Итоги года на рынке труда

Итоги года на рынке труда
Автор: Исследовательский центр портала Superjob.ru
В 2015 году спрос на рабочую силу был крайне динамичен: периоды
стабильности сменялись подъемами и спадами, колебались зарплатные
предложения, росли требования к соискателям, бизнес стал инвестировать не в
количество, а в качество сотрудников. Оптимизация бизнес-процессов была
естественной реакцией на изменения в экономике. Приоритет развития у многих
компаний сместился с расширения и роста на повышение эффективности,
удержание основных показателей.
Сотрудников атаковали рублем, предлагали более высокие зарплаты самым
эффективным, а менее эффективные попали в условия жесткой конкуренции.
Разнонаправленные тенденции наблюдались не только в рамках одной отрасли, но могли
проявляться в рамках одной компании: в одних подразделениях проводилась
оптимизация, в других — расширение и даже повышение зарплат.
Наиболее сложным периодом 2015 года стал первый квартал: именно тогда
компании пересматривали стратегию, отказываясь от набора персонала, закрывали
непрофильные направления, пересматривали систему мотивации и т.д. К третьему
кварталу ситуация на рынке труда выровнялась: оптимизация численности проводилась в
меньшем числе компаний, работодатели активизировали найм, пересматривали зарплаты.
В четвертом квартале на рынке труда возобновились негативные тенденции, но в меньших
объемах, чем в 2014 году.
В 2016 году продолжится оптимизация численности персонала, но ее объемы будут
ниже, чем в 2015 году. Компании будут выводить из штата сотрудников с низкими
показателями эффективности либо неспособных взять на себя дополнительные
обязанности. Развитие бизнеса будет происходить не столько за счет найма новых
специалистов, сколько за счет четкого планирования и анализа, активизации внутренних
резервов, развития и расширения функционала сотрудников компании.
Перестать быть соискателем и стать активным профессионалом — лучшая
тактика на 2016 год для наемного сотрудника. Тем, кто работает, следует повышать
уровень профессиональной активности, уметь позиционировать себя как востребованного
специалиста, в том числе используя онлайн-инструменты управления карьерой.
Необходимо осознанно формировать свое поведение на рынке труда исходя из своей
позиции на нем, повышать конверсию своего резюме всеми возможными способами, не
исключать возможности переезда в другой город, адекватно оценивать свои зарплатные
ожидания.
Работодателям придется действовать более избирательно, удерживать и
подбирать лучших, отсекать неэффективных. Для этого придется больше внимания
обращать
на показатели
эффективности
своей
работы в
сфере
подбора
персонала, текучести кадров и других аспектах своей деятельности, больше внимания
уделять мотивации сотрудников.
Динамика спроса и предложения рабочей силы
Поведение работодателей на рынке труда в 2015 году повторяет 2014-й, но
отличается от прошлых лет, когда наблюдались явные пики рекрутинговой активности с
февраля по апрель и с сентября по ноябрь. После сильного спада количества вакансий в
конце 2014 года (-15% по отношению к январю 2014 года) интенсивность подбора
персонала стабилизировалась. До апреля количество вакансий находилось примерно на
одном уровне с прошлым годом, но вместо традиционного летнего спада с мая по
сентябрь активность работодателей постепенно росла. В результате этого роста
количество вакансий в сентябре практически сравнялось прошлым годом (+20% к январю
2014 и +32% к январю 2015). С сентября по ноябрь последовал спад количества вакансий,
аналогичный прошлогоднему, однако показатель количества вакансий в декабре 2015 на
2% выше, чем в декабре 2014 года.
Активность соискателей, напротив, укладывается в классические сезонные тренды.
Очевидные спады приходятся на новогодние праздники (декабрь — январь) и период
отпусков (май — август). Повторяя сезонные колебания, общий уровень активности
соискателей в 2015 оказался на 15—20% выше по сравнению с 2014 годом.
Подобные колебания привели к повышению уровня конкуренции с 3,7 резюме на
вакансию в январе 2015 до 4,7 в декабре.
Динамика вакансий и резюме. Январь 2014 =100%.
Спрос на персонал изменялся неравномерно. Некоторые сферы (продажи,
банки/инвестиции) заканчивают год с объемами подбора, аналогичными январю. В
производственной сфере спрос на кадры вырос на 7% за год, на специалистов в области
медицины/фармацевтики — на 6%. Востребованность квалифицированных и
неквалифицированных рабочих выросла на 4%. Также более активно подбирали
специалистов в сфере безопасности, в закупках/снабжении и дизайне. Менее
востребованными оказались специалисты в областях бухгалтерии и финансового аудита (16%), маркетинга/рекламы (-8%) и транспорта (-3%).
Структура спроса на персонал. Россия
Активность соискателей росла во всех основных сферах занятости. Более активно
себя вели представители административной сферы (+47%), кандидаты на массовые
позиции в ИТ и телекоме (+40%), а также специалисты, занятые в производстве (+37%).
Для некоторых сфер характерна пониженная активность соискателей. Так, например, в
финансовом секторе, сфере туризма и в кадрах соискатели реже размещают резюме, что
может быть связано с оттоком кандидатов.
Структура предложения персонала. Россия
Зарплаты
Зарплатные предложения за год в среднем выросли на 3,4%. При этом динамика
зарплатных предложений различается в зависимости от сферы. Наибольший прирост
зафиксирован в строительстве (+4,1% к началу года) и информационных технологиях
(+3,4%). В то же время зарплатные предложения в сфере управления персоналом
увеличились всего на 1,1%.
Следует отметить колебания зарплатных предложений, происходившие в
некоторых сферах в течение года. Так, в сфере маркетинга и рекламы зарплатные
предложения с января по май выросли на 1,4%, в августе они вернулись на уровень
первого квартала, а затем возобновили рост, так что в декабре превышали показатель
января на 2%. Подобная тенденция наблюдалась и в сфере управления персоналом. Такие
колебания говорят о попытке работодателей управлять зарплатными предложениями в
зависимости от ситуации на рынке труда и актуальности для компаний привлечения
специалистов определенного уровня.
Динамика средних заработных плат по отраслям, январь 2015=100%.
Индекс кадрового здоровья
Индекс кадрового здоровья, отражающий тенденции в основных отраслях
российского бизнеса по группе показателей (подбор, сокращения, выплата зарплаты,
индексации, эмоциональный настрой), достиг наблюдаемого минимума в первом квартале
2015 года. Затем на протяжении второго и третьего кварталов индекс рос, а в IV квартале
снизился на 4%. На динамику индекса оказало влияние увеличение числа компаний,
проводящих оптимизацию штата. В конце года стало меньше компаний, повышавших
зарплату в течение последних 12 месяцев. Набор сотрудников перед новогодними
каникулами немного снизился, но это ежегодное явление. К позитивным итогам года
можно отнести уменьшение количества компаний, задерживающих зарплату сотрудникам.
Из-за нестабильной экономической ситуации и обострения политической обстановки в
мире оценки оптимизма персонала по сравнению с III кварталом упали. Несмотря на
снижение, индекс кадрового здоровья в четвертом квартале превышает показатели первой
половины 2015 года.
Прогнозы на 2016 год
Основные усилия работодателей будут нацелены на привлечение лучших
сотрудников, а также мотивацию и удержание уникальных талантливых кадров. Причем
речь идет именно о штатном персонале, популярность хэдхантинга снизится. Сохранится
рост спроса и конкуренции за персонал на таких рынках кандидата, как:
• ИТ (программисты, разработчики, аналитики).
• Высокотехнологичная фармацевтика (микробиологи, химики, медицинские
представители с профильным образованием).
• Отдельные виды производств (инженеры в легкой промышленности, ракетнокосмической, химической отраслях). В то же время на некоторых инженерных позициях
продолжится снижение спроса, например, в машиностроении, на полиграфических,
ювелирных производствах.
• Сельское хозяйство (особенно в категории «растениеводство»).
• Продажи (особенно — менеджеры по поддержке лояльности клиентов).
В зоне риска снижения спроса находятся:
• маркетологи, менеджеры по развитию;
• розничный персонал в ритейле (особенно в сегменте Lux);
• штатные менеджеры по подбору персонала (возможен рост востребованности
удаленных рекрутеров на проектные работы);
• работники туристической отрасли;
• работники розницы в банковском секторе.
В 2016 году большинство компаний не будет проводить индексацию, по крайней
мере для всего штата. Это связано с общим трендом на сокращение HR-бюджета, который
включает в себя и фонд оплаты труда: 77% компаний признали, что HR-бюджет в
следующем году будет уменьшен либо останется на уровне 2015 года. В связи с этим рост
заработных плат скорее всего произойдет исключительно для сотрудников ключевых
позиций, непосредственно влияющих на прибыль компании. Доля компаний, которые
проведут индексацию, не превысит 15—18%. Снижения зарплатных предложений для
новых сотрудников в номинальном выражении не произойдет, возможен небольшой рост
на уровне 3—5% в годовом выражении. Но по ряду позиций возможны и более высокие
показатели, в основном это касается дефицитных специалистов.