СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ВОПРОСАМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИК

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ВОПРОСАМ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Большедворова А.А.
Тюменская государственная академия культуры, искусств и социальных технологий
Тюмень, Россия
MODERN APPROACHES TO QUESTIONS OF STIMULATION OF ACTIVITY OF
EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION
Bolshedvorova A.A.
Tyumen state Academy of culture, arts and social technologies
Tyumen, Russia
Что значит труд в жизни человека? Для многих современных людей трудовая
деятельность перестала являться смыслом жизни и трансформировалась в приспособление
для
выживания.
В
таких
условиях
становится
трудно
достичь
как
высокой
производительности и эффективности труда, так и повышения квалификации рабочих, роста
их мотивации, а также формирования трудовой инициативы.
Руководитель всегда осознает необходимость побуждения работников к труду, однако
в корне неверно считать, что простое материальное вознаграждение послужит достаточной
мотивацией для эффективной работы сотрудника на организацию [2]. Данная политика в
ряде случаев проводится успешно, но, по существу, она не является абсолютно верным
указанием
к действиям.
Поэтому необходимо
рассмотреть
современные подходы
стимулирования деятельности работников.
Для более эффективного воздействия на сотрудников, важно иметь представление о
том, что является для них наиболее значимыми факторами и причинами эффективной
трудовой деятельности. Исследования психологов показывают, что среди наиболее важных
мотивов, влияющих на производительность работника, можно выделить:
- заработную плату, соответствующую затраченным усилиям;
- перспективу продвижения по карьерной лестнице;
- отсутствие конфликтов между руководством и работником, а также внутри рабочего
коллектива;
- условия труда, не препятствующие эффективному осуществлению трудовой
деятельности сотрудником;
- увлеченность работника трудовой деятельностью, самостоятельное и свободное
принятие управленческих и иных решений, умение нести ответственность за принятые
решения и совершенные действия, а также возможность самореализации и признания
профессионализма сотрудника.
Согласно исследованиям, наиболее приемлемым соотношением между поощрением и
наказанием является отношение трех к одному. Таким образом, подчиненный должен
получать похвалу в несколько раз чаще, чем выговор. На сегодняшний день, особенно в
большинстве российских организаций реальность, к сожалению, далека от теории.
«Драконовские меры» российскими руководителями применяются в разы чаще, чем методы
позитивной мотивации. В действительности же, диапазон возможностей и способов
мотивации персонала гораздо больше: самыми малыми из них являются почетные грамоты,
благодарности, словесные поощрения.
Руководство компании, организуя систему мотивационного воздействия на работников,
должно иметь в виду, что стимулирование, каким бы эффективным оно ни было, со
временем утратит силу своего воздействия, следовательно, возникает необходимость
увеличения количества методов и приемов мотивации. Соответственно, руководителю
организации следует знать способы стимулирования своих подчиненных [1].
В настоящее время к современным материальным видам мотивации работников
относят следующие формы [3]:
- заработная плата (номинальная и реальная). В зависимости от количества
выполненной работы оплата труда может быть основной и дополнительной, последняя,
соответственно, выдается в качестве вознаграждения за труд сверх установленной нормы
либо за особые условия труда;
- бонусы. К ним относятся вознаграждения, премии и другие разовые выплаты
работникам из бюджета организации. По цели выплаты выделяют бонусы за отсутствие
прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, а также целевой;
- участие в прибылях. В организации устанавливается доля прибыли, которая служит
для формирования поощрительного фонда. Доля каждого сотрудника зависит от занимаемой
им в компании должности и определяется в процентах к его доходу или основной заработной
плате;
- скупка акций, принадлежащих компании и последующее получение от них
дивидендов;
- компенсация личных и деловых расходов работников, например, командировочных
расходов;
- компенсация расходов сотрудника на транспорт или использование личного
транспортного средства;
- сберегательные фонды, в том числе иные льготные режимы накопления средств, а
также отчисления в пенсионный фонд;
- выплата субсидий на питание;
- выделение скидки при продаже товаров, выпускаемых организацией или получаемых
по бартеру;
- компенсация расходов на образование, в том числе гранты для оплаты учебы в
учреждениях среднего и высшего профессионального образования, как отечественных, так и
находящихся за рубежом;
- покрытие расходов на организацию обучения, повышения квалификации, либо
переквалификации персонала;
- выделение средств на строительство собственного жилья или строительство на
паевых условиях;
- выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в том числе
колледжей) воспитания детей и внуков сотрудников организации, а также выдача именных
стипендий;
- оплаченный продолжительный отпуск;
- покрытие расходов на участие в различных спортивных, культурных и туристических
мероприятиях, а также путешествий;
- наличие гибких социальных выплат: установление компаний определенной суммы, на
которую работнику можно «приобрести» комплект требующихся льгот и услуг;
- страхование жизни и здоровья сотрудника за счет средств организации, в том числе за
отчисления в бюджет компании может быть также произведено страхование здоровья членов
его семьи. К данной мере помимо страхования здоровья относится и медицинское
страхование;
- покрытие расходов, вызванных временной нетрудоспособностью. К данным мерам
относятся оказание материальной помощи при госпитализации и другие медицинские
процедуры и стоматологические программы;
- «золотые парашюты» или льготы и компенсации, не связанные с результатами
трудовой деятельности. К ним относятся премии и выплаты, дополнительный оклад,
долговременные
компенсации,
пенсионные
и
другие
выплаты.
Данные
льготы
выплачиваются руководителям высшего управленческого звена;
-
программы
помощи
работникам,
страдающим
от
алкогольной
либо
наркозависимости, а также имеющим вирус иммунодефицита человека.
Оплата труда как мотивационный механизм играет значительную роль в практике
организаций [1]. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни
поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, ни росту производительности
труда. Согласно теории потребления, спрос на деньги у людей растет лишь до определенного
предела. На сегодняшний день все больший приоритет в сфере методов мотивации
персонала приобретают механизмы морального стимулирования.
Одним из наиболее важных способов моральной мотивации сотрудника к трудовой
деятельности является такой способ вознаграждения, как признание. Какому человеку не
доставит удовлетворение общественное одобрение? Немаловажную роль здесь играет и
присутствие остальных членов коллектива при процессе похвалы работы какого-то
отдельного сотрудника. Помимо признания к таким механизмам стимулирования относятся
повышение в должности или звании, получение награды, причем не обязательно
материальной.
Следующий мотивационный механизм – свобода. Контроль и опека являются важными
способами поддержания высокой производительности труда и эффективности трудовой
деятельности, однако для многих работников данные механизмы являются лишь помехой в
работе. Многие организации придерживаются политики удаленной работы персонала: в
случае
успешного
выполнения
сотрудником
его
должностных обязанностей,
ему
предоставляется возможность делать часть работы на дому либо удаленно. Кроме того, на
многих предприятиях в настоящее время внедряется новый тип расписания работы,
например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания
работы, при этом количество рабочих часов остается прежним. Данное нововведение
позволяет добиться большей эффективности трудовой деятельности работников, поскольку в
некоторой мере улучшает существующие условия труда, предлагая вместо них более
удобную альтернативу.
Третьим механизмом моральной мотивации является перспектива продвижения вверх
по карьерной лестнице. Профессиональный рост, а также новая, более сложная и
ответственная работа с соответствующей оплатой являются важным вознаграждением для
многих молодых и энергичных, полных энтузиазма работников.
Многие ученые рассматривают в качестве мотивационного механизма улучшение
условий труда. В результате перехода к рыночной экономике возросла значимость условий
труда как одной из важнейших потребностей человека, хотя на сегодняшний день условия
труда являются не сколько потребностью, сколько мотивом, побуждающим работника
трудиться с определенной отдачей. Как следствие, производительность и эффективность
трудовой деятельности во многом зависит именно от условий, в которых сотрудник
находится.
Так,
например,
неудовлетворительные
санитарно-гигиенические
условия
снижают желание человека правильно организовывать свое рабочее место [3]. Качественное
улучшение условий труда являются важнейшим фактором повышения коэффициента
полезного действия общей трудовой деятельности персонала организации.
Особую и достаточно эффективную форму морального стимулирования представляет
соревнование или конкуренция между работниками в компании. Организация его может
проходить как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на
предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования будет сравнительно
большим,
чем
при
одиночном
соревновании,
поскольку,
помимо
повышения
производительности труда, возрастает и сплоченность команды.
Мотивация сотрудников организации представляет собой определенного рода
искусство, использование которое можно доверить лишь человеку с развитым чувством
меры и гармонии; человеку, чья деятельность ориентирована на развитие личности [2].
Нецелесообразными являются и попытки «скопировать» систему мотивации и
стимулирования у конкурирующих компаний и пытаться применить ее у себя. Многие
компании, как правило, держат информацию о структуре заработной платы в секрете,
опасаясь перенимания со стороны конкурентов. Это, безусловно, их право, но стоит
заметить, что систему мотивации и стимулирования скопировать весьма и весьма трудно.
Таким образом, в заключение еще раз повторим: система мотивации – это сугубо
индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который
предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции современного рынка показывают,
что все больше и больше организаций обращают внимание на данную проблему и стремятся
решить ее.
Литература
1.
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие [Электронный
ресурс] / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – Режим
доступа: http://www.aup.ru/files/m1337/m1337.pdf
2.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала [Электронный ресурс] /
С.А.Шапиро
–
М.:
ГроссМедиа,
2005.
–
Режим
доступа:
http://www.psi-
test.ru/pub/shapiro/oglav.html
3.
Щербатых Ю. В. Психология предпринимательства и бизнеса: Учебное пособие
[Электронный ресурс] / Ю.В. Щербатых – СПб.: Питер, 2008. – Режим доступа: http://www.ereading.link/bookreader.php/144678/Psihologiya_predprinimatel’stva_i_bisnesa.pdf