На правах рукописи - Российский государственный социальный
реклама
2 I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Одной из главных проблем функционирования промышленных предприятий на любом этапе экономического развития страны является создание условий для того, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и устойчиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знаний и умений, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса. Производство сегодняшнего, а тем более завтрашнего дня предполагает, что сам работник должен быть, с одной стороны, мотивирован на развитие своих способностей к работе, с другой, использовать их в интересах достижения целей предприятия. Обеспечение условий для саморазвития работника и использования личностного потенциала становится требованием новых управленческих технологий. В условиях автоматизации и компьютеризации производства возрастает значение творческого, самостоятельного, активного выполнения порученных работнику функций, его эффективного поведения в интересах достижения целей предприятия. Общие интересы, культура, нормы поведения работников предприятий формируются не только в рамках производственных отношений, но и в рамках реализации социальных программ, разрабатываемых руководством предприятия. Профессиональное развитие различных категорий персонала, рост квалификации работников, повышение их профессионального и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, необходимость объединения работников вокруг общих целей предприятия обусловливают особую значимость разработки комплексных программ стимулирования. Без разработки и внедрения современных эффективных 3 систем нематериального стимулирования работников практически невозможна модернизация экономики России. Нерешенность в практическом плане проблем стимулирования работников промышленных нематериального предприятий, а также недостаточное освещение данных вопросов в отечественной и зарубежной литературе и определили выбор темы исследования. Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на большой интерес к проблемам стимулирования труда персонала и мотивационной политике в целом, относительно малоизученную область представляет собой исследование проблемы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в современных условиях экономической нестабильности и высокого уровня конкуренции. Среди зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления, стимулирования и мотивации деятельности работников, можно выделить И.Ансоффа, П.Друкера, М.Портера, А.Маслоу, М.Мескона, Ф.Хедоури и др. В отечественной науке проблемы управления персоналом организации отражены в работах В.Адамчука, А.Войко, В.Дятлова, Е.Завьяловой, А.Здравомыслова, А.Кибанова, А.Леонтьева, Ю.Пустынниковой, Е.Родионовой, В.Сладкевича, О.Солодянкиной, А.Травина, Ф.Филиной и др. К отечественным ученым, рассматривавшим в своих работах социальные аспекты управления и выделявшим социальные факторы как наиболее значимые, можно отнести А.А.Богданова, Н.А.Витке, О.А. Грунину, В.С. Ефремова, В.И Жукова, Г.С. Жукову, И.Ю. Ильину, Н.Д. Кондратьева, Д.А.Новикова, В.А. Свободина, П.В. Солодуху, Б.П. Титаренко, А.Е. Хачатурова и др. Конкретные вопросы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий освещаются преимущественно в финансовоэкономической, либо во «внутренней», закрытой литературе и организационных директивах самих предприятий. Последние нацелены на 4 непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, а потому не имеют фундаментальной научной обоснованности и исследовательской глубины. Целью диссертационной работы является направлений трансформации выявление основных системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в современных условиях. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: на основе анализа современных концепций стимулирования труда уточнить сущность категории «система научно-теоретических социально-экономическую нематериального стимулирования работников»; выделить основные тенденции и направления трансформации нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в рыночных условиях; раскрыть деятельности особенности работников мотивации промышленных профессиональной предприятий Ульяновской области; разработать систему нематериального стимулирования персонала промышленных предприятий Ульяновской области; выявить разрыв между действительным состоянием финансирования системы нематериального стимулирования и стратегически необходимым уровнем ее финансирования на примере ООО «Ульяновский мебельный комбинат». Объект исследования - система нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в современной России. Предмет исследования совокупность - организационно- экономических отношений, складывающихся в процессе трансформации системы нематериального стимулирования предприятий. 5 работников промышленных Соответствие паспорту специальностей. Диссертационное исследование соответствует паспорту специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством», п. 1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов. Научная гипотеза диссертационного исследования состоит в том, что разработка и внедрение эффективной системы нематериального стимулирования работников российских промышленных предприятий будут способствовать совершенствованию внутрифирменной среды, созданию условий для саморазвития работников и достижению стратегических целей предприятия. Теоретико-методологическая основа исследования. Работа выполнена на основе научных достижений отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления производством. В ходе исследования были использованы научные труды по проблемам мотивации и стимулирования персонала в рыночной экономике. В диссертационной работе использовались следующие общие и специальные методы экономических исследований: системный подход, диалектический метод познания, структурный, системный и факторный анализ, сравнительный микро- и макроэкономический анализ. При изучении практических материалов использовались методы экономико-статистической обработки и экономико-математического моделирования. Информационной базой исследования являются данные государственной статистики, результаты социологических исследований, информационно-аналитические материалы промышленных предприятий Ульяновской области ООО «Стройпластмасс-СП», ООО «Ульяновский мебельный комбинат» и др. Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: - на основе исследования теоретико-методологических подходов к проблеме мотивации и стимулирования труда в рыночной экономике 6 уточнена социально-экономическая сущность нематериального стимулирования труда; сформулировано авторское определение системы нематериального стимулирования работников как совокупности инструментов, процедур и методов экономического, организационного и социально-психологического характера, реализуемых в неденежной форме, которые создают условия для саморазвития работников, повышению эффективности управления способствуют и достижению стратегических целей предприятия; - на основе анализа действующих систем стимулирования персонала российских и зарубежных направления предприятий трансформации и выявлены основные тенденции, развития системы стимулирования в рыночных условиях, показано, что нематериального формирующаяся в последние годы тенденция индивидуализации и дифференциации стимулов, повышение роли нематериального стимулирования дают возможность более полно раскрыть потенциал работников различных категорий; - выявлена корреляционная зависимость между мотивацией к профессиональной деятельности и профессиональной компетентностью персонала: чем выше профессиональная компетентность работников, тем больше они нуждаются в нематериальной мотивации; профессиональная компетентность работника проявляет положительную корреляцию с внутренне ориентированными мотивами и отрицательную – с внешне ориентированными мотивами; - разработана система нематериального стимулирования работников промышленных предприятий Ульяновской области, конкретные мероприятий, блоки а организационных, также обоснованы предложены корпоративных проблемы, и кадровых препятствующие эффективному осуществлению преобразований в области нематериального стимулирования на промышленных предприятиях в условиях модернизации экономики России; 7 - выявлен разрыв между действительным состоянием финансирования системы нематериального стимулирования и стратегически необходимым уровнем ее финансирования на примере ООО «Ульяновский мебельный комбинат». Теоретическая заключается в значимость обосновании диссертационного необходимости исследования разработки системы нематериального стимулирования, которая создаст условия для повышения эффективности трудовой деятельности, развития трудового потенциала и укрепления конкурентных позиций предприятий в рыночных условиях. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при менеджмент», изучении дисциплин «Экономика «Менеджмент», «Стратегический «Экономика предприятия», труда», «Инновационное и антикризисное управление трудом», «Управление человеческими ресурсами» и др. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке системы нематериального стимулирования работников предприятий, внедрение которой позволит повысить эффективность системы управления персоналом и конкурентоспособность промышленных предприятий в современных экономических условиях. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководством промышленных предприятий для внедрения современной комплексной системы стимулирования работников различных категорий. Предложенные автором формы и методы нематериального стимулирования труда могут быть использованы предприятий в системе менеджмента промышленных для разработки социальной политики и формирования эффективной системы управления предприятием в целом. Достоверность и обоснованность основных результатов и выводов исследования обусловлены: - методологическими и теоретическими предпосылками исследования системы нематериального стимулирования 8 как элемента стратегического управления промышленным предприятием; - опорой на достижения экономической науки по проблемам управления социально-экономическими системами; - корректным применением методов сбора, анализа и обработки данных, подтверждаемым сопоставимостью показателей, полученных Основные положения теоретическим и эмпирическим путем. Апробация результатов работы. диссертационного исследования докладывались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции «Science and Education», проходившей в Германии, Мюнхен (18-19 декабря 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Science, Technology and Higher Education», проходившей в Канаде, Вестмаунт (11-12 декабря 2012 г.) Публикации по теме исследования. Содержание диссертационного исследования отражено в публикациях автора. Общий объем публикаций составляет 3.4 п.л., из них 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, (общим объемом 1,81 п.л.) и 1 статья в европейском периодическом журнале научных исследований «European Applied Sciences» (Германия,Штутгарт). Структура диссертационной работы обусловлена поставленной целью, задачами и логикой научного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание работы изложено на 149 страницах печатного текста, включает 13 рисунков, 10 таблиц. В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования работа построена следующим образом: ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИИ 9 СТИМУЛИРОВАНИЯ НА 1.1.Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы мотивации и стимулирования труда 1.2.Нематериальное стимулирование в системе менеджмента предприятий 1.3 Структура и факторы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в странах с развитой экономикой ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 2.1. Динамика форм и методов нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики 2.2.Особенности мотивации профессиональной деятельности работников промышленных предприятий Ульяновской области 2.3. Анализ системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий Ульяновской области ГЛАВА 3. НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 3.1. Направления развития системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации 3.2. Формирование эффективной системы нематериального стимулирования на промышленных предприятиях Ульяновской области ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ II.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Предложено авторское определение категории «система нематериального стимулирования работников». 10 На основе рассмотрения различных научных трактовок понятий «система мотивации труда» и «система стимулирования труда», представленных в трудах отечественных и зарубежных ученых, было сформулировано авторское понимание категории. Система нематериального стимулирования работников рассматривается как совокупность инструментов, процедур и методов экономического, организационного и социально-психологического характера, реализуемых в неденежной форме, которые создают условия для саморазвития работников, повышению эффективности управления способствуют и достижению стратегических целей предприятия. В диссертационном исследовании раскрыта организационно- экономическая сущность нематериального стимулирования работников на современных предприятиях Таблица 1. Структура нематериальной мотивации Группы нематериальных мотивов Мотивы жизненного самоопределения Виды нематериальных мотивов Призвание, самовыражение, творчество, изобретательность, рационализаторство, занятие наукой Общение, сопричастность, солидарность, поддержка, взаимовыручка, дружба Достижение цели, престиж, высокий карьерный статус, власть, самоутверждение Профессиональная и социальная мобильность Мотивы социального взаимодействия Мотивы статусного самоутверждения Мотивы оптимизации жизненного цикла Для реализации нематериальной мотивации необходимо задействовать систему стимулов. Так, мотивы жизненного самоопределения реализуются через предоставление работы по призванию, профессиональную ориентацию, обогащение труда, повышение творческого характера труда, учет личных качеств и способностей работника, развитие его карьеры, предоставление возможности для обучения и овладения новыми знаниями, программы вознаграждений за идею, гибкие графики работы, доступ к новой информации, всеобщее признание и т.п. 11 Комплексная, адаптированная к особенностям предприятия система стимулирования работников является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и максимально полной реализации имеющегося кадрового потенциала. 2. Выделены основные тенденции и направления трансформации нематериального стимулирования работников российских и зарубежных промышленных предприятий в рыночных условиях. Сегодня во всем мире, в том числе в России, прослеживается четкая тенденция - заработная плата персонала перестала быть основным фактором стимулирования. Все большее внимание руководство промышленных предприятий уделяет поиску адекватных форм стимулирования труда, в том числе и нематериальных. Результаты многих исследований свидетельствуют, что современные работники рассчитывают не только на получение доходов, позволяющих достойно существовать, но и предъявляют новые, более высокие требования к своему месту работы. Второй важной тенденцией является сближение материальных и нематериальных стимулов, что привело к формированию комплексной системы мотивации, направленной на стимулирование персонала к эффективной и результативной работе. Третей тенденцией является обязательная взаимосвязь стимулирования с индивидуальным и групповым вкладом работников в достижение значимых стратегических целей предприятия, привязка стимулирования к результатам деловой оценки и аттестации работников. В настоящее время выделяются общие направления трансформации системы нематериального стимулирования персонала, на основе которых формируется управленческая практика на промышленных предприятиях России: 1.Долговременные связи работника с предприятием, на котором он работает. 2. Комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал, 12 которое не ограничивается только производственной сферой, а охватывает все стороны жизни работников предприятия. 3. Идентификация работника с предприятием, на котором он работает. Это постоянное и всеобщее обучение и воспитание персонала, подготовка и переподготовка на всех уровнях производства. 4. Привлечение работников к управлению предприятием и принятию управленческих решений. 5. Привлечение работников к целеполаганию. Цели организации становятся личностно-значимыми целями работников. 6. Дифференциация и индивидуализация стимулирования. Это дает возможность работникам выбрать работу в соответствии с интересами, склонностями и профессиональной подготовкой, а также максимально реализовать свой творческий потенциал. 7. Развитие корпоративной культуры, климата внутри «фирменный» организации. Формируется патриотизм», т.е. создание благоприятного «корпоративный» активизируются или социально- психологические мотивы труда. 8. Применение коллективных форм стимулирования, а также систем коллективного премирования. Создаются условия для развития коллективизма, активно реализуется потенциал групп, которые становятся эффективными самоуправляемыми командами. Определяющим фактором мобилизации работников на выполнение задач, стоящих перед предприятием, является система нематериального стимулирования, которая нуждается в совершенствовании с учетом современных подходов, методик и тенденций производственного менеджмента. 3.Выявлена корреляционная зависимость между мотивацией профессиональной деятельности и профессиональной компетенцией работников. 13 Для изучения мотивации профессиональной деятельности работников предприятий Ульяновской области были проведены исследования, в которых приняли участие рабочие и руководители низового звена управления ООО «Стройпластмасс-СП». Был использован пакет методик. Методика 1. «Мотивация профессиональной деятельности (методика К.Замфир в модификации А. Реана)» использовалась для диагностики мотивации профессиональной деятельности. Была оценена эффективность следующих типов мотивации: 1) денежный заработок; 2) стремление к карьерному продвижению по работе; 3) желание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег; 4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей; 5) ориентация на престиж и уважение со стороны других; 6) удовлетворение от хорошо выполненной работы; 7) общественная полезность труда. Результаты анкетирования позволяют выявить основной тип мотивации работников ООО «Стройпластмасс -СП». Таблица 2. Выявление преобладающего типа мотивации Преобладающий тип мотивации Количество В Внутренняя мотивация - ВМ 67,74% (21 чел.) В Внешняя положительная мотивация -ВПМ 12,9 % (4 чел.) Внешняя отрицательная мотивация - ВОМ 19,35 % (6 чел.) Мотивационный комплекс трудового коллектива выглядит как: ВМ > ВПМ > ВОМ. Характеризуя группу в целом, можно сказать, что преобладающим типом мотивации к трудовой деятельности является внутренняя – 67,74 %. Методика 2. «Мотивационный профиль» П. Мартин и Ш. Ричи. Тест позволил выявить потребности и стремления работников а также получить представление о мотивационных факторах. По итогам диагностики выделены факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он не придает особого значения как потенциальным источникам удовлетворения трудом. 14 45 41,67 40 35 33,9 31,9 33,74 Ряд1 Ряд2 Ряд3 29,45 30 25 34,51 33,22 32,93 27,45 Ряд4 26,19 Ряд5 23,41 Ряд6 Ряд7 20 Ряд8 14,58 15 Ряд9 Ряд10 Ряд11 10 Ряд12 5 0 1 Рис. 1. Мотивационный профиль коллектива ООО «Стройпластмасс-СП». Примечание: Ряд 1- Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; Ряд 2 - Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Ряд 3 - Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Ряд 4 - Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Ряд 5 - Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Ряд 6 - Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Ряд 7 - Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. Ряд 8 - Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Ряд 9- Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). Ряд 10 - Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Ряд 11- Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Ряд 12- Потребность в ощущении востребованности, в интересной полезной работе. Характеризуя группу в целом, можно сказать, что преобладающей потребностью является «Интересная и полезная работа» (41,67%). Прежде чем выполнить работу, работники стремятся убедиться в том, что она будет 15 общественно полезна. Методика 3. «Оценка готовности и адаптированности личности к профессиональной деятельности» (В.П. Симонов Данный и Ю.В. Дементьева). метод позволил диагностировать качества, способствующие профессиональному способность к личностному творчеству; самоопределению работоспособность; работников: исполнительность; коммуникабельность; адаптированность; уверенность в своих силах; уровень самоуправления. Установлено, что самые высокие показатели имеют работоспособность и коммуникабельность. 7 6,61 6 6,48 5,61 5,61 5 5 5 4,67 Способност ь к т в орчест в у Работ оспособност ь 4 И сполнит ельност ь Коммуникабельност ь Адапт иров анност ь 3 Ув еренност ь в св оих силах Уров ень самоуправ ления 2 1 0 1 Рис. 2. Оценка готовности и адаптированности личности. Решая производственные задачи, работники вступают во взаимодействие с другими исполнителями работ. Коммуникабельность как важная составляющая общей профессиональной компетентности работника непосредственно связана с эффективностью взаимодействия. Одинаковые показатели характерны для качеств «Исполнительность» и «Уровень самоуправления» (5,61%). Для выявления взаимосвязи между мотивацией профессиональной деятельности и корреляционный профессиональной анализ компонентов компетентностью был проведен профессиональной компетентности работника и мотивации к профессиональной деятельности. Предполагалось, что 16 отдельные мотивы работника связаны с уровнем сформированности профессиональной компетентности. Для определения взаимозависимости составляющих профессиональной компетентности и мотивации работника применялся коэффициент корреляции Пирсона (rXY). Отметим, что для нашей выборки (n = 31) критериальные значения коэффициента корреляции ( rXY) следующие: rXY (st) = 0,48 ( ρ = 0,01) , rXY (st) = 0,36 (ρ = 0,05) По результатам методики 2 «Мотивационный профиль» и методики 3 «Оценка готовности и адаптивности личности деятельности», к профессиональной коэффициент корреляции мотива самосовершенствования и профессиональной компетентности относительно исполнительности работника r = 0,58, работоспособности r =0,36, адаптивности r =0,39, уверенность в своих силах r =0,36, уровня самоуправления r =0,61. Исследование позволило констатировать существование профессиональной деятельности Преобладающим внутренняя. типом взаимосвязи и профессиональной мотивации Профессиональная между трудовой компетентность мотивацией к компетентностью. деятельности работника является проявляет положительную корреляцию с внутренне ориентированными мотивами и отрицательную – с внешне ориентированными мотивами. Причем, чем выше профессиональная компетентность работников, тем больше они нуждаются в нематериальной мотивации, реализующей потребности в росте и развитии. 4. Разработана система нематериального стимулирования работников современных российских промышленных предприятий. Проведенный анализ позволил разработать систему нематериального стимулирования работников промышленных предприятий, основанную на следующем: - главным направлением изменений должно стать повышение роли нематериального стимулирования работников предприятий: - нематериальное стимулирование должно быть направлено на достижение стратегических целей промышленного 17 предприятия, поэтому необходимо привлекать работников к целеполаганию; - совершенствование организации труда на предприятии должно стать важнейшим фактором формирования мотивации работников; - необходимо стремиться к индивидуализации стимулирования, созданию личностно ориентированной системы нематериального стимулирования персонала предприятий на основе проведения мониторинга потребностей и интересов работников; - социальная политика должна быть направлена не только на повышение эффективности работы сотрудников, но социальной защищенности, формирование и обеспечение их благоприятного социально- психологического климата и позитивного имиджа предприятия; - должен быть обеспечен системный характер формирования системы нематериального стимулирования; необходим отказ от существующей практики предоставления нематериальных стимулов, социальных выплат, льгот, имеющих разрозненный, несистематизированный характер; - необходима реализация современных технологий и разнообразных инструментов нематериального стимулирования работников; следует обеспечить адекватный ситуации подбор управленческих инструментов (ориентация на достижение целей и результат, интеграция всех ресурсов, управление знаниями, привлечение работников к управлению производством, построение эффективной организационной культуры и т.п.) Принципиальное отличие предложенной системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий от существующих, представленных разрозненными описаниями отдельных инструментов и форм нематериального стимулирования, заключается в следующем: 1. Предложенная система нематериального стимулирования имеет системный характер и представлена элементами различной природы, что расширяет ее потенциальные возможности. 2. Она позволяет эффективно задействовать персонал как главный стратегический ресурс и ориентировать 18 работников на достижение основных целей промышленного предприятия с учетом тех изменений, которые происходят в его внешнем окружении. 3. Поскольку моделирование системы нематериального стимулирования осуществляется в структуре стратегического управления предприятием, то реализация этого процесса позволяет получить эффект синергии. Для создания эффективной системы нематериального стимулирования работников промышленных предприятий необходимо осуществление работы по нескольким направлениям. Таблица 3. Содержание направлений формирования системы нематериального стимулирования на промышленном предприятии № Этапы п/п 1. Подготовительный 2. Разработка системы нематериального стимулирования 3. Внедрение системы нематериального стимулирования и поддержание ее функционирования Мониторинг и оценка эффективности проводимых мероприятий 4. Основные направления и процедуры - оценка существующей системы мотивации персонала; - определение возможности и необходимости внедрения новой системы нематериального стимулирования; - определение потребностей персонала в разных нематериальных стимулах - разработка стратегии, общих принципов функционирования системы нематериального стимулирования; - разработка программ нематериального стимулирования для разных групп персонала предприятия; - оценка планируемых затрат на стимулирующие программы. - разработка рекомендаций по осуществлению различных этапов программ - назначение ответственных за реализацию программ; - реализация мероприятий программ; - поддержание, мониторинг и коррекция отклонений. - контроль и оценка реализации мероприятий по формированию системы нематериального стимулирования; - оценка эффективности процесса внедрения. Предложены конкретные блоки организационных, корпоративных и кадровых мероприятий, Выделен ряд преобразований по всем направлениям разработаны бюджеты. проблем, препятствующих эффективному осуществлению в области нематериального 19 стимулирования на промышленных предприятиях. В частности, это нематериального стимулирования; совершенствования инструментов сопротивление персонала; избыточность системы необходимость постоянного нематериального несогласованность стимулирования; в реализации организационных, корпоративных и кадровых мероприятий; неадекватный ситуации выбор и применение конкретных методов, процедур, инструментов организационного, экономического и социально-психологического характера; недостаточность ресурсного обеспечения. 5. Выявлен финансирования разрыв системы между действительным нематериального состоянием стимулирования и стратегически необходимым уровнем ее финансирования на примере ООО «Ульяновский мебельный комбинат». Практика применения нематериального стимулирования персонала была рассмотрена на примере ООО «Ульяновский мебельный комбинат». Это динамично развивающееся высокопроизводительным предприятие, оборудованием, позволяющим оснащенное выпускать продукцию высокого качества, конкурентоспособную на рынке. При анализе были использованы два общих показателя, которые позволяют оценить кадровую ситуацию на предприятии: удовлетворенность работников трудом и сохранение кадровой базы. Удовлетворенность работника — это предпосылка повышения производительности, ответственности, качества труда. Было опрошено 85 человек. Значительное число работников считают, что их труд оценивается недостаточно справедливо, кроме того, выявлено недовольство работников системой нематериального стимулирования (29%). Показатель сохранения кадровой базы измерялся уровнем текучести кадров. Уровень текучести кадров данного предприятия за исследуемый период (2010-2012 г.) вырос с 14,6% до 21%., что свидетельствует о нестабильности кадрового состава и проблемах в области управления персоналом. 20 С целью определения разрывов между текущей деятельностью и стратегическими планами, связанными с формированием эффективной системы нематериального стимулирования персонала, был применен GAP – анализ. Выявлены проблемные аспекты: во-первых, недостаточное количество денежных средств, выделяемых на финансирование системы нематериального стимулирования, и во-вторых, неравномерное распределение имеющихся денежных средств. Была применена модифицированная модель производственных возможностей (П. Самуэльсон). Кривая производственных возможностей показывает альтернативные варианты распределения финансовых ресурсов при условии их полного использования. При помощи данного инструмента дана оценка эффективности использования средств, выделяемых на материальное стимулирование в ООО «Ульяновский мебельный комбинат». Затраты на нематериальное стимулирование базовых потребностей персонала, тыс.руб. С1 1800 А 1200 С В 1200 1800 С2 Затраты на нематериальное стимулирование потребностей в развитии персонала, тыс.руб. Рис. 3. Эффективность использования финансовых ресурсов на нематериальное стимулирование персонала в ООО Ульяновский мебельный комбинат в 2012 году. 21 Возможно несколько вариантов развития событий: 1. Все ресурсы, выделенные на нематериальное стимулирование, направлены на текущие мероприятия по нематериальному стимулированию базовых потребностей персонала (неэффективное использование). 2. Все ресурсы, выделенные на нематериальное стимулирование, направлены на нематериальное стимулирование потребностей в развитии персонала - инвестиции в систему нематериального стимулирования (эффективное использование). 3. Ресурсы, выделенные на нематериальное стимулирование, эффективно распределяются между первым и вторым вариантом. В 2012 году предприятие имело достаточное количество денежных средств (1200 тыс. руб.), использованных им на текущие мероприятия по нематериальному стимулированию базовых потребностей персонала (точка А кривой распределения). Это оплата праздников, подарков, корпоративных мероприятий и т.п. Предлагается перераспределить имеющиеся финансовые ресурсы, перенаправив их на создание системы нематериального стимулирования и удовлетворение потребностей в развитии персонала (точка В кривой). Для этого разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы стимулирования и варианты бюджетов. Считаем целесообразным усилить финансирование системы нематериального стимулирования (точка С кривой). Реализация данных мероприятий будет способствовать созданию комплексной системы стимулирования труда работников, повышению эффективности использования трудового потенциала, а также достижению стратегических целей предприятия в условиях усиливающейся конкуренции. III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ Комплексное исследование направлений трансформации нематериального стимулирования работников промышленных предприятий позволяет сделать следующие выводы: 22 1. На основе рассмотрения различных научных трактовок понятия «система стимулирования», представленных в трудах отечественных и зарубежных ученых, было сформулировано авторское понимание категории «система нематериального стимулирования работников» как совокупности инструментов, процедур и методов экономического, организационного и социально-психологического характера, реализуемых в неденежной форме, которые создают условия для саморазвития работников, способствуют повышению эффективности управления и достижению стратегических целей предприятия. Такой подход призван обеспечить повышение конкурентоспособности промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования. 2. Выявлены основные тенденции и направления трансформации нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в рыночных условиях. Наиболее важными тенденциями являются следующие: снижение роли заработной платы как основной формы стимулирования; сближение материальных и нематериальных стимулов, что привело к созданию комплексной системы мотивации; связь стимулирования с индивидуальным и групповым вкладом работников в достижение значимых стратегических целей предприятия, привязка стимулирования к результатам деловой оценки и аттестации работников. Определены нематериального общие направления стимулирования трансформации персонала, на основе системы которых формируется управленческая практика на промышленных предприятиях России. 3. Выявлена корреляционная зависимость между мотивацией профессиональной деятельности и профессиональной компетентностью работников. Установлена взаимосвязь между мотивацией к профессиональной деятельности и профессиональной компетентностью. Профессиональная 23 компетентность работника проявляет положительную корреляцию с внутренне ориентированными мотивами и отрицательную – с внешне ориентированными мотивами. В результате исследования потребностей работников были выявлены доминирующие. Среди стимулов, которые в первую очередь необходимо задействовать в управленческой деятельности, выделяются нематериальные, направленные на удовлетворение потребностей в развитии и самосовершенствовании персонала. 4. Предложена стимулирования на комплексная современных система нематериального российских промышленных предприятиях. Разработана система нематериального стимулирования работников промышленных предприятий Ульяновской области. Основной целью разработки и реализации данной системы является создание условий для саморазвития работников и обеспечения реализации стратегических планов предприятия. Сформированы блоки организационных, корпоративных и кадровых мероприятий. Предложен набор методов, процедур, инструментов организационного, характера. Для экономического осуществления и всех социально-психологического запланированных мероприятий действительным состоянием предполагается ресурсное обеспечение. 5. Выявлен финансирования разрыв системы между нематериального стимулирования и стратегически необходимым уровнем ее финансирования на примере ООО «Ульяновский мебельный комбинат». С этой целью были использованы современные методы исследования – GAP и модифицированная модель анализа производственных возможностей П.Самуэльсона. Проведенное исследование показало, что существующая в настоящее время система нематериального стимулирования работников недостаточно эффективна, ее компоненты нуждаются в совершенствовании, денежные ресурсы, выделяемые на 24 нематериальное стимулирование, используются нерационально. Стратегически обосновано внедрение современной системы нематериального стимулирования работников в ООО «Ульяновский мебельный комбинат». Реализация повышению предложенных эффективности мероприятий использования будет способствовать трудового потенциала и конкурентоспособности предприятий в условиях модернизации экономики России. IV. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки России: 1.Рябова М.А. Особенности стимулирования персонала в управлении промышленным предприятием //Социальная политика и социология.-2013. №1.-1п.л. (Из перечня журналов, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ) 2.Рябова М.А. Оценка направлений развития системы нематериального стимулирования в условиях социально-экономической трансформации// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2013. - Апрель, [Электронный ресурс ]-Режим доступа– http://www.uecs.ru/ 0,63 п.л. (Из перечня журналов, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ) 3. Рябова М.А. Бенько Е.Г. Управление промышленным предприятием // Вестник университета. – 2008. - №16/26. - 0,18 п.л. (Из перечня журналов, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ) Статьи и тезисы докладов в других изданиях: 4. Рябова М.А. Инновационные процессы развития промышленных предприятий // Материалы 43-й научно-практической конференции УлГТУ «Вузовская наука в современных условиях». - Ульяновск, УлГТУ, 2009 .- 0,6 п.л. 5.Рябова М.А. Формирование эффективного механизма нематериального стимулирования на промышленных предприятиях// II 25 Международная научно-практическая конференция «Science and Education», Мюнхен, Германия, (18-19 декабря 2012 г.), Publishing office Vela Verlag Waldkraiburg – Munich – Germany 2012 – С.445-447, 0,19 п.л. 6. Рябова М.А. Значение нематериального стимулирования труда в менеджменте предприятий //Вопросы социально-экономического развития современной России. - Выпуск Х.- М.:АПКиППРО,2012- С.99-107, 0,53 п.л. 7. Рябова М.А. Оценка степени удовлетворенности работников предприятий // Международная научно-практическая конференция «Science, Technology and Higher Education», Вестмаунт, Канада (11-12 декабря 2012 г.). Publishing office Accent Graphics communications – Westwood – Canada 2012 – С.172-176, 0,25п.л. 8. Рябова М.А. Динамика форм и методов нематериального стимулирования работников промышленных предприятий в условиях перехода от административно-командной системы к рыночным отношениям // Журнал европейских научных исследований «European Applied Sciences», № 1, 2013 (Германия, Штутгарт) Publishing ORT- -Germany 2013, С.163-166, 0,3 п.л. 9. Рябова М.А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. - №2 (49).-С.112-116, 0,25 п.л. 26
