-е нем. изд. - М. : Дело и
Сервис, 2006. - 256 с. , которая является самым популярным в
Германии и Европе учебным пособием по современному подходу к управлению персоналом, обосновывается новый тип
взаимоотношений в организационной среде фирмы: «сетевой
руководитель - со-предприниматели», раскрываются принципы целостного взгляда на реализацию всех функций управления персоналом как самого главного ресурса предприятия.
Учебное пособие: Савенкова, Т. И. Маркетинг персонала в
инновационно-инвестиционной среде / Т. И. Савенкова, Т.
П. Савенкова. - М. : Экономистъ, 2006. - 428 с. позволяет
выявить особенности управления персоналом в инновационноинвестиционной среде, включая: инновационные изменения
путем осуществления инвестиционных проектов, маркетинг
персонала, возможности развития карьеры и служебнопрофессионального продвижения и другие вопросы, имеющие
отношение к эффективности управления персоналом.
В последние годы выпускается огромное число переводной литературы, раскрывающей теоретико-методологические и
методические основы управления персоналом. например, книга: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая
роль HR-менеджера в организации. М.: Вильямс, 2007 г. –
304 с. кардинально изменит сложившиеся представления о
роли менеджеров трудовых ресурсов в современной организации. Автор предлагает новый ценностноориентированный
подход оценки ценности менеджеров персонала, утверждая,
что в современном обществе может руководить только тот, кто
способен осознать ценность, которую он создает (для потребителей, работников компании, инвесторов). В контексте новых
задач формирования и реализации кадровой стратегии в рабо32
те: Хьюзлид, М. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / М.
Хьюзлид, Б. Беккер, Р. Битти. - М. : Вильямс, 2007. - 432 с.
предлагаются конкретные практические рекомендации, базирующиеся на огромном опыте их сотрудничества с руководителями самых разных фирм, которым приходится постоянно
сталкиваться с реалиями все усложняющейся бизнес-среды.
Для успешного освоения учебного материала и выполнения практических заданий студентам необходимо научиться
работать со справочно-энциклопедической литературой. Необходимый минимум информации по общим вопросам управления персоналом можно получить из работы: Управление персоналом: энциклопедия / [авт. : А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, В. В. Водянова и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. - М. :
ИНФРА-М, 2009. - 554 с. При изучении вопросов мотивации и
стимулирования следует использовать: Бергер Д., Бергер Л.
Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.:
Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишерз, - 2008. - 768 с.
В процессе изучения дисциплины «Основы управления
персоналом» необходимо активно обращаться к специализированным периодическим изданиям, включая «Консультант директора», « Управление персоналом», «Кадровик», «Кадровый
менеджмент», «Менеджмент в России и за рубежом» и др. Поиск информации должен осуществляться и с помощью ресурсов ИНТЕРНЕТ. Особо следует выделить следующие адреса:
http://zarplata.ru/ - журнал «Работа & зарплата»;http://orgdevelopment.ru/ - Сайт, посвященный проблемам организационного развития
http://www.hr-culture.net/ - Сайт, посвященный вопросам
кадровой политики, организационной культуре, организационной структуре предприятия, основам менеджмента, теории
организации, методам управления персоналом и др.
http://www.hrm21.ru/rus/ - Сайт Центра кадровых технологий XXI век;
http://www.hrliga.com/ - HR-лига. Сообщество кадровиков и специалистов по персоналу и др.
33
3. 4. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
ЗНАНИЙ
Контрольные вопросы для самопроверки знаний дают
студенту возможность оперативной оценки своей подготовленности темам курса.
Тема 1. Методологические основы
теории управления персоналом
1. В чем состоит сущность классических теорий управления персоналом, теорий человеческих
отношений и человеческих ресурсов?
2. Что такое философия управления персоналом?
3. В чем состоит специфика философий управления персоналом в разных странах?
4. Дайте характеристику научных методов системного
анализа, которые применяются для решения проблем организаций.
5. Почему управление персоналом можно рассматривать
и как науку, и как искусство?
6. Сформулируйте особенности научных парадигм управления персоналом.
7. Обоснуйте, в системе каких наук, помимо управления
персоналом, рассматривается научное управление персоналом?
8.Выделите факторы, оказывающие влияние на современное развитие управленческих процессов в России. Какие изменения происходят в настоящее время в отечественной культуре
управления?
Тема 2. Государственная система
управления трудовыми ресурсами
1. Какова роль государства в регулировании трудовых отношений?
2. Выделите основные проблемы формирования и приоритеты современной государственной кадровой политики в РФ.
3. Назовите принципы государственной кадровой политики.
4. Охарактеризуйте особенности нормативно-правового
обеспечения государственной кадровой политики.
34
5. Раскройте содержание управления занятостью населения как механизма реализации государственной кадровой политики.
6. Охарактеризуйте современное состояние и перспективы
развития рынка труда в РФ.
7. Раскройте основные методологические и методические
подходы к анализу кадровых процессов.
Тема 3. Управление персоналом как система
1. Сформулируйте основные задачи по совершенствованию систем управления персоналом в современных условиях.
2. Охарактеризуйте основные подходы к классификации
систем управления персоналом.
3. Каковы особенности проявления и использования механизмов управления персоналом и механизмов управления развитием персонала?
4. Охарактеризуйте пять основных способов административного воздействия на персонал:
организационные, распорядительные, материальная ответственность и взыскания,
дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
5. Определите тенденции развития системы методов
управления персоналом в XXI веке. Как отразится развитие
системы методов управления персоналом на требованиях к
работникам кадровых служб?
6. Почему социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека?
7. В каких документах организации должен отражаться
системный подход в работе с персоналом?
Тема 4. Организация управления персоналом
1. Охарактеризуйте основные цели и направления деятельности службы управления персоналом.
2. Раскройте функции управления персоналом в структуре
управления организацией (фирмой).
3. Какие существуют методы организации и построения
системы управления персоналом?
35
4. Почему существует прямая зависимость достижений в
работе менеджера от уровня его способностей?
5. Определите, как меняется тип работы, выполняемый
персоналом управления в современных организациях.
6. Охарактеризуйте структуру затрат на персонал?
7. В чем заключается взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования
управления персоналом?
8. Раскройте содержание функций HR-менеджера как
внутреннего консультанта и персонал-девелопера.
Тема 5. Роль руководителя в организации
системы управления персоналом
1. Какова роль руководителя организации в системе
управления персоналом.?
2. Что такое организационное проектирование?
3. Что такое организационная структура системы управления персоналом?
4. В чем заключаются особенности организационных
структур управления персоналом?
5. Выделите базовые принципы распределение задач
управления персоналом между подразделениями организации.
6. В чѐм состоит миссия кадровых служб в XXI веке? Какими
профессиональными,
деловыми,
социальнопсихологическими качествами должны обладать люди, работающие в службе управления персоналом организации?
7. Определите задачи кадровых служб на разных стадиях
развития организации: становления организации, интенсивного роста, стабильного развития и спада.
Тема 6. Стратегия управления персоналом
1. Охарактеризуйте уровни разработки и реализации стратегии управления персоналом в организации.
2. Выделите основные факторы, определяющие стратегию
развития персоналом организации.
3. Назовите виды стратегий управления персоналом организации.
4. Объясните понятие «Кадровая политика?»
36
5. В чем отличие открытой кадровой политики от закрытой?
6. Чем отличаются активная и пассивная кадровые политики?
7. Охарактеризуйте теоретико-методологические основы
разработки кадровой политики.
Тема 7. Маркетинг персонала
1. Определите сущность понятия и основные задачи маркетинга персонала.
2. Раскройте содержание информационной и коммуникационной функции маркетинга персонала.
3. Рассмотрите основные направления маркетинговой
деятельности в области персонала.
4. Назовите основные этапы маркетинговой деятельности
в области персонала.
5. Перечислите основные методы исследования среды организации в маркетинге персонала.
6. Охарактеризуйте основные проблемы формирования
имиджа организации как работодателя.
7. Каковы основные направления развития бренда работодателя?
8. Охарактеризуйте инновационные маркетинговые технологии управления персоналом (аутсорсинг, лизинг персонала, аутплейсмент, аутстаффинг).
Тема 8. Кадровое планирование в организации
1. Раскройте сущность, цели и задачи кадрового планирования.
2. Каковы особенности управления по целям ?
3. Используя
SMART-принципы, определите цели
кадровой стратегии малого предприятия.
4. Раскройте особенности планирования в системе ключевых показателей деятельности.
5. Охарактеризуйте процесс планирования использования
и сохранения персонала.
6. Назовите методы расчета количественной потребности
в персонале.
37
7. Как осуществляется планирование расходов на персонал?
8. Охарактеризуйте особенности бюджетирования управления персоналом.
Тема 9. Управление компетенциями
в системе управления персоналом
1. Определите сущность понятий «компетенция», «компетентность» в управлении персоналом.
2. Раскройте структуру компетенций в системе управления персоналом.
3. Охарактеризуйте методы и подходы в определении
компетенций.
4. Охарактеризуйте особенности модели корпоративных
компетенций и модели компетенций ключевого сотрудника.
5. Каковы требования к созданию системы документационного обеспечения управления компетенциями?
6. Определите линии взаимосвязи ключевых компетенций предприятия и компетенций на уровне личности в процессе мотивации персонала.
Тема 10. Найм и подбор персонала:
современные методы и инструменты
1. Охарактеризуйте методы отбора персонала.
2. Выделите факторы, влияющие на процесс найма персонала.
3. Проанализируйте достоинства и недостатки различных
источников подбора персонала.
4. В чем сходство и различие понятий «отбор» и «подбор»?
5. Раскройте особенности правил подготовки и проведения кадрового интервью для менеджеров по персоналу и кандидатов на вакантное место.
6. Каким образом осуществляется анализ документов
кандидата?
Тема 11. Разработка системы развития
и обучения персонала компании
38
1. Раскройте основные направления формирования кадрового потенциала организации в современных условиях.
2. Охарактеризуйте систему и методы обучения персонала
предприятий малого бизнеса.
3. Сформулируйте основные принципы повышения квалификации руководителей и специалистов.
4. Сформулируйте общие требования к профессиональной
подготовке управленческих кадров.
5. Рассмотрите альтернативные методы обучения в современных организациях.
6. Что такое корпоративный университет?
7. Проанализируйте логику разработки комплексного
плана развития персонала организации.
Тема 12. Управление развитием и продвижением персонала
1. Назовите показатели адаптированности работника.
2. Раскройте содержание этапов адаптации нового сотрудника.
3.Охарактеризуйте карьеру как способ развития персонала.
4. Рассмотрите структуру и принципы составления карьерограммы.
5. Оцените основные аспекты планирования карьеры сотрудника организации.
6. Определите цели и принципы расстановки персонала.
7. Назовите основные методы и формы работы с кадровым резервом.
Тема 13. Оценка и диагностика персонала
в организации
1. Раскройте сущность оценки персонала.
2. Рассмотрите основные методы и критерии оценки персонала.
3. Проанализируйте структуру аттестации персонала.
4. Охарактеризуйте взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом.
39
5. Как провести оценку труда руководителей и специалистов?
6. Назовите типичные ошибки при деловой оценке персонала.
Тема 14. Система мотивации и стимулирования
персонала в компании
1. Раскройте основные подходы к анализу мотивации и
стимулирования персонала.
2. Какие этапы содержит процесс мотивации?
3. Разработайте формы и методы морального и материального стимулирования, которые были бы наиболее действенными в современных организациях.
4. Как могут развиваться мотивационные механизмы при
создании в организации творческой атмосферы труда?
5. Подготовьте описание основ вознаграждающего управления в организации.
6. Какие прогрессивные методы стимулирования используют современные организации?
Тема 15. Оценка эффективности
системы управления персоналом
1.Назовите особенности использования инструментария
персонального контроля.
2. Как осуществляется оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы
процессов управления персоналом?
3. Назовите основные показатели результативности
управления персоналом.
4. Рассмотрите полезности управления персоналом.
5. Определите экономическую сущность затрат на персонал.
6. Охарактеризуйте существующие критерии классификации затрат на персонал.
40
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова ; Гос. ун-т управления. - М. : РИОР, 2010. - 288 с.
Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т.
Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -М. : ЮНИТИ, 2007. - 562 с.
Экономика персонала: учебник для студ. вузов / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик ;
Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. - М.: ИНФРА-М, 2009. 896 с.
Дополнительная литература
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: [учебник для слушателей, обуч. по программам
"Мастер делового администрирования"] : пер. с англ. – СПб. :
Питер, 2007. – 832 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие/
А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова - М. : ИНФРА-М, 2009. - 301 с.
Савенкова, Т. И. Маркетинг персонала в инновационноинвестиционной среде / Т. И. Савенкова, Т. П. Савенкова. - М.:
Экономистъ, 2006. - 428 с.
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая
роль HR-менеджера в организации. М.: Вильямс, 2007 – 304 с.
Управление персоналом : курсовые проекты, практика,
государственный экзамен, дипломный проект: учебное пособие для студентов вузов / [авт. : А. Я. Кибанов и др.] ; под ред.
А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 431 с.
Хильб, М. Интегрированный менеджмент персонала: цели
- стратегии - инструменты : пер. с нем. / М. Хильб. - М. : Дело
и Сервис, 2006. - 256 с.
5. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Адаптация персонала - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с пра41
вилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре.,
способами профессиональной деятельности, включением в
системы неформальных связей.
Административные методы – способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующие на власти, дисциплине и взысканиях.
Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития
ситуации, но и средств воздействия на нее
Аттестация кадров – кадровые мероприятия, призванные
оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым
требованиям.
Аутплейсмент («outplacement») - новая форма расторжения трудового договора между предприятиями и одним или
несколькими работниками, включающая комплекс методов и
средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при
трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Услуги данного подразделения оплачивает предприятие, с которым увольняемый расторгает соглашение. Форма расторжения может быть любой: увольнение по
инициативе дирекции, по собственному желанию обеих сторон.
Аутсорсинг – передача на эффективное управление
внешней компании части бизнес-процессов
Аутстаффинг (outstaffing) – услуга в области кадрового
маркетинга по выводу персонала за штат компании-заказчика
и оформлению его в штат компании-провайдера. При этом
провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Выведенные за штат сотрудники
продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои
прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания-провайдер.
42
Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ - совокупность органов государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления,
централизованно
регулирующих
основные
социальноэкономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования.
Грейд– это должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и, соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты труда.
(англ. downshifting, переключение автомобиля на более низкую передачу, а также замедление или ослабление какого-то процесса) — сленговый термин, обозначающий жизненную философию «жизни ради себя», «отказа от
чужих целей»; переход с высокооплачиваемой, но связанной с
чрезмерным стрессом, нагрузками и отнимающей все свободное время работы на более спокойную, хотя и низкооплачиваемую по сравнению с прежней, а также отказ от предметов
роскоши и карьерных перспектив в будущем.
Деловая карьера – результат осознанной позиции и поведения в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс
установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям
должности или рабочего места.
Должностная инструкция - основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Закрытая кадровая политика – характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших
уровнях управления, ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая
стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
43
Имидж работодателя – это пакет функциональных, экономическихи психологических выгод, преимуществ, которые
она обеспечивает своим сотрудникам.
Интеллектуальный капитал – совокупность знаний организации, включая идеи, инновации, мифы и др . Особое значение имеют те знания, которые могут приносить прибыль.
Интернализация - процесс воплощения формализованного знания в неформализованное. Она тесно связана с методикой «обучение на практике».
Источники привлечения персонала – способы найма,
рекрутирования кандидатов, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы
привлечения внимания потенциальных кандидатов и способы
работы с сегментами рынка труда.
Кадровая политика – система осознанных и определенном образом сформулированных и закрепленных правил и
норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации.
Кадровый аудит - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; масштабная
процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие
процесса управления персоналом, кадровый потенциал компании, анализируется эффективность системы управления кадрами.
Кадровый маркетинг - вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале; систематизированный процесс, направленный на определение, прогнозирование и удовлетворение потребностей организации в квалифицированных
менеджерах и специалистах.
Кадровый менеджмент - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на
повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми и экономическими методами.
44
Кадровые мероприятия – действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала
задачам организации.
Кадровый резерв – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения
человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьерограмма — инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.
Качество трудовой жизни – показатель оценки удовлетворения материальных потребностей и всестороннего развития личности работника. Включает в себя: трудовой коллектив; оплату труда; рабочее место; руководство; карьеру; социальные гарантии и блага.
Квалификация (синоним - компетентность) — степень
развитости у специалиста определенных компетенций (в первую очередь — в части знаний и навыков). Чем выше квалификация, т.е. чем более компетентен сотрудник, тем более быстро и качественно выполняет он работу в рамках своих компетенций.
Ключевой специалист — сотрудник, обладающий глубокими знаниями и опытом в определенной профессиональной
области, применяемой в значительной доле (или большинстве),
проектов компании. Без такого специалиста проект не может
быть успешным.
Командообразование (тимбилдинг, team building) тренинги, организуемые с целью консолидации сотрудников и
снижения уровня конфликтности. Хороший эффект командообразования имеют корпоративные тренинги, проводимые в
компании с целью обучения и формирования у сотрудников
единого языка общения. С целью командообразования могут
быть организованы также корпоративные праздники.
Комбинация - процесс включения концепций в систему
знания. Этот способ трансформации знания подразумевает
сочетание различных положений формализованного знания.
45
Компетенция — совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенную задачу
(или совокупность задач). Компетенции описываются в виде
набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте.
Если профессиональные навыки, знания и личностные качества специалиста совпадают с требованиями к компетенции для
определенной должности, или задачи, то соответствующая
работа, при прочих благоприятных обстоятельствах, может
выполняться таким специалистом качественно и эффективно.
Компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и получения высоких результатов работы
Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие,
призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в
одной должности и соотнести их качества с требованиями
должности.
Концепция управления персоналом – обобщенное представление о месте человека в организации.
Корпоративный брэнд компании - это набор характеристик, которые позволяют оценить ее привлекательность как
работодателя. Он существует всегда, даже если компания не
прилагает к его формированию никаких усилий.
Коэффициент трудового вклада (трудового участия) –
коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника
в достигнутые за определенный период результаты коллектива
на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.
Лидер - глава, руководитель организации, пользующийся
авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.
Лидерство – способность влиять на группы людей, чтобы
побудить их работать для достижения поставленных целей.
Лизинг персонала - предоставление персонала в аренду,
найм персонала на конкретный проект или на конкретный период в условиях сезонного бизнеса.
Маркетинг рабочей силы - это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между
46
спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов территории.
Методы построения системы управления – инструментарий изучения состояния действующей системы управления
персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой
системы.
Методы управления персоналом – способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения
целей управления организацией.
Модель компетенций - полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций
Мотивация - процесс пробуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотив – то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие
силы.
Механизм управления персоналом - согласованная и
соответствующая условиям управления совокупность средств
и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его
реализации.
Население – это совокупность людей, естественно и исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся
в процессе производства и воспроизводства непосредственной
жизни.
Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям.
Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и
денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает
связь между результатами труда и его процессом и отражает
количество и сложность труда работников различной квалификации.
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Организационное проектирование – процесс разработки
проектов организации систем управления.
47
Открытая кадровая политика – характеризуется прозрачностью организации для новых сотрудников на любом
уровне иерархии и готовностью принять на работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации
Оценка кандидатов – специализированные мероприятия,
направленные на анализ соответствия кандидатов требованиям
должности и условиям работы.
Оценка качества найма – анализ эффективности затрат,
понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации
новых сотрудников.
Оценка персонала – определение соответствия работника
занимаемой должности, проводимое с помощью совокупных
методов.
Оценка потребности в персонале – определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором
организация нуждается.
Пассивная кадровая политика – связана с отсутствием у
руководства выраженной программы действий в отношении
персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Персонал – все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой
предметов труда с использованием средств труда.
Персонал-имидж (personalimage)- это мнение, которое
складывается между людьми, ищущими работу, о предприятии, на рынке труда.
Планирование карьеры – выбор моделей карьеры на
разных этапах трудового пути работника и их соединение с
повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.
Повышение квалификации - обеспечение соответствия
знаний и умений современному уровню организации производства и управления.
Подбор персонала – формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.
Потребность – объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-то необходи48
мом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности
выступают источником его активности
Профессиограмма (от лат. Professio — специальность,
Gramma — запись) — описание особенностей конкретной
профессии, раскрывающее специфику профессионального
труда и требований, которые предъявляются к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные
профессиограммы.
Профессиональная компетенция - единство временных
и пространственных характеристик: свойств, обеспечивающих
жизнедеятельность сотрудников; степени практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств; стратегической ориентации на будущее развитие организации,
бизнеса.
Профессиональная подготовка – обучение, осуществляющееся в целях получения профессии и специальности.
Профиль компетенций – это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности (оптимально 12-15 компетенций).
Расстановка персонала - обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
Регламентация управления – совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа,
предприятия, учреждения и организации.
Рекрутинг - комплекс мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах компании, сделавшей заказ на
замещение вакантной должности и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка специалистов,
отобранных в соответствии с требованиями заказчика на искомые вакансии с целью последующего устройства на работу.
Ролевая структура – деление коллектива по участию сотрудников в творческом процессе деятельности организации,
коммуникационным и поведенческим ролям.
Рынок трудовых ресурсов - совокупность социальноэкономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов.
49
Самомаркетинг персонала – программа определенных
действий личности, которая должна создавать максимально
благоприятные условия для реализации главного «товара»,
которым обладает персонал (компетенции и компетентность).
Система работы с персоналом – совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.
Скрининг - «поверхностный подбор» по формальным
параметрам или критериям, таким как образование, возраст,
пол, примерный опыт работы.
Социализация - процесс распространения знания и создание тем самым знания неформализованного, например распространяемых интеллектуальных моделей и технических навыков.
Социальная структура - характеристика трудового коллектива по социальным показателям (пол, возраст, профессия,
квалификация, национальность, образование и др.).
Социальный капитал - совокупность ресурсов человеческих отношений, включая установление взаимного доверия,
взаимных обязательств и ожиданий, а также поддержание социальных норм.
Социальное партнерство в сфере труда
- система
взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей),
органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений.
Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной
стратегии, кадрового потенциала и типа кадровой политики.
Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу
руководителя.
50
Структура персонала – важнейшая составляющая часть
организации, включающая состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
Трудовой договор (контракт) – соглашение между администрацией и сотрудником, содержащее порядок приема на
работу, организацию труда и времени, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и
расторжения контракта.
Трудовые ресурсы – трудоспособное население обоих
полов в трудоспособном возрасте, а также лица нетрудоспособного возраста, занятые в экономике.
Управление персоналом - это специфическая функция
управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы;
деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей
сотрудников для достижения организационных и личных целей; комплексная прикладная наука об организационноэкономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал для достижения целей
организации;
система
организационных,
социальноэкономических, психологических, нравственных и правовых
отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и
организации в целом.
Философия организации – совокупность моральных и
административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации.
Фрилансер (англ. freelancer — свободный копьеносец, наѐмник; в переносном значении — вольный художник) — человек, выполняющий работу без заключения долговременного
договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определѐнного перечня работ (внештатный работник).
Также фрилансером является работник, приглашенный для
выполнения работ в ходе аутстаффинга. Будучи вне постоянного штата какой-либо компании, фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов.
51
Хедхантинг (от английского «head hunting» - охота за головами) - «переманивание» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании – клиента (в редких случаях одного из двух возможных кандидатов). Это ситуация, когда
хэдхантер заранее знает конкретные компании или конкретных
людей, из которых Заказчик хочет переманить персонал.
Экономические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал на основе экономических
законов, категорий и товарно-денежных отношений.
Экзекьютив cѐч (executive search) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов («эксклюзивный поиск» —
дословный перевод с английского).
Экстернализация - процесс оформления неформализованного знания в формализованные концепции. Это квинтэссенция процесса создания знания, в результате которого неформализованное знание становится формализованным в виде
метафор, аналогий, концепций, гипотез и моделей.
Эффективность работы персонала – один из основных
оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата и затрат на его достижение.
52
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................... 3
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ. 9
1.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ............ 9
1.2. ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, ПРИОБРЕТАЕМЫХ
ПРИ ИЗУЧЕНИИ
ДИСЦИПЛИНЫ .............................. 10
1.3. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И
ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОВЕДЕНИЯ .................................... 11
1.4. ВИДЫ КОНТРОЛЯ И ОТЧЕТНОСТИ ПО
ДИСЦИПЛИНЕ ....................................................................... 12
1.5. ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ......................................... 12
2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ...................................... 12
2.1. ПЕРЕЧЕНЬ ЛЕКЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ ........................ 12
2.2. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ ........................... 23
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ............................................... 25
3.1. ПЕРЕЧЕНЬ И ТЕМАТИКА САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ
РАБОТ ...................................................................................... 25
КОНТРОЛЬНЫЕ РАБОТЫ ............................................................. 25
КУРСОВЫЕ РАБОТЫ.................................................................... 27
САМОСТОЯТЕЛЬНЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ ........................ 28
3.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ОРГАНИЗАЦИИ СРС ....................................................... 28
3.3. ОБЗОР РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ........... 30
3. 4. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
ЗНАНИЙ ................................................................................... 34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ....................................................... 41
Основная литература ......................................................... 41
Дополнительная литература ............................................. 41
5. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ.............................. 41
53