Управление кадровой безопасностью персонала.

В.Н. Кивайко
доцент кафедры психологии управления,
канд. психол. наук, Академия управления
при Президенте Республики Беларусь,
г. Минск, Беларусь
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
В данной статье показана специфика работы с персоналом, особое
внимание уделено организации безопасности персонала, методы и методики
использования в работе по обеспечению безопасности предприятия, а
также налаживанию трудовых отношений и формированию стабильного
кадрового состава в современных условиях.
Кадровая безопасность – важнейший фактор безопасности всех сфер
деятельности предприятия, пренебрежение которым способно не просто
нанести серьезный ущерб предприятию, но и разрушить его.
Кадровая работа особенно важна на предприятиях с ограниченной
численностью сотрудников, где практически каждый работник становится
носителем тех или иных секретных сведений, представляющих интерес для
конкурирующих организаций или злоумышленников.
На малых предприятиях конфиденциальная информация зачастую «на
виду» у персонала, где руководители во многих случаях не имеют
необходимого опыта и опираются только на здравый смысл и интуицию,
которых им порой не хватает. В итоге на работу часто принимают просто
«хороших» людей по случайной рекомендации или используя
непроверенную информацию.
Можно ли доверять конкретному работнику, имеет ли смысл продвигать его по служебной лестнице, как он поведет себя в экстремальной
ситуации, каков мотив движет человеком, нанимающимся на работу? Все
перечисленное составляет безопасность предпринимательства с точки зрения
человеческого фактора. Этот фактор во все века и во всем мире был очень
серьезной и не всегда разрешимой проблемой. Сейчас в силу того, что люди
стали жить в информационно насыщенном мире, сталкиваясь с все более
обостряющейся конкурентной борьбой, степень риска, связанная с
безопасностью предприятия, зависящей от его персонала, резко возросла.
Специалисты акцентируют внимание на том, что недобросовестность
персонала – явление, распространенное во всем мире, поэтому необходимы
строгий отбор нанимаемых людей на ключевые посты и защита от
предприятий от недобросовестных действий персонала.
Зарубежные специалисты считают, что сохранность ресурсов
предприятия и его секретов на 80 % зависит от правильного подбора,
расстановки и воспитания кадров [4].
Юридическ ая фирма «Гарант-консультинг» также приводит данные о
том, что по статистике почти 80 % ущерба организациям наносят
собственные сотрудники. Нарушение ими трудовой дисциплины,
неоправданное использование ресурсов, разглашение конфиденциальной
безопасности – все это представляет угрозу имуществу и репутации
безопасности [3].
Отечественные специалисты приводят данные о том, что от 45 до 85
% краж в магазинах, кафе, ресторанах осуществляют не посетители, а
сотрудники – продавцы, повара, официанты. Причина данного явления – в
человеческой психике и проблеме воспитания.
Психологи утверждают, что только 10-20 % сотрудников при любых
обстоятельствах сохранят верность работодателю, напротив, такой же
процент сотрудников совершит кражу при первой же возможности.
Остальные будут действовать по обстоятельствам. Исходя из серьезности
потерь, наносимых подобным персоналом предпринимательству, отношение
к нему у работодателя достаточно серьезное. Выявить таких
злоумышленников сложно, т. к. сотрудники при совершении краж намного
хитроумнее пришлых воришек, владеют информацией о мерах безопасности,
а в сговоре друг с другом вообще творят чудеса [4].
Это так же серьезно, как терроризм, криминал, экология и т. д.,
которые вроде бы нас не должны касаться, но рано или поздно все равно за
это явление приходится расплачиваться. Работники предприятия,
работающие с конфиденциальными документами и базами данных и
владеющие ценной и конфиденциальной информацией, являются
осведомленным, трудно контролируемым и часто достаточно доступным
источником для злоумышленника, желающего получить необходимые ему
сведения.
Постоянное совершенствование системы внутренней охраны,
привлечение лучших специалистов к ее работе, значительные затраты на
развитие отрасли собственной безопасности никогда не могут дать
стопроцентной гарантии надежной защиты организации, ее материального и
людского потенциала. Какими бы универсальными и уникальными не были
бы механизмы избранной защиты, в слаженной системе безопасности всегда
найдется слабое звено, появлению которого во многом будет способствовать
человеческий фактор. Тщательный отбор сотрудников в процессе приема на
работу, постоянный мониторинг кадрового аппарата не всегда в состоянии
распознать потенциальную опасность, исходящую от сотрудника. Последняя
не обязательно должна заключаться в совершении действий, направленных
на подрыв экономической самостоятельности компании и не связанных с
недобросовестными механизмами конкурентной борьбы. Причинение
ущерба может проявляться и в хищении имущества организации
собственными сотрудниками. Опасность такого рода явления, как
«внутреннее» хищение, сводится не только к необходимости несения
дополнительных затрат на повторное приобретение аналогичного
похищенному имущества - гораздо опаснее потенциальная угроза
приостановки производства, создание «прецедентов опасности» занятым на
нем сотрудникам. Отметим, что рассматриваемое явление далеко не ново и
имеет достаточную освещенность как в отечественном правовом
пространстве, так и во множестве практических рекомендаций по
организации корпоративной безопасности. Исторически участие в хищении
имущества организации со стороны сотрудников зародилось с появлением
первых производств. Наибольший их всплеск, как показывает практика,
приходится на переломные периоды в социальном и экономическом развитии
страны (достаточно вспомнить перестройку и следующие за ней процессы).
Вместе с тем сам этот процесс непрекращаемый, корни его следует искать в
психологии сотрудника. Рассматривая внутрикорпоративные хищения с
позиций действующего законодательства, любой мало-мальски грамотный
юрист расценит их как присвоение или растрату при условии, что
похищенное имущество было вверено виновному в порядке исполнения им
своей трудовой функции, а в противном случае - как кражу. С учетом этого
расследование и борьба с «несунами» (термин прижился еще с советских
времен, когда на ряде предприятий, а иногда в целом и по стране
проводилась политика с подобного рода лозунгами) осуществляется по всем
правилам криминалистической методики выявления следов и установления
обстоятельств доказывания применительно к названным видам преступлений
[2].
В деле защиты предпринимательской деятельности от различного вида
угроз значительное место занимает персонал предприятия, который может
стать как объектом, так и субъектом таких угроз. Это процесс предполагает
проведение превентивных и текущих мер, направленных на работу с
кадрами. Важность работы с персоналом определяется тем, что в случае
желания сотрудника разгласить сведения (в силу корыстных или других
мотивов), являющиеся коммерческой тайной, воспрепятствовать этому не
смогут никакие даже дорогостоящие средства защиты. Западные
специалисты по обеспечению экономической безопасности считают, что
сохранность конфиденциальной информации на 80% зависит от правильного
подбора, расстановки и воспитания персонала. Сотрудник - носитель
информации. Правильная работа с ним позволяет вскрывать самые
«сокровенные тайны» предприятия, а финансовое стимулирование позволяет
создавать систему защищенности от нерадивых сотрудников [4]. Угрозы
экономической безопасности организации
со стороны, например,
конкурентов, реализуемые через ее персонал, могут принимать такие формы,
как:
переманивание
сотрудников,
владеющих
конфиденциальной
информацией; ложные предложения работы сотрудникам конкурентов с
целью выведывания информации; выведывание конфиденциальных сведений
у сотрудников в такой форме, что последние не догадываются о цели
вопросов; прямой подкуп сотрудников фирм-конкурентов; засылка агентов к
конкурентам. Целям защиты от проникновения агентуры конкурентов
существует целый набор средств и правил изучения и подбора кандидатов на
работу, а равно изучение повседневной деятельности работников, о чем речь
уже велась на страницах настоящего пособия. Набор последних включает в
себя: сбор и проверку общей информации об интересующем лице; его
психофизиологическое тестирование; собеседование.
Работа в данном направлении должна строиться на основе как
минимум, следующих правил: сбор и получение информации должен
осуществляться
из
различных
источников,
дублирующих
и
перепроверяющих друг друга; данные психодиагностики; стандартные
письменные отчеты руководителей подразделений о собственных
подчиненных. Последние должны содержать в себе не только отношение
проверяемого к собственной работе, но и анализ его поведения за ее
рамками;
мнения сотрудников друг о друге;
информация с
предшествующего
места
работы
(особый акцент
делается
на
компрометирующие лицо сведения и причину, а равно подоплеку его
увольнения); возможные сведения о жизни сотрудника за пределами
компании;
анализ получаемой информации должен сопровождаться
выдвижением отдельных версий с целью их последующей проверки; каждая
из выдвинутых версии должна быть проверена полностью; в итоге проверки
должны быть устранены все сомнения и противоречия. В идеале результатом
проверки объекта должен быть ответ на вопрос, является ли он чьим-либо
агентом. Вместе с тем практика показывает, что получение на него ответа в
категорической форме практически невозможно. По итогам проведенных
проверочных мероприятий, сотрудник службы безопасности всегда будет
сомневаться в правильности собственных выводов. Причина к тому отсутствие достаточной достоверной информации, явно свидетельствующей
о вредоносности действий «крота»: сокрытие последним большинства улик,
противодействие проводимой в отношении его разработки. Поэтому
приходится
ограничиваться
выявлением
совокупности
признаков,
свидетельствующих о возможной причастности объекта к «подрывной»
работе и действий в пользу конкурента. Анализ типичных причин утечки
информации показывает, что на первом месте стоит отнюдь не халатность ее
обладателей и не активное стремление конкурентов к ее получению, а вполне
осознанное поведение работников по ее передаче последним.
Следовательно, осуществляя целенаправленную работу с персоналом и
выстраивая систему безопасности организации руководитель способствует
координации действий между руководством и службой безопасности
персонала.
Список использованных источников
1.
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. Пособие / Н.П.
Беляцкий. – Минск: Интерпрессервис, 2002. – С.157-168.
2.
Бохан, В.Ф. Настольная книга работника по кадрам / В.Ф. Бохан –
Минск: Дикта, 2003. – С.123-138.
3.
Березина, Н.С. Государственная кадровая политика, теория и практика
государственного управления: пособие / Н.С. Березина, Е.И.Широкая, В.И.
Яковчук - Минск: Акад.упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010. – 95 с.
4.
Брасс, А.А., Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству
/ А.А. Брасс. – Минск: Регистр, 2006. – С. 232-238.